UNIVERSIDAD IBEROAMERICANA

PLANTEL TORREÓN

Maestría en Administración y Alta Dirección

Administración de las Compensaciones

“Relaciones Laborales”

Ernesto Apolo Valenciana Martínez

# de Cuenta: 153303-3

Maestro: C.P. Gerardo Yáñez Betancourt

22 de Agosto de 2008
 Índice de Contenidos

Introducción………………………………………………………….. Página 1

Planteamiento del Problema………………………………………….. Página 1

Objetivos……………………………………………………………… Página 1

Metodología y Desarrollo de la Investigación………………………… Página 2

Resultados……………………………………………………………. Página 5

Bibliografía…………………………………………………………… Página 9
Introducción

La Ley Federal del trabajo es la Ley Máxima que regula las relaciones laborales
en México, tomando su base y sustento en la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos. Toda relación laboral tiene dos partes, la parte obrero y la parte patronal,
siendo interdependientes, ya que una busca lo que la otra parte tiene que ofrecer; dicho
ofrecimiento es fuerza laboral por parte del trabajador y un salario justo y remunerativo
por parte del patrón. Así mismo se deben seguir una serie de pautas para poder llevar una
buena relación entre ambas partes, ya que en caso contrario, traerá consigo conflictos en
materia laboral, gastando tiempo, esfuerzo y recursos a ambas partes y entorpeciendo así
el desarrollo armónico del centro de trabajo y del trabajo en sí.

Así mismo, todo lo concerniente con la relación laboral tiene que ser tomado de
una manera delicada y con seriedad, ya que en un descuido se pueden tener grandes fugas
de efectivo únicamente por una mala administración y previsión del recurso humano;
pero no todo lo anterior se puede decir que es culpa de un solo lado, ya que así también la
ley existe para evitar abusos en relación con la parte que requiere la remuneración para
así dar sustento y cumplimiento a sus necesidades básicas y de desarrollo humano.

Planteamiento del problema de Investigación

La legislación mexicana en materia laboral es considerada una obra completa que

abarca demasiados aspectos en torno a las relaciones laborales en el territorio nacional y
su aplicación siempre será a favor de la que es considerada como la parte más débil e
inocente que convergen en dicha relación, el trabajador, ya que todo lo que diga dicha
persona es considerada como una verdad absoluta a menos que el patrón sea capaz de
demostrar lo contrario.

En los ciclos de la vida existen inicios y finales, así mismo una relación de laboral
tiene un inicio y un final, dicho final puede tener bases de razón en el patrón o puede ser
únicamente una decisión más, pero a pesar de todo esto, existen ciertas reglas y
lineamientos que deben ser seguidos para poder dar por iniciada y por terminada la
relación laboral y es menester el conocer los medios por los cuales se deben hacer, ya que
en la medida en que dicho proceso sea realizado de la manera más adecuada, ambas
partes tendrán lo que es justo y aplicable según la Ley Federal del Trabajo.

Objetivos
• Describir las obligaciones más relevantes que surgen debido al inicio y
terminación de una relación de trabajo.
• Delimitar el marco teórico que engloba la relación laboral.
 • Establecer bases para el patrón en lo que concierne a las relaciones laborales para
evitar futuros conflictos en dicha materia.

Metodología y Desarrollo de la Investigación

Para poder entender cuando se da el inicio, el durante y el término de una relación

laboral, debemos definir en primer lugar lo que es la misma y quienes son los participes
en dicho proceso, y para tal efecto, encontramos una definición de relación laboral en el
artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo que, literalmente, sería la siguiente:

“Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé
origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago
de un salario.”

De lo anterior desprendemos varios factores que nos ayudarán a entender más este
suceso social, pero para poder cumplir con dicho propósito es necesario definir lo que es
salario y la definición del mismo lo encontramos en la LFT en su artículo 82 y que
vendría, textualmente, siendo lo siguiente:

“Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su
trabajo.”

