MANUAL DE SELECCION

Tabla de Contenidos

1. Introducción 

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias. 

3. Alcance. 

4. Aplicabilidad del manual. 

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre los procesos
de selección, promoción y vinculación.

6. Responsables. 

7. Cómo se estructura. 

8. Políticas para la búsqueda del talento humano. 

9. Etapas del proceso. 

10. Notificación /creación de la vacante. 

11. Revisión / creación del Perfil del cargo. 

12. Perfil de las competencias organizacionales. 

13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción ascenso) o externas (vinculación)

14. Mecanismos de publicación de vacantes. 

15. Modelo hoja de vida propia. 

16. Diseño aviso de publicación. 

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. 

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE 

19. Creación bases de datos de candidatos.

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?

21. Referenciarían: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

22. Formato de Referenciarían. 

23. Decisión de contratar / promover a un cargo. 

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

26. Glosario. 

27. Documentos de referencia. 
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MANUAL DE SELECCIÓN

1. INTRODUCCIÓN

Este manual presenta la forma como se debe llevar a cabo el procedimiento de selección de
personal, proporciona la información necesaria para identificar, reclutar y seleccionar a los
candidatos idóneos con las competencias y cualidades requeridas, tomando en cuenta que la
decisión final corresponde siempre a la Dirección General y a la dependencia solicitante.

El Manual de Selección de Personal, es un instrumento que permite la descripción clara del

proceso de selección del talento humanos que proporciona la coordinación de gestión humana.

La selección de personal es un proceso importante para cualquier organización, se realiza de

acuerdo con las necesidades del área que corresponda y con los requisitos del perfil y/o
requisición de personal que necesita cada área.

El presente Manual quedará al resguardo de la Coordinación de Gestión Humana, deberá ser

revisado y actualizado cuando se presenten modificaciones a la estructura organizacional o en el
funcionamiento del área responsable y cambios en la normatividad vigente.

 
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2. OBJETIVOS DEL MANUAL

El Manual Selección de Personal para LAP Distribuciones, como instrumento administrativo, tiene los
siguientes objetivos:

 Establecer de forma documental los lineamientos generales para realizar el proceso de

reclutamiento y selección de los recursos humanos idóneos para realizar de manera eficiente,
las actividades y labores de la empresa LAP Distribuciones SAS.
 Obtener de las fuentes de reclutamiento internas o externas a LAP Distribuciones SAS, los
datos de los aspirantes a ocupar plazas vacantes para desempeñar los cargos requeridos y
seleccionar a personas que posean al máximo sus cualidades, habilidades y personalidad,
para que puedan integrarse a la organización .
 Establecer en LAP Distribuciones SAS los criterios normativos que deberán observarse para
llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección del personal.
 Establecer los niveles de responsabilidad de las áreas que intervienen en el sistema de
selección del personal, permitiendo así una eficiente y eficaz gestión de selección.
 Proporcionar a LAP Distribuciones SAS de un instrumento técnico administrativo que
contemple de manera estandarizada los pasos requeridos en el procedimiento de selección
del personal.
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3. ALCANCE

El Manual Descriptivo de Cargos como Instrumento Técnico - Administrativo es aplicable para todos
los cargos LAP Distribuciones SAS de todas las áreas que requieren personal para el desempeño de
sus funciones y a los candidatos que soliciten empleo en LAP.

Para este caso específicamente, contiene el conjunto de cargos directivos, profesionales,

administrativos y de apoyo del Área Comercial de la Distribuidora LAP, de acuerdo
con las necesidades propias de la empresa, los trabajadores ya los supervisores de sus deberes y
responsabilidades con la Institución; es la base fundamental en los subsistemas de captación de
recursos humanos, en los procesos de reclutamiento y selección; apoya los procesos de detección de
necesidades, diseño de programas de inducción y de formación; igualmente, facilita el
establecimiento de rutas de carreras, estimación del potencial y evaluación de desempeño de los
trabajadores para otros Cargos. 

