DERECHO LABORAL I

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AGOSTO-13-2020

HISTORIA DEL TRABAJO

A lo largo de la historia, los seres humanos hemos ido modificando nuestros hábitos y costumbres, utilizando la
fuerza y el conocimiento para tratar de satisfacer nuestras necesidades y mejorar nuestra calidad de vida. Este
intento de superación se realizó a través del trabajo y el empleo de recursos y energía, de forma tal que a medida
que se desarrollaba el trabajo, inevitablemente, se realizaba un intercambio tanto con el medioambiente como
con otros seres humanos. Pero al trabajar, además de modificar su entorno, un individuo también se
modificaba a sí mismo, al vincularse de forma solidaria o conflictiva con otros individuos o grupos, por
ejemplo.
El trabajo nació como una fuente para subsistir en los nómadas, siendo la primera herramienta las
manos.

Mas adelante, en la Edad Antigua, cuando se dividieron las personas entre libres y esclavos, este se
convirtió en una manera de someter al hombre. Quien era esclavo no era una persona sino un ser
humano, objeto de derecho, carente de los mismos, y proporcionaba un alto grado de crédito económico,
ya que no se remuneraba, pues el esclavo trabajaba para su dueño, que había invertido dinero en su
compra. Esta forma persistió hasta el siglo XIX.
 Como se adquiere el estatus de esclavo se adquiere cuando:
 Por nacimiento (al ser hijo de esclavos).
 Por ser prisionero de guerra.
 Por exposición (abandono de un niño).
 Por condena judicial.
 Por venta.

En la Edad Media, las actividades agrícolas fueron fundamentales. Los grandes imperios había quedado
convertidos en una sociedad rural en la que casi toda la tierra pertenecía a señores feudales (el resto
quedó en manos de campesinos libres, y siendo trabajada por una clase social de personas que no la
poseían, los siervos
Los señores feudales entregaban el feudo a un vasallo, a cambio de ciertas contraprestaciones. De esa
forma ambos se comprometían a mantener obligaciones recíprocas. En realidad, los vasallos eran
hombres libres, subordinados al señor feudal. No era el caso de los siervos, que eran campesinos bajo el
total dominio del señor feudal y en condiciones similares a las de un esclavo y estaban tan unidos a la
tierra que trabajaban, que se vendían junto a ella. Las actividades independientes se reglaban a través de
los gremios.
 Estos siervos estaban sometidos a un régimen que les imponía:
 El siervo no podía abandonar el feudo.
  Pertenecía al patrimonio del señor feudal.
 Tenía que dar parte de su producción y/o trabajar un número de días las tierras del señor
¿Qué es un gremio? Los gremios son instituciones compuestas por personas de un mismo oficio que se
encargan de regular la actividad industrial y a veces la comercial en el área de una ciudad, localidad o área de
influencia de estas.

En la Edad Moderna (liberalismo), cobró auge la actividad comercial junto con el maquinismo, con
las nuevas tecnologías que dieron origen al despegue industrial, y al nacimiento del capitalismo. Junto al
trabajo asalariado, y a la Revolución Industrial, creció la explotación de los trabajadores fabriles, sin
leyes protectoras, por lo que sus condiciones de trabajo eran insalubres, sin protección de la maternidad,
ni de la familia, ni del trabajo de menores; sin descansos y con jornadas laborales agotadoras.
 Es a partir de esta inequidad, y como reacción a ella, que comenzó a gestarse el Derecho laboral.
El socialismo denunció los abusos contra los trabajadores, promoviendo la abolición de la
propiedad privada de los medios productivos. Carlos Marx y Federico Engels en su “Manifiesto
comunista” de 1848, realizan una denuncia al trabajo de la sociedad capitalista, que produciría la
alienación del trabajador. La revolución rusa de 1918 dictó la “Declaración de Derechos del
Pueblo Trabajador y Explotado”.

En la Edad Contemporánea se firmó el TRATADO DE VERSALLES, el 28 de junio de 1919, tratado

de paz que pone fin a la Primera Guerra Mundial. En su artículo 427 se plasman las primeras 9 cláusulas
laborales en pro del bienestar físico, moral e intelectual de los asalariados.
I. El trabajo no debe considerarse meramente como una mercancía.
II. Siempre que haya una causa licita puede haber asociación.
III. El salario debe poder proporcionar una calidad de vida razonable.
IV. Máximo de 8 horas de trabajo al día, siendo 48 horas por semana.
V. Descanso dominical, descanso en la semana que no debe ser inferior a 24 horas.
VI. Abolición del trabajo infantil.
VII. Recibir igual remuneración para trabajo de igual valor entre mujeres y hombres.
VIII. Las leyes de cada país deben salvaguardar los derechos de todos los trabajadores.
IX. Servicio de inspección laboral en cada Estado con participación de la mujer.
La OIT es creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y
reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente. Esta
conformada por los trabajadores, empleadores y estados miembros de la ONU.
En esta organización se establecen las normas del trabajo, se formulan políticas y se elaboran programas en pro
de garantizar el trabajo decente tanto de hombres como mujeres.
La OIT promueve la creación de tratados internacionales a razón de incluir convenios de fuerza vinculante que
deben ser ratificados por los Estados miembros de la organización; también se presentan recomendaciones ya
no de carácter vinculante sino de directriz.

EL TRABAJO
El derecho laboral es importante porque el hombre necesita de cosas materiales, se vale del trabajo para
subsistir (comida, vestido, vivienda). Se diferencia por que el trabajo sirve para la subsistencia, es inseparable
del hombre, esencial y necesario. Es una actividad humana, con elementos como LA DIGNIDAD Y LA
LIBERTAD. Se trabaja para el alimento, recreación.
El Trabajo DIGNIFICA. No solo se habla de indigno cuando se habla de cosas ilícitas, sino también
cuando se atenta contra su capacitación.
No solo se piensa como el aprovechamiento de los recursos, sino todo lo que hace parte. Se trabaja para tener
un bienestar. El hombre, las máquinas y los animales trabajan, pero estos dos últimos están al servicio del
hombre y este los explota; el trabajo enaltece al hombre, lo dignifica.
El trabajo permite que el hombre coopere con su entorno y contribuya al desarrollo social y económico del
mismo.
El trabajo de mano debe hacerlo el hombre sobre unas condiciones laborales adecuadas para que haya menos
fatiga, mejor protección. El trabajo crea lazos de dignidad y cooperación.
Cuando las personas no trabajan perjudican a la sociedad porque se vuelven una carga.

Según el artículo 5 del Código Sustantivo del Trabajo, lo que nuestra legislación regula
“es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria,
que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que
sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”.

El Derecho Laboral nació de la necesidad de controlar las relaciones jurídicas que surgen del trabajo
subordinado del empleado y empleador. Se tenía la necesidad de crear una política de bienestar en pro de la
libertad del empleado y de garantizar la dignidad del individuo; sin embargo, en nuestro sistema jurídico-laboral
somos conscientes de que la subordinación es una característica del empleador que le permite crear una brecha
desigual con respecto al trabajador.

FINALIDAD
La finalidad del Derecho Laboral es crear normas eficaces teniendo en cuenta requisitos que respetan el
principio de la legalidad respaldado por la Constitución Política y a la jerarquía jurídico-normativa. Las normas
laborales no pueden ser contrarias a la norma fundante; es menester que le proporcionen estabilidad jurídica a la
legislación, es decir que, a pesar de que las normas se transformen según la época o sufran modificaciones se
han dictado previamente bajo perpetuidad.
Estas normas deben ser claras y factibles, creadas bajo tecnologías sencillas para así lograr que su campo de
acción sea real y verídico.

Requisitos para que las normas sean eficaces:

El derecho del trabajo crea normas, pero se debe tener en cuenta que esas normas que se crean deben ser
eficaces, para que estas sean eficaces deben tener unos requisitos:
 Que haya una legalidad y jerarquía normativa. (Esas normas deben estar sujetas a la constitución
política).
  Deben proporcionar estabilidad jurídica
 Que tengan sistematización. Deben ser normas claras y de terminología sencilla.
 Que sean perpetuas. A pesar de que estas normas son cambiantes, estas normas se deben dictar con
perpetuidad jurídica
 Que sean factibles. Que su operatividad sea real.
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO El código sustantivo del trabajo fue adoptado por el Decreto
de Ley 2363 del 5 de agosto de 1950, en virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario
No. 3518 de 1949. Sin embargo, no fue completamente acogido por la legislación hasta el año 1961.
Se conforma de:

El Trabajo es:
Es una actividad humana.
Es una actividad libre realizada por una persona natural al servicio de otra persona que puede ser natural
o jurídica. (El trabajador escoge si trabaja o no trabaja).
 Solo el trabajo realizado por una persona natural es protegido por el Código Sustantivo del
Trabajo.
 Dos personas jurídicas no pueden tener un contrato de trabajo.

Por lo tanto, si la empresa de mi papá va a realizar una contratación con una empresa de limpieza, este deberá
realizarlo como persona natural y no como representante legal de la empresa.
El contrato en las relaciones laborales puede ser oral o escrito (el oral se considera a término
indefinido)
 En todos los contratos existe una relación laboral, más no en todas las relaciones laborales existe
un contrato escrito.
La finalidad de la labor debe ser legal.

Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en sus
artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral, su duración, terminación
e indemnización en caso de que el despido sea injustificado.
o Para todo empleador es obligación conocer a profundidad la regulación del contrato de trabajo por
cuanto una incorrecta aplicación de la ley puede conllevar costosos procesos laborales.

Elementos del contrato de trabajo:

 Prestación personal del servicio: Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el
servicio o desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. Si la
empresa contrató a don José, será don José quien tendrá que hacer el trabajo.
Subordinación: El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el
empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo
momento. La subordinación es el elemento diferencial que permite determinar la existencia de una
relación laboral, aunque la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha manifestado que la
subordinación no es exclusiva del contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de
servicios o incluso en el contrato comercial.
Remuneración: Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como
contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento
común a otros tipos de contratos.
Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de trabajo, y si lo que
se hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez laboral podría declarar la existencia de un
contrato de trabajo realidad, pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida
la naturaleza de la relación entre trabajador y contratante.

Formas del contrato de trabajo:

Corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del
trabajo existen dos formas:
Contrato de trabajo verbal: El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento,
donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba
de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el
empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.
Contrato de trabajo escrito: El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo
del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma
de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí
sólo para cualquiera de las partes.

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO AL TRABAJO

JURISPRUDENCIA:
Son presupuestos necesarios y
o Decreto 2363 de 1950
obligatorios que rigen la normativa
o Constituyente de 1991 laboral en pro de una norma de
o Ley 789 de 2002 Derecho Sustancial

El Código Sustantivo del Trabajo entra en vigor en el 1961

Art. 53 C.P. Art. 230 C.P.

Los principios son mandatos de optimización con carácter vinculante y cumplen tres funciones esenciales:
Función informadora inspiran al legislador como ordenamiento jurídico.
Función normativa actúan como fuente supletoria en caso de insuficiencia de la ley.
Función interpretadora porque opera como criterio orientador del juez o interprete.
NOTA: LAS NORMAS DEBEN CONTAR CON INIMUTABILIDAD.

AGOSTO-20-2020
TRABAJO EN CASA. EXPO 1
Creado recientemente a través de la Circular 041 del 2 de Junio de 2020. El Ministerio del Trabajo define el
Trabajo en Casa como una de las alternativas que los empleadores pueden adoptar para continuar con sus
operaciones dentro del marco de la emergencia sanitaria.
La nueva modalidad de trabajo en casa que ha tomado fuerza, dada la nueva dinámica laboral que se ha
generado por la pandemia de la COVID 19, busca que no se interfiera en los aspectos personales y
familiares del trabajador, evitar que en los fines de semana y días y días de descanso de soliciten tareas y
se respete la vida personal y los descansos a que ese tiene derecho.

Teletrabajo El Teletrabajo se encuentra reglamentado en la Ley 1221 del 16 de julio de 2008. Su artículo
segundo lo define como una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación - TIC para el contrato entre el trabajador y la empresa sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio especifico de trabajo.

Formas de Teletrabajo
El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:
Autónomos: son aquellos que utilizan su propio domicilio o lugar escogido para realizar sus actividades.
Móviles: son los que no tienen un lugar específico de trabajo y cuyas primordiales herramientas para desarrollar
sus actividades profesionales son las tecnologías.
Suplementarios: son las personas que hacen sus labores dos o tres días a la semana en sus casas y el resto del
tiempo lo hacen desde una oficina.

Diferencias entre Teletrabajo y Trabajo en Casa

Situaciones para aplicar cada Trabajo
La mayoría de las empresas que aplican el teletrabajo básicamente lo usan como una estrategia para
bajar costos.
En el caso del trabajo en casa, este se desarrolla más por conveniencia, un ejemplo en este momento por
la pandemia del Covid-19 muchos trabajadores han tenido que implementar esta opción para lograr
evitar el contagio.
Métodos para el desarrollo del Trabajo
En el caso de los teletrabajadores, usualmente son equipados con equipos TIC (tecnologías de la
información y comunicación) como por ejemplo softwares que hacen cierta tarea especifican como lo es
la organización de archivos.
Los trabajadores en casa cuentan con sus propios medios para lograr hacer tareas propuestas por la
compañía.

Lugares donde se pueden Ejecutar

En el caso del teletrabajo su lugar de desarrollo siempre va a ser la residencia del trabajador o algún
espacio determinado por el empleador o la empresa (artículo 6 de la ley 1221 de 2008).
En caso del trabajo en casa este se desarrolla ocasionalmente dadas determinadas circunstancias.

Diferencias entre aspectos importantes del Trabajo

La persona que usa el teletrabajo tiene un salario determinado (en ciertas empresas no existen aumentos)
los cuales son estipulados por medio del contrato, además dicho trabajador solo puede laborar un
máximo de 8 horas al día como lo está plasmado en la ley.
La persona que trabaja en casa tiene la ventaja de tener libertad de elegir sus horarios laborales, además
puede elegir la cantidad de trabajo que quiere que se le asigne esto claro ayudara o perjudicara el salario
al cual aspire.

Quién debe asumir los gastos de Trabajo

En el teletrabajo el empleador debe asumir gastos como el mantenimiento de los equipos, el valor del
internet, y el pago de la energía del lugar donde se desarrollan las funciones.
En el trabajo en casa los empleados asumen una carga económica en su presupuesto familiar ya que
utilizan sus servicios de energía e internet que muchas veces ha tenido que ser modificado por los
programas que manejan.
Una de las diferencias más notables, según advierte Iván Jaramillo, investigador del Observatorio Laboral de la
Universidad del Rosario, es que “mientras el teletrabajo es una modalidad contractual que pactan empleador y
trabajador para la realización de actividades con apoyo en las tecnologías de las comunicaciones y la
información
El trabajo en casa no tiene regulación específica, de forma que normalmente se pacta por escrito como beneficio
extralegal para situaciones específicas que, sin embargo, exigen el respeto del mínimo de derechos y garantías
previstos en la ley laboral”. Eso es precisamente lo que ha sucedido en medio de la emergencia.

Problemas Sociales Actuales

La normatividad que rodea el teletrabajo dista mucho de la escasa reglamentación del trabajo en casa.
Por lo anterior se presenta falencias en las exigencias respecto a la implementación del contrato, la
iluminación del lugar y la adecuación con las ARL.
 Todas las personas que estén vinculadas bajo un contrato directo con una empresa tienen el derecho y el
deber del pago a la seguridad social, es decir, salud, pensión y ARL. Por esta razón es que las
aseguradoras piden a los empleadores una serie de normas y requisitos que tienen que ver con las
adecuaciones del lugar de trabajo y las herramientas para que no afecten la salud y comodidad del
empleado.

Conclusión:
 Sería necesaria una legislación que pase por el Congreso ya que “el trabajo en casa no puede equipararse
al teletrabajo, dado que no contiene los elementos, requisitos y formalidades establecidos en la ley 1221.
 Garantizar que los derechos de los trabajadores no se vean vulnerados.
 Trabajo en condiciones dignas.

1. El principio de igualdad de Derechos Art 13 C.P, Art 10 C.S.T, Ley 1496 de 2011, Art 134a C.P

El Derecho a la Igualdad
El Derecho a la igualdad en la legislación colombiana ha sido abordado desde la no discriminación. En el
ámbito laboral se establece que todos deben ser tratados de la misma manera y respetados desde sus propias
diferencias.
En desarrollo de este principio debemos empezar por recordar que todas las personas nacen libres e iguales ante
la ley. Ahora bien, en el ámbito laboral, se establece que todos los trabajadores deben ser tratados con las
mismas normas y garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente a otros, por
razón de su carácter intelectual o su labor, es decir, que la normatividad que regula la materia se debe aplicar
íntegramente a los trabajadores sin considerar aspectos subjetivos sino solamente la condición de trabajar.
“Todas las personas, en cuanto lo son, no presentan entre sí diferencias sustanciales. Todas, en su
esencia humana, son iguales y merecen la misma consideración, con independencia de la diversidad que
entre ellas surge por motivos accidentales como la raza, el sexo, el color, el origen o las creencias…” –
Sentencia T-624 de 1995.

La relación entre empleador y trabajador no debe calificarse como desigual, sino como una relación
jerárquica en el que el derecho reconoce el rol de cada una de las partes para el desarrollo del sistema
productivo,

No obstante, si tiene esos títulos, pero no produce,

Una de las aplicaciones concretas del ART. 13 C.C es la no es efectivo ni dinámico, el empleador no tiene
igualdad de oportunidades, por lo que es discrecional del las razones positivas para darle una mejor
empleador pagar una remuneración de acuerdo con su remuneración. No es solamente el hecho de tener
operación. Debe demostrar las razones objetivas por las los títulos sino de cumplir con las laborales en el
que toma la decisión de pagar más o pagar menos (entre cargo.
estas títulos y desempeño en el trabajo).
La legislación en procura de la restricción de los comportamientos de racismo o discriminatorios determina el
encuadramiento penal de los mismos por conducto de la Ley 1482 de 2011, que lo tipifica como conductas
penales relevantes en el artículo 134 al Código Penal.

IGUALDAD RETRIBUTIVA
ARTICULO 143. A TRABAJO DE IGUAL VALOR, SALARIO IGUAL. <Artículo modificado por el artículo 7 de la Ley 1496
de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>

1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder
salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127.

2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión,
opinión política o actividades sindicales.

3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador
demuestre factores objetivos de diferenciación.

El trabajo debe ser en condiciones dignas y justas, de este modo, ningún trabajador tiene más dignidad que
otro.

