PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

LEGISLACIÓN LABORAL

CONTRATO JUVENIL

INTEGRANTES

Alejandro Fuertes

Gabriela Garzón

Katherine Maila

Sarai Recalde

Martin Silva

DOCENTE

Dra. María Daniela Ayala Álvarez

Quito, 2020
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¿Qué es el contrato juvenil?

El contrato de trabajo juvenil es el convenio por el cual se vincula laboralmente a una persona

joven comprendida entre los dieciocho y veintiséis años de edad, con la finalidad de impulsar el

empleo juvenil en relación de dependencia, en condiciones justas y dignas, a fin de garantizar el

acceso al primer empleo y la promoción de sus habilidades y conocimientos.

No es un contrato de trabajo en sí, por lo tanto, no hay un modelo de contrato de trabajo juvenil.

Tampoco debe confundirse con el contrato de pasantía, ya que en este último no hay relación de

dependencia, pero en el contrato juvenil sí la hay. Cualquier contrato de trabajo celebrado con un

joven profesional que tenga entre dieciocho y hasta veintiséis años de edad al momento de su

contratación, que no haya permanecido previamente más de seis meses continuos en una misma

empresa (sin contar pasantías) a jornada completa, aplica para contrato juvenil,

independientemente de que se proyecte que la relación laboral dure menos de un año, pero se

aclara que el estado reconocerá el pago de aportes patronales únicamente si la duración de la

relación laboral se estima sea mayor a un año. Además, se debe celebrar el contrato por escrito y

se lo debe registrar en el SUT como contrato juvenil.

Diferencias con otros Contratos

Este tipo de contrato se caracteriza por tener un límite de edad para aplicarlo ya que solo es

válido para personas entre dieciocho y veintiséis años que busca impulsar el empleo juvenil en

relación de dependencia. Otro punto diferente de otros contratos es que está orientada
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exclusivamente a incrementar las fuentes de trabajo en el sector privado. No regirá en el sector

público porque el incentivo ya lo otorga el Estado.

Este contrato no es reemplazable a las pasantías. Las pasantías se mantienen, pero se hicieron

varias reformas a la ley correspondiente para que sea más efectiva y provechosa tanto para el

estudiante como para el patrono. Las pasantías son el tiempo durante el cual un estudiante

empieza a involucrarse en la actividad laboral, poniendo a prueba los conocimientos adquiridos

en la academia.

 Pasantías. -

Se considera pasantías a las prácticas pre-profesionales que realizan los estudiantes de

Instituciones de Educación Superior en empresas del sector privado, instituciones y fundaciones,

con el fin de aplicar sus conocimientos, desarrollar sus destrezas y habilidades específicas,

necesarias para el desempeño de su futura profesión. La relación con el pasante no es laboral,

sino de naturaleza civil.

Las empresas con más de 100 trabajadores están obligadas a vincular un 2% de pasantes,

respecto de los trabajadores estables y con título profesional. El porcentaje se calculará de

acuerdo al número de trabajadores con los que cuenta la empresa al inicio del año fiscal, y se

puede cumplir en cualquier momento del año. El incumplimiento a esta disposición será

sancionado con una multa de $200,00 por cada pasante que falte y por cada mes de

incumplimiento. Para que proceda la aplicación de la jornada prolongada de trabajo se requiere

autorización del Director Regional del Trabajo o del delegado Provincial del Ministerio de

Trabajo.
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 Licencia o permiso sin remuneración para el cuidado de los hijos. -

Pueden hacer uso de la licencia el padre y/o la madre desde la terminación de la licencia de

paternidad o maternidad hasta la fecha que se cumplan nueve meses posteriores a la culminación

de la licencia por maternidad o paternidad. En caso de que la licencia se hubiera solicitado por un

tiempo menor a 9 meses, la misma puede ser extendida por una sola vez, caso en el cual el padre

o la madre deben ingresar la solicitud con 15 días de anticipación a la culminación de la licencia

concedida. Una vez concluida la licencia sin remuneración la madre trabajadora puede acogerse

al permiso de lactancia, previo a que transcurran los 12 meses posteriores al parto.