Aporta datos al subsistema de Seguridad Integral, en los procesos dedeterminación de riesgos y en el
subsistema de Relaciones Laborales proporciona elementos para el establecimiento de programas
sociales.
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4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

La aplicabilidad de este instrumento se hace extensivo para toda la compañía, con el fin de facilitar el
reclutamiento y la selección de tal manera que la depuración del grupo de candidatos se haga de
forma objetiva, verificando el cumplimiento de requisitos, hasta que se reduce el grupo candidatos
que se presentan para el cubrimiento de la(s) vacante(s), solo a aquellos que posean las competencias
y reúnan los requisitos requeridos para el desempeño del cargo, con el fin de contribuir de forma
significativa al logro eficaz de los objetivos y metas de la LAP y al cumplimiento efectivo de su misión y
visión.
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5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LAHORA DE TOMAR

DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DESELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN

Para este proceso como tal, los niveles de autoridad se presentan en el siguiente diagrama de los
cargos de la Distribuidora LAP.

La autonomía en la organización en el momento de tomar decisiones sobre los procesos de selección,

promoción y vinculación para la empresa LAP y de acuerdo con el anual de funciones ya estructurado,
depende directamente de los Directores de cada Área y de acuerdo las vacantes, bien sea porque
quienes estén desempeñando los cargos decidan desvincularse de la empresa o porque tiene la
posibilidad de promocionarse a otro cargo mejor, quienes deben reportarla vacante ante la Dirección
de Gestión Humana, para que ellos procedan de conformidad y una vez se haga el proceso de
selección, debidamente autorizado por el Director del Área correspondiente, el Gerente General es
quien finalmente autoriza la posesión de quien haya demostrado que cumple con todo los requisitos
y supere las pruebas y entrevistas a que haya lugar.

 
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6. RESPONSABLES

Los responsables en el proceso de reclutamiento y selección para la Distribuidora LAP son en primer
lugar los Directores de Área quienes deben reportar las vacantes del área bajo su responsabilidad, en
segundo lugar la Dirección de Gestión Humana, quienes son los encargados de realizar el proceso de
reclutamiento y selección y finalmente es el Gerente General, quien autoriza la contratación del
candidato que haya superado la selección con éxito.
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 7. CÓMO SE ESTRUCTURA

El proceso de selección se estructura teniendo en cuenta los siguientes pasos:

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8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

Las Políticas en Reclutamiento y Selección de Personal son importantes para la optimización en el

desempeño del talento humano en la empresa.

El objetivo primordial de estas políticas es la estandarización en los procesos de Reclutamiento,

Selección y Contratación para conseguir una mejora en los controles administrativos.

Por lo tanto, las políticas de Reclutamiento y Selección de Personal ayudan a aminorar la rotación de
personal de manera continua, así como los problemas que repercuten en costos de contratación y
capacitación de personal, indemnizaciones, demandas laborales, escasa consolidación en el equipo de
trabajo y lento crecimiento del personal y la empresa. Las políticas permiten detectar prospectos
internos y externos que muestren el perfil adecuado para que mejoren y contribuyan en la misión y
objetivos de la empresa. Para poder generar políticas en los procesos de reclutamiento y selección de
personal que permitan contratar de manera transparente y efectiva al personal idóneo para cada
puesto, se recomiendan las siguientes acciones:

a. Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promoción de no discriminación en

cualquier índole.

b. Asegurar que en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo trato durante el proceso.

c. Valorar la remuneración monetaria al personal dependiendo de su puesto y efectividad.

d. Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de cada puesto.

e. Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada área de trabajo para alcanzar

objetivos.

f. Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa para cubrir

puesto de gerencia y dirección.

g. Incentivar al personal por medio de objetivos para generación motivación en sus actividades.

 h. Actuar transparentemente en la nómina del personal con base en la legislación laboral vigente

para no afectar en las prestaciones de los trabajadores.

i. Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio de capacitaciones y

certificaciones. 

j. Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en función en actitudes, conocimientos, competencias

y habilidades Teniendo la política en el Reclutamiento y Selección de Personal se garantizara la
capacidad en incorporar, motivar y mantener el mejor talento mediante principios éticos y legales,
logrando así confianza, congruencia y disciplina en la empresa.
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9. ETAPAS DEL PROCESO

Preselección

La etapa de la preselección sirve para hacer el primer filtro de candidatos por parte de la empresa.
Para superar este primer corte el candidato deberá haber adecuado su hoja de vida al puesto
ofertado de manera que tu perfil sea atractivo y se adapte al puesto ofrecido. En algunas ocasiones,
los entrevistadores llaman por teléfono para hacerte una serie de preguntas breves y determinar si
sigue adelante en el proceso.