Escala Salarial Las escalas salariales están diseñadas para facilitar la administración salarial mediante
un formato de estructura de pagos en el que los nuevos empleados se sitúan en un nivel de pago con base a su
nivel educativo y experiencia de trabajo relativos a su puesto.

Discriminación positiva: Creps & Waffles contrata únicamente mujeres cabezas de familia (Esto es una
política de contratación).
o Para ser política de contratación, la empresa debe comprobar que esta tiene un fin de discriminación
positiva como en el caso anterior.

El empleador puede hacer su elección de manera discrecional, sin embargo, publicar un aviso de trabajo que
requiera empleados de máximo 35 años es discriminación.

La carga de la prueba recae sobre el empleador y no sobre el afectado.

EJEMPLO: El empleado presenta su demanda pretendiendo una nivelación salarial, se la entrega al juez y pide
el pago de diferencias salariales, la carga de la prueba la tiene el empleador ya que este debe demostrarle al juez
las razones en las que ha incurrido para tomar la decisión de pagar más a un trabajador que al otro. (No basta
con decir una formación académica, este debe mostrar resultados).
Diferencia entre Derecho del Trabajo y Derecho al Trabajo: El Derecho del Trabajo se refiere a la
legislación mientras el Derecho al Trabajo se refiere a la actividad humana que dignifica a la persona.

AGOSTO-25-2020
Los derechos prescriben y
las acciones caducan
2. Principio de beneficios mínimos remuneración mínima
y vital móvil proporcional a la cantidad de trabajo.
Art. 25

La remuneración se diferencia del salario porque esta indica con claridad que se trata de una regulación del
trabajo (se habla de remuneración cuando hay una subordinación), es la contraprestación por tener una relación
de trabajo. Por otro lado, el salario puede variar.

MINIMO
Sobre la fijación del salario mínimo la OIT, se ha pronunciado en diversos convenios.
El convenio 26 de 1928, ratificado por Colombia a través de la Ley 129 de 1931, en el art. 3 el convenio dejo
claro que los países son libres de escoger su salario mínimo, pero deben garantizar la participación de los
trabajadores y de los empleadores.
ARTÍCULO 3.1. Todo miembro que ratifique este convenio quedara en libertad de determinar los métodos
para la fijación de salarios mínimos y la forma de su aplicación.

El convenio 131 de 1970, no ratificado aun por Colombia volvió hacer énfasis en que para la fijación del salario
debe participar representantes de los empleadores y los trabajadores, pero que se debe tener en cuenta los
siguientes PARAMETROS BASICOS:
“ART. 3 entre los elementos que debe tenerse en cuenta para determinar el nivel de los salarios mínimos
debería incluirse, en la medida en que sea posible y apropiado, los siguientes: a) las necesidades de los
trabajadores y de sus familias, habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las
prestaciones de seguridad social. B) los factores económicos, incluidos los del desarrollo económico, los niveles
de productividad y la conveniencia de mantener un alto nivel de empleo”.

El SALARIO MINIMO se estableció mediante la Ley 278 de 1996

Diferencia entre Salario Mínimo Vital y Móvil y Salario Mínimo

El salario mínimo es el que establece el gobierno nacional cada año (Ley 278 de 1996), y el mínimo vital es la
remuneración tiene cada trabajador en específico, por su jornada legal de trabajo y que debe asegurar una
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento,
vacaciones y previsión.
EJEMPLO: El mínimo vital de un magistrado puede ser de 15 millones y el de una secretaria de 1 millón. Esto
es así porque el magistrado paga el estudio de sus hijos en colegios y universidades privadas, mientras la
secretaria tiene un hijo en una institución educativa pública.
La comisión que establece el salario mínimo está integrada por el gobierno, gremios sindicales,
representantes del trabajador y pensionados.

VITAL
La Corte constitucional inicialmente asociaba el mínimo vital al derecho de subsistencia, como así lo pronunció
mediante sentencia C-426 de 1992.
“Aunque la constitución no consagra un derecho a la subsistencia este puede deducirse de los derechos a la
vida, a la salud, al trabajo y a la asistencia o a la seguridad social. La persona requiere de un mínimo de
elementos materiales para subsistir, es por ello que la consagración de derechos fundamentales en la
Constitución busca garantizar las condiciones económicas y espirituales necesarias para la dignificación de la
persona humana y el libre desarrollo de la personalidad.
Posteriormente en otras definiciones de mínimo vital, la alta Corte asimilaba este concepto con el de salario
mínimo por ejemplo en la sentencia T-081 de 1997.

MOVIL
¿POR QUE ES MOVIL? Porque el salario evoluciona justo con el costo de vida (IPC)
La movilidad de la remuneración es una de las características constitucionales que mayor debate ha tenido
desde la entrada en vigencia de la Constitución de 1991, en economías inflacionarias como la colombiana.

Artículo en que se habla de la fijación de salario que modifica los contratos de trabajo
El ARTÍCULO 148 C.S.T establece que cada año los contratos que tiene fijado un salario mínimo
inmediatamente sale el porcentaje que se debe aumentar, todos los empleadores deben aumentarlo
automáticamente sin necesidad de un comunicado o reclamación del trabajador. (Solo es obligatorio el aumento
para quienes ganan un salario mínimo).
Existen diferentes criterios entre la Corte Constitucional y la justicia ordinaria laboral toda vez que en la
actualidad solo se le ajusta el salario de acuerdo al IPC a los trabajadores que devengan el salario
mínimo, la Corte constitucional no está de acuerdo con esto por la pérdida del poder adquisitivo, porque
es un enriquecimiento del empleador y los trabajadores cada año trabajan igual por menor salario.

DERECHOS ADQUIRIDOS: Opera la ULTRACTIVIDAD DE LA LEY, una vez cumplidos los requisitos
para la obtención de un derecho bajo el imperio de una ley vigente para ese tiempo, la introducción de una
nueva reglamentación que modifique el mismo tema jurídico si lo hace más gravoso, deja igual el derecho ya
ganado.
 Sentencia C – 356 de 1994 M.P. FABIO MORON DIAZ
 
Es una obligación constitucional de ajustar los salarios, para mantener la ecuación contractual y el carácter que
genera obligaciones en el contrato de trabajo.
 
El artículo 53 de la C.P., habla de la remuneración móvil de los trabajadores activos y automático
de las pensiones que son los trabajadores pasivos, esto se traduce en cantidad y calidad de trabajo
que si permanecen inmodificables, mientras los bienes producidos aumentan nominalmente en razón de
la depreciación de la moneda, se estaría enriqueciendo injustamente el empleador, incumpliéndose una
de las finalidades esenciales del Estado, que es garantizar un orden justo.
La Corte Constitucional también señala que el derecho fundamental al trabajo, implica a su vez una
remuneración acorde con la labor desarrollada, es decir, deberá compensar el trabajo realizado y no ser
el fruto de una decisión caprichosa de quien paga la labor desarrollada, esta deberá obedecer a criterios
razonables y objetivos que tengan en cuenta entre otras razones, la experiencia, la preparación y
conocimientos del trabajador.

CONCEPTOS
Ius Variandi
El ius variandi es la facultad que tiene el empleador de modificar el contrato sin afectar las condiciones
esenciales del trabajador. No puede afectar el salario

Máxima legal en el Derecho Laboral

A trabajo igual salario igual

Economía Inflacionaria
La inflación es el aumento generalizado de los precios de bienes y servicios en un país durante un periodo de
tiempo, normalmente un año.

III. Principio de Estabilidad. Artículo 25, 43 Y 53 CN; Artículo 11 C.S.T.

Inicialmente el temor de las relaciones laborales era que se diera la figura de la esclavitud, hoy un siglo después
el temor es contrario es decir que las relaciones laborales tengan pocas garantías de continuidad. La relación de
trabajo tiene como característica esencial la vocación de permanencia en el tiempo para el trabajador.
Este principio de estabilidad tiene como finalidad brindarle al trabajador un mínimo de seguridad en la
continuidad.
La estabilidad es solo para el trabajador, el empleador no la puede invocar.
No hay obligación por parte del trabajador de avisar con 30 días de anticipación de terminar con la
relación laboral. #7 art. 8 del Dcto 2351 de 1965.

El principio de la estabilidad supone que el trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a
que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede continuar prestando sus
servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá
derecho al reconocimiento de una indemnización.
Es pertinente aclarar que, en este sentido, las normas son proteccionistas si se tiene en cuenta que
ofrecen una seguridad acerca de la permanencia de determinados trabajadores que por sus especiales
características gozan de una estabilidad reforzada en sus empleos, dentro de estos trabajadores
encontramos a las mujeres en estado de embarazo, personas discapacitadas o con algún tipo de
limitación, entre otras.

Estabilidad Laboral Reforzada

I. PROTECCION ESPECIAL A LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y LA LACTANCIA. Artículos 239
y 241 del CST leer.
La ley protege a la mujer en estado de embarazo, en su licencia de maternidad y en sus 6 meses de lactancia.
 La licencia de maternidad dura hasta 3 meses después del parto y luego, en el segundo trimestre
es el periodo de lactancia.
Para que el empleador pueda despedir a la mujer en estado de embarazo necesita un permiso del ministerio
del trabajo justificando las conductas inmorales, el cual consigue presentando justificaciones objetivas y
normativas.
EJEMPLO: Si se encuentra consumiendo sustancias psicoactivas.
La mujer en estado de maternidad que haya sido despedida sin permiso de las autoridades tendrá
derecho al pago adicional de una indemnización igual a 180 días de trabajo, fuera de las
indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
Si el empleador no conoce del estado de embarazo no hay refuerzo de la estabilidad laboral.

II. PERSONAS CON DISCAPACIDAD Ley 361 de 1997, Articulo 26.

En ningún caso la limitación de una persona puede ser limitación para establecer una vinculación laboral
excepto en caso de que se demuestre que su condición no le permite realizar correctamente su trabajo.
Si una persona tiene un accidente de trabajo el empleador no lo puede despedir, es obligación de este
adecuarle un puesto de trabajo o crear uno para él. Sin embargo, este puede demostrar que esa
limitación es incompatible e insuperable frente al Ministerio de Trabajo, no existe ningún cargo que el
trabajador pueda realizar en la empresa.
 Tampoco puede reducírsele el sueldo a la persona en estado discapacidad alegando que su desempeño no es el
mejor.
Las ARL realizan un proceso de investigación para averiguar si el accidente es o no culpa del empleado; sin
embargo, la aseguradora debe pagar en cualquiera de las dos situaciones la indemnización, más el empleador no
tendría que responder por este accidente si se comprobara que fue culpa del trabajador.

Ley 361 de 1997

ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación
<discapacidad><1> de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación <discapacidad><1> sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada <en situación de discapacidad><1> podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento
ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Cuando un trabajador es despedido sin el cumplimiento de los requisitos el juez ordena que sea indemnizado de
los 180 días de trabajo y restituido en su puesto de trabajo

La Corte Suprema de Justicia establece que todas las personas que tengan una pérdida de capacidad laboral
sin importar el porcentaje tienen estabilidad laboral reforzada, sin embargo, hay muchos jueces que aseguran es
necesaria una pérdida de capacidad laboral de más del 25%.
Si el trabajado tiene un concepto favorable de recapacitación después de haber sido incapacitado, su
puesto en la empresa debe seguir asegurado. Si su concepto es desfavorable la empresa deberá
pensionarlo.
Si tiene terapias y cirugías pendientes, debe ser reintegrado en su puesto hasta que pueda mejorar su
estado de salud.

Pago de incapacidad
DIAS:
 1-2 paga el empleador.
 3- 180 paga la EPS o la ARL.
 180-360 paga el fondo de pensiones o la ARL.
 360-540 paga la EPS.

Lo mismo sucede con las personas con enfermedades mentales, mientras se pruebe que están en
tratamiento estas personas tiene estabilidad reforzada.

Ley Clopatofsky,
Ley 361 de 1997. ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá
ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina
de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a
ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar
de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen
o aclaren
Pensión sanción Si el empleado nunca estuvo afiliado a la seguridad social, es obligación del empleador
seguir pagando la pensión de vejez vitalicia.

SEPTIEMBRE-1-2020
Discapacidad entre discapacidad e incapacidad
En ambas hay limitaciones físicas, pero pueden ser temporales o permanentes:
La incapacidad es temporal y hay un proceso de recuperación, mientras la discapacidad es permanente.

III. TRABAJADORES CON MAS DE 10 AÑOS DE SERIVICO AL 1 DE ENERO DE 1991:

Los trabajadores que al año 91 ya estuvieran vinculados laboralmente hace 10 años no pueden ser despedidos
según lo estipulado en el ARTÍCULO 8 del Decreto 2351 del 65, el cual expone lo siguiente:

ARTICULO 8o. <Modifica el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. Ver texto vigente en el Código>

<Modificado por el artículo 6o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo
de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

2. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la
terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan.

3. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o
el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:

a). Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicios no mayor de un año;

b). Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de salario
sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por
fracción;

c). Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario
sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por
fracción; y

d). Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los cuarenta y
cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARAGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio
continuo del empleador, seguirán amparados por el ordinal 5o. del artículo 8o. del Decreto - ley 2351 de 1965, salvo que el trabajador
manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.
 IV. TRABAJADORES AMPARADOS POR FUERO SINDICAL.
Es el reforzamiento a los trabajadores amparados por fuero sindical.
Están amparados los fundadores de un sindicado de 6 meses.

ARTICULO 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL. <Ver Notas del Editor> <Artículo modificado
por el artículo 12 de la Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el siguiente:> Están amparados por el fuero sindical:

a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el
registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;

b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el
amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;

c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin
pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1)
principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más;

d) <Aparte tachado INEXEQUIBLE> Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los
sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses
más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos. Esta comisión será
designada por la organización sindical que agrupe el mayor número de trabajadores.

Jurisprudencia Vigencia

PARAGRAFO 1o. Gozan de la garantía del fuero sindical, en los términos de este artículo, los servidores públicos,
exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o
administración.

PARAGRAFO 2o. Para todos los efectos legales y procesales la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del
certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité ejecutivo, o con la copia de la comunicación al empleador.

Estos trabajadores pueden tener foro circunstancial y sindical.

Los primeros son los trabajadores que presentan el pliego de peticiones y los últimos son aquellos que cuando
no hay una justa causa se les debe empezar un proceso de levantamiento del foro.

Acoso Laboral
En el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 se expone que aquellos trabajadores que han sido víctimas de acoso
laboral no pueden ser despedidos.
La persona que sufra de acoso laboral debe instaurar una queja en el comité de convivencia, a partir de esto
tiene 6 meses de estabilidad laboral reforzada.

ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de

represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos
en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya
ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley,
carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja,
siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los
hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del
poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el
denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que
se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama
Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos
colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos
disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

V. TRABAJADORES QUE SE REINCORPORAN A LABORAR DESPUES DE SER VICTIMAS DEL

SECUESTRO: LEY 986 DE 2005.
Empieza a regir desde el momento en que es liberado y se presta esta protección durante un período equivalente
al tiempo de secuestro, que se extienda a máximo un año.
ARTÍCULO 5.
PARÁGRAFO 1o. Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le
deberá garantizar un período de estabilidad laboral durante un período mínimo equivalente a la duración del
secuestro, que en todo caso no exceda un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Igual
tratamiento tendrán los servidores públicos, salvo que el secuestrado cumpla la edad de retiro forzoso, o que se
cumpla el período constitucional o legal del cargo. También se exceptúan de este beneficio a las demás
personas que cumplan con la edad y requisitos para obtener pensión, tal como lo dispone el numeral 4 de este
artículo. Lo anterior no obsta para que, si llegare a ser necesario, durante el período de estabilidad laboral se
dé aplicación a las causales legales de terminación del vínculo laboral por justa causa o tenga lugar la
remoción del cargo con ocasión del incumplimiento de los regímenes disciplinario, fiscal o penal según el
caso.

VI. TRABAJADORES PRE-PENSIONADOS

Tienen la condición de pre-pensionable toda persona con contrato laboral que le falten 3 años para reunir los
requisitos de edad y tiempo (1300 semanas) para conseguir su pensión. Estas personas tienen estabilidad
reforzada.
Cuando a la persona la despiden justo antes de conseguir su pensión, podría causar demora y/o
reducción en su pensión.
 Su contrato no puede ser terminado sin justa causa; sin embargo, no se necesita permiso del Ministerio
de Trabajo para su despido.
Los trabajadores pueden no pueden ser pensionados sin cumplir las semanas cuando ya tienen la edad.

EDADES DE PENSIÓN EN COLOMBIA:

MUJER: 57 AÑOS HOMBRE: 62 AÑOS

PORCENTAJES SEGÚN EL I.B.C (INGRESO BASE DE COTIZACIÓN) Y EL I.B.L (INGRESO

BASE DE LIQUIDACIÓN):

1300 SEMANAS = 65% DEL SALARIO DE PENSIÓN (MÍNIMO)

1500 SEMANAS = 80% DEL SALARIO DE PENSIÓN (RANGO MÁS ALTO)

VII. TRABAJADORES PADRES CABEZA DE FAMILIA CON SU PAREJA EMBARAZADA

Los hombres no podrán ser despedidos de su trabajo si sus mujeres están embarazadas o en periodo de lactancia
(licencia de maternidad) y pueden probar que su pareja depende de ellos.
Lo anterior en beneficio del menor en común y de la seguridad social de la familia. Garantiza los derechos a la
igualdad, a la familia, a la seguridad social, a la vida…
No es necesario que haya vinculo marital.
Debe mediar un permiso del Ministerio de Trabajo para poder haber despido con justas causas.

IV. Principio de Irrenunciabilidad. Art 14 y 15 de C.S.T; Articulo 48 CN.

Las normas laborales por ser de orden público son irrenunciables.

Art. 14 del CST “CARACTER DE ORDEN PUBLICO. IRRENUNCIABILIDAD. Las disposiciones legales que regulan el
trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son
irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley”.

El principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos toma en consideración que el derecho del trabajo se
construye sobre normas de orden público, lo cual implica que se imponga la irrenunciabilidad de los derechos
otorgados por imperio de la ley, máxime cuando los mismos se caracterizan por constituir las prerrogativas
mínimas a las cuales tienen derecho las personas como fruto de su trabajo.
Lo que refiere al mínimo de derechos y garantías señala que todas y cada una de las disposiciones del
ordenamiento laboral se dirigen a garantizar al trabajador “un mínimo de derechos y garantías”, de acuerdo con
lo cual es claro que, cualquier pacto en contrario será nulo, careciendo así, de toda validez. Para el estudio de
este principio debemos tener en cuenta que es la misma Constitución Política la que en su artículo 53 señala
que toda norma de carácter público debe tener unos límites mínimos, señalando para tales efectos, una serie de
principios fundamentales dirigidos al Derecho de Trabajo, dentro de los cuales encontramos el de
“remuneración mínima vital y móvil”, traducido lo anterior en que el salario percibido por todo trabajador debe
satisfacer las necesidades básicas y las de su familia, en las condiciones dignas y razonables proclamadas por la
Organización Internacional del Trabajo y en función al costo de vida.

