UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

PUNO FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE
SOCIOLOGIA

Clima organizacional y su relacion con el desempeño

laboral de los trabajadores administrativos en la
municipalidad del distrito de San Miguel, 2020.
TESIS

PRESENTADO POR:

BLANCO VILCA, MAGALY MAYUMI

PARA OPTAR EL TÍTULO DE:

LICENCIADO EN LA ESCUELA
PROFESIONAL DE SOCIOLOGÍA

PUNO - PERÚ

2020

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad a nivel mundial estamos pasando por muchos cambios y el clima

organizacional está cobrando mucha relevancia actualmente. El compromiso de los
trabajadores hacia su organización es una variable de importancia en las instituciones
1
que apunta a ser efectiva y sobre todo, saludable, ya que el compromiso tiene relación
con el desempeño laboral (Pradhan, 2015). La influencia de las organizaciones en la
vida de las personas es fundamental: la manera en la que las personas viven, compran,
trabajan, se alimentan, se visten, sus sistemas de valores, expectativas y convicciones
son profundamente influidos por las organizaciones. Y viceversa, también las
organizaciones son influidas por la manera de pensar, sentir y reaccionar de las
personas. La sociedad moderna es una sociedad de organizaciones. Chiavenato (2000).

Según Domínguez, Ramírez, y García, A. (2013) reconocen que “a nivel internacional

uno de los problemas principales que se presenta en las organizaciones es la carencia de
acciones que ayudan a conseguir mejoras e incrementos en la productividad mediante
estudios del clima en las empresas”.

En América Latina las organizaciones que emplean viejos esquemas estructurales,

pueden llegar a ser obsoletas o disfuncionales si no se pone en práctica patrones nuevos
de conducta. Un cambio de enfoque metodológico que marque la diferencia, sería útil
para la dinámica organizacional de los países subdesarrollados. Las organizaciones
permiten a los individuos satisfacer distintos tipos de necesidades: emocionales,
espirituales, intelectuales, económicas, etc. En el fondo las organizaciones existen para
lograr objetivos que los individuos en forma aislada no pueden alcanzar debido a sus
limitaciones. Mediante las organizaciones, la limitación última para lograr muchos de
los objetivos humanos no es la capacidad intelectual o la fuerza, sino la habilidad para
trabajar eficientemente en equipo. Chiavenato (2000)

De igual forma, Chiavenato (2014) señala que el clima organizacional se refiere de

manera específica a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional; es
decir, a los aspectos de la organización que llevan a la estimulación o provocación de
diferentes tipos de motivación en sus integrantes. Así, el clima organizacional es
favorable cuando satisface las necesidades personales de los integrantes y eleva la
moral. Es desfavorable cuando frustra esas necesidades. En realidad, el clima
organizacional influye en el estado motivacional de las personas y a su vez, este último
influye en el primero.

Otros autores como Dessler (1979), conciben el clima como las percepciones que el
sujeto tiene de la organización en la que trabaja y la opinión que de ella se haya

2
formado en términos organizativos (estructura y recompensas), de recursos humanos
(consideración y apoyo) y culturales (apertura), es decir, una amalgama de aspectos que
interactúan entre sí y que construyen el significado inicial otorgado al clima. De nuevo
y moviéndonos en el terreno de las sensaciones y de la interpretación subjetiva, Peiró
(1995) indica que el clima organizacional está conectado con ese mundo dominado por
las percepciones, impresiones o imágenes de la realidad organizacional, motivo por el
que desde nuestra apreciación personal no siempre la valoración es coincidente en todos
y cada uno de los miembros de la organización.

En la Región de puno, el clima organizacional es un aspecto que se debe investigar ya

que es muy importante, necesario y fundamental para cualquier organización, y este es
el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en
cuanto a relaciones laborales y así las organizaciones puedan lograr sus objetivos y
lograr el buen funcionamiento de las distintas instituciones, esto para fortalecer el
desempeño laboral, procesos administrativos y el recurso humano que le permita
incrementar eficiencia y efectividad en la organización.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

El presente trabajo de investigación pretende dar respuesta a las siguientes

interrogantes:

PREGUNTA GENERAL:

¿De qué manera el clima organizacional se relaciona con el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad del distrito de San Miguel, 2020?

PREGUNTAS ESPECÍFICAS

● ¿Cómo la motivación intrínseca se relaciona con el desempeño laboral de los

trabajadores en la municipalidad del distrito de San Miguel, 2020?
● ¿Cómo la toma de decisiones se relaciona con el desempeño laboral de los
trabajadores en la municipalidad del distrito de San Miguel, 2020?

1I. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

3
A NIVEL INTERNACIONAL:

Según Rodríguez (2018), realizó un proyecto de investigación sobre El Clima

Organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral del personal de la empresa
Flor Encanto Cía. Ltda. Finenflor. La investigación se realizó con el objetivo determinar
el Clima organizacional y su influencia en la Satisfacción Laboral debido a los
diferentes problemas que se han presentado en la empresa. Este estudio se realizó en
una población de 70 personas, que constituyen el 100% de la población estudiada, se
aplicaron dos cuestionarios, el de Clima Organizacional los resultados obtenidos
obtenido permitieron corroborar lo indicado en la Hipótesis de Investigación, Se
concluye que el clima organizacional si influye en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa.

Según Bustillos (2016), realizó un proyecto de investigación sobre Clima

organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa m.c. distribuciones s.a. del cantón riobamba, provincia de chimborazo”. La
investigación se realizó con el objetivo de identificar la incidencia del clima
organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la Empresa M.C.
Distribuciones S.A. de la ciudad de Riobamba. Metodológicamente, es una
investigación cuali-cuantitativo, con tipo de estudio descriptivo y correlacional se aplicó
la investigación de campo a través de la técnica de encuesta a un universo de 10
personas, que por su reducido número no requirió la extracción de una muestra
estadística. posteriormente los datos fueron sistematizados y comprobados a través del
Método t de Student. Permitiendo concluir que el clima organizacional incide en el
desempeño de los trabajadores, debido a que el ambiente insatisfactorio presentado por
la organización, afecta el comportamiento de cada trabajador, a través de sus
percepciones individuales, condicionando los niveles de motivación y rendimiento
laboral, las cuales limitan la efectividad y el éxito de la empresa.