Pruebas

En las pruebas del proceso de selección de personal sirve para conocer los conocimientos y
habilidades del candidato.

Entrevista

Es la parte más importante del proceso de selección. En este paso del proceso de selección la
empresa buscará conocer el candidato en profundidad para determinar que es el candidato perfecto.
Por ello, es fundamental prepararse para la entrevista de trabajo previamente.

Selección

Si lo han seleccionado significa que va a pasar a formar parte de la empresa. En esta fase del proceso
de selección de personal le asignarán un puesto y unas funciones determinadas. Si no lo ha hablado
previamente, este también es el momento para hablar de las situaciones contractuales con las que se
va a encontrar.
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10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE

La notificación o creación de la vacante se puede registrar en el siguiente formato:

OFERTA DE EMPLEO LAP DISTRIBUIDORA S.A.S

 
Descripción de puesto: XXXX
 
Departamento (dependencia): XXXX

Tipo de contrato : XXXX  
  
Departamento: XXXX

Municipio: XXXX

Salario: XXXX

Título requerido: XXXXX

Título requerido posgrado: XXXX

Experiencia requerida: XXXX

Experiencia/Ley 1780: Para los jóvenes entre 18 y 28 años de edad será tenida en cuenta la experiencia laboral adquirida en
prácticas laborales, contratos de aprendizaje, judicatura, relación docencia de servicio del sector salud, servicio social
obligatorio o voluntariados, en cumplimiento de la Ley 1780 de 2016  
 
Función básica: XXXX 

Requisitos adicionales: XXXX    
     
Público Objetivo: XXXX 
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11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

Se determinarán las especificaciones del perfil del cargo de acuerdo con los requerimientos del área
de trabajo solicitante. La especificación del cargo describirá qué tipo de demandas laborales se harán
al trabajador y las habilidades que debe poseer la persona que desempeñará el cargo. Se deberá
tener como referencia básica las Descripciones de cargos, siempre y cuando estas se encuentren
actualizadas, de no ser así es conveniente consultar otras fuentes de información, tal como la
entrevista con personal técnico o bien con el Jefe o Gerente del área solicitante. Las características
con las que deberán cumplir los candidatos en lo general y específicas establecidas en el perfil del
cargo autorizado.

12 PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES PARA LOSCARGOS DEL ÁREA COMERCIAL

 DIRECTOR COMERCIAL

Comunicación asertiva

Escucha activa

Relaciones interpersonales

Evaluación y control de actividades

Pensamiento crítico

 JEFE DE CENTRO DISTRIBUCCION

Evaluación y control de actividades

Pensamiento crítico

Comunicación asertiva

Comprensión de lectura

Escucha activa

COORDINADOR DE ALIMENTOS

Supervisar personal.

Tratar en forma Cortés y efectiva al personal.

Redactar correspondencia y circulares.

 Impartir órdenes.

COORDINADOR DE ASEO

 Supervisar personal.

Tratar en forma Cortés y efectiva al personal.

Redactar correspondencia y circulares.
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Impartir órdenes.

COORDINADOR LOGISTICO

Evaluación y control de actividades

Pensamiento crítico

Comunicación asertiva

Comprensión de lectura

Escucha activa

ASESOR COMERCIAL JUNIO Y SENIOR

Adaptarse a las políticas Institucionales

Buscar información de los cambios en la autoridad competente;

Perseverar en un asunto o problema hasta que este quede resuelto.

AUXILIAR DE TRANSPORTE Y BODEGA

DISCIPLINA Y TENACIDAD: Adaptarse a las políticas Institucionales y buscar información de los

cambios en la autoridad competente; perseverar en un asunto o problema hasta que este quede
Resuelto.

ADAPTACIÓN AL CAMBIO: Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas para

aceptar los cambios positivos y constructivamente.

MANEJO DE LA INFORMACIÓN: Manejar con respeto y confidencialidad la información empresarial

de la que disponga.

DISPOSICIÓN HACIA AL APRENDIZAJE: Disposición para Gestión no voluntaria e incondicionalmente a

actividades que contribuyan a fortalecimiento de su conocimiento de sus componentes profesionales
y personales.

