PROGRAMA DE PAGA POR DESEMPEÑO 1

Universidad Ana G. Méndez Recinto Turabo, Barceloneta

Programa de Estudios Profesionales Programa Ahora

Pasos para considerar antes de desarrollar el plan de paga por desempeño

Tarea 3.7

HURM 730

Marzo 11, 2020

Dr. Gabriel Diaz

 
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En la actualidad las empresas mantienen el prestigio de sus organizaciones, por medio del

buen desempeño de los empleados, estos se encuentran comprometidos a brindarles un servicio

de excelencia. Sin importar el tipo de organización, contar con personas alineadas con sus

objetivos y que se desempeñen al máximo, ayuda para alcanzar altos niveles de rentabilidad, esto

constituye un ideal común y fundamental. Las organizaciones ya no pueden simplemente

sustituir a un trabajador por otro, se deben preocupar por tener personas motivadas que impacten

los estándares de calidad y desempeño, para lo cual se tiene una perspectiva más hacia la

retención del talento humano que hacia la rotación del personal. Los programas de paga por

desempeño ayudan a la empresa a llegar a ese objetivo (Pérez, 2017).

Las organizaciones con elevados niveles de desempeño realizan pagos por desempeño.

Este concepto relacionado con la remuneración está estrechamente relacionado con una cultura

corporativa de alto rendimiento y no es sólo un área de compensación y beneficios. El pago por

desempeño es elemento que forma parte de diferentes procesos de recursos humanos destinados

a construir el entorno que anime a los empleados y gerentes para estirar las metas y para pagar a

los mejores empleados más que los otros (Pérez, 2017).

Según Madero, Arizkuren, Baniandrés y Eizaguirre (2008), los programas de pago por

desempeño son planes de compensación que pagan a los empleados con base en alguna medida

de desempeño. Los planes de pago por pieza producida, los planes de incentivos en sueldos,

reparto de utilidades y bonos en una sola exhibición son ejemplos de esto. Lo que distingue a

estas formas de pago de los pagos de compensación más tradicionales es que en lugar de pagar a

una persona por el tiempo que pasa en el puesto, su pago se ajusta para reflejar alguna medida de

desempeño. Estas medidas de desempeño podrían comprender elementos como productividad

individual, productividad de grupo de trabajo o equipo, productividad departamental o el

desempeño de utilidades general de la organización.

Según Sastre (2009), el plan de retribución por desempeño o plan de incentivos es un

sistema de recompensas a los trabajadores partiendo de los siguientes supuestos. Los empleados

individuales y los equipos de trabajo difieren en cuanto a sus aportaciones a los resultados de las

empresas dependen en gran medida del rendimiento de los individuos y grupos que la componen.

Para atraer y motivar a los mejores trabajadores y ser justo con todos ellos la empresa tiene que

recompensarlos en función de su desempeño relativo, que tu plan de compensación tenga metas

específicas y alcanzables.

Pérez (2017), nos dice que la compensación en el mayor motivador para los empleados y

es importante asegurarse de contar con las herramientas para desarrollar las métricas asociadas

con las cuales puedas medir el progreso de tus colaboradores para evitar malentendidos,

confusiones, ni ambigüedades que podrían causar la pérdida de talento importante para la

empresa.

Como empresa G&M debe ofrecer sueldos competitivos, el benchmarking salarial es una

parte que se debe tomar en cuenta para diseñar un plan de compensación estratégico. El

desarrollo de rangos salariales es fundamental para que los salarios de los empleados sean

competitivos. El benchmarking puede ayudar a crear paquetes de sueldos ideales para cada

posición o cargo tomando en cuenta la equidad, los inventivos y los beneficios. El comparar los

paquetes salariales que ofreces con los de otras organizaciones de la misma industria ayuda a

crear una estructura de pago completa y atractiva para el talento de la organización (Pérez,

2017).
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Pérez (2017), nos explica que los planes de compensación estratégico representan una

filosofía de recompensa o pago por desempeño para la empresa por ello, es indispensable que se

encuentren alineados con la cultura de la empresa. Un ejemplo puede ser que si parte de la

cultura empresarial es el trabajo en equipo los planes de compensación deben premiar o

compensar aquellos colaboradores que logran trabajar en equipo y disfrutan hacerlo. Las

compensaciones son herramientas de gestión que te permiten desarrollar el talento humano y

crear una cultura de orientación al alto desempeño que impactan a los profesionales de la

empresa a nivel personal y profesional.

Se deben tomar en consideración los mecanismos a utilizar para medir la satisfacción de

los empleados con el plan. Un software de compensaciones puede ayudar a diseñar encuestas o

formularios con los cuales se puede medir de manera proactiva y holística el plan de

compensación e incentivar la participación de los empleados en el logro de los objetivos y metas

corporativas (Pérez, 2017).

El utilizar las plataformas tecnológicas te puede ayudar a crear de manera automática

iniciativas de pago por desempeño, permite optimizar el presupuesto asignado para compensar a

los empleados y agilizar las compensaciones a través de una plataforma segura con volúmenes de

trabajo organizados. Un software de compensación permite automatizar y calcular de manera

automática los salarios, bonos, acciones, etc. (Pérez, 2017).

Un buen sistema debería ser capaz de incluir técnicas cualitativas y cuantitativas para

dibujar una imagen lo más cercana posible al rendimiento real del trabajador. Las técnicas

cualitativas favorecen la interacción entre los empleados y los evaluadores, permitiendo la

obtención de información más detallada sobre la situación del empleado en la empresa.

Los métodos cuantitativos se ocupan, fundamentalmente, de obtener respuestas

estandarizadas para diferentes modelos de encuestas. Evidentemente, ambas metodologías

resultan complementarias y conviene hacer uso de las dos para disponer de todos los datos

relevantes (Madero, Arizkuren, Baniandrés y Eizaguirre, 2008).

Un buen sistema de evaluación de desempeño debe cumplir la ley. El tratamiento de

datos personales y/o profesionales está contemplado por diferentes normativas, siendo el

reglamento general de protección de Dados el más amplio y exigente al respecto. El sistema de

evaluación debe facilitar el cumplimiento de la legislación pertinente, razón por la cual conviene

servirse únicamente de programas que permitan su actualización periódica (Madero, Arizkuren,

Baniandrés y Eizaguirre, 2008).

La implementación del sistema de evaluación de desempeño comprende dos grandes

fases: la activación del programa propiamente dicho y la comunicación preceptiva a los

interesados. Conviene seguir las instrucciones del desarrollador del programa y asegurase de su

compatibilidad con el resto de los sistemas de gestión de recursos humanos (Madero, Arizkuren,

Baniandrés y Eizaguirre, 2008).

Una presentación positiva y transparente esto mejora la manera en la que venía realizando

la evaluación del desempeño en la empresa. Al mismo tiempo los trabajadores deben ser

informados sobre como funciona el software y como se desarrollarla en adelante su evaluación.

Se debe tener coherencia y ejemplo, una técnica útil para neutralizar los posibles rumores

negativos es la de implementar el sistema en las capas superiores de la empresa en primer lugar.

También es importante que los criterios de evaluación encajen con los valores y la filosofía que

la empresa abandera (Madero, Arizkuren, Baniandrés y Eizaguirre, 2008).

Actualmente General Motors tiene un programa global de alto desempeño “TRACK”

diseñado por con el objetivo de atraer a los mejores talentos para integrar la próxima generación

de líderes de la compañía. Cuando postulas a “TRACK” ingresas a una vía rápida de desarrollo

profesional que te da la oportunidad de tener experiencia práctica en asignaciones complejas,

enfrentar desafíos interfuncionales, recibir capacitación y coaching directo de líderes de la

organización, y estar en una posición de alta exposición al área y al negocio, tanto local como

regional, ofreciéndote incluso la posibilidad de una asignación internacional (Escuela Politécnica

Nacional, 2019).

En el 2019 “TRACK” se enfocó en desarrollarse en las áreas de venta, marketing y

postventas. El programa tiene una duración de 3 años e incluye rotaciones semestrales por las

distintas áreas mencionadas. En cada rotación se asigna un proyecto de creciente dificultad. Al

finalizar cada año exitosamente se otorgará una promoción, dependiendo del desempeño y

desarrollo de las competencias requeridas (Escuela Politécnica Nacional, 2019).

En conclusión, el pago por desempeño no puede ser visto como la actividad aislada

dentro de compensaciones y beneficios y gestión del desempeño. El pago por desempeño incluye

muchos procesos de desarrollo profesional y la gestión del talento ya que se trata de ofrecer más

oportunidades como mejores salarios y primas más altas a grupos clave de los empleados. La

formación y el desarrollo son la parte esencial del concepto de pago por desempeño, la inversión

debe centrarse en los grupos clave de los empleados del presupuesto de formación y desarrollo, y

el desarrollo de sus habilidades y competencias de gestión y liderazgo (Pérez, 2017).

Los procesos de reclutamiento y selección de personal tienen que estar centrados en la

identificación temprana de los mejores talentos en el mercado de trabajo y la preparación de los

paquetes atractivos para los mejores talentos para atraerlos a la organización. El desarrollo de la
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carrera y de compensación y beneficios son entonces una clave para la retención exitosa los

mejores talentos que aceptaron formar parte de la organización (Pérez (2017).

Referencias

Madero Gómez, S., Arizkuren Eleta A., Baniandrés Abendaño Y. y Eizaguirre Zarza A. (2008),

La retribución, Una herramienta para el crecimiento y mejora de las empresas.

Recuperado en 3/9/2020,

https://www.researchgate.net/publication/311593231_La_retribucion_Una_herramienta_

para_el_crecimiento_y_mejora_de_las_empresas

Sastre Castillo M. (2009) Diccionario de dirección de empresas y marketing. Recuperado en

3/9/2020. https://books.google.com/books?

id=aA0rAwAAQBAJ&pg=PA191&dq=plan+de+retribuci%C3%B3n+por+desempe

%C3%B1o&hl=es-

419&sa=X&ved=0ahUKEwiy1YThw5HoAhUDRKwKHf7rAwQQ6AEIQjAD#v=onepa

ge&q=plan%20de%20retribuci%C3%B3n%20por%20desempe%C3%B1o&f=false

Pérez O. (2017) Cómo hacer un plan de compensaciones estratégico. Recuperado en 3/10/2020.

https://blog.peoplenext.com.mx/c%C3%B3mo-hacer-un-plan-de-compensaciones-estrat

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Escuela Politécnica nacional (2019). Recuperado en 3/10/2020

https://www.epn.edu.ec/programa-de-alto-desempeno-general-motors/