Todo trabajador tiene derecho a prestaciones sociales, aportes a la seguridad social, primas, cesantías….
Garantías a las que nadie puede renunciar.

En un contrato de trabajo siempre deberá pactarse por escrito:

1. Salario integral
2. Periodo de prueba
3. Pacto de exclusión salarial
De acuerdo con lo establecido en el ARTÍCULO 15 del C.S.T. Los derechos ciertos e indiscutibles son
aquellos que la ley le está dando a usted, los cuales no se pueden transar ni conciliar
Estos son el salario, la prima de servicios, las comisiones, cesantías, vacaciones…
Sin embargo, existen otros derechos que si se pueden transar, estos son los inciertos y discutibles, siendo
estos los que no se pueden demostrar con claridad (ha habido conciliación previa o no se lleva un registro).
Estos pueden ser las horas extra y la indemnización.
La transación debe ser de mutuo acuerdo, no puede estar viciada.

Cuando un empleador y empleado realizan una conciliación o una transacción ilegal, esta no produce efectos.

SEPTIEMBRE-3-2020
EL TRABAJO EN CASA. GASTOS DE FUNCIONAMIENTO. ¿CUÁLES SON LOS EFECTOS EN LA
ECONOMÍA DE LAS EMPRESAS?
El impacto de las circunstancias actuales en el sector económico empresarial
La situación económica global ha generado un gran peso a las empresas, teniendo que asumir nuevos costos, ya
que, durante el periodo de aislamiento, las empresas no pudieron ejercer su objeto social.
En consecuencia al aislamiento preventivo, muchas familias no recibían salario pero si sus aportes de
seguridad social servicios de salud y aporte pensional.

Restructuración del sistema laboral empresarial

De acuerdo con un análisis realizado por la firma Compufácil, habilitar un puesto para que los empleados
laboren a distancia puede costar desde 6 hasta 18 veces menos que instalar un espacio convencional en una
oficina.
Algunos de los gastos que debe asumir una compañía al momento de habilitar un puesto de trabajo en casa
1. La compañía debe hacer un diagnóstico organizacional de sus trabajadores.
2. Se requieren ajustes en las plataformas de información de la compañía y compras de equipos móviles o
fijos para los teletrabajadores.
3. Debe hacerse una inversión en campañas de sensibilización y capacitación de los trabajadores.
4. Costos asociados a los servicios públicos. (Decreto 761 de 2020)

El impacto del aislamiento preventivo obligatorio en algunas empresas

Positivamente: Empresas farmacéuticas, las que brindan servicios relacionados con lo virtual y los que
producen productos para el uso diario e imprescindible son las más beneficiadas.
Negativamente: Por la problemática actual, varias empresas han debido suspender sus actividades, o hasta
caído en quiebra.

Gastos de Funcionamiento
Seguridad Social
Los trabajadores que se encuentran laborando desde sus casas siguen gozando de todos los beneficios que
brindan las ARL.
Auxilio de transporte/conectividad
Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio
de transporte, es de tener en cuenta el Auxilio de conectividad digital.

Decreto 771 de 2020 Crea un auxilio de conectividad digital a cambio del subsidio de transporte para las
personas que devenguen hasta dos salarios mínimos y que desarrollen su actividad laboral desde su casa.

V. Principio de la Protección del Trabajo. ARTÍCULO 25 C.N. ; ARTÍCULO 9 C.S.T.

En la Constitución, el trabajo representa un valor esencial que construye una base fundamental del Estado
Social de Derecho, según las normas integradas por el PREAMBULO, Articulo 1. 2, 25, 39, 48, 53, 54, 55,
56 y 64, en cuanto que reconoce que toda persona tiene derecho a obtener y pretender un trabajo en
condiciones dignas y justas e igualmente como una obligación social.
Se define este principio como la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar el desarrollo del
trabajo, en el marco del establecimiento de determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la
organización institucional creada a fin de “prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para
la garantía y eficacia de sus derechos”.
 El estado en virtud de este principio debe proteger el trabajo, creando estimulando e incentivando las
condiciones socioeconómicas que propicien y que promuevan ofertas laborales para todas aquellas personas
en capacidad de trabajar, expidiendo normas que aseguren relaciones laborales dignas y justas con arreglo a
los derechos fundamentales, bien sea el trabajo independiente o bajo modalidades de subordinación,
eliminando factores de desequilibrio social.

En el principio de la protección al trabajo, existen tres SUBPRINCIPIOS:

i. Principio de favorabilidad (ART. 22 en el CST): Cuando hay dos o más normas que gobiernan el
mismo caso, debe escogerse la norma más favorable para el trabajador (Las normas en conflicto deben
ser de naturaleza Laboral).
La norma más favorable se debe de aplicar de manera inescindible ósea de manera integral, sin que
resulte fragmentar para aplicar solo aquella parte que resulte favorable. Esto también se denomina
conglobamiento es decir que no se puede tomar elemento con una y de otra disposición.
Se pueden utilizar normas legales y convencionales es decir una norma laboral con una norma de
convención colectiva y del reglamento del trabajo pero que estas regulen de igual manera una
misma situación.
A diferencia del Derecho Penal, las normas en conflicto deben estar vigentes.

ii. Principio de Indubio pro-operario: Es una interpretación hermenéutica del juzgador. Es el criterio que
debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea
más favorable al trabajador.
A diferencia de principio de favorabilidad, este supone la existencia de una sola norma con varias
interpretaciones posibles, que debe resolverse en sentido favorable al trabajador que por regla general es
el acreedor de la relación laboral.
Requisitos:
a) Se presupone un conflicto hermenéutico.
b) Debe resolverlo a favor del trabajador en caso de duda.
c) No es admisible la valoración de pruebas, estas solo se hacen conforme al procedimiento laboral.

iii. Principio de la condición más beneficiosa: Criterio por el cual la aplicación de una nueva norma
laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un
trabajador.
La condición más beneficiosa protege que, si no ha adquirido un derecho, pero están próximos a la
consolidación, se determina que debe de ser respetado en la medida que sea más favorable a el trabajador.
Cuando se tiene una simple expectativa porque falta uno de los presupuestos establecidos en la decisión
del empleador ese presunto derecho no ha ingresado al patrimonio del trabajador.
Este principio se debe garantizar la protección de determinados derechos con la finalidad de reducir el
impacto social del tránsito normativo de manera laboral.
Este principio ha sido utilizado en Colombia para reducir el impacto en las reformas en materia laboral y
seguridad social.
 Sentencia CSJ Sala de Casación Laboral M.P. EDUARDO LOPEZ VILLEGAS. Sentencia Octubre
22 de 2003 Referencia Exp. 21432
Como se explicó este principio tiene como fundamento un reconocimiento a la parte débil de la relación
laboral.

En las relaciones laborales, al fallar también podemos hablar de unos beneficios que tienen los procesos
laborales (Parte Procesal):
a. Competencia territorial (ARTÍCULO 5 CPL): El juez competente para conocer los procesos
laborales es aquel del domicilio del demandado o el de la última prestación del servicio a criterio del
demandante. (Donde presto servicio el trabajador).
b. Grado jurisdiccional de Consulta (ARTÍCULO 69 CPL, reformado por el art. 14 de la Ley 1149
de 2007): El ordenamiento procesal laboral contempla como garantía del trabajador el grado de consulta
cuando los fallos son adversos a las pretensiones del trabajador, para los afiliados al sistema de
seguridad social, si no fueren apeladas para una segunda instancia.
c. Facultades extra y ultra petita del juez (ARTÍCULO 50 del CPL): El juez laboral puede dar más allá
y por fuera de los solicitado por el trabajador en materia de salarios, prestaciones e indemnizaciones
(Cuando el abogado omite pedir algo y el juez dentro de las pruebas se da cuenta que al trabajador
dejaron de pagarle algo, el juez puede aplicar su facultad)

SEPTIEMBRE-8-2020

VI. Primacía de la Realidad. Articulo 53 CN; Artículo 23, 127, 128 CS.T.

Consiste en la primacía de la realidad sobre las formas. En caso de duda frente a lo que sucede en el terreno de
los hechos y lo que informan los documentos, debe darse prevalencia a la realidad.
El empleador puede darle la denominación que le quiera dar a una relación de trabajo (contrato de
participación, de prestación de servicios…), sin embargo, lo que en realidad importa es la relación sobre
la realidad sobre las formas.

La jurisprudencia ha tomado en consideración determinados comportamientos para inferir la existencia de una

verdadera relación de subordinación, a pesar de que formalmente existan documentos que indiquen lo contrario.
Como claramente lo indica su nombre, de acuerdo con este principio se desplazan a un segundo plano las
formas o apariencias a través de las cuales las partes hayan pretendido regular su relación de trabajo para dar
preponderancia a las reales circunstancias fácticas que rodean la prestación de los servicios por parte del
trabajador, haciendo que sean tales circunstancias las que produzcan efectos jurídicos dentro de la relación de
trabajo.
Entre el trabajador y empleador, no se pueden desconocer los elementos del contrato de trabajo que son:
Prestación personal del servicio.
 Remuneración.
Subordinación.

Lo que realmente determina el contrato

de realidad es la subordinación.

CONTRATO REALIDAD. Art. 23 CST.

CALIFICACION DE PAGOS COMO NO SALARIALES. LEER el art. 127 CST califica como salariales una
seria de pagos.
A su vez el Art. 128 CST excluye la connotación salarial para algunos pagos y contempla para las partes
perfeccionar acuerdos de exclusión salarial respecto de auxilios y beneficios ocasionales y habituales.

La Corte Suprema de Justicia índico que:

En caso de presentarse pactos de exclusión salarial de pagos que constituyen contraprestación directa del
servicio debe considerarse como salario a pesar de lo abordado entre las partes, en aplicación del principio de la
primacía de la realidad.

“Si bien las partes en la cláusula adicional al contrato de trabajo del actor acordaron como valor adicional
de carácter extralegal no constitutivo de salario un porcentaje del valor de las ventas netas recaudadas
mensualmente por el trabajador al que denominaron “INCENTIVO” pero que realmente son comisiones y así
las llamo la empresa al liquidarlas, dicho convenio o denominación no puede quitarle el carácter salarial que
tienen de conformidad a lo dispuesto en el art. 127 del CST, lo que hace que dicha cláusula sea ineficaz”
Las comisiones si son salario.

ESTIPULACIONES CONTRACTUALES
Son válidas y útiles siempre que se respeten los principios de:
Irrenunciabilidad.
Los mínimos de derechos y garantía
La primacía de la realidad.

Las cláusulas y estipulaciones contractuales son más restringidas que en el derecho civil, y son válidas y útiles
siempre y cuando se respeten los principios de irrenunciabilidad, los mínimos de derechos y garantías y la
primacía de la realidad.
La legislación prevé expresamente los denominados pactos de exclusión salarial consistente en que las
partes califiquen como no salariales los auxilios o beneficios devengados por el trabajador, sean habituales u
ocasionales, al tenor de lo establecido en el Artículo 128 del C.S.T

Empleo temporal: Solo puede durar por 6 meses y renovarse únicamente una vez.
Después de este lapso debe contratársele como empleado regular.

CONCLUSIÓN
Si en el comportamiento del empleado y empleador se dan los elementos del contrato laboral, importa la
realidad sobre las formas.
VII. Principio de Progresividad

El fundamento jurídico de la carta es fundamental para aplicar a este principio está en la redacción del Art. 48
norma que ruptura el régimen constitucional de la seguridad social: SE GARANTIZA A TODOS LOS
HABITANTES EL DERECHO IRRENUNCIABLE A LA SEGURIDAD SOCIAL. El estado con la
participación de los particulares ampliara progresivamente de la seguridad social que comprenderá la prestación
de los servicios en la forma que determine la ley
El legislador no puede desmejorar los beneficios establecidos previamente por las leyes en favor de los
trabajadores, sin que existan razones suficientes y constitucionalmente válidas para ellos
Los estados están prometidos a lograr progresivamente la efectividad de los derechos económicos, sociales y
culturales en la medida de los recursos disponibles y ponen al estado el deber de avanzar gradualmente en la
realización de tales derechos para alcanzar y nivel determinado
Este principio tiene como alcance que en caso de modificaciones regresivas deben ser justificadas y calificadas
para ser legitimas.

DIFERENCIA ENTRE EN EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD Y LA CONDICION MAS

BENEFICIOSA
Condición más beneficiosa gobierna la aplicación e interpretación de transito normativos dirigido al
operador jurídico ósea el juez
Principio de progresividad parámetro al comportamiento constitucional cuando adelanta reformas laborales al
estado le corresponde demostrar la necesidad de una disposición regresiva:
A. La existencia de un interés estatal.
B. El carácter imperioso de la medida.
C. La inexistencia de cursos de acción alternativos o menos restrictivos del derecho en cuestión.

SEPTIEMBRE-10-2020
 MECANISMOS CONSTITUCIONALES DE PROTECCIÓN
A. Derecho de petición Art 23 C.P. regulado por la Ley 1755 de 2015: Toda persona tiene derecho a
presentar solicitudes respetuosas a las autoridades o particulares por motivos de interés general o
particular y a obtener pronta respuesta. El término de respuesta es de 15 para peticiones quejas y
reclamos, de 10 días para copias, y 30 días para emisión de conceptos.
Son peticiones respetuosas que puede hacer cualquier ciudadano ante una entidad publica o privada.
No requiere representación de abogado
EJEMPLO: Si veo que estoy en condiciones desiguales en mi trabajo, puedo pedir información sobre los
salarios de los demás empleados al gerente, o, en su defecto, ante un juez.

B. Acción de tutela Art 86 C.P. regulado por el Decreto 2591 del 91: Instrumento concebido para la
protección inmediata de los derechos fundamentales constitucionales o de los derechos que estén en
conexidad directa con otros que si lo sean, cuando estos resulten vulnerados por la acción u omisión de
las autoridades públicas, de particulares cuando presten un servicio público o cuando su actividad
comprometa de forma grave un interés colectivo, o frente a quien esté en estado de subordinación o
indefensión.
Procede solo cuando el afectado no tenga otro mecanismo de protección (salvo casos en que sea
utilizada como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable y se interpone ante cualquier
juez.
El termino para resolver una acción de tutela nunca debe superar los 10 días siguientes a su
interposición. En los casos en que haya impugnación el fallo de tutela, el término para resolver es de 20
días hábiles.
Procede solo cuando el afectado no tiene otro mecanismo de protección.
Es un mecanismo transitorio

C. Acción de cumplimiento Art 87 C.P. regulado por la Ley 393 del 97: Toda persona, servidor público,
organización social u organización no gubernamental pueden exigir ante cualquier autoridad judicial el
cumplimiento de los deberes de la ley o de los actos administrativos que no han sido cumplidos.
En caso de prosperar la acción, la sentencia ordenará a la autoridad renuente el cumplimiento del deber
omitido.
Es requisito de procedibilidad para la presentación de la acción de cumplimiento, que el accionante
previamente haya reclamado el cumplimiento del deber administrativo o legal y la autoridad se haya
ratificado en su cumplimiento o no haya contestado la petición dentro de los 10 días siguientes a la
presentación de la solicitud.
Este mecanismo es similar a la tutela, sin embargo, la diferencia radica en que la acción de
cumplimiento se utiliza para hacer efectivas las leyes y la tutela para proteger los derechos
fundamentales de una persona.
Puede ejercerse en cualquier tiempo y la sentencia que ponga fin al proceso hará tránsito a cosa
juzgada.
En primera instancia son competentes los jueces administrativos y en segunda instancia el
Tribunal Contencioso administrativo.

Tutelas
Corte Constitucional Sentencia T- 003 de 2010
Corte Constitucional Sentencia T 878 de 2014

FUNDAMENTOS LEGALES EN EL DERECHO LABORAL

Los principios del ordenamiento en el plano legal no son menos importantes que los contenidos en el Art. 56 de
la CN.
ARTÍCULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el
legislador.
La Ley reglamentará este derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los
trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de
trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.

OBJETO DEL CODIGO LABORAL:

a) Coordinación económica Que haga un alineamiento entre el trabajador y el empleador.
Frente al empleador: Que el negocio sea lucrativo.
Frente al empleado: Que reciba una remuneración conforme se lucra el empleador.
b) El equilibrio social Que no las normas protectoras no sean desproporcionadas.

1. Estructura de fuentes legales en materia laboral:

Analizaremos el Art. 19 del CST que se encuentra en la parte preliminar del código denominado “Principios
generales”
ARTICULO 19. NORMAS DE APLICACION SUPLETORIA.  Cuando no haya norma exactamente
aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se
deriven de este Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y
Recomendaciones adoptados por la Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no
se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los del
Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.
Este artículo tiene una importancia mayúscula porque trae las fuentes formales del derecho laboral.

Entonces…
FUENTES PRINCIPALES La Ley es la fuente principal de derecho en materia laboral, se reconoce a sí
misma como incapaz de regular todas las situaciones fácticas, razón por la cual se dan mecanismos supletorios
de respuesta.
1. Ley (Constitución, Leyes, Decretos con fuerza de ley y Decretos Reglamentarios).
2. Convenios ratificados de la OIT (que se incorporan a través del bloque de constitucionalidad).
 FUENTES SUPLETORIAS Siendo que la Ley se reconoce a sí misma como incapaz de regular todas las
situaciones fácticas, razón por la cual se dan mecanismos supletorios de respuesta.
Como la ley es incapaz de regular todas las situaciones fácticas, se presentan las fuentes supletorias para llenar
los vacíos normativos.
1. Analogía: Se aplican normas de casos semejantes para llenar vacíos.
 Como el Conglobamiento.
2. Principios Constitucionales: Son una orientación prenormativa de los jueces para llenar vacíos.
3. Jurisprudencia: Emana de las autoridades judiciales.
 Fallos de la corte constitucional y corte suprema de justicia.
 Las sentencias de un juez.
4. Costumbre: cuando va en consonancia con el ordenamiento laboral.
 Generalidad: Que sea de muchas personas
 Uniformidad: Las personas deben comportarse de modo idéntico.
 Constancia o continuidad: La repetición no puede ser interrumpida.
 Frecuencia: Debe suceder en un breve intervalo.
 Publicidad: Que no suceda de forma secreta sino de conocimiento público.
5. Doctrina: Ejercicios académicos de los tratadistas (Indubio pro-operario).
6. Principios del Derecho Común.
7. Recomendaciones adoptadas por la Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo.