Los beneficios de cesantía deben solicitarse dentro de los tres días posteriores a la terminación de

la licencia o permiso de paternidad o maternidad. En el caso en que la madre trabajadora decida

retomar sus labores antes de los 9 meses, deberá notificar su decisión al empleador con por lo

menos 15 días de anticipación. El padre o la madre durante esta licencia deben seguir

percibiendo los fondos de reserva, décimo tercera y cuarta remuneraciones, y utilidades de

acuerdo al tiempo de trabajo. El trabajador que solicite la licencia sin remuneración para el

cuidado de los hijos no podrá ser despedido y el tiempo de la licencia se debe tomar en cuenta

para efectos de antigüedad. Se considera que existe despido ineficaz, si se produce la terminación

del contrato de trabajo dentro de los 90 días posteriores al reintegro de la licencia.

Para que proceda la licencia sin remuneración el padre o madre debe comunicar su decisión al

empleador con por lo menos 15 días de anticipación y se deberá adjuntar el certificado de nacido

vivo. Como de costumbre, esta es una información de carácter general. En caso de tener alguna

inquietud de carácter particular, la atenderemos gustosos cuando así se nos requiera.

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Elementos comunes a todos los contratos:

 Prestación personal del servicio: este precepto supone que el trabajador debe prestar sus

servicios de manera personal al empleador, es decir, no puede realizarlo a través de

terceros.

 Subordinación: este elemento supone la ejecución de labores bajo el mando de un

superior en el sitio de trabajo o fuera de este. Se caracteriza, entre otras cuestiones, por el

cumplimiento de las órdenes recibidas, de un horario, y por el suministro de materiales de

trabajo por parte del empleador para que el trabajador pueda ejecutar la actividad.

 Remuneración: este elemento es lo que se denomina salario y que debe ser pagado al

trabajador como contraprestación de sus servicios.

Elementos esenciales en el contrato de adolescentes.

 Aporte a la Seguridad Social El pago del aporte a la Seguridad Social bajo esta

modalidad contractual será cubierto por el Gobierno Nacional hasta dos salarios básicos

unificados del trabajador en general, siempre que el número de contratos juveniles no

supere el 20 por ciento del total de la nómina estable de trabajadores de cada empresa.

 Prestación personal: El contrato de trabajo es “intuitu personae”, es decir

personalísimo, quedando obligado el trabajador a desarrollar de forma personal y directa

las labores para las cuales fue contratado (no es procedente su reemplazo o sustitución).

 Remuneración: Corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador

por los servicios prestados al patrono. Esta remuneración no solamente se limita a dinero

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líquido, sino que también puede percibirse en especie, por participación en las utilidades,

ventas o cobros, comisiones, bonificaciones, entre otros.

 Obligaciones del Empleador. Son obligaciones del empleador: llevar un registro de

trabajadores, en el cual constará el nombre, edad, procedencia, estado civil, clase de

trabajo, retribuciones, fecha de ingreso y de salida; y, actualizar este registro con los

cambios que se produzcan.

 Registro y Control. Los contratos de trabajo de empleo juvenil deben celebrarse por

escrito y en cualquiera de la clase de contratos señalados en el artículo 19 del Código del

Trabajo, sin embargo, la obligación del Estado para el pago del aporte patronal será

cubierta siempre y cuando el trabajador tenga estabilidad al menos de doce meses.

Aporte Esta misma Ley dispone que el Estado aportará para cubrir el porcentaje patronal

de la Seguridad Social para el primer empleo de jóvenes de 18 a 26 años de edad y el

Seguro de Desempleo para las personas desempleadas desde enero siempre que el

número de contratos juveniles no supere el 20% de la nómina.

Elementos que estructuran la relación de trabajo

 Dependencia Económica y Jurídica

La dependencia o subordinación es una unidad jurídica, por lo tanto, sus partes son inseparables,

es decir, ante la existencia de la subordinación económica, necesariamente está presente la

jurídica, aunque no se aporte prueba de esta. Es necesario explicar cada parte para poder

comprender esta institución jurídica-laboral.