Según Peralta y Requena (2017), realizó un proyecto de investigación sobre Clima

organizacional y satisfacción laboral en el personal de enfermería de la Caja de la Banca
Privada. La investigación se realizó con el objetivo de medir la relación del Clima

4
organizacional y sus dimensiones. Metodológicamente, es una investigación
cuantitativa, con tipo de estudio descriptivo y correlacional y con diseño no
experimental, cuya población está integrada por 74 profesionales de enfermería. La
muestra fue seleccionada mediante el muestreo no probabilístico. Los resultados
obtenidos indican la estrecha relación entre las dimensiones intervinientes del Clima
Organizacional y los factores que componen la Satisfacción Laboral en el personal de
enfermería, lo que ha permitido cumplir con los objetivos planteados. Respecto a la
hipótesis se puede afirmar que fue aceptada ya que el coeficiente de correlación
alcanzado fue de 0.766 lo cual nos indica que hay una relación positiva considerable
entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral.

A NIVEL NACIONAL:

Según Pastor (2017), realizó un proyecto de investigación sobre Clima organizacional y

desempeño laboral en trabajadores administrativos de una empresa privada de
combustibles e hidrocarburos, lima 2017. La investigación se realizó con el objetivo de
determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral.
El tipo de Diseño: Prospectivo, transversal y correlacional. Diseño: No Experimental.
La población del estudio fue de 280 trabajadores administrativos de la empresa Peruana
de Combustibles (PECSA) y la Muestra que se tomó fue: 162 trabajadores
administrativos de la empresa Peruana de Combustibles (PECSA). El instrumento que
se utilizó fue El cuestionario estructurado bajo una escala tipo Likert. Como resultado se
prueba la validez de la hipótesis principal de la investigación y se puede afirmar que,
mientras mejor sea la percepción del clima organizacional, mayor será el desempeño de
los trabajadores administrativos de la empresa. Se concluye, sobre la base de los
hallazgos encontrados, la existencia de una relación directa entre el clima organización
y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la empresa privada de
combustibles e hidrocarburos peruana de Combustibles S.A. (PECSA) en Lima durante
el año 2017.

Según Gallegos (2016), realizó un proyecto de investigación sobre Clima

organizacional y su relacion con el desempeño laboral de los servidores de ministerio
público gerencia administrativa de Arequipa, 2016. La investigación se realizó con el
objetivo de conocer el clima organizacional y su relación con el desempeño laboral. El

5
tipo de estudio es cuantitativo con un diseño correlacional descriptivo en el marco de un
Estudio de Caso y la muestra que se trabajo fue con los 60 trabajadores de Ministerio
Publico Gerencia Administrativa de Arequipa El principal instrumento de recolección
de los datos que fue aplicado a los servidores toma en cuenta el cuestionario
denominado Escala EDCO y Escala de Likert. Se ha utilizado SPSS versión 23 con el
que se procesaron y se obtuvieron los resultados y la comprobación de la relación entre
variables. Como resultado de la investigación al revisar el p valor se observa que este es
de 0.001, es decir es menor a 0.05, lo cual significa que existe relación entre ambas
variables. Esto comprueba la hipótesis, siendo factible elaborar una propuesta de mejora
del clima organizacional. Se concluye que Existe relación entre el clima organizacional
y el desempeño profesional de los servidores de Ministerio Público Gerencia
Administrativa de Arequipa, lo cual quedo demostrado con el 93.3% de los servidores
que manifiestan que el clima organizacional es promedio a su vez tienen un muy buen
desempeño laboral.

Según Bobadilla y California (2017), realizó un proyecto de investigación sobre Clima

organizacional y desempeño laboral en institutos superiores tecnológicos de Huancayo.
La investigación se realizó con el objetivo de determinar la relación que existe entre el
clima organizacional y desempeño laboral. Para ello se utilizó y validó los instrumentos
de cada una de las variables, se aplicó a 104 docentes procedentes de cuatro Institutos
Superiores de la localidad, entre ellos de sexo femenino y masculino; con tipo de
condición laboral nombrados y contratados, por tipo de institución superior estatal o
privada y tiempo de servicio. Todos fueron evaluados con una escala del clima
organizacional de tipo Likert y una encuesta de desempeño laboral. Para ver la relación
de las dos variables mencionadas. Se trabajó con el método descriptivo y un diseño
descriptivo correlacional. Como resultado la prueba confirma la existencia de la relación
entre las variables. Se concluye que se muestra que existe una relación entre el clima
organizacional y desempeño laboral en Institutos superiores tecnológicos de Huancayo
demostrada a través de los estadígrafos Chi cuadrada y coeficiente de contingencia.

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Según Frkovich (2017), realizó un proyecto de investigación sobre Relación entre los
Estilos de Liderazgo y el Compromiso Organizacional. La investigación se realizó con
el objetivo de explorar la relación entre los estilos de liderazgo y el compromiso
organizacional. El estudio se realizó con colaboradores del rubro bancario. Participaron
147 trabajadores del área de microfinanzas, pertenecientes a distintas posiciones. Para
recoger la información, se usó la escala MLQ-5X versión corta (Bass y Avolio, 1997) y
la Escala de Compromiso Organizacional (Meyer, Allen y Smith, 1993). Los resultados
muestran que El compromiso organizacional (4.93) está por encima del punto medio de
la escala (4.00). El liderazgo transformacional y transaccional, su medida está por
encima del punto medio de la escala (2.00) y el liderazgo laissez-faire se encuentra por
debajo del punto medio mencionado, demostrando ser menos frecuente que los otros
dos tipos de liderazgo. Se concluye que todos los estilos de liderazgo presentan una
correlación significativa con el compromiso organizacional, siendo el estilo
transaccional el que presenta el mayor efecto dentro de esta muestra.