EFECTOS DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO

Las normas laborales por ser de orden público tienen efecto general e inmediato a partir de su entrada en
vigencia. Es decir, entran a regir situaciones jurídicas no consolidadas. Entran a regir contratos que estén
vigentes o en curso en el momento en que la norma empieza regir, pero no afecta contratos ya terminados o
situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes anteriores.
ARTÍCULO 16
1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo cual se
aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas
normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o
consumadas conforme a leyes anteriores.
2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por convención o
fallo arbitral por el empleador, se pagará la más favorable al trabajador.
En materia laboral se ha diferenciado este efecto bajo los conceptos de retrospectividad y
retroactividad de la ley.

La RETROSPECTIVIDAD DE LA LEY LABORAL

Se refiere al efecto general e inmediato de las normas de trabajo, que implica su aplicación a los contratos de
trabajo que estén vigentes o en curso en el momento que tales preceptos empiezan a regir
“Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican
también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen
a regir.
 Cuando la norma se aplica, desde que entra en vigor, a situaciones que han estado gobernadas por una
norma anterior, pero cuyos efectos jurídicos no se han consolidado al momento de entrar a regir la nueva
disposición normativa.
Cuando las normas nuevas afectan los contratos que siguen abiertos o derechos aun no adquiridos.

La RETROACTIVIDAD DE LA LEY LABORAL

Comporta la alteración de situaciones consolidadas, que en materia laboral las normas no tienen efecto
retroactivo, es decir no afectan situaciones consolidadas o consumadas conforme a las leyes anteriores. Esto con
la finalidad de proteger el patrimonio de las personas, es decir los derechos adquiridos.
No afecta a situaciones que ya están consolidadas o consumadas con respecto a normas anteriores (aquí
entra la condición más beneficiosa).
Protege el patrimonio de las personas respecto a los derechos adquiridos.
Cuando hay un derecho adquirido y sale una norma nueva, no puede ser afectado ese derecho adquirido.
 
SEPTIEMBRE-15-2020

TERRITORIALIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES

En general el derecho al trabajo esta disciplinado por las reglas que cada estado profiere para regular sus
relaciones laborales; si bien no puede desconocerse las normas emanadas de organismos internacionales como
la OIT, pero cada país tiene su propia legislación laboral.

LIBERTAD DE CIRCULACIÓN
En principio las normas laborales se aplican al territorio del país que las emana en desarrollo del poder soberano
del órgano competente; sin embargo, ocurre un problema en los casos de los trabajadores que se trasladan entre
países en desarrollo de la relación laboral.
Las teorías que soportan las reglas en materia de aplicación de la Ley laboral en el espacio son:
LEX LOCI CONTRACTUS Por la cual se aplican las normas del país donde se haya perfeccionado el
contrato de trabajo.
EJEMPLO: Trabajo en Colgate en Colombia, pero me voy a vivir a Estados Unidos. Termino mi contrato en
Colombia y firmo uno nuevo con la misma empresa en Estados Unidos (La ley de Estados Unidos rige
entonces).

LEX LOCI SOLUTIONIS Por la cual se aplican las normas del país donde se presente personalmente los
servicios, es decir donde se ejecute el contrato.
(LUGAR DE EJECUCION DEL SERVICIO)
EJEMPLO: Cuando uno está realizando un trabajo en el extranjero (por un periodo de tiempo) mientras tengo
contrato con la empresa de Colgate en Colombia. Por lo tanto, regirían las normas de Colombia ya que la
empresa frente por la que estoy contratado y estoy prestando el servicio está en Colombia.

Estatuto Personal: La nacionalidad del trabajador determina la norma aplicable.

Norma más Favorable: Por la cual se aplican las normas del país que sean más favorables al trabajador.
Autonomía de la Voluntad: Las partes determinan automáticamente el régimen que regula la relación.

El ordenamiento laboral colombiano se acoge a la teoría de LEX LOCI SOLUTIONIS de conformidad a lo

establecido en el ART. 4 de la CN y el ART. 2 del CST

ART. 4 CN. Es deber de los nacionales y de los extranjeros en Colombia acatar la Constitución y las leyes, y respetar y
obedecer a las autoridades.

ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL.CST. El presente Código rige en todo el territorio de la

República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.
Muchas veces es necesario, dependiendo de la especialidad que requiera la organización, la contratación
de personal extranjero para actividades en las que no existe una oferta importante o capacitada de
nacionales para su realización. Esta es una pregunta que muchos de nuestros clientes demandan una
aclaración. ¿Qué legislación predomina cuando se contrata un extranjero para que preste sus servicios en
el territorio colombiano, la legislación del territorio o la de la nacionalidad de este extranjero? ¿se
aplican las normas laborales de donde se labora o de la nacionalidad de la sucursal? La respuesta tiene
ciertas especificidades según el lugar donde se firmó el contrato laboral y los convenios que se hacen
entre el empleador y el trabajador.
En principio es importante aclarar que, en el territorio colombiano dentro de una jerarquía normativa, la
Constitución Política establece el respeto por las leyes y autoridades colombianas; al respecto en su
artículo 4, Inc.2 señala: “Es deber de los nacionales y de los extranjeros en Colombia acatar la
Constitución y las Leyes, y respetar y obedecer a las autoridades”. Así mismo, el artículo 2 del Código
Sustantivo del Trabajo, establece el campo de aplicación territorial de la ley laboral aplica para el
territorio nacional sin importar la nacionalidad de las partes, al respecto: Art. 2 CST: “El presente
código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su
nacionalidad”.

Se respetan los contratos que se firman en Colombia, incluso si el trabajador es trasladado al extranjero o el
mismo tiene una nacionalidad distinta.

Los agentes diplomáticos gozaban de inmunidad antes del 2007 en cuanto a salarios y prestaciones sociales
frente a la justicia del trabajo.
 PRINCIPIO LEGAL MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS.
Fundamentación En principio el derecho al trabajo constituye un mínimo de derechos y garantías que
pueden ser mejorados por las partes, pero se prohíbe el pacto que desconozca este minino de derechos y
garantías.
Este principio está estipulado en el ART. 13 CST
 
ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código contienen el
mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguna cualquier
estipulación que afecte o desconozca este mínimo.

PRINCIPIO DE AJENIDAD DE LOS RIESGOS.

Existe una desigualdad de los sujetos del derecho laboral, por lo que el derecho laboral busca proteger a la parte
más débil.
Los Derechos del Trabajo no pueden estar condicionados al éxito del ejercicio productivo.

Este principio consiste en que el ordenamiento prevé que los trabajadores participen de los éxitos de la empresa,
pero nunca de las perdidas generales de la empresa.
 
Concepto
ARTICULO 28. CST. UTILIDADES Y PÉRDIDAS. El trabajador puede participar de las utilidades o
beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.

SELECCIÓN DEL PERSONAL

Finalidad, es escoger el mejor candidato de varios aspirantes y revisar la planta existente para determinar los
cargos que requieren.
 
PERFIL DEL CARGO
Consiste en la descripción del cargo, definir funciones, calidades de la persona para desempeñarlo, educación
experiencia, descripción de equipo de trabajo a utilizar, condiciones de trabajo de tipo ambiental, manipulación
de productos o contacto con el público, etc. También cómo se desarrolla la actividad: caminando, sentado o de
pie.
 
RESTRICCIONES DE LEY
Aunque puede haber perfil del cargo, no se debe exigirse lo siguiente porque se vulnera el libre desarrollo de la
personalidad, el derecho a la intimidad y el derecho al trabajo:
1) PRUEBA DE VIH.
 2) PRUEBA DE EMBARAZO.
3) LIBRETA MILITAR.

Salvo situaciones de alto riesgo:

No se podrá exigir un rango de edad o ser tenido en cuenta para una decisión que defina una
contratación laboral.
El personal debe ser seleccionado solo por méritos, calidades, experiencias, profesión u ocupación.
 
CONTRATOS
ARTÍCULO 22 CST. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
ES OBLIGACIÓN: Cuando se celebra un contrato de trabajo, siempre debe especificarse el sitio de la
prestación personal, la remuneración, cada cuanto se realiza el pago de la nómina, el domicilio de la prestación
del servicio y del empleador (siempre debe pasarse una copia al empleador).

Cabe resaltar que:

PERSONA NATURAL: Es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su edad, sexo, estirpe o
condición. Ejemplo: Fernando Rojas Pinto.
PERSONA JURIDICA: Es una persona ficticia capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones y de ser
representada judicial y extrajudicialmente a través de su representante legal. Ejemplo: Bavaria, CEIPA.
Únicamente las personas naturales pueden ser sujetos pasivos del Contrato de Trabajo, es decir comprometerse
a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica.
*Entre dos (2) personas jurídicas nunca puede existir Contrato de Trabajo. Pero sí contratos civiles, mercantiles,
entre otros.

El Contrato debe contener:

Datos de la empresa.
Datos del trabajador La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.
El tipo de contrato de trabajo que se celebra.
El objeto del mismo, esto es: las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el trabajador en
la empresa.
Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los días de
la semana y el horario.
El periodo de prueba.
La duración de las vacaciones
La remuneración.
Los Contratos de Trabajo se pueden hacer de acuerdo con su duración:
Indefinido.
Fijo: pueden ser inferiores a un año, de un año o inferiores a 3 años.
Duración de la obra o labor.
Transitorio u ocasional.

Los Contratos de Trabajo pueden hacerse de acuerdo con su forma de pago:

Sueldo
Destajo: Cuando pagan por unidad o elemento.
Jornal
Integral
Parte en dinero y parte en especie

Contratos con modalidades especiales:

Contratos de trabajadores a domicilio
Dirección, confianza y manejo
De los celadores o vigilantes.
Trabajadoras de servicio doméstico.

Dependiendo del sujeto y clase de actividad (contingencias propias)

Empleador: Aporta los medios de producción y establece las directrices del ejercicio productivo,
asumiendo las contingencias propias. Quien ordena el servicio y paga el salario. Puede ser una persona
natural o jurídica.
Empleado: Quien presta el servicio, pone a disposición su fuerza de trabajo, teniendo en cuenta que, si
bien el resultado de la operación no le es indiferente, no se le puede transmitir el riesgo de la operación.

Condiciones
ARTICULO 23 DEL C.S.T
PRESTACIÓN DE UN SERVICIO PERSONAL: Es decir la realización de labores por parte de una persona
en beneficio de la otra. Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar
la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona.
LA SUBORDINACIÒN: Realización de labores por parte de una persona en beneficio de otra. Aquí se destaca,
la potestad disciplinaria que el empleador ejerce sobre sus trabajadores para mantener el orden y la disciplina
dentro de la empresa, muy diferente a esclavitud.
REMUNERACIÓN: La retribución por el servicio prestado como salario.
Contrato para trabajo Ocasional o Transitorio: De corta duración (No puede ser de más de un mes). A quien
se emplea mediante este contrato desempeña una actividad diferente a las normales de la empresa. ART. 6
EJEMPLO: Un plomero.

Elementos del Contrato de Trabajo

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. <Artículo subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de
1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste
para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al país.
c) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo
y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le
agreguen.

SEPTIEMBRE-22-2020
Concurrencia y Coexistencia del contrato
ARTICULO 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente
involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las
normas de este Código.
Estos pueden ser celebrados entre las mismas personas y no por ello pierde su esencia, la conserva.
Al otro u otros que concurren, se les aplica las normas que le sean propias.
Un empleado con un empleador puede tener varios contratos de distinta naturaleza sin que ninguno
pierda dicha naturaleza.
EJEMPLO: Si el arrendatario no paga el canon de arrendamiento y su arrendador, quien es también su
empleador, este no puede despedir al empleado ya que este contrato es independiente de su contrato laboral.

ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de

trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.
Puede darse la coexistencia del contrato, lo que no puede ser es que dichos contratos comprometan al
empleador al mismo horario de trabajo, ya que esto comprometería la prestación personal del servicio.
(Deben ser jornadas laborales independientes).
EJEMPLO: Los médicos, quienes tienen turnos en hospitales algunos días y otros se dedican a dar clase en
alguna universidad.
Excepción
Pacto de exclusividad Es un acuerdo accidental, no es esencia del contrato de trabajo, y es necesario
pactarlo, en donde el trabajador se compromete a no laborar mientras esté vigente el contrato de trabajo, en
actividades que constituyan competencia para su empleador o le generen perjuicios.
Se opone a la COEXISTENCIA DE CONTRATOS, es decir, la prohibición de desarrollar labores iguales o
similares por su propia cuenta,
También se denomina CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. Art. 44: No puede trabajar con otra empresa
que tenga la misma actividad.
Efectos Mientras la relación laboral se mantenga no debe incumplirse dicho pacto (es razón de despido).
Sin embargo, terminada la relación laboral, incumplir el pacto de exclusividad no produce efecto alguno ya que
toda persona tiene derecho al trabajo.

Remuneración
ARTICULO 27. REMUNERACION DEL TRABAJO. Todo trabajo dependiente debe ser remunerado.
Es diferente el trabajo social, filantrópico o solidario gratuito. Estos servicios no son subordinados y
obedecen al servicio social que pretende prestar quien los brinda. Este trabajo está inspirado en espíritu altruista
y se presenta en nuestro medio como voluntariado para obras sociales, entre otras variantes. Para esto las
entidades que reciben estos servicios deben suscribirlo o pactarlo su finalidad y el ánimo filantrópico libre,
voluntario y espontaneo de quien lo presta.

La palabra salario tiene su origen en la palabra sal, ya que a los soldados egipcios
se les pagaba con sal y continúo utilizándose en Roma para comprar esclavo.

CONTRATO LABORAL
1) El trabajador deberá prestar personalmente el servicio, en beneficio del empleador; es decir, la
actividad a realizar la ejecutará el mismo.

2) Existe una continua subordinación del trabajador con respecto al empleador. En este orden, el
empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador, de acuerdo a las necesidades y
conveniencias de la organización. Sin embargo, es importante tener en cuenta que dichas órdenes no
deben atentar en ninguna circunstancia con la dignidad, el honor y los derechos del trabajador.

3) El empleador deberá retribuir al trabajador mediante una remuneración, que para efectos del
contrato se denominado salario.
 Debido a la relación laboral existente, el trabajador tiene derecho al pago de prestaciones
sociales.
 4) El contrato laboral se podrá establecer de acuerdo a su duración, a término fijo o a término indefinido.
En el caso de los contratos establecido a término fijo, será posible la prórroga del mismo cuando las
partes así lo acuerden.

5) La afiliación al sistema de seguridad social, la deberá hacer el empleador

6) Se puede establecer un periodo de prueba, dependiendo de la duración del contrato.

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS- NO ES UN CONTRATO LABORAL – ES DE
NATURALEZA CIVIL
1) Se pacta para la ejecución de una labor específica, que la persona desarrollará de acuerdo a su
experiencia, capacidad y formación de una materia en particular.

2) El contratista tendrá independencia sobre la forma en la cual desarrollará la labor para la cual
fue contratado. Además, será autónomo en cuanto al criterio técnico y científico que utilizará para la
ejecución de la labor que dio origen al contrato.

3) Su forma de remuneración será por honorarios.

 Debido a que no existe ninguna relación laboral, no se genera el pago de prestaciones sociales
porque es un contrato civil y no laboral.

4) El contrato por prestación de servicios es temporal, debido a que su duración estará acorde al tiempo
estipulado para la realización de la labor por parte del contratista. Por esta razón, el tiempo de contrato
es limitado.

5) La afiliación al sistema de seguridad social, la deberá hacer directamente el contratista, como trabajador
independiente.

6) No hay lugar a periodo de prueba.

ESTABILIDAD OCUPACIONAL REFORZADA EN CONTRATOS DE PRESTACION DE

SERVICIOS
La Corte Constitucional en la Sentencia SU- 048 del 02 de febrero de 2017, asimilo la vinculación por
prestación de servicios a la vinculación laboral en los casos de debilidad manifiesta por discapacidad, toda vez
que ella lleva a la discriminación.
Se concluye que para terminar los contratos con los contratistas independientes que tengan discapacidad o
soportan enfermedades, se debe solicitar autorización al Ministerio del trabajo.
ARTICULO 28. UTILIDADES Y PÉRDIDAS. El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios
de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas. Si participa de las utilidades no tendrá carácter
salarial.

ARTICULO 29. CAPACIDAD. Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las
personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.

Los menores necesitan autorización de Ministerio del Trabajo o del alcalde del lugar y previo consentimiento de
sus representantes legales; sin embargo, no pueden realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos
para su salud o integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil.
Actividades prohibidas Agricultura, ganadería, caza y silvicultura (flores y cuidado de bosques, cerros y
montes), pesca, explotación de minas y canteras, industria manufacturera, suministro de electricidad agua y gas,
construcción, transporte y almacenamiento, defensa, ambientes de trabajo con explosión riesgos físicos,
biológicos, químicos, riesgos de seguridad, riesgos de postura y esfuerzos, riesgos psicosocial.

Jornada de 6 horas diarias y 40 semanales, hasta las 6 de la tarde: Mayores de 15 y menores de 17.

Jornada de 8 horas y 40 semanales hasta las 8 de la noche mayores de 17 años.

Nunca se les podrá pagar menos de un salario mínimo.

De acuerdo con el Art.30 Autorización de trabajo para los adolescentes. Derogado. Ley 20 de 1982
articulo 4. Subrogado Decreto 2737 de 1989. Subrogado ley 1098 de 2006, art 113, corresponde al
inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los
padres, del respetivo representante legal o del defensor de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.

La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:

1) Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente.

2) La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y el del empleador, los
términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada y el salario.

3) El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar las condiciones de
trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.

4) Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de escolaridad del adolescente
y si este no ha terminado su formación básica, el empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a
facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su
orientación vocacional.

5) El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador.

 6) La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida por autoridades
tradicionales de la respetiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres, en su defecto, la
autorización será otorgada por el inspector del trabajo o por la primera autoridad de lugar.

7) El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirmo la autorización, cuando se inicie y
cuando termine la relación laboral.
Parágrafo. La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que no se den las garantías
mínimas de salud, seguridad social y educación de adolescente.

ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una relación de trabajo con un menor
sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto empleador estará sujeto al cumplimiento de
todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a
petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al empleador con multas.

REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR

ARTICULO 32. REPRESENTANTES DEL {EMPLEADOR}. <Artículo modificado por el artículo 1o. del
Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son representantes del {empleador} y como tales lo
obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el
reglamento de trabajo, las siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de
representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador.
b) Los intermediarios.

Para tener esa calidad de representantes deben estar autorizados por escritura pública en el certificado de
existencia y representación legal.
Aquellas empresas que tienen varias sucursales en diversos municipios deben nombrar un representante
en cada ciudad para que pueda representarlos en juicio.

MODALIDADES DE VINCULACIÓN DIFERENTES A LA CONTRATACIÓN DIRECTA DEL

TRABAJADOR POR PARTE DEL BENEFICIARIO

ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. <Artículo modificado por el artículo 3o. del
Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>
1. Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos {empleadores} y no representantes ni
intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la
prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los
riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el
beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades
normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los
 salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que
no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra
él lo pagado a esos trabajadores.
2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las
condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus
trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de
subcontratistas.

Por vía jurisprudencial, se ha establecido que, tratándose por tanto de una obra conexa o inherente al giro
ordinario de las actividades desarrolladas por la beneficiaria, que pueda predicar que cuando el empleador
realiza por si o por terceras personas, obras nuevas o de mantenimiento, que van a ser parte de la cadena
productiva, instrumento para la manipulación de las materias que se transforman o de los productos acabados,
esta justamente desempeñándose en el giro propio de sus negocios.
En algunos casos la empresa beneficiaria opta por cláusulas contractuales que contemplan la retención de pagos
del contratista por parte del beneficiario, cuando aquel incumple sus obligaciones como empleador, de manera
que hasta tanto la empresa contratista no acredite la cancelación de tales sumas a sus trabajadores, el
beneficiario no cancelara los valores resultantes de la facturación a su cargo.

El contratista independiente es la empresa o incluso persona natural, que es contratada por otra empresa
o persona natural, para que desarrolle o ejecute algunas actividades a su favor.
Algunas empresas en lugar de vincular personal directamente para desarrollar determinadas labores,
contratar a otra empresa o persona que se encargue de esas tareas con su propio personal.

RESPONSABILIDAD LABORAL DEL BENEFICARIO DE LA OBRA O LOS SERVICIOS DEL

CONTRATISTA INDEPENDIENTE.
El verdadero empleador es el contratista. Pero cuando el beneficiario de la obra o servicios realiza las mismas
labores que contrata con el contratista, es solidariamente responsable con aquel por los salarios, prestaciones e
indemnizaciones de los trabajadores.
Ser solidario significa que puede demandarse de él su pago (aun sin ser empleador).
EJEMPLO: El que construye un edificio a través de un contratista independiente y luego los comercializa.

Requisitos que debe exigir el beneficiario de la obra o los servicios de un contratista e

independientemente
Se impone la necesidad de:
1. Exigirle al contratista pólizas de cumplimiento de obligaciones laborales, por todo el tiempo que dura la
realización del contrato y 3 años más. (Para cubrir los efectos antes de la prescripción).
2. Exigir la presentación de contratos de trabajo.
3. Se debe demostrar el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones a los trabajadores.
4. Pagos a la seguridad social, EPS ARL, PENSION.
5. Pagos de los aportes parafiscales (SENA, ICBF, CAJAS DE COMPENSACION.
 Las acciones caducan, los derechos
prescriben

ARTICULO 36. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. Son solidariamente responsables de todas de las

obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en
relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o
comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.
¿Cómo evitar el riesgo de la declaratoria de responsabilidad solidaria?
Mediante la supervisión periódica.
Exigiendo una póliza expedida por una compañía de seguros que garantice el pago de salarios,
prestaciones sociales e indemnizaciones en caso de incumplimiento por parte del contratista.
Hay responsabilidad solidaria cuando el servicio que se está prestando el contratista va a mejorar la
producción del beneficiario de la obra o ejerce el mismo servicio si hay responsabilidad solidaria.
EJEMPLO: Un hospital contrata a una empresa de enfermeras.
Por otro lado, si contrata a una empresa de arquitectura para que haya un edificio dentro de Valle del Lili, esa
sería una actividad muy distinta a la del hospital, por lo que no habría responsabilidad solidaria.
ARTICULO 35. SIMPLE INTERMEDIARIO.
Es la persona natural o jurídica que contrata servicios de otros para realizar trabajos en beneficio y por cuenta
exclusiva de un empleador.
Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las
personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en
los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el
beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.
El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar
el nombre del empleador. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones
respectivas.
Los intermediarios no son empleadores, sus tareas son de intermediar al vincular laboralmente para otro.

Trabajadores en misión Son aquellos que una empresa de servicios temporales envía a las dependencias de
los beneficiarios para cumplir la tarea o el servicio contratado por estas.
Beneficiario Es la persona natural o jurídica que se beneficia directa o indirectamente de la producción de
un bien o la prestación de un servicio por parte de un proveedor.
Proveedor Es la persona natural o jurídica que provee directa o indirectamente la producción de bienes o
servicios al beneficiario, bajo su cuenta y riesgo. El beneficiario y el proveedor, dependiendo de su naturaleza
jurídica, pueden ser instituciones, empresas, personas naturales o jurídicas, u otras modalidades contractuales,
sociales o cooperativas, públicas o privadas.
Además, puede tener las modalidades de sociedades anónimas simplificadas, sociedades anónimas, empresas de
servicios temporales, sindicatos que suscriben contratos sindicales, agencia públicas de empleo, agencias
privadas de gestión y colocación de empleo, agencias públicas y privadas de gestión y colocación, bolsas de
empleo, servicios de colaboración o manejo de recursos humanos, contratistas independientes, simple
intermediario o cualquier otra modalidad de vinculación, sea contractual, social o corporativa, son que se
limiten a estas.
Actividades misionales permanentes Son aquellas directamente relacionadas con la producción de los
bienes o servicios característicos de la empresa, es decir las que son esenciales, inherentes, consustanciales o sin
cuya ejecución se afectaría la producción de los bienes o servicios característicos del beneficiario.

Responsabilidad solidaria patronal Responsabilidad que existe entre el beneficiario de la obra y el

contratista independiente. Ocurre cuando el contratista independiente y el beneficiario de la obra tienen la
misma actividad productiva o dicha actividad va a incrementar la producción del beneficiario de la obra.
La responsabilidad solidaria patronal está directamente relacionada con los contratistas independientes.
EJEMPLO: Si la universidad contrata a otra empresa para que le de apoyo en cierto campo.

SEPTIEMBRE-24-2020
Responsabilidad solidaria de los socios La responsabilidad que tienen los socios para responder por las
contingencias (son responsables hasta el monto de sus aportes en esa sociedad).
ARTICULO 36. C.S.T. Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato
de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo
hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí,
mientras permanezcan en indivisión.

CONTRATO DE TRABAJO
Requisitos para la validez de los contratos de trabajo:
CAPACIDAD: Cualquier persona tiene la capacidad de trabajar cuando sea mayor de 18 años
CONSENTIMIENTO: Es un acuerdo de voluntades que forman una única voluntad contractual. No
puede haber vicios de consentimiento (dolo, lesión, error y la violencia).
CAUSA LICITA: La razón por la cual se asume una obligación el contratante. La causa inmoral o ilícita
causa que el contrato sea nulo Art. 6 C.C
OBJETO LICITO: La obligación en la prestación prometida (lo que se obligan a dar y a recibir tanto el
trabajador como el empleador)

SEPTIEMBRE-29-2020

Clases de Contratos:
Art. 37. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, para su validez no requiere forma especial alguna,
salvo disposición expresa en contrario.
 a) VERBAL Art. 38 Los contratos verbales tienen el mismo valor que los contratos escritos y de
c
acuerdo con nuestra legislación siempre deben pactarse por escrito los siguientes acuerdos:
 El período de prueba
 El salario integral
 Los pagos convenidos por las partes y que no constituyen salario, de acuerdo con la ley
Estipula nuestro Código Laboral que cuando el contrato sea verbal, es decir celebrado de palabra, el
empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo al menos en la índole del trabajo y el sitio donde se ha
de realizar el pago, la cuantía y la forma de remuneración, más los periodos de pago.
Cuando se habla de este tipo de contrato se entiende que es a término indefinido. Los contratos accidentales
o transitorios pueden ser verbales, pero es preferible que se pacten de manera escrita.

b) ESCRITO Debe constar en un documento, destinándose uno para cada una de las partes y debe
c
contener por lo menos, la identificación y el domicilio de las partes, el lugar y la fecha de su celebración,
el lugar donde se contrata el trabajador y donde deba prestar el servicio, la naturaleza del trabajo, la
cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, y la estimación del valor cuando hay
suministros de habitación y alimentación como parte del salario; duración del contrato y terminación.
(Artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo).
Siempre deben pactarse el periodo de prueba cuando es a salario integral, y los pactos de
exclusión salarial.

ARTICULO 40. CARNÉ.  Las empresas podrán, a su juicio y como control de identificación del personal que
le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus trabajadores, contratistas y su personal y a los
trabajadores en misión un carné en donde conste, según corresponda, el nombre del trabajador directo, con el
número de cédula y el cargo. En tratándose de contratistas el de las personas autorizadas por este o del
trabajador en misión, precisando en esos casos el nombre o razón social de la empresa contratista o de servicios
temporal e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carné deberá estar firmado por persona autorizada
para expedirlo.
PARÁGRAFO. La expedición del carné no requerirá aprobación por ninguna autoridad judicial o
administrativa.
Su porte puede ser obligatorio en determinadas empresas.

ARTICULO 41. REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES.

1. Los empleadores que mantengan a su servicio cinco (5) o más trabajadores, y que no hubieren celebrado
contrato escrito o no hubieren expedido el carnet, deben llevar un registro de ingreso de trabajadores, firmado
por las dos partes, donde se consignarán al menos los siguientes puntos:
a) La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
b) La cuantía y forma de la remuneración.
c) La duración del contrato.
2. Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las especificaciones antes dichas, estas
modificaciones deben hacerse constar en registro separado con referencia a las anteriores. De estos registros
debe expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten.  El registro de ingreso puede extenderse y firmarse
en forma colectiva cuando se contratan a la vez varios trabajadores.

ARTICULO 42. CERTIFICACION DEL CONTRATO. Cuando se ocupen menos de cinco (5) trabajadores
y no se haya celebrado contrato escrito, los empleadores, a solicitud de los trabajadores, bien directamente o por
conducto de las autoridades administrativas del Trabajo, deben expedir una certificación del contrato en donde
hagan constar, por lo menos: nombre de los contratantes, fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza
del contrato y su duración. Si el empleador lo exige, al pie de la certificación se hará constar la declaración de
conformidad del trabajador o de sus observaciones.

CLAUSULAS INEFICACES
Artículo 43
En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la
situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos
arbitrales, pactos, convenciones colectivas, reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier
aspecto; pero a pesar de la ineficacia de estas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que
constituya por sí mismo una actividad lícita, de derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y
prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o
declarado judicialmente.
Aunque el contrato de trabajo es el instrumento en el que se traducen la voluntad de las partes, no puede
utilizarse para desmejorar la situación del trabajador en relación con la Ley, por lo que la estipulación de
cláusulas contrarias a la ley son ilegales.
EJEMPLO: Acordar el valor de recargo por horas extras por un valor inferior al determinando en la Ley laboral.
Acordar una jornada laboral diaria superior a la legal, estas cláusulas carecen de eficacia y se entenderán como
no pactadas o no escritas
También son ineficaces las ilícitas o ilegales en cualquier aspecto, pactar las prórrogas de los contratos a
término fijo por tiempo inferior al periodo inicial, etc.

DURACIÓN 
ARTICULO 45. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional,
accidental o transitorio.

Contrato ocasional, accidental o transitorio Conforme con el artículo 6 del Código Laboral, trabajo
ocasional es aquel de corta duración y no mayor de un mes, y se refiere a labores distintas a las actividades
normales del empleador. Según sentencias de la Corte Constitucional estos trabajadores tienen derecho al
auxilio de cesantía y a la prima de servicios.
Estos trabajadores tienen derecho a prima de servicios y auxilio de cesantías.
EJEMPLO: Un plomero

Contrato por duración de la obra o labor contratada Este contrato dura tanto como dure la obra o labor
c
encomendada. Es fundamental consignar expresamente la obra a desarrollar; y para evitar que un contrato de
obra se transforme en uno indefinido, se deben pagar salarios y prestaciones tan pronto termine el contrato. Si se
firma nuevo contrato de obra con el mismo trabajador, debe tener causa y objeto diferentes. El período de
prueba sigue la norma general, es decir dos (2) meses.
EJEMPLO: Se contrata un trabajador para levantar un muro con una extensión determinada. Este contrato se
utiliza ampliamente en empresas dedicadas a la construcción y no se debe usar para actividades que enmarcan
un trabajo normal y rutinario como por ejemplo el de una recepcionista.
La necesidad debe describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato y debe hacerse por
escrito.

Art. 46
Contrato a Término Fijo Presenta las siguientes características:
c
1. Debe celebrarse siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años.
2. Puede presentar dos modalidades: Inferior a un año; o entre uno (1) y tres (3) años, renovable
indefinidamente.
3. Si es inferior a un año, sólo podrá prorrogarse hasta por tres (3) veces por períodos iguales o inferiores al
inicialmente pactado, luego de las cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año, y se
renovará anualmente de manera sucesiva.
4. El período de prueba del contrato a término fijo inferior a un año es la quinta parte del período
inicialmente pactado, sin exceder de dos (2) meses.
Aunque el contrato a término fijo puede renovarse cuantas veces se quiera, nunca puede convertirse en uno de
termino indefinido.
EJEMPLO: Los contratos a término fijo de tres meses tienen su primer vencimiento, si inicia el 1 de enero, el
31 de marzo. Puede tener hasta 3 prorrogas, pueden ser por el mismo tiempo o un tiempo inferior. Después de
las 3 prorrogas pasa a ser de 1 año y después se renueva indefinidamente.

Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la
otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
Un contrato a término fijo bajo ninguna circunstancia será a término indefinido, a no ser que las partes lo pacten
en las cláusulas adicionales

OCTUBRE-1-2020
Si el EMPLEADOR termina el contrato sin justa causa debe pagar al EMPLEADO el tiempo que le falta por
terminar el contrato.
Si es con justa causa la terminación del contrato no requiere PREAVISO ni indemnización.
CONTRATO A TÉRMINO FIJO DE PERSONAS DISCAPACITADAS
En los casos de personas DISCAPACITADAS y que tienen contrato a término fijo, en caso de que siga la
necesidad del servicio, el empleador tiene el deber constitucional de hacer un esfuerzo especial para reubicar al
trabajador en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades. Solo si esto no fuera posible la empresa
debe solicitar el permiso correspondiente ante el Ministerio del Trabajo de forma que el pago de la
indemnización correspondiente asegure que el despido o la no renovación no obedecen a razones
discriminatorias.

Las prórrogas deben ser igual al periodo inicial, de lo contrario serian clausula ineficaz.
En las prórrogas se tiene derecho a todas las prestaciones sociales que se causen de acuerdo con la Ley,
el periodo de prueba solo es para el periodo inicial.
Las cesantías deben ser consignadas en el fondo respectivo antes del 14 de febrero de cada año, si la
duración de este contrato se extiende más allá de esta fecha.
Si el contrato termina antes del 14 de febrero de cada año, la cesantía debe entregarse directamente al
trabajador.

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO CON TRABAJADORA EMBARAZADA

La legislación prohíbe el despido de la trabajadora en estado de embarazo, es protección especial, contemplada
en el artículo 35 de la Ley 50 de 1990 , que se extiende desde el momento mismo de la notificación de dicho
estado de embarazo y hasta el vencimiento de los tres meses posteriores al parto.
La Corte Constitucional ha sostenido lo que ha denominado “estabilidad laboral reforzada que en los contratos a
término fijo si subsisten las causas que le dieron origen y la trabajadora ha cumplido con sus obligaciones se le
deberá garantizar la prórroga del contrato (sentencia T – 426 de agosto 18 de 1998).

CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO CON TRABAJADOR EN ESTADO DE

INDEFENSION
También gozan de PROTECCION LABORAL REFORZADA, por estar en ESTADO DE DEBILIDAD
MANIFIESTA POR DISCAPACIDAD, incluso en los casos de CONCILIACION LABORAL, en los casos
que se termina la relación laboral por mutuo acuerdo, de todas maneras, se debe recurrir al Inspector del trabajo
y este debe conocer el estado de indefensión del trabajador y de la protección que goza, quien debe estudiar el
caso y determinar si autoriza o no la conciliación.

Contrato a Término Indefinido Es aquel donde no se establece término de duración. Puede celebrarse de
manera verbal o por escrito; y tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen.
Cuando hay contrato verbal se asume que es un contrato a término indefinido.
Si el trabajador lo termina con justa causa, no tendrá que indemnizar al trabajador, pero si es sin justa causa,
tendrá que indemnizar y en algunos casos deberá reintegrar al trabajador.

PREAVISO Es el plazo que tiene el trabajador o el empleador para informar la terminación de la relación
contractual.

INDEMNIZACIÓN
Los contratos a término fijo se indemnizan cuando se termina sin justa causa por el tiempo que hace falta para
que se termine el contrato
En los contratos a término indefinido se indemniza cuando se termina sin justa causa partiendo de la
antigüedad y el valor del salario que devenga.

Plazo del Término Indefinido

A diferencia de un contrato a término fijo, para estos contratos no existe un término específico de días para
darlo por terminado, simplemente basta que medie la carta del empleador señalando la fecha hasta que se
desarrollará (sin me se determine un número mínimo  o máximo de días). Igual tratamiento son los contratos
por realización de una obra, acabada la obra, termina el contrato, sea con justa o sin justa causa
No existe un término específico para los contratos a término indefinido y por obra o labor.

Antes de ley 789 del 27 de diciembre de 2002, el trabajador estaba obligado a presentar la carta de renuncia con
30 días de anticipación, esta ley, no obliga a pagar ni siquiera un día de preaviso.
Si el EMPLEADOR pasa carta con justa causa no paga indemnización.
 Si el EMPLEADOR pasa carta sin justa causa, debe pagar indemnización del artículo 64 del C.S.T. y
puede sacarlo terminada la jornada laboral sin preaviso.

ARTICULO 50. REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan
imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes
acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras
tanto, el contrato sigue en todo su vigor.