Al haber establecido dicha definición la legislación deja un poco vago el sentido

del mismo por lo cual, para poder comprenderlo a fondo debemos de definir también lo
que viene siendo un trabajador, cuya definición se encuentra en el artículo 8 de la
legislación que estamos revisando y es:

“Artículo 8o.- Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo
personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda
actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación
técnica requerido por cada profesión u oficio.”

Así también vale la pena mencionar lo que vendría siendo, para la ley, el
empleador o patrón y que se define en la misma ley mencionada con anterioridad como:

“Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios
de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.”

Una vez que hemos definido los participes de la relación laboral y la relación
laboral misma, debemos de entender el proceso que se lleva a cabo entre ambas partes,
siendo el inicio, el término medio y el posible término de la relación laboral.

Para poder dar inicio a una relación laboral se toma en cuenta un documento
denominado como contrato de trabajo el cual se define en el artículo 20 segundo párrafo
de la ley en cuestión de la siguiente manera:
“Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel
por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario.”
En dicho documento se deberán establecer todas las cuestiones relacionadas con
el trabajo tales como el salario, lugar de pago, horarios, prestaciones, quienes son los que
se obligan (patrón, trabajador), centro de trabajo, causales de rescisión y aspectos
relevantes de acuerdo al artículo 25 de la LFT y que tengan que ver con el trabajo, así
mismo cualquier omisión de algún dato o de alguna especificación, se tomará
supletoriamente la Ley Federal del Trabajo y su interpretación siempre será para
beneficio del trabajador.

Lo anterior nos conlleva a pensar que siempre es mejor la elaboración de dicho

documento y el perfeccionamiento del mismo, tratando de abarcar lo más posible los
detalles que describan la relación laboral para así tener a plena conciencia los derechos y
obligaciones de ambas partes. También se puede dar el caso de que un trabajador ingrese
a laborar sin un documento pero esto no exime al empleador el cumplir las obligaciones
laborales a su cargo ya que la ley misma supone que a falta de documento se presume que
el mismo existe y por ende que la relación también, por lo cual, le tocará al patrón
desmentir los hechos que en determinado caso, pudiera andar revelando el trabajador
sobre la relación laboral que en su caso sostuvo con el patrón.

En cuanto a la contratación de personal, cabe hace mención de que no todos los

seres humanos son susceptibles de ser contratados, ya que se menciona de manera
expresa que aquellos individuos menores de 14 años no pueden ser contratados ni
utilizados para tener relaciones laborales, y aquellos que tengan de 14 a 16 requerirán de
la autorización de sus padres o tutores para poder laboral, por lo cual, si una persona
desea emplearlos, deberán tener un documento en el cual se exprese la voluntad y
permiso de los padres o tutores del menor de edad para poder laborar en dicho centro de
trabajo.

Ya abarcando un poco la relación de trabajo en sí, en la ley nos encontramos con 3

tipos de jornadas que son las que marcaran las pautas para establecer los horarios de
trabajo; dichas jornadas son conocidas o mencionadas como diurna, nocturna y mixta,
siendo la diurna de 8 horas, la nocturna de 7 horas y la mixta de 7.5 horas según el
artículo 61 de la ley en estudio; así también la ley marca claramente los lapsos de tiempo
para lo que se va a comprender cada jornada, siendo la diurna la que va a durar de las 6
de la mañana a las 8 de la noche, la nocturna comprende de las 8 de la noche a las 6 de la
mañana y la mixta es la que comprende horarios de ambas pero sin que sean más de 3
horas y media del periodo nocturno, puesto que de ser mayor a dichas horas, será
considerada como nocturna.

El trabajador, durante la prestación de sus servicios tiene derecho a un día de

descanso a la semana, donde preferentemente se marcará el domingo para dicha
situación, en caso de que no sea ese, el trabajador gozará una prima dominical consistente
en 25% de su sueldo adicional a su sueldo diario. Así también por el primer año cumplido
el trabajador tendrá derecho de gozar 6 días de vacaciones en los cuales además gozará de
una prima vacacional consistente en el 25% de su sueldo por dicho periodo.