RELACIONES INTERPERSONALES: Establecer y mantener relaciones amistosas y positivas, basadas en

la comunicación abierta y fluida y en el respeto por los demás.

 TRABAJO BAJO PRESIÓN: Capacidad para actuar con eficacia en situaciones de presión de tiempo, de
desacuerdo, oposición y/o diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño
en situaciones de mucha exigencia; ser tolerantes y acatar labores con la mejor disposición.
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13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN OASCENSO) O EXTERNAS

(VINCULACIÓN)

La Dirección de Gestión Humana, será la responsable de establecer las técnicas y fuentes de

reclutamiento que serán utilizadas para integrar la propuesta de candidatos.

Fuentes de Reclutamiento: La fuente de reclutamiento de aspirantes para la contratación de los

candidatos a ocupar las vacantes de base estará integrada por diversos medios tales como:

Bolsas de empleo virtual, BPO, outsourcing, Recepción de perfiles directos.

Pueden dividirse en: Fuentes internas

Publicaciones internas de avisos vía correos electrónicos, cuando haya convocatoria para ocupar
cargos vacantes.

Base de datos actualizadas de la planta de personal, debidamente organizadas con los perfiles de
cada uno con su respectiva formación, capacitación, evaluación de desempeño en caso de existir y
experiencia, para que sea de fácil consulta, en el momento en el que cualquier funcionario se desee
postular a un cargo superior al que está ocupando actualmente.

 Fuentes Externas
 Avisos en diferentes medios
 Reclutamiento en universidades
 Presentación espontánea
 Contactos y/o recomendaciones
 Bolsas de empleo
 Medios de comunicación
 Asociaciones y reclutamiento electrónico.

Reclutamiento de Personal
Únicamente a través de la Dirección de Gestión Humana, se podrá reclutar personal de confianza y/o
de base. El proceso de reclutamiento de Personal se iniciará en el momento que la Dirección
de Gestión Humana, reciba del área solicitante el formato de requisición de personal debidamente
diligenciada.
La Dirección de Gestión Humana, a través del proceso de selección reclutará personal acorde al perfil
de cargos de LAP Distribuciones y a la requisición de personal. Para reclutar externamente, las hojas
de vida se recibirán físicamente, o por correo electrónico y aquella que quede en bases de datos con
tratamiento de lista de potenciales aspirantes se podrá mantener en archivo de bolsa de trabajo
hasta por seis meses.

Las áreas solicitantes podrán proponer candidatos para ocupar una vacante de mano de obra
calificada siempre y cuando se encuentre vacante y debidamente autorizada en la Plantilla de
Personal vigente de la unidad correspondiente, además el candidato deberá cumplir con el perfil del
cargo vacante. Los candidatos reclutados con el fin de pasar a la entrevista definitiva deberán aprobar
las pruebas que se apliquen.
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14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

Es necesario según sea el caso, determinar adecuadamente el contenido de la publicación; en esta se

debe informar el nombre del cargo, el perfil profesional, experiencia profesional, requisitos de
estudios, competencias, habilidades y el correo electrónico del área de talento humano quien
recepcionará las hojas de vida.

De acuerdo a lo que determine la empresa LAP existen dos vías para la consecución del talento
humano, estas serán:

Publicación Interna:

 A través de la página o medio de comunicación organizacionales (correos electrónicos) y por

cartelera.

Publicación Externa:

Anuncios Publicitarios:

 Pueden ser anuncios de radio, prensa o incluso televisión.

Redes Sociales:

 En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas de gran importancia podríamos

mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, entre otras son utilizadas para anunciar las
ofertas laborales.