OCTUBRE-6-2020
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causas de SUSPENSIÓN del contrato:

ARTÍCULO 51. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello
traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo
o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes
de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por
escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro
de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por
cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
Cuando se celebra un contrato de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, las partes esperan que se desarrolle
sin interrupciones. Pero, pueden aparecer circunstancias que impiden temporalmente su ejecución y son causas
contempladas taxativamente en la Ley, que interrumpen temporalmente la ejecución del contrato y algunas
obligaciones de las partes. En presencia de la suspensión, el trabajador no presta el servicio y el empleador no
paga el salario.

Suspensión VS Terminación
Son fenómenos distintos:
TERMINACIÓN Se extingue el vínculo.
SUSPENSIÓN Se interrumpe temporalmente la ejecución del contrato, pero se conserva el vínculo (no hay
prestación personal del servicio).

1. FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO QUE TEMPORALMENTE IMPIDA SU EJECUCION

Se entiende por tales, el imprevisto al que no es posible resistir.
EJEMPLO: Una inundación por motivo de invierno o daños de acueductos, un rayo, una explosión, un incendio,
un atentado terrorista, actos de autoridad de funcionario público (como un toque de queda, por razones de orden
público).
Los actos de autoridad imputables a culpa de empleador.
EJEMPLO: Cierre de establecimiento por falta de licencia, no constituye fuerza mayor que suspenda el
contrato.
Esta causal requiere de aviso ( no autorización) al Ministerio del Trabajo, con su descripción, el Ministerio
comprobara la existencia de la fuerza mayor.
Por mandato de Ley, queda por fuera esta causal el secuestro del trabajador, que no constituye fuerza mayor o
caso fortuito para este efecto. Por el contrario, goza de especial protección. Ley 986 de 2005 por medio de la
cual se adoptan medidas de protección a las víctimas del secuestro y sus familias, y se dictan otras
disposiciones.

Duración de esta causal:

Aunque generalmente son eventos de corta duración, que permiten pronto restablecimiento de las actividades,
no se descarta que sean prolongados en tiempo y que su duración sea indefinida. Se suspende hasta el tiempo
que puedan reanudarse las actividades. (6 meses, 1 año, 2 años, etc.)

2. SUSPENSION TOTAL O PARCIAL POR FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO

Cuando ocurre un imprevisto al que no es posible resistir. La fuerza mayor o el caso fortuito pueden generar
una suspensión para todos los trabajadores de una empresa o para algunos de ellos.
El hecho impide la prestación del servicio de todos los trabajadores cuando:
EJEMPLO: una explosión que destruye todas las instalaciones de la empresa, la suspensión será general.
Pero si la explosión solo afecta una bodega operará la suspensión para los trabajadores de la bodega
únicamente.
El empleador dispone el traslado o reubicación temporal de los trabajadores a locales o a actividades que no se
hayan visto afectadas por la fuerza mayor o el caso fortuito, la suspensión efectiva no se presentará, el
trabajador seguirá prestando el servicio y el empleador, pagando salarios y demás obligaciones.
SALARIO No se ve afectado el salario porque no es culpa del trabajador, entonces el empleador le sigue
pagando común y corriente al trabajador.

¿Toda fuerza mayor o caso fortuito suspende el contrato?

NO.
1. Debe de tener entidad para impedir la prestación del servicio. Puede ser que no acarre esa consecuencia,
por ejemplo, cuando se presenta un incendio o inundación menor que permitan el desarrollo continuo de
las actividades.
2. Muerte o inhabilidad del empleador, cuando este sea persona natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo
3. Causal circunscrita a los contratos en los que el empleador sea una persona natural.

Requiere para sus completos efectos. Informe al ministerio de trabajo y calificación de este acerca de su
configuración (no es autorización previa).

3. POR LA MUERTE O INHABALITACIÓN DEL EMPLEADOR

La muerte del empleador puede presentar las siguientes consecuencias, en relación con el contrato de
trabajo:
Ser totalmente intrascendente: Cuando su ausencia no impide la prestación continua de servicio. Son
ejemplos de esta situación: el almacén, la empresa industrial, la panadería, etc., con procesos en los que
no es necesaria la actividad personal del empleador.
Generar suspensión del contrato: Cuando la ausencia del empleador impide temporalmente (mientras es
remplazado) la prestación de servicio.
Acarrear la terminación del contrato en los casos en los que el empleador no puede ser remplazado.

Aunque el artículo 61 de C.S. del trabajo (subrogado por el 5º de la ley 50 de 1990), que señala las causas
generales o modos de terminación del contrato, no incluye la muerte del empleador, consideramos que si lo es y
en el caso expuesto.
EJEMPLO: El del abogado o el del cirujano plástico que mueren, sin que puedan ser remplazados por sus
herederos. No nos cabe duda de que los contratos de trabajo con su secretaria, asistentes o mensajero, aseadora
etc., en el primer caso, y de su oficina, terminan; con enfermeras, asistentes, mensajero, aseadora, etc., en el
segundo caso, en su consultorio, terminan.
En esos ejemplos, el contrato terminaría sin indemnización. Toda vez que la causa seria la muerte del
empleador y ella no puede generar responsabilidad a sus herederos. Otro asunto es el de las obligaciones
causadas al momento de la muerte, que si pueden ser exigidas a los herederos.

La inhabilidad del empleador para suspensión Su enfermedad, su detención preventiva, su secuestro o

desaparecimiento, siempre y cuando su ausencia impida la prestación de servicio por parte de sus trabajadores.
Aunque exista discusión de que estas circunstancias son constitutivas de fuerza mayor, consideramos que
constituyen inhabilidad (y por ello las ubicamos en la causal concreta y no genérica). Además, es discusión
académica, como que los efectos y su indefinición temporal son idénticos.
La inhabilidad definitiva del empleador por motivo de incapacidad permanente total En los casos en que
no pueda ser reemplazado, deberá entenderse, según nuestro concepto, como una causal general de terminación
de contrato- aunque la ley no la enuncie- sin consecuencias indemnizatorias a cargo del empleador.
Por enfermedad terminal, derrame cerebral, infarto que lo lleve a invalidez permanente total.

Reanudación de actividades en esta causal de suspensión

En esta causal también existe obligación, por parte de los herederos del empleador (y aquí se presentaría
sustitución de empleador) o del empleador (en caso de haber dejado atrás su inhabilidad) de avisar con
notificación personal a los trabajadores o con publicación, por dos (2) ocasiones, en diario local, como ya se
expresó para la causal anterior.

Duración de esta causal

Para la inhabilidad definitiva del empleador no se tiene duración definida. Generalmente son tiempos cortos
(para reemplazar al empleador en caso de muerte o secuestro o desaparecido). Pero si se prolongan, no se
desvirtúa la causal.
Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte,
hasta por 120 días, pero por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador.

Diferencia con el caso fortuito

En el caso fortuito hay imprevisto al que no es posible resistir y en esta las razones son de orden técnico
o económico, independientes de la voluntad del empleador.
En el caso fortuito, la de la fuerza mayor es indefinida, sin límite en el tiempo y en esta se tiene
consagrado un término máximo de 120 días.

Razones independientes de la voluntad del empleador

Algo de caso fortuito o de fuerza mayor está contenido en esta expresión, pero se limita a razones técnicas o
económicas.
Estamos en presencia de esta causal, por ejemplo, en el caso de cambio de requisito de producción o en la
negativa de desembolso de anticipo al constructor, cuyo préstamo había sido aprobado.
No estaremos en presencia de esta causal cuando el empleador quiere ampliar las instalaciones de la empresa, y
por ello debe suspender, en todo o en parte, las actividades. Tampoco en el caso del dueño del restaurante que
quiere ampliar la cocina del establecimiento. En estos ejemplos, no estando en presencia de causal de
suspensión, se entiende que el contrato continúa con sus efectos y que el empleador tiene que pagar los salarios
del tiempo en que no se presta el servicio, pues ello obedece a un acto propio de su voluntad (artículo 140 del
C.S del T: Salario son prestación de servicio).

Limitación temporal de esta causal

Solo puede darse hasta por 120 días, que constituye su límite máximo. Puede ser menor de 120 días, si excede
ese número de días, se estaría en presencia de un modo de terminación (artículo 5º ley 50 de 1990, artículo 61
del C.S del T., literal f.).
 
Autorización previa del ministerio del trabajo
A diferencia de las dos (2) causales anteriores en la que se habla de informe al ministerio del trabajo, en esta se
precisa de autorización previa para que surta efectos la suspensión. Además, y al mismo tiempo de la solicitud,
se deberá informar por escrito a los trabajadores afectados y estos podrán oponerse a la autorización,
argumentando, por ejemplo, que no son reales las razones expuestas, que no existe inconveniente técnico o
económico, o que, a pesar de existir no son independientes de la voluntad del empleador.
Al oponerse, el trabajador pretende no sufrir los efectos desfavorables que para él representa la suspensión: no
percibir el salario (indispensable para satisfacer necesidades vitales) y ver descontado el tiempo de suspensión
para su cesantías y vacaciones.
La autorización se concede por acto administrativo y hasta por 120 días.
Si la autorización se concede por el tiempo de 120 días (máximo) y las laborales se pueden reanudar antes, así
lo dispondrá el empleador avisado, con las opciones de ley (aviso personal o en diario por 2 veces), y recibiendo
a los trabajadores que se presenten dentro de los 3 días siguientes a la notificación o al de la publicación del
segundo aviso.
Se ha criticado en la concepción de esta causal el término clausura, como que este se refiere más al cierre
definitivo. Habrá de entenderse este término como sinónimo de cierre (temporal).
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador
Se trata aparte, lo que la ley une indebidamente a la presente, la suspensión disciplinaria, que tiene distinto
origen.
Habrá de señalarse, en primer lugar, que la licencia que suspende el contrato es la remunerada. La remunerada,
que obedece a la liberalidad del empleador o, en excepcionales casos, a disposición legal, no suspende el
contrato, como que no se cumplen sus efectos de no pago salarial y descuento en el tiempo para el pago de
cesantías y vacaciones.
4. SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA
Es una sanción que procede por incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador o por violación de
sus prohibiciones. Obligaciones y prohibiciones que están señaladas en la ley (artículo 58 y 60 del C.S. del T.)
Y que pueden adicionarse en el reglamento interno de trabajo, contrato, pacto, convención colectiva o laudo
arbitral.
 La sanción debe imponerse respetando siempre la dignidad del trabajador, sus derechos adquiridos y
cumpliendo el trámite establecido en esos instrumentos citados.
La suspensión disciplinaria no puede exceder de 8 días la primera vez, ni de 2 meses, cualquiera que sea la
reincidencia (artículo 112 del C.S. del T.)
Para sancionar, el empleador debe oír al trabajador inculpado y a dos representantes del sindicato a que
pertenezca. Si no pertenece a ningún sindicato, no opera esta última obligación.
 No puede ningún efecto la suspensión que no respete este trámite o cualquiera otro más garantista que se
señale en el reglamento interno, contrato, convención, pacto colectivo o laudo arbitral (decreto ley 2351
de 1965, articulo 10).
No se pueden imponer sanciones no previstas en los instrumentos citados (artículo del 114 C.S. del T.)
SALARIO No le paga salario ni auxilio de transporte ya que no hay prestación personal del servicio.
Dependiendo de la sanción, el empleador puede dejar de pagar aportes a pensión. Afecta primas, cesantías…
Lo único que debe seguir pagando el empleador es EPS y ARL.
DOTACIÓN Para tener derecho a la dotación hay que haber trabajado mínimo 3 meses, y si ha estado
suspendido 2 meses por ejemplo, no tiene derecho a la dotación.
 
Suspensión y periodo de prueba: Es posible que se presente suspensión del contrato en periodo de prueba.
Como la suspensión no prorroga dicho periodo, si la voluntad es terminarlo, debe darse aviso de la decisión,
aunque el contrato este suspendido.

Reanudación después de licencia o suspensión disciplinaria

ARTICULO 61. TERMINACION DEL CONTRATO. <Artículo subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50
de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>
1. El contrato de trabajo termina:
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
1) Si el trabajador no regresa a laborar sin justa causa al día siguiente de terminación del contrato de
trabajo no acarrea consecuencia indemnizatoria.

5. SUSPENSIÓN POR SER LLAMADO EL TRABAJADOR A PRESTAR SERVICIO MILITAR

En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 6 meses (ley 48 de 1993)
después de terminado el servicio. El trabajador puede reintegrarse cuando lo desee dentro de ese término y el
empleador está obligado a reincorporarlo.
El llamamiento a filas hace obligatoria esta suspensión, con todos sus efectos.
Es causa que no se presenta ordinariamente, tiene una duración temporal pero indeterminada. Dura cuanto dure
el servicio militar requerido y se extiende hasta 6 meses más, contados a partir del día de la baja en el servicio.
Pero (y aquí otra indeterminación) el trabajador puede solicitar su reincorporación cuando lo desee, dentro de
los 6 meses siguientes a su baja. Este término amplio, constituye, a no dudarlo, estímulo para quien presta el
servicio y seguridad para conservar el vínculo laboral.
Si pasados seis (6) meses desde la baja, el trabajador no se presenta a reanudar labores, se configura causa
general o modo de terminación del contrato (artículo 61 C.S. del T., subrogado por el artículo 5º de la ley 50 de
1990, literal i), que no acarrea consecuencias indemnizatorias.
Debe señalarse que el servicio militar obligatorio es un deber constitucional de todos los colombianos y que
nace al momento de cumplir su mayoría de edad. La obligación de todo varón es la de definir su situación
militar como reservista de primera o segunda clase, a partir de los 18 años y hasta el día que cumpla los 50 años
de edad.
A pesar de que el empleador no puede exigir al ciudadano la presentación de la tarjeta militar para ingresar el
empleo, este si deberá acreditar la situación militar para trabajar en los sectores públicos y privado. A
partir de la fecha de vinculación laboral, las personas tienen un plazo de 18 meses para definir su situación
militar, según lo señala la ley 1861 de 2017. Esta misma ley en su artículo 12, consagra causales de exoneración
del servicio militar obligatorio.
Si el empleador incumple con la obligación de exigir al trabajador la de mostración de la definición de su
situación militar, puede estar incurso en sanciones pecuniarias que serán impuestas por las respectivas
autoridades de reclutamiento del ejército.

6. DETENCIÓN PREVENTIVA
Detención preventiva del trabajador hasta por treinta (30) días o por arresto correccional que no excede de ocho
(8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato
2) La detención preventiva en la medida que priva de la libertad impide la prestación del servicio (30
días).
3) El arresto correccional es medida policiva (8 días).
Hablemos de detención hasta de 30 días, aunque el artículo 51 C.S. del T. (numeral 6) da a entender que es
hasta 8 días, para guardar congruencia interpretativa.
Existe causa de terminación del contrato solo cuando la detención preventiva es de más de 30 días, en vacío
entre 9 y 30 debe entenderse como suspensión.

OCTUBRE-8-2020
7. POR HUELGA DECLARADA EN LA FORMA PREVISTA EN LA LEY
La huelga, declarada cumpliendo los requisitos y procedimientos de la ley, suspende el contrato.
No lo suspende, en cuanto deben pagarse salarios y prestaciones durante ella, cuando la huelga sea imputable al
empleador por desconocer derechos laborales legares o convencionales jurídicamente exigibles (ley 584 de
2000, sentencia C-1369 DE 2000).
4) Si la huelga no es legal, entonces si hay suspensión del contrato y no se pagan salarios.
Esta causal no tiene, como no la tiene la huelga que la constituye, duración definida; aunque se dispone en el
numeral 4 del artículo 63 de la ley 50 de 1990 que cuando la huelga se prolonga por sesenta (60) días
calendario, el ministerio de trabajo podrá ordenar que el diferendo se someta a la decisión de un tribunal de
arbitramento.
Terminada la huelga (porque se suscribe convención colectiva o se convoca tribunal de arbitramiento
obligatorio, como ya se mencionó), los trabajadores deben reintegrarse a sus labores. Si los trabajadores no se
reintegran en sus labores luego de acabada la huelga, surge causa general o modo de terminación del contrato,
sin consecuencias indemnizatorias por parte del empleador.
ARTICULO 54. PRUEBA DEL CONTRATO. La existencia y condiciones del contrato pueden acreditarse
por los medios probatorios ordinarios.

EJECUCIÓN Y EFECTO DEL CONTRATO

ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben
ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que
emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.
Este art. está soportado en el art. 83 de la CN.
La buena fe en materia contractual está asociada al comportamiento correcto, honrado y leal de las partes en el
desarrollo de las obligaciones que le corresponden, comportamiento que generalmente es el resultado de la
convicción de actuar ajustado a derecho.
5) La carga de la prueba la tiene el demandante
Entonces, la carga de la prueba la tiene el trabajador cuando presenta la demanda en contra del empleador, o el
empleador cuando presenta la demanda en contra del trabajador.

ARTICULO  83 de la C.P. Las actuaciones de los particulares y de las autoridades públicas deberán ceñirse a
los postulados de la buena fe, la cual se presumirá en todas las gestiones que aquellos adelanten ante éstas.

La buena fe se presume y la Es una regla general que la buena fe se presume: de una parte, es la
mala fe se demuestra manera usual de comportarse; y de la otra, a la luz del derecho, las
faltas deben comprobarse. Y es una falta el quebrantar la buena fe.

Clases de BUENA FE:

a) LA BUENA FE CREENCIA Es la posición de quien ignora determinados hechos y piensa por lo
tanto que su conducta es perfectamente legítima.
b) LA BUENA FE LEALTAD Se considera a la conducta de la persona que considera cumplir
realmente con su deber.
 
APLICACIÓN:
Este principio tiene aplicación en el contrato de trabajo en el marco de la denominada buena fe- lealtad y debe
ser para las dos partes, empleador y trabajador, de actuar siempre de conformidad con él.
Trabajador El principio de buena fe se deduce tradicionalmente del deber de obediencia y fidelidad para
con el empleador. Art. 56 CST.
Obediencia Seguimiento de las instrucciones razonables en desarrollo de las labores encomendadas. No
•
puede ir más allá de la relación laboral.
Fidelidad El trabajador hace parte de una comunidad empresarial que le impone conservar un
•
comportamiento alienado con los fines de la unidad productiva. El deber de fidelidad comporta para el
trabajador la obligación de abstenerse de adoptar conductas que puedan perjudicar los intereses de la empresa a
la cual presta sus servicios.
Empleador Garantizar seguridad y protección a los trabajadores, previstas en el Art. 56 del CST, tienen
desarrollo especifico en materia de salud ocupacional y riesgos laborales.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL

ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al
{empleador} obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de
obediencia y fidelidad para con el empleador.
6) También debe cumplir con el pago de salarios y prestaciones sociales para evitar las sanciones del art.
65 CST.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL PATRONO.