También el patrón tiene la obligación de hacer participes a los trabajadores de las

utilidades generadas por la empresa bajo un concepto denominado como PTU o
participación del os trabajadores en las utilidades, misma que tiene una mecánica de
cálculo y repartición según las leyes laborales y fiscales que rigen el país; dicha PTU se
va a repartir, entre todos los trabajadores según lo siguiente, el 50% se repartirá en
proporción a los días trabajados y el otro 50% se va a repartir según el salario que venían
ganando (que se pagó) en el ejercicio. Dicha PTU se repartirá con un plazo máximo de 2
meses después de haberse presentado la declaración anual del ejercicio fiscal (incluso se
tiene la obligación de repartirle PTU a los trabajadores que prestaron servicios a lo largo
del año pero que dejaron de laborar en el mismo, de acuerdo al salario percibido y días de
servicio prestado; dicho monto quedará a disposición del trabajador para poder irlo a
recoger). Ahora bien si es una empresa de nueva creación o no generó utilidades en el
ejercicio, quedan eximidos de realizar el pago por dicho concepto.

Ahondando un poco en la ley, encontramos en sus artículos 132 y 133 las

obligaciones y prohibiciones patronales, por lo cual se procederá a enmarcar en primer
lugar las obligaciones que tienen los patrones frente a sus trabajadores, las cuales son las
siguientes:

• Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables.

• Pagar los salarios e indemnizaciones de conformidad con las normas vigentes.
• Proporcionar oportunamente los útiles, instrumentos y materiales necesarios para
la ejecución del trabajo, de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego
como dejen de ser eficientes.
• Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador
• Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los
trabajadores en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros
centros de trabajo análogos cuando lo permita la naturaleza del trabajo.
• Guardar a los trabajadores la debida consideración.
• Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita
del número de días trabajados y del salario percibido.
• Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término
de tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios.
• Conceder a los trabajadores el tiempo necesario votar en las elecciones populares
y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se
refiere el artículo 5o., de la Constitución, cuando esas actividades deban
cumplirse dentro de sus horas de trabajo
• Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión
accidental o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la
oportunidad debida y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que
perjudique la buena marcha del establecimiento.
• Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los
trabajadores de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las
vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse.
• Establecer y sostener las escuelas del Artículo 123 Constitucional.
• Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación a fin de lograr la
alfabetización de los trabajadores;
• Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores,
los gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos,
industriales o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de
sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus
aptitudes, cualidades y dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón.
• Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán sostener tres
becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca
cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala
conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan
terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese
becado, durante un año, por lo menos;
• Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.
• Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas,
talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, para
prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, así como adoptar las
medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los máximos
permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades
competentes. Para estos efectos, deberán modificar, en su caso, las instalaciones
en los términos que señalen las propias autoridades;
• Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los
reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo
y, en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; y, disponer en
todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables que
señalen los instructivos que se expidan, para que se presten oportuna y
eficazmente los primeros auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a la autoridad
competente de cada accidente que ocurra;
• Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las
disposiciones conducentes de los reglamentos e instructivos de seguridad e
higiene;
• Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la
autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o
endémicas, o cuando exista peligro de epidemia;
• Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de
doscientos habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros
cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los
servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo
esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima;
• Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un
local que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la
 renta correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá
emplear para ese fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los
trabajadores;
• Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales
ordinarias, siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110,
fracción VI;
• Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades
cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo
110, fracción IV;
• Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su
establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y
darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los
patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus
credenciales y les den a conocer las instrucciones que tengan; y
• Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus
trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables.
• Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del
artículo 110, y enterar los descuentos a la institución bancaria acreedora, o en su
caso al Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. Esta
obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya
concedido al trabajador.
• Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los
reglamentos.
• Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban
formarse en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley.

Una vez que se analizaron las obligaciones, toca la oportunidad de hablar de las
prohibiciones que tienen los patrones en materia laboral y son las que se enumeran a
continuación:

• Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo.

• Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar
determinado.
• Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les
admita en el trabajo.
• Obligar a los trabajadores a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que
pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura;
• Intervenir en el régimen interno del sindicato.
• Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los lugares de trabajo.
• Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les
otorgan las leyes.
• Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento.
• Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o sean
separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación.
 • Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las
poblaciones.
• Presentarse en los establecimientos borracho o drogado.

Así también los artículos 46 y 47 de la LFT nos dan la mecánica para poder
rescindir la relación laboral de manera justificada, siendo las causales de rescisión las
siguientes:

• Haber el trabajador mentido sobre sus cualidades por las que fue contratado.
• Incurrir en faltas de probidad u honradez.
• Cometer actos de violencia o indisciplina en el trabajo o contra el patrón.
• Causar daños materiales de manera deliberada o por negligencia.
• Cometer inmoralidades en el centro de trabajo
• Revelar secretos o información reservada.
• Faltar más de 3 veces en un periodo de 30 días naturales, sin previo permiso.
• Desobedecer las órdenes para las cuales fue contratado.
• Negarse a adoptar las medidas de seguridad aplicables.
• Presentarse a trabajar drogado o borracho.
• Tener sentencia para ir a prisión.

Cuando el trabajador sea despedido de manera justificada, se le deberá de dar

aviso, indicándole cual fue la causal de disolución de la relación laboral, en el caso de
que el trabajador se negase a recibirla, la misma se deberá de presentar ante la junta de
conciliación y arbitraje, especificando así también el domicilio del trabajador para que la
misma sea notificada al trabajador, ya que de no hacerlo, se tomará como si el despido
fuera sin causa justificada.

El Artículo 48 nos menciona que el trabajador puede solicitar la restitución, o en

su caso, de que se le paguen 3 meses de salario, cuando el despido no se pueda
comprobar como justificado se le pagará además los sueldos caídos desde que se despidió
(dejo de pagar) hasta la resolución del juicio. Los artículos del 49 y 50 determinan los
pagos respectivos (u obligaciones aplicables) que se deben efectuar al trabajador para
poder dar por terminada la relación laboral y que incluyen, además de su salario y partes
proporcionales de aguinaldo, prima de antigüedad (si aplica) y prima vacacional, lo
siguiente:

“Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador,

mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los casos
siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;
II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del
trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y
permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del
caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;
IV. En el servicio doméstico; y
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

I. Si la relación fue menor a un año, en una cantidad igual a los salarios de la
mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una
cantidad igual a seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de
los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización
consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios
prestados; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en
el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la
fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.”

Así también la relación laboral se puede terminar cuando así lo decidan ambos,
cuando el trabajador se muera, cuando se termine el trabajo para el que fue contratado o
cuando el trabajador ya no pueda prestar el servicio por habilidad manifiesta de él.

Resultados

Así entonces, con todo lo anterior, nos damos cuenta que son varios detalles los
que deben de ser cuidados al momento de querer entrar en una relación laboral, tanto para
el trabajador como para el empleador, y de esta manera evitar futuras complicaciones o
sucesos inesperados, y no gastar recursos ni tiempo innecesarios en procesos largos y
fastidiosos. Pero a final de cuentas, si ambas partes se apegan a la legislación y no se
intentan aprovechar de la otra parte todo tiene un resultado magnífico y sin
complicaciones.

De igual manera se deben tener en consideración no sólo la Ley Federal del

Trabajo, sino también la Ley del Impuesto sobre la Renta, la Ley del IMSS, la Ley del
INFONAVIT y de igual manera cumplir las obligaciones establecidas para los patrones
para las relaciones laborales, de igual manera es recomendable que los empleados
conozcan dichas legislaciones para que sepan cuales son sus derechos y obligaciones y de
esa manera estar al tanto sin que se aprovechen de él. Así también la recomendación es la
de inculcar estos conocimientos en el grado de secundaria o bachillerato, para que por lo
menos tengan una idea puesto que la mayoría de la población con estado laboral
desconocen estos hechos.

Bibliografía
“Ley Federal del Trabajo”, Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión.