Laboratorio de Administración de

Recursos Humanos.
Practicas 1 a la 10.

José Andrés Martínez de Hoyos 1791856

Brigada.- 102
Carrera. –Ing. Mecánico Administrador.
Semestre.- 8°

Semestre: ENERO-JUNIO 2020

Cd. Universitaria, San Nicolás De Los Garza, Nuevo León, México

 Practica #1

Plan de Vida

- Corto plazo (25 a 30 años):

En el área personal: Tener una pareja estable.
En el área académica: Haber concluido mis estudios universitarios.
En el área laboral: Tener un buen trabajo, me gustaría trabajar en distintas áreas
para aprender lo más que se pueda.

- Mediano plazo (40 a 45 años):

En el área personal: Estar ya casado y con hijos.
En el área laboral: Tener un negocio propio, algo enfocado a materiales, que es una
de las ramas que más me llaman la atención actualmente.

- Largo plazo (60 a 65 años):

En el área personal: Pasar tiempo de calidad con mi familia.
En el área laboral: De haber logrado mi objetivo de tener negocio propio, seguir a
cargo de ello.
 Practica #2

Funciones y Ubicación de los Departamentos de Capital

Humano dentro de las Empresas

¿Por qué la administración de capital humano es importante?

Porque es el área donde empieza el reclutamiento de las personas en una
institución u organización, depende de ella si estas dentro o no, o bien si estas
capacitado para desempeñar el puesto que solicitan mediante procesos que
aseguran cubrir lo requerido por la empresa.
Explicar brevemente las funciones básicas del departamento de capital
humano.
1. El reclutamiento, para la búsqueda y atracción de candidatos en el momento
en que lo necesitan.
2. La selección, con el proceso adecuado para contratar a la persona más
idónea al puesto.
3. La contratación, una vez se ha seleccionado la persona adecuada y se quiere
mantener una relación formal.
4. La capacitación y el desarrollo, para mejorar los conocimientos, actitudes y/o
capacidades de las personas en la empresa.
Utilizar un organigrama para explicar la ubicación del departamento. de capital
humano.

¿Cómo es la planeación de personal en la empresa y su importancia?

Su importancia es esencial para contar con una meta y un objetivo, para hacer que
suceda algo que de otra manera no sucedería, esto es ejerciendo influencia sobre
los eventos por venir a fin de que sucedan según se desee.
La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de la
organización, su importancia radica en que es a través de ella que se puede prever
lo que va a suceder en el futuro. Con una planeación eficiente y exacta del personal,
se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo tiempo, la
organización se asegura de tener empleados idóneos disponibles cuando se
necesiten.
¿Qué estrategias realiza para el reclutamiento de personal?
Primero se hace una junta con los departamentos de la organización, para evaluar si
es necesario tener que contratar personal.
Ver si se pueden hacer reingresos, de ser así se verifican las solicitudes que tengan
en espera o bien se puede hacer anuncios por medios de comunicación.

¿Cómo se realiza la selección del personal (Identificación de talentos) y quien

lo selecciona?
En base a exámenes de habilidades psicométricas y personalidad por lo regular son

4 filtros durante la selección, entre ellos son:

1. Recursos Humanos
2. Jefe directo
3. Gerencia
4. Dirección.

Dentro del organigrama de la empresa ¿Dónde se encuentra ubicada el

área de recursos humanos?
 Consejo
 Administrativo/gerente
 General/vicepresidente
 Administrativo y financiero
 Recursos humanos.

Conclusiones
En mi opinión Capital Humano es una expresión que se utiliza para describir el valor
que tiene un individuo, es decir, que cuanto mayor sea su conocimiento y habilidad
para aplicar la información que obtiene por medio de las capacitaciones dentro de la
organización, este será muy valioso para la empresa, por lo que, si la empresa llega
a perder cualquiera de estos individuos, pierde cualquier inversión hecha para
desarrollar cada habilidad y capacidades que haya adquirido dentro de esta
organización. Por la manera en que ha ido evolucionando se han aportado grandes
ideas y avances que favorecen al área de Capital Humano, para que la empresa
cuente con un mejor desempeño de su personal y así sus metas se puedan cumplir.
El proceso de planeación nos permitirá identificar la visión de la empresa, para
establecer objetivos y describir que es lo que se espera de ella. Gracias a este
proceso se podrán determinar cuáles son los factores internos y externos que
afectarían al departamento por medio de un análisis F.O.D.A.
La estructura del Departamento de determina mediante un organigrama para saber
cuáles son los niveles jerárquicos que existen de esta área dentro de la empresa lo
que permitirá con mayor facilidad describir sus funciones.
Los pronósticos no son más que las necesidades futuras del Capital Humano dentro
de la empresa, así esta tendrá a este capital satisfecho y habrá un mayor
rendimiento y buen funcionamiento dentro de la empresa.
El inventario de Capital Humano es un listado de todo el personal que integra a una
organización, este listado siempre se refiere al personal que tiene conocimientos y
una capacitación específica en ciertas áreas. 
Por último, los planes de carrera no son más que las aspiraciones que tiene el
capital humano de la organización.

Practica #3
Reclutamiento e Identificación de Talentos
Hay distintas formas de evaluar a los postulantes, se puede hacer 1 de ellas o en su
defecto todas, estas son:

1. Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una

primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el
fin de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos
solicitado.

2. Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y

escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios
para el puesto.

3. Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de

determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los
servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.

4. Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que

la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo
en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual
postula.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir
costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación,
más posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada.

Entrevista de empleo
La entrevista de trabajo es el paso más importante al que te enfrentarás a la hora de
encontrar trabajo.
Te recomendamos que prepares bien cada paso, que domines la situación en todo
momento para que puedas mostrarte tranquilo y seguro de ti mismo.
Antes de acudir a una entrevista de trabajo, es muy recomendable que te prepares
bien. Siempre hay que transmitir una sensación de seguridad y de confianza, y para
ello, lo mejor es mantener la situación bajo control, estando seguro de lo que se
hace.
Prepara tus respuestas. Cada entrevistador tiene su propia forma de conocer a los
aspirantes, métodos y estrategias para averiguar la idoneidad de cada uno y
escoger al mejor para el puesto.
De los conocimientos generales a los específicos, conocer su perfil como persona,
que tan apto es para el puesto que está solicitando y que actitudes tomaría a las
exigencias que se le presentarían en el puesto.

Los métodos que utilizan para recabar la información son:

 Exámenes psicométricos
 Elaboración de perfil PDA
 Una entrevista directa

Una de las técnicas más frecuentes utilizadas en la entrevista son:

 Perfil Académico
 Perfil profesional
 Perfil personal

Preguntas “clásicas” de una entrevista de empleo”

 ¿Descríbete en 3 palabras?
 ¿Cuáles son tus virtudes y defectos?
 ¿Qué puedes aportar a la compañía?
 ¿Cómo reaccionar ante “x” situación?
 ¿Cómo te ves en 5 y 10 años?
 ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?
 ¿Qué es lo que esperas al trabajar aquí?

Lo que jamás debes hacer o decir en una entrevista es hablar mal de los trabajos
anteriores, el entrevistado debe de ir presentable a la entrevista, mirar a los ojos al
entrevistador cuando se le responda y no ponerse nervioso con las preguntas.

Conclusiones
Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la
misma empresa, es por eso por lo que el proceso de reclutamiento y selección no se
debe tomar a la ligera. Por lo tanto, debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos
puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte fundamental
de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un

trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja
productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene
la estructura administrativa que la soporte.

Practica #4

Inducción
1.- Cuáles son las políticas y procedimientos que en la actualidad se llevan a
cabo en las empresas referente a la Inducción.
1. Se proporciona información general acerca de la compañía. Los miembros
del departamento de RH suelen presentar los asuntos que se relacionan con
todos los empleados, tales como visión panorámica de la compañía, un
repaso de políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos.

2. El supervisor inmediato del empleado suele ser responsable de la segunda

etapa de la inducción. Los tópicos y actividades que se cubren son una
perspectiva global del departamento, los requerimientos del puesto, la
seguridad, una visita por el departamento, una sesión de preguntas y
respuestas y presentaciones a los otros empleados.

3. Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento

de recursos humanos junto con el supervisor inmediato.

2.- Mencionar las actividades principales que se incluyen en un proceso de

inducción
Proceso de inducción:
 Bienvenida
 Estructura del Organigrama
 Introducción a la organización
 Productos y servicios de la empresa
 Evaluación y seguimiento
 Proceso de enseñanza

3.- Identificar los principales contenidos que incluye el manual de inducción.

 Conocer la historia de la organización
 Visión, misión y sus objetivos
 Perfil del desempeño
 Horarios, Días de pago
 Artículos que produce la empresa
 Estructura de la organización
 Políticas de personal
  Prestaciones y Beneficios.
 Información de la organización
 Políticas de personal
 Condiciones de contratación
 Plan de beneficios para el trabajador
 Días de descanso
 El trabajo a desempeñar
 Forma de Pago.

Procesos de Inducción (Ejemplo Gamesa)

 Bienvenida

Bienvenido al equipo de Gamesa S.A DE C.V.

La vida o quizá el destino te ha traído hacia nosotros, eres muy afortunado, pues en él
encontrarás un gran ambiente y un buen equipo de trabajo, claro que eso depende en gran
medida de ti y de tu disposición de cooperar en Gamesa requiere.

Esta nota es una manera de decirte que estamos felices de que te hayas unido a nosotros.
Durante las próximas semanas aprenderás las técnicas de nuestro negocio, podrás apreciar
que Gamesa todos los programas y las oportunidades de ascenso te ayudarán a triunfar.

Las empresas hoy en día suelen ocuparse más de la prosperidad del negocio que por el
bienestar, tranquilidad y seguridad de sus empleados. Afortunadamente en Gamesa no es
así. Aquí descubrirás las oportunidades que ofrecemos a todos los empleados.

Una vez más Bienvenido a nuestro equipo. Ahora eres parte de una industria líder, conocida
por sus productos de gran calidad que satisfacen a todos y cada uno de nuestros clientes.

Recuerda:

“La meta es tuya, tu empeño, energía, las ganas y tu dedicación hablarán por ti.”

Bienvenido y mucha suerte…

Atentamente;

Departamento de Recursos Humanos

 Antecedentes de la empresa

GRUPO GAMESA S DE RL DE CV tiene sus orígenes hace más de 80 años, cuando un par
de jóvenes empresarios en el año de 1921 se dieron a la tarea de formar una compañía que
fuera capaz de transmitir verdaderos momentos de sabor, y vieron en las galletas la forma
ideal de lograr su propósito, sus fundadores fueron los hermanos santos, regiomontanos
emprendedores, empezaron una pequeña fábrica dotada de 2 hornos de carbón, los cuales
generaban un calor tan impresionante, que las personas que los alimentaban con el
combustible sólido trabajaban en periodos de 25 minutos y descansaban otro tanto. Al inicio
se llamó “fábrica de galletas LISA”, para posteriormente, y en una fusión con otra pequeña
empresa cambio a “GALLETERA MEXICANA SA DE CV”.

En 1987 “PEPSICO INTERNATIONAL”, la adquiere cuando contaba solo con 3 plantas, los
canales de distribución eran muy rudimentarios, su plantilla contaba con no más de 600
empleados, y sus productos no rebasaban los 30 sku’s, ni siquiera contaba con la
distribución al detalle.

Hoy en día, “GAMESA S DE RL DE CV” cuenta con 9 plantas, 15,000 empleados, tres
canales de distribución, incluyendo 4,500 rutas al detalle, 107 centros de distribución
establecidos a lo largo y ancho del país, mas de 150 sku’s, 7,000 vehículos utilitarios, y
campañas publicitarias que apalancan el crecimiento y la preferencia del público
consumidor. Con todo esto, la empresa se ha convertido en la tercera operación más
rentable para el grupo, por lo que es llamada “LA JOYA DE PEPSICO”.

 Descripción de la empresa

“Gamesa S de RL de CV” es una empresa dedicada a la elaboración y distribución de

galletas, cuenta con 9 plantas, 107 centros de distribución y la matriz se encuentra en
Monterrey, N. L. en la Ciudad de México cuenta con un corporativo en Bosques de las
Lomas llamado “HABITAT”, pues en él se integraron todas las empresas del grupo Pepsico
que tienen presencia en el país, como son: “Sabritas, Sonricks, Pepsicola Mexicana,
Gatorade, Quaker y Gamesa, y en Monterrey se encuentra el corporativo de “Los Soles”,
desde estos dos puntos se toman las decisiones y el rumbo de la empresa, y es aquí donde
reportan todos los departamentos, incluyendo a los de “Recursos Humanos”.

 Visión, misión y valores

Visión

Hacer sentir bien a nuestros consumidores, con marcas que les ofrezcan las experiencias
más placenteras y convenientes en alimentos.

Misión

Conquistar la preferencia del consumidor en México y nuevos mercados más allá de

nuestras fronteras.

Valores

Los valores de la empresa están basados en la filosofía de Pepsico:

Lograr crecimiento sostenido, mediante personas capaces y facultadas, que actúen con
responsabilidad y generen confianza.

Lo anterior está fundamentado en 6 pilares:

1. Vender solo productos de los que podamos estar orgullosos.

2. Cuidar el ambiente y el mundo en que vivimos.
3. Ganar con la diversidad e inclusión.
4. Balancear el corto y largo plazo.
5. Hablar con honestidad y franqueza.
 6. Respeto por nuestros empleados, consumidores, clientes, proveedores y asesores
externos para obtener el éxito junto.

 Filosofía de Gamesa

El Empaque Ecológicamente Amigable de Gamesa-Quaker es un paso más en el

compromiso por buscar las mejores opciones y el desarrollo de tecnologías innovadoras y
amigables con el medio ambiente para ofrecerlas a los consumidores.

 Cliente; es la razón de nuestros esfuerzos.

 Excelencia personal; ampliar nuestros conocimientos, habilidades y capacidades.
 Calidad; hacer bien las cosas, a la primera.
 Servicio; organizarnos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes.
 Eficiencia, capacidad para lograr un fin, empleando los mejores medios posibles.
 Responsabilidad; cumplir con nuestras obligaciones.
 Compromiso; acuerdo contraído con nuestro trabajo.
 Equipo; grupo de personas, organizadas para la realización de una tarea o el logro
de un objetivo.
 Respeto; colaborar para la aplicación de los principios éticos y morales.
 Integridad; ser congruente entre el pensar, decir y hacer.

 Organigrama

La empresa cuenta con un vicepresidente, este le reporta a un CEO que está a cargo de
todas las unidades de negocios pertenecientes al “GRUPO PEPSICO”, el cual a su vez,
reporta a un CEO encargado de todo el mundo en la división de botanas, y reporta ya
directamente al corporativo en New York.

Conclusión
Como conclusión del proceso de inducción me queda por decir que me pareció un
proceso bastante constructivo puesto que allí nos entregan las herramientas de
trabajo en nuestras manos y las que no, nos las ponen al alcance de cada uno de
nosotros mismos para que indaguemos sobre ellas y en el área de aprendizaje
sepamos explotarlas o sepamos aprovecharlas de la mejor manera.
Es un proceso muy importante ya que de él depende que el nuevo personal se
integre y conozca a quienes ya pertenecen a la empresa, ojalá todos los gerentes lo
tomen en cuenta porque, a veces, cuando entra un nuevo compañero ni sabemos
cómo se llama, cuál es el puesto que va a desempeñar ni se le dan instrucciones
por parte de los jefes. 

Practica #5

Capacitación y Desarrollo del Capital Humano

1.- ¿En qué consiste el proceso de capacitación y desarrollo?
La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades
laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad
sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general es: preparar
desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeño de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitación va
dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados de calidad, dar
excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. El proceso de
capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de cinco pasos, a
que continuación mencionamos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los

conocimientos y desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa,
folletos, libros, actividades.
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una
presentación restringida a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos
a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar, está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.
2.- ¿Cómo detectan las empresas las necesidades de capacitación y
desarrollo?
La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más
importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen
diagnóstico evita "capacitar por capacitar". Entre las técnicas más usuales para
detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

 Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario

previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

 Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo

entre el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe
directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.
 Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar. Consultores externos,
que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar
necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

1. Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la
empresa

2. Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y

perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que
requiere el puesto con lo que la persona hace.

3. Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una

persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite
conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de
desempeño del empleado.

3.- ¿Cuáles son los tipos de programas de capacitación y desarrollo que las
empresas instituyen en beneficio de sus trabajadores?

1. Capacitación para el trabajo:

 Capacitación de pre ingreso

 Inducción

 Capacitación promocional

2. Capacitación en el trabajo:
  Adiestramiento

 Capacitación específica y humana

3. Desarrollo de personal:

 Educación formal para el adulto

 Integración de la personalidad

 Actividades recreativas y culturales

4.- ¿En qué forma se establecen los planes de desarrollo del personal en las
organizaciones?

Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el

desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo
dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:

 Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y

supervisión efectiva.
 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en
áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.
 Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño
del programa.
 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
 Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del
paquete de beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal
valioso que de otra manera se cambiaría a otra organización.)
 Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a
cursos, seminarios, congresos y conferencias.
 Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas
de planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir una
propuesta para obtener financiamiento).
 Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
(gubernamental o no gubernamental), lo cual también ayuda a promover la
coordinación.
 Proporcionar materiales de lectura para estudio.
 Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
 Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro de
la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de programa y
un asistente financiero para que el primero aprenda más sobre las funciones del
departamento de finanzas.
 Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos
aprendan de otros dentro de la organización.

Varias de las técnicas anteriormente enumeradas, requieren que el personal reciba

algún tipo de capacitación ya sea formal o en servicio. Existen ciertos tipos de
capacitación que siempre son importantes. Por ejemplo, el personal nuevo siempre
necesita orientación en las habilidades básicas que se requieren para su puesto.
Cambiar o ampliar un programa generalmente significa que se precisa capacitación
adicional para proporcionar a los trabajadores las habilidades que requieren. Como
regla general, un miembro del personal necesita capacitación cuando desconoce
una actividad que es importante para realizar su trabajo.

Conclusión
Concluimos que además de la capacitación del personal existen otros elementos
que ayudan a cumplir con ciertas actividades que realiza la empresa, entre las
cuales se encuentran la motivación, comunicación en el entorno laboral, trabajo en
equipo de los departamentos y el liderazgo de una persona que sobresalga entre los
demás y tome las riendas de la organización para cumplir con todos los objetivos
que se plantean en la empresa, además de que cada trabajador pueda desarrollar
sus habilidades sin problema alguno para evitar problemas futuros dentro de la
misma. Así pues esto contribuirá al incremento de la productividad por eso cada
trabajador es esencial dentro de la institución. Tal vez la mejor manera de motivar a
los empleados es realizando convivios o eventos sociales para fomentar la
convivencia sana, esto servirá para que en el ámbito laboral se realicen las
actividades de manera eficiente.
 Practica #6

1. Describa los métodos y técnicas para la obtención de la

información para realizar los análisis de puestos.

Los analistas de puestos obtienen información relativa a la actividad específica de

trabajo y de quienes la desempeñan. Antes de estudiar cada puesto, los analistas
estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal,
materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.
Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la empresa misma,
otras entidades del ramo, ciertos informes oficiales, respecto al trabajo que se debe
analizar. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño,
los analistas:

 Identifican los puestos que es necesario analizar.

 Preparan un cuestionario de análisis del puesto.
 Obtienen información para el análisis de puestos.

IDENTIFICACIÓN DE PUESTOS

El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a su identificación. Esa

tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña. En una grande es
posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, en
caso de haberlos, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y
gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha.
Utilidad.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO

Los cuestionarios para el análisis de puestos tienen como objetivo la identificación
de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño
necesarios en un puesto especifico. Resulta esencial que los datos obtenidos sean
uniformes para poder ser válidos en los procedimientos estadísticos.

 Identificación y actualización.
En el cuestionario se procede primero a identificar él puesto que se describirá más
adelante, así como la fecha o fechas en que se elaboró la última descripción. Antes
de continuar, es preciso verificar esta información para: a) no utilizar datos
atrasados (los puestos cambian mucho con el tiempo) y b) no aplicar la información
a otro puesto.

 Deberes y responsabilidades.
Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a
cabo. Ello proporciona una rápida descripción de las labores.
Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores
desempeñadas. Especialmente en los casos de puestos gerenciales, estos puntos
revisten interés primordial; pueden añadirse preguntas adicionales para precisar
áreas de responsabilidad en la toma de decisiones, el control, la organización, la
planeación y otras áreas. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo. Esta parte
del cuestionario describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos,
experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto.
Esta información es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una
promoción. Asimismo, esta información permite la planeación de programas de
capacitación específica.

 Niveles de desempeño.
Especialmente en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles
mínimos normales y máximos de rendimiento. (La necesidad de fijar un nivel mínimo
es obvia, ya que no alcanzarlo puede influir negativamente en las normas de
calidad.) El analista de puestos deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de
los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para
determinar dichos niveles.

OBTENCIÓN DE DATOS
Dada la inmensa gama de ocupaciones que existen en el mundo moderno, no es
posible aplicar siempre la misma técnica de recolección de datos. En cada
circunstancia el analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas,
manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

 Enfoques para la obtención de datos

Entrevistas. El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle
información relevante sobre algún puesto. La entrevista puede basarse en el
cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las
variantes concretas que presente el puesto. Cuando se opta por este sistema que
ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo- suele entrevistarse tanto a las
personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores; por regla general,
estos últimos se entrevistan después, a fin de verificar la información proporcionada
por el empleado.
 Comités de expertos. Aunque igualmente costoso y tardado, el método de
recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos ex profeso para
analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.
Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es
desempeñado por numerosas personas. Por regla general, la aportación de
cada participante añade valiosa información y permite iluminar aspectos poco
claros. No es extraño que también la labor de los supervisores y gerentes se
vea sustancialmente mejorada.

 Bitácora del empleado. Una verificación del registro de las actividades

diarias del empleado, según la consigna él mismo en su cuaderno, ficha o
bitácora de actividades diarias, constituye otra alternativa para la obtención
de información. Si los registros se llevan a lo largo de todo el ciclo del puesto
o trabajo desempeñado, el cuaderno puede producir información de gran
exactitud. Puede constituir la única vía para la obtención de información,
cuando las demás no son practicables por diversas razones. La verificación
de las bitácoras o los cuadernos de actividades de los empleados no son una
alternativa común para obtener información sobre un puesto. Por lo general,
implican una inversión considerable en términos de tiempo, lo cual los hace
costosos.

 Observación directa. Este método resulta lento, costoso y en potencia más

susceptible de conducir a errores. Un analista no podrá registrar, por ejemplo,
las actividades que el empleado efectúa una vez al mes, a menos que
permanezca durante todo un mes en su labor de observador. Aquí es
imprescindible contar con la disciplina personal indispensable para dejar ese
campo a otro tipo de experto: el ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo
casos excepcionales, el método de observación directa no es aconsejable
para casi ningún puesto.
El método ideal: conclusión. La disposición de adaptarse a las diversas
necesidades, la posibilidad de mostrar la flexibilidad en los procedimientos y el
sentido común constituyen la mezcla óptima para los procedimientos de descripción
de puestos.

2. Liste los lineamientos para elaboración de cuestionarios

entrevistas y observaciones.
Cuando se hace una entrevista para el análisis de un puesto se deben recordar
varios puntos.
 En primer término, el analista del puesto y el supervisor deben trabajar juntos.
Identifique a los trabajadores que saben más acerca del puesto, así como
aquéllos que pudiera esperarse que fueran los más objetivos para describir
sus obligaciones y responsabilidades.

 En segundo término, establezca enseguida afinidad con el entrevistado,

aprendiéndose el nombre de la persona, hablando con palabras fáciles de
entender, refiriéndose brevemente al propósito de la entrevista y explicando
por qué se eligió a esta persona para la misma.

 En tercer lugar, siga una guía estructurada o una lista de verificación, que
enumere las preguntas y contenga espacio para las respuestas. Esto le
permitirá identificar las preguntas cruciales con anticipación y le asegurará
que todos los entrevistadores (si hubiera más de uno) cubren todas las
preguntas requeridas. No obstante, también asegúrese de permitir que el
trabajador tenga libertad para contestar las preguntas y hágale algunas
preguntas abiertas, como: "¿quedó algo que no cubrieran estas preguntas?".

 En cuarto lugar, cuando las obligaciones' no se realizan en forma regular, por

ejemplo, cuando un trabajador no repite la misma tarea una y otra vez,
muchas veces al día debe pedirle al trabajador que enumere sus obligaciones
por orden de importancia y frecuencia con la que se presentan. Esto impedirá
pasar por alto actividades cruciales que se presentan con poca frecuencia,
como las obligaciones ocasionales de una enfermera en la sala de urgencias.

 Por último, una vez terminada la entrevista, repase y verifique los datos. Lo
anterior se suele hacer revisando la información con el supervisor inmediato
del trabajador y con el entrevistado mismo.

3. Defina los propósitos y usos de las descripciones de puestos.

Las descripciones de puesto son creadas por un empleador para detallar cada
puesto de trabajo en la organización. Describe la misión, las tareas
relacionadas con el puesto, la función general del puesto y las
responsabilidades. Una buena descripción de puesto sirve para una gran variedad
de propósitos tanto para el empleador, los empleados y para los candidatos a un
puesto.

4. Mencione las técnicas para la evaluación de puestos.

Existen diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos de

evaluación los que más se utilizan, estos son:

 Jerarquización simple

 Graduación por categorías predeterminadas

 Comparación por factores

 Comparación por puntos y factores

 Jerarquización simple de puestos: Es el método más sencillo, por lo

mismo no es preciso, ni muy equitativo. Consiste en ver la información
recabada en el análisis de puestos y en base a ella efectuar una
apreciación somera y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar una
jerarquía que va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel.

 Graduación de categorías predeterminadas: La graduación o

clasificación de puestos por categorías predominadas es un método
algo más completo, aunque no tan preciso. Consiste en determinar
ciertas categorías de los puestos en base al valor de su contribución
para la empresa, en base al nivel de complejidad para su ejecución o al
nivel de esfuerzo mental o físico exigido. Una vez establecidas las
categorías se evalúa los puestos con este criterio y se agrupa desde los
de menor jerarquía hasta los de mayor jerarquía. Luego se ubican los
puestos en niveles o estratos.

 Comparación de factores: Este método consiste en la comparación de

los puestos teniendo en cuenta diversos atributos o factores de cada
uno de ellos. Factor de evaluación es una característica, un atributo o
un criterio que se considera que existe en los puestos y que sirven de
base de información para la evaluación. Los atributos o factores son
seleccionados previamente y pueden ser, por ejemplo: grado de
responsabilidad, capacitación o conocimientos, esfuerzo mental,
 esfuerzo físico requerido, ambiente y condiciones laborales de trabajo u
otros. Cada factor tiene una escala de graduación de menor a mayor
nivel.

 Comparación por puntos y por factores: Este método es más técnico y

preciso, pero más laborioso; es el más empleado en la evaluación de
puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación
y es más equitativo. Este método es similar al método de evaluación por
factores, con el añadido de que a los factores de evaluación
seleccionados se le concede un puntaje que esta graduada desde un
nivel bajo hasta uno más alto, esto con la finalidad de permitir una
mejor diferenciación.

5. Investigue un caso práctico.

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en
todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto
para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento de recursos
humanos, pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden
permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de
recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado. La
consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene
delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que
les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones
que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso
se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta
que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y
reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de
candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un
candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo
buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había
desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no
saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto. Finalmente, aunque no
han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el
dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre
el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros así que el montante
a pagarle a la consultora son 6.000 euros que está muy por encima del presupuesto
previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto, el departamento de
recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas” posibles
externalizaciones de procesos para el futuro.

Practica #7
Guía de Actividades.

1. Investigar los tipos y contenido de los contratos de trabajo

En la actualidad existen 16 tipos de contrato:
 Contrato indefinido
 Contrato indefinido de fijos-discontinuos
 Contratación de minusválidos
 Contrato para el fomento de la contratación indefinida
 Contrato para la formación
 Contratos en prácticas
 Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de
exclusión social
 Contrato de obra o servicio determinado
 Contrato eventual por circunstancias de la producción
 Contrato de relevo
 Contrato a tiempo parcial
  Contratos de inserción
 Contrato de trabajo de grupo
 Contrato de trabajo a domicilio

2. Enumerar los organismos ante los cuales se debe afiliar a los trabajadores.
1. Seguro Social
2. Infonavit
3. Seguro para el desempleo
4. Seguro de remuneración a los trabajadores.

3.Contenido y tipo de expediente de los trabajadores.

 CURP
 RFC
 Acta de nacimiento
 Curriculum Vitae y Carta de no antecedentes penales.
 Cartas de recomendación personal o laboral.
Reflexión.

Actualmente no cuento con un trabajo, pero le pregunte a un amigo que está en la

industria su opinión acerca de este tema y me comento que es crucial, debido a que
son las garantías que uno tiene al ser empleado, que prestaciones se tienen y en el
contrato ver tus obligaciones y derechos que tienes.
Me conto que al hablar con el representante de Recursos Humanos vio todos esos
temas de su contrato, el cual inicialmente fue de practicante, antes de que acabara
le ofrecieron uno en el área de ingeniería un puesto de diseño, un contrato más
amplio y de mayor jerarquía pues se traduce a más y mejores prestaciones (sueldo,
etc.), pero también más obligaciones, horarios de trabajo más largos, etc. Tener que
aprender a lidiar con los compañeros, para que haya un ambiente ideal para
trabajar, en el que todos tengan el objetivo de sacar el trabajo en tiempo y forma,
me comento que es difícil porque te topas a todo tipo de personas, desde las que
son ideales para trabajar, hasta las que te complican más la existencia.
 Practica #8
Guía de Actividades

1. ¿Qué es una prestación?

Son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador, como es la
prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas
extralegales, la dotación, etc.

2. ¿Cuáles son los tipos de prestaciones legales?

Prestaciones obligadas por la ley: seguridad social, compensaciones a los
trabajadores, seguro de desempleo, bajas médicas o por motivos familiares, etc.

 Seguros médicos: cubren los costes de hospitales, médicos y otros servicios

médicos.
 Jubilación: las prestaciones por jubilación ofrecen rentas a los empleados una
vez jubilados.
 Seguros: protegen a los empleados y sus familiares de dificultades
financieras que puedan surgir por incapacidad o defunción.
 Tiempo libre remunerado: ofrecen a los empleados tiempo libre, algunos
pagados y otros no.
 Servicios a los empleados: son servicios libres de impuestos, o con
impuestos diferidos.

3. ¿Qué diferencia hay entre prestaciones y servicios?

A diferencia de los incentivos financieros que son pagados a individuos específicos
cuyo trabajo está por encima del promedio. Las prestaciones son para todos los
empleados
Una prestación es lo que el patrón otorga al trabajador para mejorar su desempeño

4. ¿En qué consiste las prestaciones complementarias?

Se denominan prestaciones complementarias a aquellas remuneraciones que
complementan el salario del trabajador como un plus, que se anexa a las
remuneraciones principales. Son ejemplos de prestaciones complementarias los
bonus o premios, incentivos o gratificaciones. Pueden pagarse en forma mensual,
trimestral, semestral o anual.

5. ¿Qué son las prestaciones de servicios?

Es un contrato mediante el cual una persona, normalmente un profesional en algún
área, se obliga con respecto a otra a realizar una serie de servicios a cambio de un
precio. Es importante señalar que el pago del contrato es dirigido al cumplimiento de
metas, horas, objetivos, proyectos; etc. el incumplimiento de dichas metas no obliga
al pago Proporcional.

6. ¿Quién otorga las prestaciones a los empleados?

La organización
7. Define sueldo e incentivo
Sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo
o servicio profesional. La palabra tiene su origen en el término latino “solido” que era
el nombre de una antigua moneda romana.
Incentivo es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse algo real
como dinero o simbólico como la intención de dar u obtener una satisfacción.

8. ¿Cuáles son los tipos de seguros a los que tienen derecho los empleados?
- Riesgos de trabajo.
- Enfermedades y maternidad.
- Invalidez y vida.
- Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
- Guarderías y prestaciones sociales.

9. ¿Cómo se determina a que empleado se le dan prestaciones?

A todos, Cuando un empleado labora por días, lo que principalmente ocurre en
empleados del servicio doméstico, se le debe pagar todas las prestaciones sociales
de ley, puesto que a estas se tiene derecho sin importar si lo que se trabaja es un
día, un mes o un año.

10. ¿Quién determina las prestaciones a nuestro país?

Las prestaciones y servicios que otorgan se financian con los recursos que
recaudan las propias instituciones de seguridad social: IMSS e INFONAVIT

11. Define vacaciones, pensión, reparto de utilidades y seguros de vida

Se denominan vacaciones (o vacación) a los días dentro de un año en que personas
que trabajan o estudian toman un descanso total de su actividad en un período
determinado, exceptuando feriados denominado por fiestas nacionales, tales como
Navidad o días representativos de una nación como la celebración de su
independencia
Una pensión (o seguro o subsidio), en relación con el seguro social o a la seguridad
social, es un pago, temporal o de por vida, que recibe una persona cuando se
encuentra en una situación, establecida por ley en cada país, que la hace acreedora
de hecho de una cantidad económica, ya sea de los sistemas públicos de previsión
nacionales o de entidades privadas. Por lo regular la base de trabajadores en activo
es la que da sustento al pago de dichas pensiones
El reparto de utilidades es la participación de las ganancias de una empresa por
parte de los trabajadores; cuando una empresa registra ganancias en el periodo de
un año la empresa tiene la obligación de entregar una parte a los trabajadores, el
reparto de estas utilidades va en función del tiempo trabajado (no se considera
tiempo extra) y el salario por lo que no todos reciben el mismo importe.
El seguro de vida busca garantizar la protección de las personas que el asegurado
tiene a su cargo. En caso del fallecimiento de éste, sus beneficiarios o herederos
acceden a una indemnización.
 Practica #9

Guía de Actividades

En esta práctica se propone un ejercicio donde el estudiante investigue los

siguientes conceptos:

1.- Higiene industrial

Es el conjunto de procedimientos destinados a controlar los factores ambientales

que pueden afectar la salud en el ámbito de trabajo. Se entiende por salud al
completo bienestar físico, mental y social. La higiene industrial, por lo tanto, debe
identificar, evaluar y, si es necesario, eliminar los agentes biológicos, físicos y
químicos que se encuentran dentro de una empresa o industria y que pueden
ocasionar enfermedades a los trabajadores.

2.- La higiene en el trabajo

Al realizar cualquier actividad, es muy importante proteger siempre nuestra

integridad física y mental, teniendo mucho cuidado de los riesgos de salud,
inherentes a la actividad que estemos realizando y al ambiente físico donde la
estemos ejecutando. Estos son los principios fundamentales en cuanto a la higiene
del trabajo que también está relacionada con la prevención de enfermedades a
partir del estudio de 2 variables: el hombre y su ambiente de trabajo.

3.- Aseo en el área de trabajo

La limpieza es una de las mejores maneras de identificar un sitio de trabajo seguro.

Se puede determinar cómo los empleados se sienten con respecto a la seguridad
con sólo ver sus métodos de limpieza. La buena limpieza no es el resultado de
hacer limpieza una vez a la semana, ni una vez al día. Es el resultado de mantener
todo limpio todo el tiempo. Es un factor esencial en un programa de seguridad que
promueve la seguridad, la salud, la producción y la moral.

4.- La higiene en las industrias

Se puede definir como aquella ciencia y arte dedicada a la participación,

reconocimiento, evaluación y control de aquellos factores o elementos estresantes
del ambiente presentados en el lugar de trabajo, los cuales pueden causar
enfermedad, deterioro de la salud, incomodidad e ineficiencia de importancia entre
trabajadores. La higiene industrial es la especialidad profesional ocupada en
preservar la salud de los trabajadores en su tarea. Es de gran importancia, porque
muchos procesos y operaciones industriales producen o utilizan compuestos que
pueden ser perjudiciales para la salud de los trabajadores.
5.- La seguridad industrial

La Seguridad Industrial es un campo necesario y obligatorio en toda empresa en el

que se estudian, aplican y renuevas constantemente los procesos mediante los
cuales se minimizan los riesgos en la industria. Toda industria debe tener la
responsabilidad para cumplir con una serie de normas y condiciones que deben
prestarle a sus trabajadores con el fin de darles garantía de su seguridad y
protección.

6.- Conceptos relacionados con el riesgo industrial

Estos riesgos son generalmente por sustancias y reacciones químicas, son

causadas en industrias, comercios o viviendas. Esto ocurre por el uso inadecuado
de combustible, fallas de instalaciones eléctricas. Debido a la existencia de peligros
en los medios industriales es necesario manejar, adecuadamente.

7.- Objetivo de la seguridad e higiene industrial

El objetivo de la seguridad e higiene industrial es prevenir los accidentes laborales,

los cuales se producen como consecuencia de las actividades de producción, por lo
tanto, una producción que no contempla las medidas de seguridad e higiene no es
una buena producción. Una buena producción debe satisfacer las condiciones
necesarias de los tres elementos indispensables, seguridad, productividad y calidad
de los productos. Por tanto, contribuye a la reducción de sus socios y clientes.
Conocer las necesidades de la empresa para poder ofrecerles la información más
adecuada orientada a solucionar sus problemas. Comunicar los descubrimientos e
innovaciones logrados en cada área de interés relacionadas con la prevención de
accidentes.

8.- La prevención de riesgos laborales

Es la disciplina que busca promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores

en el trabajo, mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades
necesarias para prevenir los riesgos derivados de las condiciones del trabajo, teniendo
como herramienta fundamental la evaluación de riesgos desarrollada en cada empresa por
técnicos especialistas en Prevención de Riesgos Laborales.
Se entiende como riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado
daño derivado del trabajo, considerándose daños derivados del trabajo las enfermedades,
patologías o lesiones sufridas consecuencia del trabajo
9.- Principales funciones del departamento de seguridad e higiene
Las principales funciones del departamento o área de seguridad e higiene industrial
se pueden resumir como sigue:
· Revisar y aprobar las políticas de seguridad.
· Realizar inspecciones periódicas de seguridad.
· Establecer normas adecuadas de seguridad, deben concordar con las
disposiciones legales.
· Poner en funcionamiento y mejorar el programa de seguridad.
· Asesorarse sobre problema de seguridad.
· Ocuparse del control de las enfermedades ocupacionales.
· Asesorarse sobre problemas del medio ambiente.
· Identificar los riesgos contra la salud que existen.
· Ejecutar el plan de primeros auxilios.

10.- Seguridad laboral

La Seguridad Laboral está contenida en la Ley 16.744 que contempla un seguro

social obligatorio de cargo del empleador, que protege a los trabajadores contra los
riesgos de accidentes sufridos a causa o con ocasión del trabajo, así como también
las enfermedades causadas de manera directa por el ejercicio de la profesión o la
labor que realice. Esta protección se extiende, además, a los accidentes de trayecto
-considerados aquellos que se producen en el trayecto directo entre la habitación y
el lugar de trabajo y viceversa- y a los que afecten a los dirigentes sindicales en el
desempeño de sus tareas gremiales, y que produzcan incapacidad o muerte.

11.- Requisitos para establecer un programa de higiene y seguridad

 Optimizar las condiciones y el medio ambiente de trabajo y por ende

favorecer una mejor calidad de vida.
 Prevenir los efectos a la salud ocasionada por el factor de riesgo.
 Cumplir con los aspectos legales (gubernamentales e internos)
 Reducir o eliminar los costos de indemnización generados por los efectos
nocivos a la salud que pudieran generarse por la exposición al riesgo de
origen ocupacional.
12.- ¿Como se forma un comite de higiene y seguridad industrial?

1. La gerencia aprueba la formación del comité.

2. Seleccionar las personas que cumplan con las características para
conformar el comité.
3. Divulgar a cada miembro de las diferentes brigadas las funciones a
desempeñar.
4. Divulgar a cada miembro de las diferentes brigadas las funciones a
desempeñar.
5. Divulgar el programa de higiene y seguridad ocupacional que se presenta
en este documento.
6. Capacitar a los miembros del comité.
7. Realizar simulacros de los diferentes casos de accidentes y prevención
social.

13.- ¿Qué organismos se encargan de verificar la higiene y seguridad en las

empresas?
Organismos dedicados al estudio al estudio de la higiene y seguridad:
En una empresa:
a) Departamento de seguridad e higiene industrial
b) Comisiones mixtas de higiene y seguridad
En el país:
a) Secretaria de salud.
b) Secretaria del trabajo y previsión social.
C) Instituto mexicano del seguro social.
d) Instituto de seguridad y servicios sociales para los trabajadores del estado.
e) Asociación Mexicana de higiene y seguridad.
INTERNACIONALMENTE.
a) Oficina internacional del trabajo (O.T.I.) con sede en Ginebra suiza.
b) Organización Mundial de la Salud con sede en Ginebra Suiza.
c) Asociación Interamericana de Seguridad Social con sede en México D.F.
d) Oficina Sanitaria Panamericana.
e) Organización de Salud Pública Dependiente de la ONU y de la UNESCO.
f) Asociación de Higiene Industrial con sede en E.U.A.
Ley de salud y seguridad ocupacional O.S.H.A. (Ocupational Safety and Healt Act).

Reflexión
Actualmente no cuento con un trabajo, pero le pregunte a un amigo que está en la
industria y me conto que una ocasión tuvieron un problema relacionado con la
seguridad industrial, ya que ciertos equipos de protección que usan no cumplían con
ciertas normas establecidas, y les dieron una multa, más aparte tuvieron que
comprar el equipo adecuado, todo eso con el fin de mantener a los trabajadores
más seguros.
 Practica #10
Guía de Actividades

En esta práctica el estudiante hará una investigación acerca de la indemnización

como una de las consecuencias que se desprenden del despido y realizará lo
siguiente:

1. Consultar los Artículos de la Ley Federal del Trabajo relacionados con la

indemnización.

2. Determinar en que consiste el Salario Diario Integrado.

3. Caso práctico de Indemnización.

4. Caso práctico del Finiquito.

1. Artículos de la Ley Federal de Trabajo relacionados con la

indemnización
Artículo 49. El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador,
mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo 50 en los
casos siguientes: 

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año; 

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por

razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en
contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración
las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de
trabajo; 

III. En los casos de trabajadores de confianza; 

IV. En el servicio doméstico; y 

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.

Artículo 50. Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán: 

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una

cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios
de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años
siguientes en que hubiese prestado sus servicios; 

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización

consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados;
y 
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el
importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en
su caso, en los términos previstos en el artículo 48 de esta Ley. 
(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 30
de noviembre de 2012)

Artículo 485. La cantidad que se tome como base para el pago de las
indemnizaciones no podrá ser inferior al salario mínimo.

Artículo 486. Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el
salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo del área
geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se
considerará esa cantidad como salario máximo. Si el trabajo se presta en lugares de
diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el doble del
promedio de los salarios mínimos respectivos. 
(Artículo reformado mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación
el 21 de enero de 1988)

Artículo 501. Tendrán derecho a recibir la indemnización en los casos de muerte: 

I. La viuda, o el viudo que hubiese dependido económicamente de la trabajadora y

que tenga una incapacidad de cincuenta por ciento o más, y los hijos menores de
dieciséis años y los mayores de esta edad si tienen una incapacidad de cincuenta
por ciento o más; 
II. Los ascendientes concurrirán con las personas mencionadas en la fracción
anterior, a menos que se pruebe que no dependían económicamente del
trabajador; 
III. A falta de cónyuge supérstite, concurrirá con las personas señaladas en las dos
fracciones anteriores, la persona con quien el trabajador vivió como si fuera su
cónyuge durante los cinco años que precedieron inmediatamente a su muerte, o con
la que tuvo hijos, siempre que ambos hubieran permanecido libres de matrimonio
durante el concubinato. 
(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 31
de diciembre de 1975) 
IV. A falta de cónyuge supérstite, hijos y ascendientes, las personas que dependían
económicamente del trabajador concurrirán con la persona que reúna los requisitos
señalados en la fracción anterior, en la proporción en que cada una dependía de él;
y 
(Reformada mediante Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 31
de diciembre de 1975) 
V. A falta de las personas mencionadas en las fracciones anteriores, el Instituto
Mexicano del Seguro Social.