Según Cheverría (2019), realizó un proyecto de investigación sobre Relación entre el

clima organizacional y el compromiso organizacional en trabajadores dependientes de
Lima Metropolitana. La investigación se realizó con el objetivo analizar la relación
entre Clima Organizacional y Compromiso Organizacional, y sus dimensiones. El grupo
de participantes fue conformado por 182 colaboradores dependientes de Lima
Metropolitana. Se utilizó el Cuestionario de Clima Organizacional Validado
(Bustamante, Lapo y Grandón, 2013), y la Escala de Compromiso Organizacional
(Allen y Meyer, 1990). Como resultado en la investigación se encontró una relación
directa, significativa y alta entre las dos escalas totales, y relaciones significativas entre
todas las dimensiones de Clima Organizacional con el Compromiso Afectivo y
Normativo, pero no con el de Continuidad. Por otro lado, no se encontró diferencias
significativas en el Clima Organizacional entre los tres niveles jerárquicos. Del mismo
modo, no se pudo comprobar que hubiera una relación entre el tiempo en la empresa y
el Compromiso Organizacional. Se discutieron las limitaciones, recomendaciones e
implicancias del presente estudio.

A NIVEL LOCAL:

Según Recharte (2017), realizó un proyecto de investigación sobre el modelo de

liderazgo y clima organizacional de los trabajadores de la dirección regional de trabajo

7
y promoción del empleo puno 2015. La investigación se realizó con el objetivo de
Conocer el modelo de liderazgo de los trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo
y Promoción del Empleo Puno, durante el periodo 2015; con el propósito de determinar
el clima organizacional y describir sus efectos, para así analizar las pautas del modelo
de liderazgo. La investigación tuvo como unidad de análisis, la DRTPE PUNO que
orgánicamente pertenece a la Gerencia Regional de Desarrollo Social del Gobierno
Regional Puno, mientras que la unidad de observación ha comprendido el total de
trabajadores de la institución. El tipo de investigación ha sido cuantitativo no-
experimental, cuyo diseño fue descriptivo correlacional. Se consideró como población
muestra a todos los trabajadores de la institución, por ser un número reducido y
manejable. Se aplicó un cuestionario, las alternativas están dentro del marco de la escala
de Likert. Los resultados obtenidos fueron: el modelo de liderazgo que percute en la
institución es burocrática, aunque existe un liderazgo emergente de parte de algunos
trabajadores, el clima organizacional es regular según las percepciones de los
servidores, funcionarios y directivos, por ende, los efectos que genera ésta situación en
las actividades laborales son regulares.

Según Arocutipa (2018), realizó un proyecto de investigación sobre Clima

organizacional e influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Puno, 2018. El estudio es de enfoque cuantitativo, de tipo
correlacional y descriptivo, que tiene como objetivo principal determinar la relación
existente entre el clima organizacional e influencia en el desempeño laboral. Como
instrumento de investigación para la obtención de la información se utilizó la encuesta
aplicado a todos los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Puno en el año
2018. La población estuvo conformada por 300 trabajadores, la técnica utilizada fue la
encuesta por cuestionario el cual consta de 32 preguntas o ítems con el objetivo de
obtener datos sobre las variables. Los datos recogidos fueron ordenados clasificados y
procesados con los paquetes estadísticos como IBM SPSS Statistics 22.0, MICROSOFT
Excel para ser presentados en tablas de contingencias y utilizando como prueba de
hipótesis la Chi cuadrado de Pearson y la correlación de Spearman.En los resultados
obtenidos se demuestra que, si existe una relación directa, positiva moderada, negativa;
es decir que a medida que se incrementa la relación en un mismo sentido, crece para
ambas variables. Así mismo, la significatividad es alta porque la evidencia estadística
demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01. Entonces no existe suficiente

8
evidencia estadística para rechazar la relación, porque la p-valor <0.05. y a un nivel de
confianza al 95%.

Según Zapata y Cutisaca (2015), realizó un proyecto de investigación sobre Influencia

del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la Dirección
Regional de Transportes Comunicaciones Vivienda y Construcción - Puno 2015. El
estudio tiene el objetivo fundamental determinar la influencia del clima organización en
el desempeño laboral.Para lograr tal objetivo, se utilizó la metodología cuantitativa de
tipo de investigación explicativo, cuyo diseño de investigación tuvo un enfoque
correlacional, ya que se evaluó el grado de relación entre dos variables. La población
estuvo conformada por 140 trabadores, de los cuales se tomó el total de la muestra al
100%. La técnica utilizada fue la encuesta por cuestionario el cual consta de 33
preguntas o ítems con el objeto de obtener datos sobre las variables. Los datos recogidos
fueron ordenados, clasificados y procesados con los programas de IBM SPSS Statistics
20.0 y MICROSOFT Excel para ser presentados en tablas, utilizando como prueba de
hipótesis la Chi cuadrado de Pearson. Se concluye que existe una influencia
significativa del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la
Dirección Regional de Transportes Comunicaciones Vivienda y Construcción de Puno.

Según Ramos (2017), realizó un proyecto de investigación sobre Clima organizacional

y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa prestadora de servicios seda
juliaca sociedad anónima Juliaca 2016. El estudio tiene el objetivo fundamental
determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral.
El método de la investigación empleado fue el Hipotético - Deductivo y el diseño de la
investigación es el no experimental de tipo transaccional correlacional, el tamaño de
muestra se determinó a través del muestreo aleatorio simple. La muestra fue de 72
trabajadores, se empleó la técnica de encuesta para la aplicación se utilizó el
instrumento de escala de actitudes de tipo Likert, con respecto a la prueba de hipótesis
se empleó la correlación de Pearson. Dentro de los principales resultados encontramos
que el clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño laboral en
los trabajadores de la Empresa Prestadora Servicios Seda juliaca Sociedad Anónima
-2016.

III.JUSTIFICACIÓN:

Relevancia teórica

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El presente trabajo de investigación se realizará en base de que aportará ampliando
conceptos sobre los términos usados como clima organizacional y desempeño laboral.
Asimismo, ampliará el conocimiento sobre las organizaciones con relación al clima
organizacional y el desempeño laboral con el fin de ser iniciativas para otras
investigaciones en la búsqueda de soluciones de problemas metodológicos y búsqueda
de nuevas estrategias de organización.
Relevancia metodológica
El estudio utilizará una técnica cuantitativa (encuesta), para medir las dimensiones de
las variables clima organizacional y desempeño laboral, ya que es necesario para
cualquier organización conocer la relacion de las variables, lo cual permitirá un mejor
desarrollo investigativo, replicación de la metodología, y sumará reflexiones al logro de
objetivos de las organizaciones.