Articulo 57
Son obligaciones especiales del patrono:
1) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realización de las labores.
 Lo usual es que el empleador facilite los instrumentos de trabajo y materia prima.

2) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los
accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la
salud.
EJEMPLO: Se debe proveer al trabajador de construcción del casco protector, de zato antideslizante al
trabador de zonas húmedas, de tapabocas en ambientes con polvo, de gafas al soldador, etc.
 Si el empleador los entrega y el trabajador no los usa, esta es una falta grave que amerita la
terminación de contrato al trabajador con justa causa.

3) Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en
todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá
mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.
 En toda empresa debe existir botiquín con primeros auxilios.
 
4) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
 Si se ha pactado se puede hacer, como ejemplo pago en la sede principal de la empresa.

5) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
 No imponer obligaciones políticas o religiosas.

6) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de
cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al
 entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleado}r o a su
representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa.
 En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.

7) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo
de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle
practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia
en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa,
elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta
donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.

8) Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo
cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la
concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los
gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el
convivieren.

9) Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10) Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o

de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de
vinculación laboral.
Primer grado de consanguinidad Pertenecen los padres y los hijos.
•
Segundo grado de consanguinidad Pertenecen los hermanos, abuelos y nietos, deberá entenderse que
•
cuando la norma habla de hasta segundo grado de consanguinidad esta cobija a padres, hijos, hermanos, abuelos
y nietos.
Primer grado de afinidad Padre y madre del cónyuge (suegros). Hijos e hijas –aun cuando no sean hijos
•
naturales, los hijos propios de su cónyuge que no sean suyos (entenados), para los casos de adopción,
legalmente ejecutada, se establecerá un parentesco de orden civil.
Primero civil Hijos adoptivos.
•
La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá
demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días
siguientes a su ocurrencia.

11) Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada
en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1)
semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre
conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.
  La calamidad domestica pueden implicar mucho más que la  muerte de un familiar. Puede haber
calamidad doméstica por grave enfermedad de un hijo, cónyuge, progenitor, o por una catástrofe
natural, etc., casos en los cuales la ley no ha fijado los días de licencia que se deben otorgar.
 Cuando la ley no ha fijado ese número de días de licencia, queda a voluntad del empleador fijar
los días que otorgará al empleado, los cuales, se supone, deben ser razonablemente suficientes
para atender la calamidad presentada, pero se repite, el número de días dependerá de la voluntad
del empleador, o de lo fijado en el reglamento interno de trabajo, si es que este aspecto se ha
contemplado en él.
 

La licencia no remunerada y la remunerada no son obligatorias

OBLIGATORIAS SON DE ESCASA OCURRENCIA

Licencias obligatorias Art. 57, #6, C.S del T.

Las licencias obligatorias son usualmente de escasa ocurrencia y son remuneradas. Sin embargo, la que
corresponde a la calamidad doméstica es cotidiana.
Las remuneradas no suspenden el contrato.
1) Las necesarias para el ejercicio del derecho al sufragio (votación) Pueden ser de horas, de todo
el día o, de 2 o 3 días. Por ejemplo, si el trabajador vota en municipio distinto al del domicilio donde
labora, puede suceder que, para ejercer su derecho, precise de un día antes para el viaje, el día de la
votación, y otro siguiente para desplazarse.

2) El desempeño de cargo oficial de forzosa aceptación Como es el caso del jurado de votación (si
labora ese día) o defensor de oficio.

3) En caso de grave calamidad domestica debidamente comprobada.

 La ley no define la calamidad doméstica, pero podemos entenderla como todo acontecimiento
que afecta negativamente el entorno del trabajador.
 Obsérvese que en la definición propuesta no nos referimos al ámbito familiar, toda vez que lo
domestico es más amplio.
 No debe olvidarse al analizar si un hecho constituye o no calamidad doméstica, y por ende
justifica la ausencia, que el trabajador es ser humano, sometido a múltiples circunstancias que
eventualmente le impide trabajar.
 Será calamitoso todo aquello que afecte a su familia, como es el caso de la enfermedad del
conyugue o compañero (a), hijos, padres, parientes cercanos; la enfermedad de otras personas,
sin vinculo de parentesco, que afectan su entorno, como la de la trabajadora doméstica que no
tiene familia cercana que vele por ella; la avenida de la quebrada que inunda o amenaza inundar
la vivienda; hasta la enfermedad del compadreo la comadre (en zonas de arraigo cultural por este
vínculo). Los casos anteriores, a título de ejemplo.

4) Desempeño de comisiones sindicales señaladas por la organización.

 5) Asistir al entierro de compañeros de trabajo No pueden asistir todos, el empleador decide
quienes van acorde con el reglamento de trabajo para que el lugar de trabajo pueda seguir funcionando
en su ausencia.

6) Permiso del menor cuando estudia.

En los 2 últimos casos debe avisarse al empleador y este podrá disponer cuantos, y quienes, y en qué tiempo
asisten, para garantizar el funcionamiento de la empresa.

Su remuneración
El reglamento interno de trabajo es instrumento eficaz para señalar las condiciones de estas licencias.
Según sentencia C-930 de 2009, todas estas licencias deben ser remuneradas y el trabajador no puede ser
obligado a compensar el tiempo empleado en ellas. Mediante esta sentencia la corte constitucional declaro
inexequible el aporte del numeral 6 del artículo 57 del C.S. del T. que disponía que, salvo convención en
contrario, el tiempo empleado en esta licencias podía descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual
de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.
Por lo dicho, las licencias citadas tienen carácter obligatorio y deben remunerarse.

Más sobre calamidad domestica…

Para aceptar que la ausencia se debe a calamidad doméstica, el empleador puede exigir su comprobación y
señalar los procedimientos. Por ejemplo, si se debe a enfermedad de un familiar, el aviso inmediato y la
prestación de la constancia de atención médica.
Si el trabajador que se ausento no acredita la circunstancia de calamidad doméstica, puede llegar a ser
suspendido (dentro de los lineamiento del reglamento interno de trabajo) por faltar al trabajo sin justa causa y
hasta llegar a la terminación de contrato si la ausencia representa gravedad par el empleador.
En la misma sentencia la corte condiciono a que se entienda que para el caso de la licencia por grave calamidad
doméstica, debidamente comprobada, habrá un lapso razonable de permiso cada mes, sin que ese mismo acto se
clarifique el concepto de “lapso razonable”

OTRAS LICENCIAS OBLIGATORIAS REMUNERADAS. (NO SUSPENDEN EL CONTRATO DE

TRABAJO)
1) Licencia de maternidad Equivalente a 18 semanas (126 días). La cubre el sistema de seguridad
social. La paga la EPS, con el 100% del IBC. En caso de embarazo múltiple son 20 semanas (dos
semanas más).
2) Licencia en caso de aborto o parto prematuro no viable De dos (2) a cuatro (4) semanas, según
señalamiento del médico tratante de la IPS. La cubre el sistema de seguridad social. La paga la EPS, con
el 100% del IBC.
3) Licencia de paternidad Creada por la llamada Ley María (ley 755 de 2002). Por sentencia C-174
de 2009, la corte constitucional estableció que la licencia del padre siempre será de 8 días hábiles,
 aunque solo el padre cotice; recientemente la Ley 1822 de 2017 reitero la misma duración. Esta licencia
es incompatible con la que puede estar contemplada en la empresa, y mal denominada, en este caso,
calamidad doméstica.
4) Licencia o descanso durante la lactancia Dos (2) descansos remunerados de 30 minutos cada uno,
para amamantar a su hijo, durante los 6 primeros meses de edad. Pueden ser más, si el medico lo
justifica (decreto 13 de 1967, articulo 7).
5) Licencia a trabajadores deportistas (decreto 2845 de 1984) A deportistas y personal técnico,
auxiliar científico y de juzgamiento (árbitros) seleccionados para representar al país en competencias
internacionales. La concede y paga el empleador; previa solicitud de COLDEPORTES, con
señalamiento de las características y duración del evento.
6) Para votantes y jurados de votación La ley 403 de 1997 la dispuso, por media jornada para
votantes. A cargo del empleador, se disfruta con la presentación ante él, dentro del mes siguiente a la
votación del certificado electoral. Se acuerda entre empleador y trabajador el día de descanso de la
media jornada. Para jurados es de un (1) día.
7) Licencia por luto. Ley 1280 de 2009. A cargo del empleador Se deberá conceder al trabajador en
caso de fallecimiento de su conyugue, compañero o compañera permanente o de una familiar hasta el
segundo grado consanguinidad (hijos, padres, hermanos y abuelos), primero de afinidad (suegros yernos
y nueras) y primero civil (hijos adoptivos y padres adoptantes), una licencia remuneradas por luto de
cinco (5) días hábiles. Cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave
calamidad domestica no incluye esta licencia. La circunstancia de la muerte (y el parentesco) deberá
demostrarse dentro de los treinta días siguientes a su ocurrencia.
Según la sentencia C-892 de octubre 31 de 2012, la corte constitucional hizo extensivo el derecho a esta
licencia al segundo grado que podría generar el vínculo de adopción (padres de los padres adoptantes e
hijos de los hijos adoptivos) en razón a que carecía de fundamento, según el fallo, la diferenciación y se
rompía el derecho de igualdad. Esa sentencia no se refirió al caso del segundo grado que puede
generarse en el parentesco de afinidad.

La ley 1505 de 2012 creo en su artículo 13 obligatoriedad de conceder permisos para ausentarse del lugar de
trabajo sin que se suspenda la relación laboral y las obligaciones del empleador, a los miembros del
subsistema de voluntarios de primera respuesta (defensa civil, cuerpo de bombero y cruz Roja), para atender
un desastre o emergencia. Deberá regularse reglamentariamente esta licencia.

Licencias no obligatorias
No es obligación del empleador conceder al trabajador licencia para estudios, viajes, matrimonios, compromisos
sociales y otros similares. Queda a voluntad del empleador concederlas o no; remunerarlas o no. Si no las
remunera, porque así se acuerda, esas licencias suspenden el contrato. Si las remunera, no suspenden el
contrato: constituyen una libertad del empleador.
Cuando son licencias no remuneradas se suspende el contrato de trabajo.

Diferencia entre Licencia e Incapacidad

La incapacidad es por un tema de salud, y la licencia es un permiso que se le concede al trabajador.
Algunos confunden, indebidamente en nuestro sentir, los conceptos de licencia e incapacidad; se refieren a
incapacidad por maternidad, por ejemplo; ella es una licencia.
Incapacidad es la imposibilidad de laborar por quebrantos de salud.
Licencia es el permiso, voluntario u obligatorio que se concede a el trabajador. A la madre no se le concede
licencia por estar incapacitada (que sería otro asunto) sino para que este al cuidado de su hijo. Igual sucede
cuando se concede la licencia de paternidad: no obedece a incapacidad por quebrantos de salud, se fundamenta
en la necesidad de cercanía entre padre e hijo en la primera etapa vital.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR

Art. 58 CST
1) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.
2) No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo,
especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar
perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de
las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3) Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan
sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 
5) Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y
perjuicios.
6) Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las
personas o cosas de la empresa o establecimiento. 
7) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.
8) <Numeral adicionado por el artículo 4o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> La
trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el
numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES

Art. 59 CST
Tanto el art 59 como el 149 son normas protectoras del salario.
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos
autorizados por los artículos 113 (multas), 150 (cuotas sindicales o sanciones disciplinaria), 151
(tramite de préstamos), 152 (préstamos de vivienda) y 400.
 b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios
y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
 No puede existir una autorización general, sino que debe haber una para cada caso.
c) En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores pueden retener el valor respectivo en los
casos del artículo 274.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o

proveedurías que establezca el empleador.
 No se le puede pagar al trabajador en vales/bonos para ser utilizados en los almacenes o
establecimientos de su propiedad (obligarlos a comprar).

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.  
 No se puede cobrar los gastos de proceso de selección ni exámenes médicos

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

 Viola la prohibición el empleador que amenaza con despedir al trabajador que se sindicaliza.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el

ejercicio del derecho del sufragio.
 No le puede imponer que asista a actos litúrgicos, ni a votar por determinado candidato.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

 El lugar de trabajo debe ser ajeno a la actividad proselitista y el empleador debe ser ajeno a la
actividad proselitista.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios de trabajo.
 Los trabajadores tampoco pueden hacer rifas ni colectas.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que
tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la
modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean
separados del servicio.
 El empleador no está obligado a dar cartas de recomendación, pero si certificación de la labor,
tiempo de servicio y salario devengado sin utilizar convenciones que afecten la imagen del
trabajador para ser contratado por otra empresa.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda
su dignidad.

10. Realizar o tolerar conductas de acoso laboral (Ley 1010 de 2006)

PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES

Art. 60 CST
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos
elaborados. Sin permiso del empleador.
 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, o
embriagarse dentro de la jornada laboral.
 No violara la prohibición el trabajador que consuma drogas pro-prescripción médica que alteren el
comportamiento, los reflejos y el ritmo de trabajo, en este caso el trabajador debe informar al
empleador para evitar conflictos o accidentes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal
puedan llevar los celadores (D.2478/48).
 No se debe exagerar por que el jardinero puede cargar un machete, el destornillador del electricista,
el cuchillo del carnicero o la hoja de corte del zapatero.

OCTUBRE-20-2020
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Articulo 61 CST 
Es el hecho mediante el cual por causas provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan
en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado.
En los eventos de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del patrono, el
empleador le deberá informar por escrito al trabajador a la última dirección registrada, dentro de los 60 días
siguientes a la terminación del contrato de trabajo, el estado de pago de las cotizaciones a seguridad social y
parafiscales sobre los salarios de los tres últimos meses anteriores, adjuntando los recibos de pago que los
certifiquen. Si el empleador no demuestra esos pagos, la terminación del contrato no producirá efecto.

CLASES DE TERMINACION
1. Causales objetivas de terminación
EXPIRACION DEL PLAZO FIJO PACTADO
Se da en los contratos a término fijo el vencimiento del plazo por el cual se contrató el trabajador ocasiona la
finalización del vínculo.

TERMINACION DE OBRA O LABOR CONTRATADA

Es la esencia que marca estos contratos, marca la vigencia de la relación laboral, una vez concluida expira el
vínculo sin que deba mediar formalidad alguna.

¿EN QUE CASOS HAY INCAPACIDAD TOTAL PARA LABORAR?

La incapacidad por enfermedad o por accidente, de carácter no profesional, superior a 180 días que impide al
empleado desempeñar su trabajo habitual, es causa de terminación del contrato de trabajo, cambia su estatus de
trabajador a pensionado por invalidez.
El trabajador tiene derecho a ser reubicado y de protección de sus derechos constitucionales.
El trabajador debe ser ubicado en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, debiendo el
empleador hacer los movimientos de personal necesario. Si la reubicación no es posible, la empresa debe
solicitar al MINISTERIO DE TRABAJO, autorizar el permiso para realizar el despido. Solo si el empleador
demuestra que es imposible la prestación del servicio por su incapacidad que inhabilitan al operario para
realizar el trabajo.
La incapacidad es temporal es cuando por el cuadro de la enfermedad le impida laborar por un tiempo
determinado.

PAGO A INCAPACIDADES SUPERIORES A 180 DIAS

Incapacidad de origen común Los 2 primeros días corren por cuenta del empleador, a partir del día 3 hasta
el día 180 a cargo de la EPS.
En el sistema de riesgos laborales las incapacidades las reconoce las ARL a partir del día siguiente de
ocurrencia del siniestro.
Dentro de los 180 días de incapacidad a cargo de la EPS, más o menos al día 150 se deberá emitir un
concepto de rehabilitación.
Cuando es un accidente común es la EPS, cuando es un accidente laboral es la ARL.

¿QUE PASA CUANDO MUERE EL TRABAJADOR?

Se extingue el vínculo laboral automáticamente porque no existiría la prestación personal del servicio, el
contrato de trabajo no se hereda y no genera consecuencias indemnizatorias a cargo del empleador.
El empleador debe comunicar el fallecimiento a las entidades que se encontraba afiliado.
El empleador debe pagar los salarios y prestaciones adeudadas a los herederos
Los gastos de entierro y los derechos pensionales están a cargo de la entidad de seguridad social siempre y
cuando estuviere afiliado y se reúna los requisitos.
Pago de herederos:
El empleador debe publicar un aviso en el periódico local de amplia circulación por lo menos en dos
oportunidades, antes de hacer el pago a quienes acrediten ser los beneficiarios del trabajador fallecido,
acreditando la documentación pertinente.
En el primer aviso debe informarse el fallecimiento del trabajado (con nombre y cedula).
Pasados 30 días del segundo aviso, en este se publica quienes se presentaron como herederos y se busca
a quien más se considera con derecho.
 En caso de que se presentasen más de una compañera permanente, el empleador debe consignar en una
cuenta de prestaciones sociales y esperar a que la justicia ordinaria lo solucione (también puede haber
conciliación).
Si no se presenta ningún beneficiario el empleador debe consignar el dinero a órdenes de un juzgado laboral del
lugar.

MUERTE DEL EMPLEADOR Y TERMINACION DEL CONTRATO

La muerte del empleador no está contemplada como causal de terminación, solo en los casos cuando la
presencia del empleador, es indispensable para que el trabajador preste el servicio prometido como causal de
suspensión, como la invalidez total o permanente, un infarto , un derrame o una enfermedad terminal.
EJEMPLO: El cirujano plástico o abogado al fallecer y nadie puede continuar con las actividades que
desarrollan, sobreviene la terminación del contrato con sus servidores en el consultorio u oficina.

POR PENSIÓN, ¿QUE PASA CON EL RECONOCIMIENTO DE LA PENSION?

Si hay reconocimiento de la pensión de jubilación por parte del empleador o de la pensión de la vejez por parte
de la entidad pensional y por invalidez adquiere status pensionado, es justa causa para dar por terminado el
contrato de trabajo.
Transcurridos los 30 días de cumplidos los requisitos, si el trabajador no solicita el reconocimiento el empleador
lo puede hacer en nombre de aquel y debe esperar la inclusión en nómina del pensionado correspondiente.
Incluido en nómina significa que ya está incluido en la nómina de pensionados y está listo para recibir su
pensión.