Agencias de Empleo e Instituciones Educativas:

 Las agencias de empleo brindan un servicio de acercamiento con el empresario y el buscador de

empleo, las universidades son de gran ayuda y permiten encontrar personal de acuerdo al perfil
requerido.
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15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

HOJA DE VIDA L.A.P S.A.S

 
 
DATOS PERSONALES
Nombres y Apellidos  
Edad  
Lugar y fecha de nacimiento  
Número de cédula  
Dirección  
Barrio  
Municipio y Ciudad  
Teléfono  
Celular  
Correo electrónico  
Estado Civil  
  
FORMACIÓN ACADÉMICA
Grado de Instrucción Profesión - Institución - Año
Bachiller      
Técnico      
Tecnólogo      
Profesional      
Especialista      
Otro      
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Cursos, seminarios, diplomados entre

otros  
 
INFORMACIÓN PERSONAL
Nombre compañero (a)   Edad  
Ocupación   No Hijos  
  Nombre completo Edad Ocupación
1      
2      
3      
4      
5      
GRUPO FAMILIAR PRIMARIO
  Nombre completo Edad Ocupación
Padre          
Madre          
Hermanos          
         
         
Lugar que ocupa con respecto a sus hermanos  

¿Qué conocimientos posee de la organización?

¿Qué conocimientos posee del cargo al que aplica?

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¿Qué le motiva a hacer parte de la Organización?

 
 

¿Qué aporte le puede brindar a la Organización?

  

¿Qué concepto y qué valores guarda de su grupo familiar?

 

Mencione 5 debilidades
 
 

 
Mencione 5 fortalezas
 

 
MARQUE CON UNA X LAS HABILIDADES Y COMPETENCIAS QUE MÁS LE
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REPRESENTAN
ORIENTACIÓN
TRABAJO EN CAMBIO, FLEXIBILIDAD Y
    A LOS  
EQUIPO APRENDIZAJE
RESULTADOS

ORIENTACIÓN AL SERVICIO Y TOMA DE

NEGOCIACIÓN      
HABILIDAD SOCIAL DECISIONES

AUTOCONTRO
INICIATIVA   COMUNICACIÓN EFECTIVA    
L Y MADUREZ
EMOCIONAL
HABILIDAD EN EL MANEJO DE
DIRECCIÓN Y PENSAMIENTO
  HERRAMIENTAS    
LIDERAZGO ESTRATÉGICO
INFORMÁTICAS

OTROS CUÁLES:  

OBSERVACIONES ADICIONALES:

 
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16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

En el área de Talento Humano una vacante es aquella que se genera cuando un cargo que se
encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupado por la persona que la ocupaba por
diferentes motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades
de la empresa para dar respuesta a la operación.

 Cada uno de los cargos existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos específicos
en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona,
funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para atraer candidatos
potenciales.

DISTRIBUIDORA L.A.P.PUBLICACION VACANTE

DISTRIBUIDORA L.A.P
PUBLICACION DE LA VACANTE
Nombre de la empresa  
Fecha  
Perfil  
Cargo solicitado  
N° Vacantes  
Formación  
Experiencia  
Conocimientos específicos  
Edad  
Sexo  
Habla otro idioma  
Actividades a realizar  
Fecha cierre de contratación  
Sueldo  
Horario  
Interesados comunicarse: 
*Teléfono  
*E-mail  
*Dirección  
*Horario de atención  
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17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS

Promociones:

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la Distribuidora
como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en
participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo
para realizar todo el proceso.

Recepción y análisis de las hojas de vida.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida de los
candidatos interesados en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la
convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de vida y
luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

Análisis de Hoja de vida:

 Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse las
entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado.
En esta etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumplacon los requerimientos del perfil 
solicitado y se compararán los perfiles entresí. Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un
mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en
cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad,
conocimientos específicos.
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19. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES: x
Yeinis Yasney Zuleta Silgado
teléfono fijo: 8370015
Teléfono móvil: 3122356630
Correo: [email protected]
Dirección: carrera 41 #32-192
Ciudad: El Bagre
PERFIL PROFESIONAL: experiencia profesional relacionada en la x
gerencia, la administración, área comercial, el mercadeo, el
apoyo a gestión de recursos públicos y privados.
Gran capacidad de trabajo, de integración, flexibilidad,
dinamismo. Habla, lee y entiende: inglés, francés.
EXPERIENCIA PROFESIONAL: x
Supervisora de mercadeo en diferentes en puntos de venta,
desarrollo de campañas de mercadeo directo, planificación y
coordinación de programas de telemercadeo.
FORMACION: x
Profesional administración de empresas, economía.
FORMACION COMPLEMENTARIA: x
- Servicio al cliente
- Excel
- Word
- emprendimiento
OTROS DATOS DE INTERES: x
Leer, estar actualizado en los procedimientos nuevos a ejercer
en mi carrera.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: x
- Incremente las ventas en mi empleo anterior en un 40%
- Mejore los índices de satisfacción de atención de
servicio al cliente en un 35%
- Aumente la cartera de clientes en un 50% en menos de
tres meses
REFERENCIAS:

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES: x
Ana Milena Arteaga Martinez
Teléfono móvil: 8370340
Teléfono celular: 3154159468
Correo: [email protected]
Dirección: Calle 56 #8-23 sur
Ciudad: El Bagre
 MANUAL DE SELECCION

PERFIL PROFESIONAL: x
Soy una persona que gusta de desempeñar funciones que se
relacionen con el servicio directo al cliente. Tiendo a mostrarme
segura ante los demás lo que ayuda a persuadir
constantemente a los clientes. Tengo alta tolerancia a la
frustración por lo cual puedo cumplir funciones y tareas de alto
nivel de exigencia.
EXPERIENCIA PROFESIONAL: x
4 años de experiencia como apoyo administrativo con
almacenes ÉXITO.
3 años de experiencia en actividades de bodega con ALKOSTO
FORMACION: x
Técnico profesional en logística empresarial, Tecnología en
logística empresarial, especialización tecnológica en Mercadeo
FORMACION COMPLEMENTARIA: x
-Manipulación de alimentos
- Servicio al cliente en la organización
- Excel
- Word
OTROS DATOS DE INTERES: Premio al trabajador del mes ocupe x
el puesto varios meses por mi compromiso con la compañía
Alkosto.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: Mejoré los canales de x
comunicación con los clientes, disminuyendo los Índices de
quejas en un 54%.
REFERENCIAS:

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES: x
Neuris Lineth Osorio Almanza
Teléfono fijo: 8370411
Teléfono móvil: 3138919057
Correo: [email protected]
Dirección: Barrio ASOVIVIENDA casa N° 52
Ciudad: Caucasia
PERFIL PROFESIONAL: x
Profesional en Administración y Marketing enfocada en
Gerencia de Servicio al cliente, con experiencia en servicio al
cliente y otras actividades de oficina. Aptitudes de liderazgo,
visión, responsabilidad, honestidad, demostradas a lo largo de
mis estudios así como en el ámbito laboral. Poseo actitud para
trabajar en equipo con personas de diversas áreas
profesionales. Manejo de sistemas, buen conocimiento del área
de mercadeo e inglés, francés, italiano avanzado
EXPERIENCIA PROFESIONAL: x
5 años de experiencia como jefe de ventas en TIENDAS JUMBO
FORMACION: x
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- Técnico en contabilidad
- Técnico profesional en publicidad
- Curso de Supervisión de Personal
- Curso de Planificación del Trabajo
FORMACION COMPLEMENTARIA: x
- servicio al cliente en la organización
- Excel
OTROS DATOS DE INTERES: x
- Mejoré los índices de Servicio al Cliente en un 35%.
- Incremento en ventas del 8% en el departamento
mediante la implementación de estrategias de punto de
venta.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
REFERENCIAS:

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES: x
Margarita Aguirre Barreto
Teléfono fijo: 8370435
Teléfono móvil: 3104568921
Correo: [email protected]
Dirección: Barrio San Rafael Carrera 41 # 2-5
Ciudad: Caucasia
PERFIL PROFESIONAL: x
Tecnólogo en Logística empresarial
Profesional en mercadeo
EXPERIENCIA PROFESIONAL: x
10 años de experiencia como jefe de logística en Supermercado
ZAYCO
5 años de experiencia laboral como jefe de logística en
COORDINADORA
FORMACION: x
profesional en Administración, Tecnólogo en Logística
FORMACION COMPLEMENTARIA: x
- Servicio al cliente- Excel
 - Word
 - Diplomado logística
OTROS DATOS DE INTERES: x
Reconocimiento proyecto relaciones interpersonales
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: x
Aumento precisión del inventario en 17 puntos para alcanzar el 99
%
REFERENCIAS:

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES: x
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Luis Alberto Castillo Goez