 Dependencia Económica
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Para varios tratadistas, como Américo Plá Rodríguez, y la nueva sociología del trabajo,

descomponen a la dependencia económica en los Factores de Producción, el capital e inclusive el

puesto de trabajo, porque es evidente que estos pertenecen al empleador. Implica el

reconocimiento que la dependencia económica, son los factores económicos que rodean al

trabajo como tal, y no está sujeta solo al hecho de la remuneración, advirtiendo que este último

en varios casos es cambiado de nombre para evadir el derecho del trabajo, pero por principio

tiene el mismo efecto sobre la voluntad del empleado.

 Dependencia Jurídica.

La siguiente limitante de la voluntad es la dependencia jurídica, de manera general son las

condiciones que el empleador plantea para el desempeño del desarrollo de la labor que requiere

en su empresa o negocio. Es importante puntualizar que dichos lineamientos, efectivamente están

también dispuestos en la norma positiva, por lo que no es discrecional en su totalidad por parte

del empleador.

Ejemplo: En el supuesto de los abogados, cuando es un potencial cliente quien recurre al consejo

de un lego, principia con la concertación de una cita, que se llevará en un despacho, a una hora

del día, un valor determinado. El supuesto aparece en el caso que ninguno de estos suceda, es

decir el cliente no asista a su cita o el abogado no esté presente en su despacho para asesor. En

ambos supuestos el uno del otro no depende mutuamente, no están obligados a cumplir, o su

cumplimiento está dentro del ámbito de lo meramente moral. Llevándose a cabo, no genera

vínculo laboral, ambas partes estuvieron de acuerdo con los elementos de su convenio. Puede ser

desecho de manera voluntaria o, de hecho. Sin que genera ningún efecto jurídico.
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Al contrario, si es un empresario, quien le ofrece una vacante a este mismo abogado para que

desempeñe el cargo de asesor de su representada, para lo cual se le indica, una remuneración

mensual, bajo un horario concreto, en un sitio de trabajo, la voluntad del profesional de derecho,

al aceptar, queda subordinando a la voluntad de la empresa contratante, entonces existe una

evidente relación de trabajo. En este caso se puede apreciar la subordinación económica y

jurídica, tanto por una remuneración y un sitio de trabajo definidos, impuestos por la parte

empleadora.

Sobre los ejemplos propuestos, puntualizo que existe una amplia gama de “zonas grises” en las

que las relaciones civiles se confunden con aquellas que son laborales. No es parte del trabajo

analizar dichas zonas que requieren del avance de la teoría de la relación laboral.

 Tracto Sucesivo

Esta característica de la relación del trabajo permite diferenciar entre relaciones precarias de

trabajo y las relaciones civiles. Con la vigencia de la llamada ley de Justicia Laboral, a partir del

año 2016 fue proscrito el contrato a plazo fijo y se estableció como forma general de

contratación el contrato a plazo indefinido. Los denominados, por la doctrina general de la

contratación laboral, como contratos de menos de un año están a partir del Art. 14 del Código del

Trabajo. Lo que se busca es diferenciar y determinar cuando uno de estos contratos se convierte

de tiempo indefinido.

El tracto sucesivo caracteriza a la relación laboral al dotarle de permanencia en el tiempo, lo que

implica, que no es una simple sucesión de eventos. La relación laboral ha sido diseñada para que,
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en sí, no se agote, sea por el transcurso, la ejecución de ciertos actos o por la conclusión de la

obra. La cual se verifica mediante la continuidad del trabajo.

Ejemplo: El contrato de obra cierta, en materia laboral, se caracteriza por pactar la totalidad de la

obra y la totalidad del precio, sin importar el tiempo que se invierta en realizar este. Al contratar,

por obra cierta para pintar un local. Sería una obra cierta. No genera relación laboral al concluir

dicha obra. Pero al contratar para que pinte más locales, ocasionando que esta labor se prolongue

en el tiempo y no se extinga, adquiere la calidad de relación laboral, de esta manera ha superado

al contrato de obra cierta, creando una sola relación laboral.

Contrato General Individual de Trabajo

Así mismo, la teoría de la Relación Laboral organiza a las normas jurídico-laboral para

protección del trabajador, creando una ficción jurídica que se denomina Contrato General

Individual del Trabajo, en el que todo trabajador tiene garantizado dos derechos básicos, un

trabajo de ocho horas diarias dentro de cinco días, por un pago equivalente a un Salario Básico

Unificado. Es decir que, sin contrato escrito, los trabajadores tienen asegurado todos los derechos

que el Código del Trabajo concede a este. Lo que deviene que los contratos individuales de

trabajo están supeditados a la Relación Laboral, no al contrario.

Relación Laboral - Vínculo Jurídico

Es un vínculo jurídico, porque si bien depende del acuerdo de las partes, desde su inicio está

regulado por la norma laboral, inclusive sin existir un contrato en forma física, están

regulaciones vigentes desde que se configura la existencia de la dependencia de tracto sucesivo;

por lo tanto, una persona se subordina a otra permite que se establezca una relación de trabajo.
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Con la verificación de los elementos enunciados esta nueva relación obrero-patronal está sujeta,

fatalmente, a la normatividad del Código del Trabajo, su primer artículo inicia con la siguiente

disposición:

“Art. 1.- Ámbito de este Código. - Los preceptos de este Código regulan las relaciones

entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones

de trabajo.”

Al establecer que este “Código regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores”

instaura la obligación, que en cada caso de la relación de trabajo está regularizada por este

código sin dilación, sin discrimen, sin objeción, queda justificado aquello que se indicó, es un

vínculo jurídico porque esta relación no está supeditada a la mera voluntad de las partes, sino a

normas prescritas en el derecho positivo del trabajo. Mario de la Cueva asegura que es posible

que no exista una libre voluntad entre las partes, porque es siempre la voluntad del contratante la

que impuso las condiciones del trabajo. La nueva corriente constitucionalista nos indica que los

derechos de los trabajadores están garantizados por la Constitución, otorga al trabajo el más alto

nivel en su apreciación jurídica. Así lo determina a partir del Art. 325 en delante de la norma

fundamental.

Jornada del Contrato Juvenil

Cualquier contrato de trabajo celebrado con un joven profesional que tenga entre 18 y hasta 26

años de edad al momento de su contratación, que no haya permanecido previamente más de 6

meses continuos en una misma empresa (sin contar pasantías) a jornada completa, aplica para

contrato juvenil, independientemente de que se proyecte que la relación laboral dure menos de

un año, pero se aclara que el estado reconocerá el pago de aportes patronales únicamente si la
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duración de la relación laboral se estima sea mayor a un año. Además, se debe celebrar el

contrato por escrito y se lo debe registrar en el SUT como contrato juvenil.

 Jornada Prolongada de trabajo

La jornada prolongada de trabajo permite que los trabajadores laboren en jornadas que superen

ocho horas diarias, siempre que no superen 40 horas semanales ni diez en un día. Los horarios se

pueden distribuir de manera irregular en cinco días a la semana, siempre que se garantice el

descanso obligatorio de dos días consecutivos.

Las horas que excedan del límite de 40 horas semanales o diez en el día, se deberán pagar con los

recargos previstos en el Código del Trabajo.

Para acceder a la jornada prolongada de trabajo se requiere un pacto escrito, entre el trabajador o

trabajadores sujetos a esta jornada y la empresa. Esta jornada se podrá solicitar por un periodo de

seis meses, y podrá ser renovada por acuerdo de las partes.

Se excluye expresamente de esta jornada a los adolescentes, mujeres embarazadas, personas con

discapacidad que no puedan laborar jornada completa y personas que laboran en el subsuelo y en

trabajos que por su actividad tengan limitación de tiempo.

 Jornada Reducida de Trabajo. -

Pueden someterse a esta clase de jornada las empresas que justifiquen que la medida resulta

necesaria, por circunstancias en que sea imprescindible reducir temporalmente los costos o

gastos de la empresa para garantizar su adecuado desenvolvimiento. Para la aprobación de la

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Jornada Reducida de Trabajo se debe presentar la correspondiente solicitud ante las Direcciones

Regionales de Trabajo

Forma en cómo se pacta la remuneración

La legislación laboral vigente garantiza al trabajador en general el pago mensual de un salario

básico unificado, actualmente fijado en $ 366. Este tipo de contrataciones también se acogen a

esa reglamentación. De la remuneración del trabajador se deducirán los valores correspondientes

al impuesto personal a la renta si causare y el aporte individual al IESS

Cualquier otro descuento será autorizado por el trabajador o por el Juez o autoridad competente
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