Determinación del salario Diario Integrado

El Salario Diario Integrado Integrado (SDI) es el Salario Diaro más todas las
prestaciones que puede darte el patrón por seguridad social, tales como el IMSS,
 Guardería Cesantía y Vejéz. También puede incluir otras tales como Habitación,
comida y transporte.
El SDI incluye los pagos hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones,
percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus
servicios, excluyendo sólo los conceptos que la propia LSS permite.
Determinación del SDI y del factor de integración de salarios
Trabajador:

Percepción Cantidad Salario Cálculo Importe

Sueldo $350 sem. Fijo 350/7 50.00
Aguinaldo 15 días Fijo (50x15)/365 2.05
Vacaciones 10 días      
Prima vacacional 25% Fijo [(50x10)x(25%)]/365 0.34
Comisiones bimestre anterior $1,850 Variable 850/61 13.93
Tiempo extra triple bimestre anterior 14 horas Variable [(50/8)x14x3]/61 4.30
Ayuda para transporte 200 mes Fijo 200/30 6.67
Bono de productividad bimestre anterior $600 Variable 600/61 9.83
Salario en dinero (artículo 32 LSS) 87.12
Vales despensa 20% Fijo 50x(.20)-(34.45x(.4)) 0
Alimentación no onerosa Lun-vie Fijo (87.12x8.33%)x(5/7) 5.18
Salario diario integrado       92.30
Premio de asistencia 20% Variable (50x20%)-(92.30x10%) 0.77
Premio de puntualidad 30% Variable (50x30%)-(92.30*10%) 5.77
SDI aplicable al bimestre 98.84
SDI considerando sólo percepciones fijas 64.24
Calculo de la indemnizacion

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una

cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios
de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años
siguientes en que hubiese prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización

consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados;
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el
importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del
despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
Caso práctico de la indemnización

Un trabajador ganaba al mes $7000 pesos, entro a trabajar el 26 de julio del año
2000
Y fue despedido el 30 de septiembre de 2009.
Tuvo 9 años 64 días de antigüedad.
Sacaremos su salario diario $7000/30 días (siempre entre 30) nos da

Salario diario: $233.33

Indemnización:
Salario diario x 90 días (indemnización) = $20,999.70

Prima de antigüedad:
El doble del salario mínimo $54.80 x 2=$109.60
12 días x 9 años= 108 días
108 días x 109.60 = $11836.80

Vacaciones:
Tenia derecho a 14 días de vacaciones, sacaremos su parte proporcional de 64
días.

64 (dias que trabajo después del año cumplido)/365 (dias que tiene el año) =
0.1753424 x 14(dias de vacaciones a que tiene derecho) = 2.45 dias de vacaciones
x $233.33 (su salario diario) = $572.70

64/365 = 0.1753424 x 14 = 2.45 x $233.33 = $572.70

Prima vacacional
Conforme a la ley tienes por lo menos un 25%
El 25% de $572.70 = $143.17

Aguinaldo:
Se debe pagar cada año y por lo menos son 15 días.
Su parte proporcional
15 (días de aguinaldo a que tiene derecho) / 365 (días del año) = 0.0410958 x
270(días de enero a septiembre) = 11.095 x $233.33(salario diario) = $2,589.00

15/365 = 0.0410958 x 270dias = 11.095 x $233.33 = $2,589.00

Indemnización:

$20,999.70 + $11,836.80 + $572.70 + $143.17 + $2,589.00

= $36,141.37
Caso práctico de Finiquito

Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 4 de octubre de 2003 (ha

trabajado por tanto en el año 2003 durante 274 días).

Sus retribuciones son:

Salario Base: 751,27 euros

Plus convenio: 132,22 euros
Antigüedad: 108,18 euros
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros
El trabajador ha disfrutado durante 2002 de 7 días de vacaciones

El finiquito es el recibo por el que trabajador y el empresario dan por terminada la

relación laboral liquidando todas las obligaciones pendientes.
El trabajador tendrá derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le
corresponda, por los días trabajados en el mes en que se produjo el cese, una
compensación económica por el periodo de vacaciones no disfrutadas, y la parte
proporcional de pagas extras.

1. El salario del mes en curso (octubre)

El finiquito incluirá el salario que corresponde al trabajador por los días del mes de
octubre trabajados. Para lo cual partiremos del salario mensual para obtener el
salario diario y multiplicar éste por los días trabajados.

El salario mensual estará constituido por la suma del salario base más los
complementos salariales:

Salario Base + Antigüedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18 + 132,22 = 991,67

euros / mes

El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30

991,67 / 30 = 33,06  euros / día

El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días por lo que el salario

que le corresponde es el siguiente:

33,06 x 4 = 132,22 euros

2. Vacaciones

El trabajador deberá percibir una compensación económica por la parte de

vacaciones que no hubiera disfrutado.

El periodo de vacaciones a que el trabajador tendrá derecho dependerá de los días

trabajados ese año, calculándose conforme a una regla de tres:

Por 360 días (1 año) el trabajador tendrá derecho a 30 días de vacaciones

Por 274 días el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones

          30 x 274
X = ------------------- = 23 días de vacaciones
             360

Pero el trabajador ya ha disfrutado de 7 días, que deberán descontarse:

23 – 7 = 16 días le restan por disfrutar
Para hallar la compensación económica multiplicaremos el número de días de
vacaciones que no ha disfrutado por el salario diario:
16 días x 33,06 euros / día = 528,96 euros tiene derecho a percibir el trabajador por
vacaciones

3. Pagas extras

El trabajador tendrá también derecho a las pagas extraordinarias que le

corresponderían en el año 2003, calculándose en función del tiempo trabajado.
Las pagas extras son por regla general dos:

 La paga de navidad se devenga el 1-1-2003

 La paga de verano se devenga el 1-7-2003.

Para la determinación de su cuantía se divide cada una de las pagas entre 360:
  859,45
-------------- = 2,39 euros / día
      360
El resultado se multiplica por los días transcurridos desde que se devengaron las
pagas hasta el día del cese:

Desde el 1-1-2003 han transcurrido 274 días

274 x 2,39 = 654,14 euros de la paga de navidad
Desde el 1-7-2003 han transcurrido 94 días
94 x 2,39 = 224,66 euros de la paga de verano

El trabajador tendrá derecho a percibir en concepto de pagas extras.

654,14 + 224,66 = 878,80 euros

4. En total el trabajador debería percibir en el finiquito la suma de los tres conceptos:

Salario octubre + vacaciones + pagas extras =

132,22 + 528,96 + 878,80 = 1.539,98 euros

Reflexión: Un amigo que estaba en una empresa, tuvo que salir de trabajar, por
mutuo acuerdo le rescindieron el contrato, pero no recibió absolutamente nada, más
que su ultimo sueldo.