Teléfono fijo: 8370652
Teléfono móvil: 3115468900
Correo: [email protected]
Dirección: Bosques de mineros casa 132
Ciudad: El Bagre
PERFIL PROFESIONAL: x
Asesor comercial es la orientación de las empresas en temas de
inversiones, realidad actual y estrategias de realidad del
mercado. Cuento con dos años de experiencia asistiendo
decisiones empresariales importantes, por lo que considero que
me encuentro en mis facultades para seguir buscando él éxito
de empresas nuevas y establecidas.
EXPERIENCIA PROFESIONAL: x
Asesor comercial en Bancoagrario
Asesor comercial en Bancolombia
Asesor en ventas y servicios
FORMACION: x
profesional en Administración
FORMACION COMPLEMENTARIA: x
- Servicio al cliente- Excel
- Word
- Desarrollo de nuevas estrategias comerciales
OTROS DATOS DE INTERES:
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: x
- Mejoré los índices de Servicio al Cliente en un 80%.
- implementación del Plan de acción distribución 
REFERENCIAS:
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20. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS

La base de datos puede ser, definitivamente, el activo más valioso de cualquier empresa: es la fuente
más grande e importante de talento de la que consta una compañía y, como tal, debe estar
perfectamente preparada. Aun así, la realidad que nos encontramos en Talen Clue cuando hablamos
con empresas no es tan ideal: muchos departamentos de Recursos Humanos no saben cómo sacar
partido a su base de datos y no son conscientes de que, en muchas ocasiones, ni siquiera cuentan con
una base de datos como tal.

Hay muchas compañías que aún gestionan sus procesos de selección con

Excel, Access, and carpetas, en el ordenador ¡e incluso currículums en papel! Y nohablamos de
empresas pequeñas, que también, sino de empresas que tienen entre manos muchas vacantes por
cubrir cada mes. Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite
encontrar candidatos más cualificados.

 
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20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SEQUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE

QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁNEVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS?
¿QUIÉNESPARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la organización
dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como por ejemplo, su apariencia
o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo de
utilización. Aplicándolo a la distribuidora LAP, son instrumentos para obtener información del
solicitante al empleo y pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades, conocimientos y
capacidades del solicitante son adecuados para el puesto en cuestión. ¿Qué se Quiere Medir? Dentro
del proceso de selección se va a medir lo siguiente:

Entrevistas
Sin duda, la entrevista es el medio de selección que más se usa y del cual dependen las
organizaciones para diferenciar a los candidatos. Desempeña un papel primordial en las decisiones de
selección. Se puede decir, además, que la entrevista lleva bastante peso. La evidencia sugiere que las
entrevistas son buenas para determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus
habilidades interpersonales. Cuando estas evidencias están relacionadas con el rendimiento laboral,
la entrevista debe ser un instrumento valioso.

Pruebas Escritas
Son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad intelectual,
de capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de capacidad motora han
demostrado ser proyectoras con cierto grado de validez para muchos puestos operativos,
especializados y semi-especializados en las organizaciones. Las pruebas de inteligencia son
proyectoras razonablemente buenas para los puestos de supervisión. Sin embargo, la administración
tiene la obligación de demostrar que las pruebas utilizadas guardan relación con el puesto.

Pruebas Psicotécnicas
Mediante la realización de pruebas psicotécnicas o tests los seleccionadores tratan de medir, entre
otros aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y los intereses de los
candidatos para determinar, dela manera más objetiva posible, su idoneidad para el puesto a
desempeñar.
Las pruebas anteriores tienen los siguientes valores ponderaciones.

Prueba de conocimiento 40%

Prueba psicotécnica 30%

Entrevista 30%

¿A Quiénes se Quiere Evaluar?

Se van a evaluar a todos los candidatos que se presenten a ocupar la(s) vacante(s)

¿Cuántos Serán Evaluados?

 MANUAL DE SELECCION

Se evaluarán los candidatos a quienes al evaluar la hoja de vida reúnan los requisitos del perfil
requerido para ocupar los cargos requeridos.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADAEN SUS COMPETENCIAS.

