Presentacion Evaluacion Del Desempeño

EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
• Nuestro interés particular no está en el desempeño en general, sino,
específicamente, en el desempeño en un puesto, o sea, en el
comportamiento de la persona que lo ocupa. Este desempeño es
situacional. Varía de una persona a otra y depende de innumerables
factores condicionantes que influyen mucho en él.
• El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen
del afán personal determinan la magnitud del esfuerzo que el
individuo esté dispuesto a hacer. Es una relación perfecta de costo
beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades
y las capacidades de la persona y de su percepción del papel que
desempeñará.
• La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo
cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de
desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.
• La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de
una organización se hace aplicando varios procedimientos que se
conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño,
evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de
avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, etc.
• Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del
personal y en la integración del empleado a la organización o al
puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de
empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto,
problemas de motivación, etc.
• Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación
del desempeño servirá para definir y desarrollar una política de
recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.
Los primeros pasos del encargado de la función de
administración de recursos humanos dirigidos a
implantar la evaluación del desempeño deben ser:
• 1. Garantizar que exista un clima laboral de res- peto y confianza entre las personas
• 2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
• 3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
• 4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.
• 5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y
profesional.
• 6. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de
crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.
PROCESO DE EVALUACION DE
COLABORADORES MEDIANTE COMISIÓN
• 1º Nombrar una comisión de evaluación y calificación, que debe
estar integrada como mínimo por:
• - El Gerente o Director de Recursos Humanos
• - El Gerente, director o jefe del órgano, o unidad administrativa, cuyo

personal es objeto de evaluación.
• - Un representante de los colaboradores

• 2º Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los jefes
y/o encargados de las unidades administrativas, explicándoles los motivos y los
objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.
• 3º Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los colaboradores,
especialmente las fechas de evaluación.
• 4º Documentarse o incrementar su file personal, con información relativa a

estudios, capacitación, méritos y deméritos y cualquier otra documentación que
coadyuve al proceso de evaluación de personal.
FACTORES DE LA EVALUACION DE
COLABORADORES
• Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del
desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de
evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los
siguientes:
■ Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando
se necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un
producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y
utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de
alta calidad.
■ Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a
las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación.
Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que
cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del
puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas.
■ Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y
entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos,
técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del
puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados
innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden
mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.
■ Iniciativa. Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar
situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la
acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar
situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente.
■ Planificación. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos
y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar
objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede
colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo
.Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.
■ Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos
presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución
del material sobrante al almacén , la supresión de operaciones innecesarias,
la utilización prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de
costes. Etc.
■ Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados
de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra
información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a
los compañeros o en proyectos de equipo.
■ Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del
progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite
esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y
trabaja siguiendo fielmente sus órdenes.
■ Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con
el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y
poderes públicos .Lleva de manera ética el negocio de la empresa...
■ Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en
las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos
para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados
informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su
aplicación. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de
encontrar soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica
áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de forma que
facilite el aprendizaje.
• Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en
el empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente
sin consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o
minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de
oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la
empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de
mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.
BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE
COLABORADORES.
Cuando un programa de evaluación del desempeño esta bien planeado, coordinado y
desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los
principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad
Beneficios para el jefe
● Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradores, con base en
las variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de
medición capaz de neutralizar la subjetividad.
● Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño

de sus subordinados.
● Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación

del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual
es su desempeño.
Beneficios para el subordinado.
● Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento

y de desempeño que más valora la empresa en sus colaboradores.
● Conocer cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su
desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
● Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su

desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el
propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor
esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
● Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.

Beneficios para la organización.
● Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y

definir la distribución de cada empleado.
● Puede identificar los empleados que necesitan actualización o

perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
● Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.

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EVALUACION DEL

• - El Gerente o Director de Recursos Humanos

• - El Gerente, director o jefe del órgano, o unidad administrativa, cuyo

• - Un representante de los colaboradores

• 4º Documentarse o incrementar su file personal, con información relativa a

● Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño

● Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación

● Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento

● Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su

● Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.

● Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y

● Puede identificar los empleados que necesitan actualización o

● Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo

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