Relevancia social

La investigación tendrá un impacto social, ya que, la sociedad moderna es una sociedad

de organizaciones. pues esta temática es cambiante en los últimos años, mejorar el clima
organizacional cubrirá las necesidades de las organizaciones y conseguirá elevar el nivel
de bienestar y también aporta reflexiones. Asimismo, la investigación generará un
aporte social que destaca el bienestar del ambiente organizacional, y la realización de
este estudio pretende ser de gran utilidad como fuente de información clara y concisa,
para futuras investigaciones, a su vez, esta investigación puede ser replicada en otras
organizaciones.

Relevancia práctica

Para efectos prácticos, el estudio contribuirá para los trabajadores administrativos como
los directivos de una organización ellos se benefician del estudio, puesto que de
demostrarse la relación entre el clima organizacional y desempeño laboral se podrá
implementar medidas de mejora para la organización. y las ventajas que se tienen al
lograr la unión entre el equipo de trabajo para maximizar su desempeño laboral; sin
duda, un mejor desempeño de la fuerza laboral es beneficioso para la organización ya
que se evidencia en resultados.

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 IV. MARCO TEÓRICO

IV.1 Teorías desde el enfoque estructuralista

En la presente investigación sobre el clima organizacional se dará sustento científico
con planteamientos teóricos del enfoque estructuralista con una sistematización integral.
El enfoque estructuralista surge en el siglo XX como corriente del pensamiento humano
y la influencia directa en las ciencias sociales y la repercusión de éstas en el estudio de
las organizaciones.

De acuerdo con el estructuralismo, el análisis de las organizaciones, utiliza un enfoque

múltiple y globalizante que abarca la organización formal y la informal, considera el
efecto de las recompensas y las sanciones materiales y sociales en el comportamiento de
las personas, toma en cuenta los diferentes tipos de organizaciones. Sin embargo, las
organizaciones no marchan sin tropezar. En ocasiones se presentan conflictos y dilemas
organizacionales que provocan tensiones y provocan antagonismo e involucran aspectos
positivos y negativos, cuya solución exige innovación y cambios en la organización.

Según Ferrater (1979) refiere que la estructura es “… un sistema o conjunto de sistemas

relacionados entre sí, tales sistemas son de diversas clases: lingüístico, sociales,
económicos, entre otros aspectos es importante resaltar que los sistemas que forman una
estructura son sistemas lingüísticos, puesto que las estructuras se pueden estudiar a
través del lenguaje verbal” (pág. 45).

Por lo tanto, las estructuras son entendidas como un conjunto de sistemas relacionados.
Para entender todo este sistema se debe resaltar que las estructuras se estudian a través
del lenguaje verbal de ese modo las estructuras lingüísticas, le son propias unas leyes o
reglas, en complemento a lo que precede, el fenómeno de la comunicación.

Según Piaget (1980) refiere que una estructura es: “… un sistema de transformaciones
que entraña unas leyes en tanto que sistema (por oposición a las propiedades de los
elementos) y que se conserva o se enriquece por el mismo juego de sus
transformaciones, sin que estas lleguen a un resultado fuera de sus fronteras o reclame
unos elementos exteriores. En una palabra, una estructura comprende así los tres
caracteres de totalidad, transformación y de autorregulación” (pág. 92).

11
 IV.2 Clima organizacional
La fundamentación teórica básica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir de
los estudios de Lewin (1951), para quien el comportamiento del individuo en el trabajo
no depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en que
éste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización.

Por lo tanto, el clima organizacional se desarrolla a partir de características personales

como la motivación, la satisfacción y las actitudes del individuo, pero no solo depende
de dichas características sino también de la percepción de los procesos y la estructura
organizacional de la empresa de la que forma parte, determinan en gran medida el
comportamiento que el individuo tendrá en cuanto al rendimiento y productividad de la
empresa.

Chiavenato (2002), sostiene que el clima organizacional constituye el medio interno de

una organización, la atmósfera psicológica característica que existe en cada
organización. Asimismo, menciona que el concepto de clima organizacional involucra
diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados,
como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales). (pág. 273)

Por otro lado, Brunet (2011) nos dice que “en forma global el clima es el reflejo de los
valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que, debido a su naturaleza, se
transforman en elementos del clima y que vienen a crear una personalidad de la
organización que puede ser sana o malsana” (p.14).

Luego Luthans (2008) amplia que el clima organizacional es “el estudio y la aplicación
de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los recursos humanos, que
se miden, se desarrollan y se administran eficazmente para el mejoramiento del
desempeño en el lugar del trabajo actual” (pág. 45).

12
Es así como de esta manera define Chiavenato (2011): “El clima organizacional se
refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente
ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable
cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral
de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades”. (pág.
86)

Según Likert (1968), establece tres tipos de variables que definen las características
propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima
organizacional, en tal sentido las tres variables son:

Variables Causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas
a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro
de estas variables están: la estructura organizativa y administrativa, las decisiones,
competencias y actitudes.

Variables Intermedias: están orientadas a medir el estado interno de la organización,

reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de
decisiones.

Variables Finales: estas surgen como resultado del efecto de las variables causales y las
intermedias, están orientadas a establecer resultados obtenidos por la organización tales
como: productividad, ganancia y pérdida.

Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:

1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.

13
4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la interacción
superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las
informaciones en que se basan las decisiones, así como el reparto de funciones.
6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se establece el
sistema de fijación de objetivos o directrices.
7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del control
entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación, así como la
formación deseada.

El administrador Luc Brunet (1987), un autor interesado en investigar los principales

efectos asociados al clima organizacional, lo precisa como la personalidad de la
empresa, la cual puede descomponerse en estructuras organizacionales, tamaño de la
organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros;
para él, el clima organizacional es el factor que determina la forma en que un individuo
percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfacción (pág. 10).

A pesar de la diversidad de definiciones, se puede decir que la base principal del clima
organizacional son los individuos y sus percepciones dentro de la empresa,
apreciaciones que, al ser compartidas y aprobadas, logran una construcción del clima
organizacional.

La definición que más abarca las ideas expuestas anteriormente la aporta Toro (2000),
quien habla del clima organizacional como “el conjunto de percepciones compartidas
que las personas se forman acerca de las realidades del trabajo y de la empresa (…) De
este modo las personas responden y actúan frente a sus realidades de trabajo no por lo
que son esas realidades, sino por la percepción que tienen de ellas y por los juicios que
de esta manera se forman” (pág. 17).