Teniendo en cuenta las hojas de vida y los soportes que incluyan los candidatos se la Dirección de
Talento Humano, delegará a uno de sus colaboradores para que proceda a realizar las verificaciones
del caso según corresponda.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN:

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO:

TELÉFONO:

FECHA:

 REFERENCIAS PERSONALES

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION: 

AÑOS DE CONOCERLO:

¿CÓMO LO DESCRIBE? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:

¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA? ¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS ACADEMICAS

INSTITUCION:

PROGRAMA:

TELÉFONO:

NOMBRE DEL CONTACTO:

OBSERVACIONES:

INSTITUCION:
 MANUAL DE SELECCION

PROGRAMA:

TELÉFONO:

NOMBRE DEL CONTACTO:

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA:

TELÉFONO:

NOMBRE DEL CONTACTO:

PUESTO:

RELACIÓN LABORAL:

TIEMPO LABORADO:

PUESTOS OCUPADOS:

CAUSA DE SEPARACIÓN:

¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

OBSERVACIONES:
 MANUAL DE SELECCION

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo con los

resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a los distintos
candidatos para elegir cual es el más adecuado.

 Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal es tratar de
escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y en la distribuidora.
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24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DEVINCULACIÓN.

 Solicitud de empleo
 Hoja de vida
 2 fotos
 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
 Fotocopia de la libreta militar 
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y ARL
 Fotocopia de certificados de estudios
 Fotocopia de certificados de experiencia laboral
 Certificado antecedentes disciplinarios
 Certificado judicial
 2 referencias laborales
 2 referencias personales (no familiares)
 Exámenes de ingreso

Documentación para afiliación beneficiarios a EPS y Caja de Compensación Familiar 

 NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años.

 Documentación para descarga

 Declaración juramentada privada Hijos para CCF
 Formato de afiliación padres CCF

 Casados:

 Registro civil de matrimonio
 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
 Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con respecto al
trabajador 

 Unión Libre:

 Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y convivencia
mayor a dos años
 Documento de identidad del y/o la cónyuge
 Registro civil de nacimiento de los hijos
 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
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 Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria y/o subsidio
familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o
compañero

 Si el conyugue trabaja anexar:

Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso y si recibe o
no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel membreteado, con el sello de la empresa y con
una vigencia no mayor a 30 días.

 NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no serán beneficiarios
del subsidio familiar así estén estudiando.

 Por padres mayores de 60 años:

 Copia del registro civil del asociado legible
 Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
 Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia,
dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe pensión, renta ni subsidio
alguno
 Certificado de supervivencia no mayor a 30 días

Por hijos discapacitados:

 Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada.

Hijos entre 18 y 25 años:

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía
 Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de educación
formal aprobado por el ICFES)
 Registro civil de nacimiento
 Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador asociado
 Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es responsabilidad del trabajador
para afiliar a su grupo familiar a EPS y Caja; si usted no hace entrega de estos documentos la
empresa no se hará responsable por la no prestación de los servicios de estas entidades.

 
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25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DEAGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN

EL PROCESO.

EL Bagre, Junio 2019

Señor Yeinis Yasney Zuleta Silgado

La Ciudad En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación en el

proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la
Organización y para este proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus
cualidades personales y laborales podemos contar con usted en futuros procesos que representen
una nueva oportunidad en la Compañía.

De nuevo muchas gracias.

Cordialmente, Área de Gestión de Talento Humano

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26. GLOSARIO.

Aspirante:

Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de reclutamiento o promoción.

Candidato(a):

Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del puesto.

 Capacidad:

Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para poder desempeñar
satisfactoriamente su puesto.

Competencia:

Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato Individual de Trabajo:

Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por periodos prologados o en plazas
definitivas

 Perfiles:

 Conjunto de Hojas de vida recibida física o electrónicamente que conforman la bolsa de trabajo.

 Educación:

Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar eficientemente las
tareas de un puesto.

 Experiencia:

Es la adquisición de conocimientos mediante la prácticacorrespondiente necesaria para ejecutar

eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica
certificada en el puesto o puestos similares.

 Fuentes:

Medios por los que se buscan aspirantes para

cubriruna vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas
de trabajo, juntas de intercambio, etc.

 
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27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA.

 http://www.monografias.com/trabajos82/manual-reclutamiento-seleccion-

 personal/manual-reclutamiento-seleccion-personal.shtml#ixzz4uELdmLOq  

 http://www.jobsol.com.mx/politicas-reclutamiento-seleccion-personal/