IV.3 Tipos de clima organizacional

14
Likert citado por Brunet (1987), en su teórico de los sistemas, determina dos grandes
tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones.
Clima de tipo autoritario: sistema I autoritarismo explorador. En este tipo de clima la
dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de
los objetivos se toma en la cima de la organización y se distribuyen según una función
puramente descendente. Lo empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de
miedo, de castigo, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima
presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con
sus empleados no existe más que en forma de directrices de instrucciones específicas.
Clima de tipo autoritario: sistema II – autoritarismo paternalista. Este tipo de clima es
aquel en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados,
como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la sima,
pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los
castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores bajo
este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente
estable y estructurado.
Clima de tipo participativo: sistema III – consultivo. La dirección que evoluciona
dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las
decisiones de toman generalmente en la cima pero se permiten a los subordinados que
tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo
descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se
utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de
prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el
administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Clima de tipo participativo: sistema IV – participación en grupo. La dirección tiene
plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están
diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles.
La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino
también
de forma lateral. Los empleados están motivadas por la participación y la implicación,
por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos

15
de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una
relación de amistad y confianza entre los supervisores y subordinados. En resumen,
todos
los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar los fines
y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación
estratégica.

IV.4 Características del clima organizacional

Litwin y Stinger (1998), postulan la existencia de nueve características que determinan
el clima organizacional:
Las características del clima organizacional repercuten sobre las motivaciones de los
miembros de la organización y su comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencia para la organización como,
productividad, satisfacción, rotación y adaptación. (pág. 47)
1. Estructura, es la que representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
2. Responsabilidad, es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo, es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha es 24 decir el sentimiento de ser
su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa, corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización
utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío, corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización de
los desafíos que impone el trabajo, promueve los riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.
5. Relaciones, es la percepción por parte de los miembros de la organización acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
padres como entre jefes y empleados.
6. Cooperación, es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia
de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo, el
énfasis esta puesto en el apoyo mutuo.

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7. Estándares, es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas del rendimiento.
8. Conflictos, es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
9. Identidad, es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de las organizaciones.

IV.5 Motivación Intrínseca

De acuerdo con Robbins (1999), motivación es "la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo
de satisfacer alguna necesidad individual" (p. 168).

Según Toro (1992) refiere que la motivación laboral son “las condiciones personales de
carácter cognitivo y afectivo, que permiten al individuo derivar sentimientos de agrado
o desagrado de su experiencia con personas o con eventos externos específicos”
(pág. 7).
La motivación según Santos señala que “es un conjunto de sentimientos que impulsan a
una persona a ansiar y pretender ciertas cosas y en consecuencia a actuar de una
determinada manera para lograr lo que ansía o pretende (citado por Uría, 2011, p.23).
Así mismo, Kast, considera que la motivación es todo aquello que impulsa a la persona
a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una determinada
tendencia, a un determinado comportamiento. Ese impulso a la acción puede estar
provocado por un estímulo externo (proveniente del ambiente) y también puede ser
generado internamente por los procesos mentales del individuo. En ese aspecto, la
motivación está relacionada con el sistema de cognición de la persona. Además, la
motivación busca alcanzar una meta determinada, el ser humano gasta energía para
lograrlo Chiavenato (2011).

Para Maslow (1991), en su teoría sobre la jerarquía de las necesidades humanas, define
la motivación como el impulso que tiene el ser humano para satisfacer determinados
niveles de necesidades:

17
 El primer nivel corresponde a las necesidades primarias para la subsistencia del
individuo, llamadas también necesidades fisiológicas como comer, beber y dormir;
laboralmente se consideraría un salario y condiciones laborales mínimas.

El segundo nivel corresponde a la necesidad de protección y seguridad, en el aspecto

laboral equivale a las condiciones de seguridad laborales, estabilidad en el empleo,
seguridad social y salario superior al mínimo.

El tercer nivel se refiere a las necesidades sociales como vinculación, cariño, amistad,
etc., y en el ámbito del trabajo son las posibilidades de interactuar con otras personas, el
compañerismo, relaciones laborales.

El cuarto nivel corresponde a las necesidades de consideración y mantenimiento de un

estatus que en el ámbito del empleo sería el poder realizar tareas que permitan un
sentimiento de logro y responsabilidad, recompensas, promociones y reconocimiento.

El nivel más alto implica la autorrealización personal que laboralmente se refiere a la

posibilidad de utilizar plenamente las habilidades, capacidades y la creatividad.

IV.6 Toma de decisiones

Ascencio (2011), menciona que la toma de decisiones en las organizaciones debe ser
acertada por parte de los diferentes empleados principalmente por parte de los directivos
y administradores, para que se tenga el éxito deseado, en corto, mediano y largo plazo.
Por ello es importante que la selección que se haga tanto por los empleados como de los
administradores y tengan la compatibilidad con el puesto que van a desarrollar, así
coadyuvar para lograr y facilitar la toma de decisiones más aceptable a los intereses de la
organización.
Chávez (2010) en el articulo toma de decisiones disponible en internet se comparte con el
personal explica que La toma de decisiones es fundamental en el rol de un líder, ya que
de él depende el buen desempeño de los colaboradores y el grado de complejidad, que se
tenga puede variar según los asuntos que se trate en la naturaleza de sus funciones. Lo
que pudiera complicar una buena decisión es en la forma de interactuar con los
colaboradores porque no solo del líder depende las decisiones si no de los colaboradores

18
y esto se va a ver reflejado en las actitudes y experiencia de cada uno. No cabe duda que
una tarea delicada de todo líder es saber tomar decisiones, ya que, de éstas, dependerá el
éxito o fracaso de cualquier actividad, y así quedará en las manos de cada líder elegir una
alternativa para dar
buenos resultados. Con estos ejemplos se resalta la importancia de tomar decisiones, para
que de esta manera se puedan tener consecuencias beneficiosas para la empresa.

Koontz, Harol (2000) Afirma que la toma de decisión se consideró como parte importante
de la planeación estratégica de las empresas, dada la percepción de las oportunidades y
las metas, el proceso de toma de decisiones es en realidad el centro de la planeación así,
en este contexto el proceso que lleva a tomar una decisión podría ser considerado como,
hacer premisas, identificar alternativas evaluarlas en términos de la meta que busca y de
esta manera poder elegir una alternativa, se dice que a la hora de tomar las elecciones
efectivas deben ser de una manera positiva, las personas que actúan o deciden con
racionalidad intentan alcanzar una meta la cual debe lograrse por medio de una acción. Se
Debe tener una clara comprensión de los cursos de acción mediante los cuales se llegará a
la meta
establecida, bajo las circunstancias y limitaciones que existen, así como también reunir la
información y la habilidad para analizar y evaluar alternativas que favorecerán para
alcanzar la meta buscada, y de esta forma llegar a la mejor que satisfaga el logro de la
meta.

IV.7 Desempeño laboral

Para Chiavenato (2000), define el desempeño es como las acciones o comportamientos
observados en los empleados son relevantes en el logro de los objetivos de la
organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más
relevante con la que cuenta una organización. (pág. 124)

De acuerdo a Montejo (2009), se define el desempeño laboral como “aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para lograr los
objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de competencias de
cada individuo y nivel de contribución a la empresa”. El desempeño laboral es resultado
de lo que una persona piensa y siente, estos factores influyen en sus acciones, en el logro
de sus objetivos y las habilidades para conseguir el compromiso. (pág. 12).

19
Según Palaci (2005) refiere que: “El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a
la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en
un periodo de tiempo” (pág. 155).

Chiavenato (2004), desempeño humano es extremadamente situacional y varía de una

persona a otra y de situación en situación, pues depende de innumerables factores
condicionantes que influyen bastante. El valor de las recompensas y la percepción de que
las recompensas depende del esfuerzo determina el volumen del esfuerzo individual que
la persona estará dispuesta a realizar. (pág. 41)

IV.8 factores del desempeño laboral

(Bain, 2003) señala que existen dos factores que pueden contribuir al mejoramiento de la
productividad.

a. Factores internos: Algunos factores internos son susceptibles de modificarse más

fácilmente que otros, por lo que se les clasifica en dos grupos, duros y blandos. Los
factores duros incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las materias primas;
mientras que los factores blandos incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y
procedimiento de organización, los estilos de dirección y los métodos de trabajo.

• Factores duros La productividad de este factor significa el grado en el que el

producto satisface las exigencias del cliente; y se le puede mejorar mediante un
perfeccionamiento del diseño y de las especificaciones. Planta y equipo. La
productividad de este factor se puede mejorar el prestar atención a la utilización, la
antigüedad, la modernización, el costo, la inversión, el equipo producido
internamente, el mantenimiento y la expansión de la capacidad, el control de los
inventarios, la planificación y control de la producción, entre otros.

• Factores blando: Se puede mejorar la productividad de este factor para obtener la

cooperación y participación de los trabajadores, a través de una buena motivación, de

20
 la constitución de un conjunto de valores favorables al aumento de la productividad,
de un adecuado programa de sueldos y salarios, de una buena formación y educación,
y de programas de seguridad.
Organización y sistemas. Para mejorar su productividad se debe volver más flexible,
capaz de prever los cambios del mercado y de responder a ellos, estar pendientes de
las nuevas capacidades de la mano de obra, de las innovaciones tecnológicas, así
como poseer una buena comunicación en todos los niveles. Métodos de trabajo. Se
debe realizar un análisis sistemático de los métodos actuales, la eliminación del
trabajo innecesario y la realización del trabajo necesario con más eficacia, a través de
un estudio del trabajo y de la formación profesional. Estilos de dirección. Es el
responsable del uso eficaz de todos los recursos sometidos al control de la empresa,
debido a que influye en el diseño organizativo, las políticas de personal, la
descripción del puesto de trabajo, la planificación y controles operativos, las políticas
de mantenimiento y las compras, los costos de capital, las fuentes de capital, los
sistemas de elaboración del presupuesto, las técnicas de control de costos y otros.

b. Factores externos. La productividad determina en gran medida los ingresos reales, la

inflación, la competitividad y el bienestar de la población, razón por la cual las
organizaciones se esfuerzan por descubrir las razones reales del crecimiento o de la
disminución de la productividad. Dentro de estos factores, se tienen los siguientes:

Ajustes estructurales. Los cambios estructurales de la sociedad influyen a menudo en

la productividad nacional y de la empresa independientemente de la dirección
adoptada por las compañías. Sin embargo, a largo plazo los cambios en la
productividad tienden a modificar a esta estructura.

Cambios económicos. El traslado de empleo de la agricultura a la industria

manufacturera; el paso del sector manufacturero a las industrias de servicio; y por otro
lado las variaciones en la composición del capital, el impacto estructural de las
actividades de investigación, desarrollo y tecnología, las economías de escala, y la
competitividad industrial.

Cambios demográficos y sociales. Dentro de este aspecto destacan las tasas de

natalidad y las de mortalidad, ya que a largo plazo tienden a repercutir en el mercado

21
de trabajo, la incorporación de las mujeres a la 47 fuerza de trabajo y los ingresos que
perciben, la edad de jubilación, y los valores y actitudes culturales.

Recursos naturales. Comprenden la mano de obra, capacidad técnica, educación,

formación profesional, salud, actitudes, motivaciones, y perfeccionamiento
profesional; la tierra y el grado de erosión que tiene, la contaminación del suelo, la
disponibilidad de tierras, la energía y su oferta, las materias primas y sus precios, así
como su abundancia. Administración pública e infraestructura. Comprende las leyes,
reglamentos o prácticas institucionales que se llevan a cabo y que repercuten
directamente en la productividad.

Chiavenato (2000), es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los

objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.

a. Productividad laboral: Consiste en el aumento o disminución de los rendimientos

originados de las variaciones de trabajo, el capital, la técnica y cualquier otro factor.
b. Eficacia: Está relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos.
c. Eficiencia laboral: Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la
organización para realizar un trabajo u obtener un producto. Implica la mejor manera
de hacer o realizar las cosas (mínimo de esfuerzo y costo).
IV.9 Eficacia
Para Da Silva (2002), la eficacia "está relacionada con el logro de los
objetivos/resultados propuestos, es decir con la realización de actividades que
permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia es la medida en que
alcanzamos el objetivo o resultado. (pág. 20)

Según Andrade (2008), la eficacia “es la actuación para cumplir los objetivos
previstos. Es la manifestación administrativa de la eficiencia, por lo
cual también se conoce como eficiencia directiva"

IV.10 Eficiencia laboral

Según Chiavenato (2010) Eficiencia “significa la utilización correcta de los

recursos (medios de producción) disponibles. Donde esto puede definirse

22
 mediante la ecuación E=P/R, donde P son los productos resultantes y R son los
recursos utilizados” (pág. 52).
Según Weihrich (2004) la eficiencia es “el logro de las metas con la menor
cantidad de recursos” (pág. 62).
Para Coulter (2008) la eficiencia consiste en “obtener los mayores resultados
con la mínima inversión”.

V. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo general

Determinar el clima organizacional y su relacion con el desempeño laboral de los

trabajadores administrativos en la municipalidad del distrito de San Miguel, 2020

Objetivos específicos

● Identificar la motivación intrínseca y su relación con el desempeño laboral de los

trabajadores administrativos en la municipalidad del distrito de San Miguel,
2020.
● Analizar la toma de decisiones y su relación en el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos en la municipalidad del distrito de San Miguel,
2020.

VI. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

Hipótesis general:
El clima organizacional se relaciona significativamente con el desempeño laboral de
los trabajadores administrativos en la municipalidad del distrito de San Miguel,
2020

Hipótesis específicas:
● La motivación intrínseca se relaciona significativamente en el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos en la municipalidad del distrito de
San Miguel, 2020.

23
 ● La toma de decisiones se relaciona significativamente en el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos en la municipalidad del distrito de
San Miguel, 2020.

VII. UTILIDAD DE LOS RESULTADOS DEL ESTUDIO

VIII. METODO DE INVESTIGACION

8.1 TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACION

La investigación titulada Clima organizacional y su relacion con el desempeño laboral

de los trabajadores administrativos en la municipalidad del distrito de san miguel,
2020. Es de tipo no experimental, transaccional correlacional; no experimental porque
se observaron situaciones existentes dentro de las áreas de estudio de la Municipalidad
distrital de San Miguel; las cuales no fueron provocadas intencionalmente; transversal,
puesto que la recolección de información se hizo en un solo momento y en un tiempo
único (año 2020) y correlacional, porque se pretende determinar la relación existente
en nuestras variables. Se trabajó con dos variables. La primera: Clima organizacional
como variable independiente. La segunda: Desempeño laboral como variable
dependiente.

El diseño de investigación no experimental tiene la siguiente estructura:

Donde:

M = Muestra

O1 = Variable 1

O2 = Variable 2

24
 r = Relación entre las variables de estudio

8.1.1. Nivel de análisis

El nivel de análisis de la presente investigación es micro ya que la investigación se

realizará en la Municipalidad Provincial de San miguel.

8.1.2. Ejes de análisis

Los ejes de análisis son dos: El clima organizacional, desempeño laboral.

8.1.3. Dimensión de análisis

Las dimensiones de análisis respecto al Clima organizacional y relacion con el

desempeño laboral son las siguientes: motivación intrínseca y toma de decisiones.

8.1.4. Unidad de análisis y observación

La unidad de análisis es la Municipalidad Provincial de San Miguel, mientras que la

unidad de observación e investigación es la totalidad de los trabajadores
administrativos.

8.2 POBLACIÓN Y MUESTRA DE INVESTIGACIÓN

8.2.1 Población y Muestra

Se ha considerado como población y muestra serán el 100% de la población siendo

todos los trabajadores administrativos municipalidad del distrito de San Miguel 2020,
siendo un total de 120 trabajadores de ambos sexos, que laboran en esta instrucción.

n=120

(Montero, 2011), refieren que “ante el escaso número de sujetos, no será necesario
extraer una muestra, se trabajará con el 100% de la población, representando una
muestra tipo censal”.

Por lo tanto: Por ser una población pequeña, finita no se aplicaron criterios muestrales.
Por lo cual, se tomó la totalidad de la población como muestra de la Municipalidad
Distrital de San Miguel.

8.2.2 Muestreo

25
El muestreo que se ha utilizará es de tipo no probabilístico (muestreo por
conveniencia, directo o intencionado).

8.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Se trabajará con la técnica de la encuesta, cuya aplicación estará orientada a los

trabajadores administrativos municipalidad del distrito de San Miguel 2020, y como
instrumento se utilizará un cuestionario (guía de encuesta).

El cuestionario estructurado, ya que este instrumento es de carácter cuantitativo que se

usa para medir o registrar diversas situaciones y contextos. Del mismo modo el
cuestionario es estructurado porque las alternativas de respuesta a cada pregunta tienen
ya opciones predefinidas, de esta forma el análisis estadístico resulta más fácil.

Según Aristides (2012) el cuestionario es el instrumento cuantitativo más popular,

utilizado para la recolección de información, diseñado para poder cuantificar y
universalizar la información.

8.4 PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE INVESTIGACIÓN

El proceso y análisis de los datos recogidos en el proceso de investigación tuvo las

siguientes etapas o partes.

Para la recolección de datos se realizó las siguientes actividades y/o coordinaciones:

Se solicitará verbalmente el permiso correspondiente a la Gerencia de Administración

de la Municipalidad Provincial de San Miguel, para así poder solicitar la carta de
presentación al decano de la Facultad de Ciencias Sociales.

Se presentará la carta de presentación a la Municipalidad Provincial de San Miguel de

manera formal, para así de esta manera tener la autorización respectiva y/o permiso de
la Sub Gerencia de Recursos Humanos. De esta manera se realizará el levantamiento
de información, en donde se entregarán el cuestionario estructurado tanto de clima
organizacional y desempeño laboral en un solo momento; luego a cada trabajador se
les explicará sobre la forma de llenado.

El proceso y análisis de los datos, se hará la codificación y esto implicará el

tratamiento de las informaciones recogidas del campo, las cuales se ordenan de

26
acuerdo al diseño de nuestra investigación, para lo cual se hará uso de los programas
IBM SPSS Statistic 20.0 y MICROSOFT Excel.

Se enmarcará en la transferencia de la información física al virtual. Posterior a ello se

generarán las tablas de frecuencia y contingencia respetando las nomenclaturas
exigidas. Para el análisis de datos se utilizará las pruebas estadísticas de la Chi-
cuadrado de Pearson y la correlación de Spearman.

IX. AMBITO DE ESTUDIO

La investigación se realizará municipalidad del distrito de San Miguel, el mismo que

se encuentra ubicado en la dirección: Av. Triunfo nro. 730 de la provincia de San
Román, departamento de Puno.

Visión

Al 2030, San Miguel es un distrito seguro, ordenado, saludable, moderno, competitivo,

turístico y sostenible, con habitantes que gozan de calidad de vida.

Misión

Promover el desarrollo integral y sostenible de la comunidad San Miguelina de manera

inclusiva, con calidad de servicios y gestión municipal moderna.

Estructura orgánica institucional

27
28
 X. RECURSOS

DESCRIPCIÓN UNIDAD DE COSTO CANTIDAD COSTO

MEDIDA UNITARIO TOTAL (S/.)
(S/.)

MATERIAL LOGISTICO

Papel Bond A-4 millar 1 S/. 15.00 S/. 15.00

Lapiceros ½ ciento 50 S/. 9.00 S/. 9.00

Calculadora unidad 1 S/. 10.00 S/. 10.00

Folders ciento 100 S/. 20.00 S/. 20.00

Vinifan unidad 1 S/. 3.50 S/. 3.50

Cinta scotch unidad 1 S/. 0.50 S/. 0.50

Papel lustre pliegos 10 S/. 0.30 S/. 3.00

Engrapador Unidad 1 S/. 4.00 S/. 4.00

USB portatil unidad 1 S/. 25.00 S/. 25.00

SERVICIOS DE TERCEROS

Transporte soles 60 viajes S/. 2.50 S/. 150.00

Pasajes en ciudad soles 60 veces S/. 0.60 S/. 36.00

Pasaje taxi soles 10 veces S/. 5.00 S/. 50.00

Internet meses 5 meses S/. 40.00 S/. 200.00

Impresiones ½ Millar 500 S/. 0.10 S/. 50.00

Fotocopias ¼ Millar 250 S/. 0.08 S/. 20.00

Empastado de tesis unidades 12 S/. 20.00 S/. 240.00

Data Desplaye horas 2 S/. 20.00 S/. 40.00

Refrigerios Unidad 2 S/. 3.00 S/. 6.00

MATERIAL BIBLIOGRAFICO

Acceso a biblioteca Días 50 S/. 2.00 S/. 100.00

IMPREVISTOS

Recordatorios Unidad 90 S/. 0.50 S/. 45.00

29
 Imprevistos S/. 43.00 S/. 73.00

TOTAL S/. 1 100.00

XI. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

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Psicología Ocupacional, vol 19, núm. 1, pp. 16-23.
Weihrich, K. (2004). Administracion: Una perspectiva global. México: Editorial McGraw-Hill.

Zapata, G y Cutisaca, D (2015). Influencia del clima organizacional en el desempeño

laboral de los trabajadores de la Dirección Regional de Transportes
Comunicaciones Vivienda y Construcción - Puno 2015. (tesis pre grado). Obtenido
de http://repositorio.unap.edu.pe/handle/UNAP/3630 PAG. 10.

33
 XIII. ANEXOS. 1: Matriz de consistencia del proyecto de investigación.

TEMA: Clima organizacional y su relacion con el desempeño laboral de los trabajadores

administrativos en la municipalidad del distrito de San Miguel, 2020.

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES OPERACIONALIZA

Pregunta General Objetivo General Hipótesis General DIMENCIONES IND

¿De qué manera el Determinar el clima El clima V.I. Motivación -Compro

clima organizacional organizacional y su organizacional se intrínseca -Recono
CLIMA
se relaciona con el relacion con el relaciona
ORGANIZACIO - Incenti
desempeño laboral desempeño laboral significativamente
NAL
de los trabajadores de los trabajadores con el desempeño
administrativos de administrativos en laboral de los
la Municipalidad del la municipalidad del trabajadores
distrito de San distrito de San administrativos en
Toma de decisiones -Alternat
Miguel, 2020? Miguel, 2020 la municipalidad del
distrito de San -Coordin
Miguel, 2020
-Colabor

Preguntas Objetivos Hipótesis

Especificas Específicos Especificas

34
 -Retos

● ¿Cómo la ● Identificar la •La motivación V.D. Capacidad laboral -Innov

motivación motivación intrínseca se
DESEMPEÑO -Dispo
intrínseca se intrínseca y su relaciona
LABORAL
relaciona con relación con el significativamente en
el desempeño el desempeño laboral
desempeño laboral de los de los trabajadores
laboral de los trabajadores administrativos en
trabajadores administrativ la municipalidad del
administrati os en la distrito de San
vos en la municipalidad Miguel, 2020.
municipalida del distrito de
•La toma de
d del distrito San Miguel,
decisiones se
de San 2020.
relaciona
Miguel,
● Analizar la significativamente en
2020?
toma de el desempeño laboral
● ¿Cómo la decisiones y de los trabajadores

35
toma de su relación en administrativos en
decisiones se el desempeño la municipalidad del
relaciona con laboral de los distrito de San
el trabajadores Miguel, 2020. Eficiencia laboral -Res
desempeño administrativ
-Re
laboral de los os en la
trabajadores municipalidad -C
administrati del distrito de
vos en la San Miguel,
municipalida 2020.
d del distrito
de San
Miguel,
2020?

FUENTE: Elaboración propia, 2020.

36
 ANEXO 2: Operacionalización de variables de investigación.

variables Dimensiones Indicadores Escala de valores Instrum

V.I. Motivación Intrínseca -Compromiso Siempre (3) Cuestio

-Reconocimiento
CLIMA A veces (2)
ORGANIZACIONA -Incentivos
Nunca (1)
L económicos

Toma de Decisiones -Alternativas de

solución

-Coordinación

-Colaboración

V.D. Capacidad laboral -Retos Siempre (3) Cuestio

DESEMPEÑO -Innovación A veces (2)

LABORAL -Disposición Nunca (1)

Eficiencia laboral -Responsabilidad

-Resultados

-Capacidad

FUENTE: Elaboración propia, 2020.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIE

ACTIVIDAD
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Presentación de proyecto de X X X X
investigación.

Revisión y ajuste de X X X X
instrumento

Aplicar el instrumento X X X X x

37
Recolección de la información X X

Procesamiento de datos

Análisis de resultados

Revisión del informe final

Informe final

38