TERMINACION DEL CONTRATO POR CIERRE DE EMPRESAS

Ninguna empresa en Colombia puede cerrar intempestivamente, si lo hiciere deberá pagar a los trabajadores los
salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones mientras dure este cierre.
En caso de liquidación o clausura, o también suspensión de más de 120 días, el empleador deberá solicitar
permiso al MINISTERIO DEL TRABAJO y este deberá resolver en 2 meses.
Cuando se trate de un cierre definitivo después de ser autorizado el empleador por el MINISTERIO DEL
TRABAJO a realizar un despido colectivo, deberá realizar todos los pagos e indemnizaciones de ley.

2. Causales originadas en la voluntad del trabajador

POR RENUNCIA
Es la manifestación libre y espontánea de su intención de poner fin a la relación laboral.
Cuando la renuncia es con coacción o con ofrecimiento de dinero es ineficaz.
 
TERMINACION UNILATERAL IMPUTABLE AL EMPLEADOR
El trabajador puede alegar el autodespido o despido indirecto y reclamar el pago de la indemnización en los
siguientes eventos.
1) Engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de trabajo.
2) Malos tratos o amenazas por el empleador contra el trabajador.
3) Cuando el empleador induzca al trabajador a cometer actos ilícitos.
4) Cuando en el desarrollo de labor ponga en peligro su seguridad, salud y que el empleador no lo
modifique.
5) Incumplimiento de las obligaciones convencionales o legales.
6) Exigencia de prestar el servicio en un lugar diferente al contratado.
7) Violaciones de obligaciones o prohibiciones.
8) El despido indirecto amerita indemnización, la misma que se pagaría si el contrato termina por despido
sin justa causa por parte del empleador.

3. Causales originadas en la voluntad de ambas partes.

TERMINACION DE MUTUO ACUERDO
Cuando el contrato se llega por mutuo acuerdo, es lógico que puede terminarse de la misma forma.
Cuando las partes convienen terminar el contrato y median circunstancias que hacen inconveniente continuar
con la relación laboral y deben constar por escrito.
Ni la ley ni las decisiones judiciales se oponen a las bonificaciones ni a las compensaciones por retiro.

4. Causales originadas en la voluntad del empleador.

Articulo 62 y 63
TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA
¿Qué debe contener la carta de despido?
Debe invocar las causales al momento de terminar el contrato, debe ser objetivo y no inventar razones, y
exponer todas sin guardarse ninguna.
Después del despido no se puede alegar válidamente motivos o causarles distintos a los expuestos.

Principio de inmediatez Debe tener un tiempo razonable entre la falta y la terminación del contrato. No se
puede reclamar por situaciones acontecidas hace un largo tiempo.

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:
 1) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en
sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.

3) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio,
en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
NOTA: El numeral 3 fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-299 de
1998, bajo el entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al
trabajador en ejercicio del derecho de defensa.
Si son conductas dentro de las labores Puede ser verbal o de obra, la injuria debe ser calificada
objetivamente, que el dicho verdaderamente lo sea. La indisciplina debe ser grave. Si los actos son por fuera
del horario y sitio de trabajo, no encuadran dentro de esta causal. Se debe buscar que no se deterioren las
relaciones laborales, o enemistades entre los trabajadores.
Si la conducta es fuera del servicio Difiere de la anterior porque aquí deben ser graves, y se incluyen los
socios , o miembros de su familia, es decir cambia el sujeto, porque no es disciplinaria y no es en el ámbito
laboral , son por fuera del servicio.

4) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas.
La negligencia hace referencia a la culpa, falta de cuidado, e interés, pasarse un semáforo en
rojo en un vehículo de la empresa.
EJEMPLO: Quien con intención daña una máquina, pinta letreros o paredes, pone un explosivo.

5) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o
en el desempeño de sus labores.
El empleador que use la palabra hurto en la carta de despido vuelve el proceso ineficaz, debe
utilizar conducta inmoral en su lugar ya que únicamente el juez puede determinar si hay hurto o
no.
EJEMPLO: Los cobradores externos, los vendedores, conductores, mensajeros.
Se encuadra el acoso sexual en el sitio de trabajo, relaciones sexuales entre compañeros en el sitio de trabajo,
prestamos con intereses elevados entre compañeros.

6) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de
acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
EJEMPLO: El vigilante que deja su arma fuera del lugar designado.
 7) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa
de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

9) El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
empleador.

10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la

empresa.

Sanciones o indemnizaciones:
1) Indemnización por despido sin justa causa (art. 64)
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y
el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o
si este da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas
en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización, dependiendo del tipo de contrato.
Cuando se devengan menos de 10 salarios mínimos, por el primer año son 30 días y por los
siguientes 20 días.
Cuando se devenga más o igual a 10 salarios mínimos, por el primer año son 20 y por los
siguientes 15 días.

EJERCICIOS:
 1. Rodrigo Castro se gana 8.700.000 mensuales y trabajó por 5 años. Teniendo en cuenta que por el primer
año se paga lo equivalente a 30 días de salario y en los siguientes se paga lo equivalente a 20 días de
salario, ¿cuál es el valor de la indemnización?
8.700.000/30=290.000x20x4+8.700.000

2. Daniela Rojas ingreso a trabajar en el 5 de enero de 2014 y laboro hasta el 4 de enero de 2020 con un
salario de 4.700.000 y fue despedida sin justa causa. ¿Cuál es el valor de su indemnización?
4.700.000/30=156.666x20x5+4.700.000

3. Daniela Rojas ingresó a trabajar 5 de enero de 2014 y se le termino el 23 de julio de 2020

4.700.000/30=156.666x20x5+4.700.000=20.366.666
Si por 360 días (un año) son 20 días, entonces por 198 días (6 meses) son 11 días.
20.366.666+156.666x11= 22.090.000

4. Maria del Pilar Giraldo empieza a laborar en una empresa el 15 de mayo de 2003 con un salario de
6.300.000 hasta el día 28 de enero de 2020, cuando fue despedida por injusta causa. ¿Cuál es el valor de
su indemnización?
6.300.000/30=210.000x20x16+6.300.000= 73.500.000
Si por 360 son 20 días, entonces por 28 son 1,556 días.
73.500.000+210.000x1.556= 73.826.760

5. Ingreso a laborar el 13 de enero 2005 y se terminó su contrato de trabajo a término indefinido el 28 de

diciembre de 2020. Si su salario era de 7.800.000 ¿Cuál es el valor de su indemnización?
7.800.000/30=260.000x20x13+7.800.000= 75.400.000
Si por 360 son 20 días, entonces por 345 días son 19.1667.
75.400.000+260.000x19.1667= 80.383.333

6. Pepito Pérez ingreso a laborar el 22 de Abril de 2007 y se terminó su contrato de trabajo a término
indefinido el 16 de Junio de 2020. Si su salario era de 12.780.000 (valor superior a 10 SMMLV), ¿Cuál
es el valor de su indemnización?
12.780.000/30=426.000x20=8.520.000 por el primer año
426x15x

2) Indemnización por falta de pago de salarios o prestaciones sociales, MORATORIA (art. 65)
El mismo día que se termina la relación laboral, el empleador debe pagar al trabajador los salarios pendientes de
pago, pago de prestaciones sociales excepto si hay un caso de retención autorizado. El retardo genera
indemnización moratoria o BRAZOS CAIDOS, que equivale a un día de salario diario por cada día de retardo.
Cualquier clausula pactada al respecto diferente a lo estipulado en la ley es ineficaz.
Es cuando la relación laboral termina, y el empleador debe pagar la liquidación final de prestaciones
sociales. El retardo genera una indemnización moratoria.
Si no se paga el salario, prestaciones sociales o la liquidación de prestaciones sociales y ganaba más de
un salario vigente, por 24 meses se le paga un salario diario. A partir del mes 25 la sanción es de solo
intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la
Superintendencia Bancaria
Cuando devenga un salario mínimo, es un salario diario hasta que se verifique el pago.

Cuando el trabajador no quiere recibir el pago, el empleador deberá consignar el pago e informar por escrito al
trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del
contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los
últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los
certifiquen.
Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá
efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes,
con los intereses de mora.

La diferencia entre la indemnización del art 64 y del art 65 radica en que la primera se refiere a la
indemnización por despido sin justa causa, y la segunda se refiere a la indemnización por falta de pago
de salarios o prestaciones sociales.

3) Indemnización por culpa patronal (art. 216)

Cuando exista culpa suficiente comprobada del {empleador} en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la
enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella
debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este
Capítulo.

4) Indemnización por falta de pago de cesantías (art. 99 de la ley 50 de 1990)

. El nuevo régimen especial de auxilio de cesantía, tendrá las siguientes características:
1ª.El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción
correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de
trabajo.
 2ª. El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en
los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en
el año o en la fracción que se liquide definitivamente.
3ª. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta
individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el
plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada retardo.
4ª. Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido
entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.
5ª. Todo trabajador podrá trasladar su saldo de un fondo de cesantía a otro de la misma naturaleza. El Gobierno
fijará el procedimiento que deba seguirse para el efecto.
6ª. Los Fondos de Cesantía serán administrados por las sociedades cuya creación se autoriza, y cuyas
características serán precisadas en los decretos que dicta el Gobierno Nacional, en orden a:
a) Garantizar una pluralidad de alternativas institucionales para los trabajadores, en todo el territorio
nacional;
b) Garantizar que la mayor parte de los recursos captados para orientarse hacia el financiamiento de
actividades productivas.
c) Todos los aspectos que no se modifiquen específicamente por esta Ley, continuarán regulados por las
normas vigentes del régimen tradicional relativas al auxilio de cesantía.
PARÁGRAFO.- En el evento que los empleadores deban efectuar la liquidación y consignación de la cesantía a
que se refiere este artículo y no existan suficientes Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías
autorizadas para funcionar, el Gobierno Nacional podrá transitoriamente autorizar a otras entidades u ordenar a
las instituciones financieras con participación estatal mayoritaria para que cumplan las funciones de Sociedades
Administradoras de Fondos de Cesantía.

OCTUBRE-29-2020
SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES/PATRONAL
Artículo 67
Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre
que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto este no sufra variaciones esenciales en el giro
de sus actividades o negocios.
La sustitución patronal es cuando hay cambio de dueño, pero se conservan los contratos.
La sustitución es la continuidad de los contratos de trabajo existentes, los que no se extinguen, ni se
suspenden ni modifican. Lo que pretende el legislador con el instituto de la sustitución no es otra cosa que
mantener la unidad de los contratos.

Sobre la sustitución patronal, ha dicho la Corte-Suprema de Justicia, Casación Laboral, en la sentencia de fecha
de agesto 27 de 1973, lo siguiente:
“(…) de acuerdo con el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo hay sustitución de patronos cuando se
presenta un cambio de patrono, la continuidad de la empresa y la continuidad del trabajador en el servicio El
cambio de un patrón por otro puede ser por cualquier causa, venta, arrendamiento, cambio o razón social, etc.
y de una persona natural por otra natural o jurídica o. de una persona por otra jurídica o natural. La
continuidad de la empresa se refiere a lo esencial dejas actividades que venía desarrollando, y la continuidad
del trabajador y a su permanencia en la empresa cuando se produce, el cambio con la siguiente prestación de
los mismos servicios al nuevo patrono.
 (…) Lo mismo puede afirmarse respecto a. la continuidad de la empresa, que es un hecho demostrado con
cualquier medio probatorio, porque no se trata de probar la existencia de las personas jurídicas que se
sustituyen, sino que la unidad de explotación económica continúa en sus elementos esenciales a pesar del
cambio del titular de la misma”, (subrayado fuera de texto)
De manera que, si la empresa es rematada judicialmente, y pese a ello, se presentan las anteriores condiciones,
es claro que se configura la sustitución patronal.

ARTÍCULO 68. MANTENIMIENTO DEL CONTRATO

La sola sustitución de patronos no extingue suspende “ni modifica los contratos de trabajo existentes”.
Por el contrario, de no existir sustitución patronal, el traslado del trabajador de una empresa a otra, traería
consigo la extinción de los contratos de trabajo, y por ende, la interrupción de la antigüedad en la misma
empresa y la consiguiente liquidación de prestaciones sociales (auxilio de cesantías, intereses a las cesantías,
prima de servicios) y vacaciones. Así mismo, se generaría la obligación del empleador de pagar la
indemnización de perjuicios consagrada en el Artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, por la terminación
sin justa causa comprobada.

RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADORES EN LA SUSTITUCIÓN PATRONAL

ARTICULO 69
1. El antiguo y nuevo empleador responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la
sustitución sean exigibles a aquel, pero si el nuevo empleador las satisface puede repetir contra el
antiguo.
 El nuevo empleador recibe de todas las obligaciones que surjan posteriormente a la sustitución.

2. El nuevo empleador responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.

3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la sustitución, las pensiones
mensuales que sean exigibles con posterioridad a esta sustitución, deben ser cubiertas por el nuevo
empleador, pero este puede repetir contra el antiguo.

4. El antiguo empleador puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus
cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro
voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.

5. Si no se celebrara el acuerdo ante dicho, el antiguo empleador debe entregar al nuevo el valor total de las
cesantías en la cuantía en que esta obligación, fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos
hubieren de extinguirse por retiro voluntario, en la fecha de la sustitución, y de aquí en adelante queda a
 cargo exclusivo del nuevo empleador el pago de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el
antiguo empleador, no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.
6. El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus
cesantías, por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con los
mismos efectos del que trata el inciso 4 del presente artículo.

PERIODO DE PRUEBA
Art. 76 CST.
Es la etapa inicial del contrato de trabajo. Tiene por objeto que los contratantes establezcan un periodo de
ensayo para saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las aspiraciones de las partes.
El periodo de prueba debe pactarse siempre por escrito en el contrato de trabajo o en cláusula adicional, sino se
pacta se entenderá que no hay periodo de prueba.

PERIODO DE PRUEBA SEGÚN EL TIPO DE CONTRATO

ESTIPULACIÓN Art. 77
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO Puede pactarse hasta por dos meses, se puede pactar por un mes
o menos.
CONTRATOS A TÉRMINO FIJO En los contratos a término fijo inferior a un año, no puede ser superior
a la quinta parte del término inicialmente pactado, sin exceder en ningún caso de dos meses.
Cuando son contratos sucesivos solo es válido el periodo de prueba en el primer contrato.
Cuando el contrato es a término fijo de uno a tres años el periodo de prueba puede tener una máxima
duración de dos meses.
En el caso de las empleadas domésticas el periodo de prueba es de 15 días, cuando el contrato es verbal, pero si
es escrito no puede exceder de 60 días.
Si no se pacta periodo de prueba entonces no hay

NOVIEMBRE-3-2020
EFECTOS JURIDICOS DEL PERIODO DE PRUEBA
Articulo 78
1) Cualquiera de las partes puede darlo por terminado unilateralmente, sin previo aviso, y sin lugar a
indemnización.
2) Los días de periodo de prueba se cuentan como liquidación y pago de todas las prestaciones sociales
tales como: prima, vacaciones cesantías e intereses a las cesantías

PRORRÓGA DEL PERIODO DE PRUEBA

Articulo 79
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes
pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba
pueda exceder dichos límites.

CONTRATOS DE APRENDIZAJE
Articulo 81
Es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación
teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios
para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación.
El contrato de aprendizaje no es un contrato laboral, es una figura especial dentro del derecho laboral
caracterizada con una regulación especial, por ende al aprendiz no le asisten los derechos y deberes comunes a
los trabajadores, por cuanto no hay vínculo o relación laboral con la empresa patrocinadora.
Relación de aprendizaje y no de contrato laboral.
Sus partes son Aprendiz y Empresa Patrocinadora.

¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de aprendizaje?

a) Facilitar la formación de los estudiantes en la fase práctica como lectiva de sus conocimientos técnicos,
tecnológicos o científicos.
b) Si bien existe subordinación, ésta está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.
c) La formación se recibe a título estrictamente personal.
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje, nunca
constituye salario.

¿Cuáles son las etapas del contrato de aprendizaje?

El contrato de aprendizaje consta de dos etapas:
a) La etapa lectiva En la cual el aprendiz desarrolla su formación teórica en una entidad autorizada
b) La etapa práctica En la cual la desarrollada en una empresa patrocinadora que suministra los medios
para que adquiera formación profesional metódica y completa.
La distribución y alternancia de las etapas lectiva y práctica dependerá del pensum académico de cada programa
de formación profesional; cuando en el programa académico se determina que el alumno cumple al mismo
tiempo con el desarrollo de su carrera profesional, vale decir la fase lectiva, y con las actividades en la empresa,
esto es la fase productiva.

¿Qué es el APOYO DE SOSTENIMIENTO?

El apoyo de sostenimiento es el apoyo económico que recibe el aprendiz, durante la vigencia de la relación de
aprendizaje, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la
fase lectiva el equivalente al 50% de un salario mínimo mensual vigente. Y del 75% de un salario mínimo
mensual legal vigente durante la fase práctica.
Pero si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, no podrá ser inferior a 1 SMMLV, pero
sí según el DANE, la tasa de desempleo es inferior al 10% el apoyo de sostenimiento durante la fase
práctica no podrá ser inferior al 100% del salario mínimo.

¿Deben estar los aprendices afiliados a todo el Sistema General de Seguridad Social?
Si, como los contratos de aprendizaje comportan dos etapas, la lectiva y la práctica.
En la fase lectiva los aprendices deberán estar afiliados a salud, pero no ARL ni a pensiones.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado a Salud y a la ARL que cubre la empresa, pero no a
pensión.

Al respecto dice el decreto 933 de abril 11 de 2003:

Artículo 5°. Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral. La afiliación de los aprendices alumnos y el
pago de aportes se cumplirá plenamente por parte del patrocinador así:
a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en
Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario
mínimo legal mensual vigente;
b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales por la
Administradora de Riesgos Laborales, ARL, que cubre la empresa patrocinadora sobre la base de un
salario mínimo legal mensual vigente.

¿Cuál es la DURACIÓN del contrato de aprendizaje?

El contrato de aprendizaje puede tener una duración máxima de dos años y debe comprender tanto la etapa
lectiva o académica como la práctica o productiva.
Salvo en los siguientes casos, en los cuales se circunscribe al otorgamiento de formación práctica empresarial:
sin que supere 2 años.
1) PRÁCTICA DE ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS En este caso la duración máxima de la
relación de aprendizaje debe ser por el mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular para
las prácticas
2) ESTUDIANTES TÉCNICOS Y TECNÓLOGOS La relación máxima de la relación de aprendizaje
es de un (1) año.

¿Cuándo se puede usar la figura del contrato de aprendizaje?

1) En oficios semi-calificados, es decir la capacitación teórica y práctica que se oriente a educar personas
para oficios en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones
específicas. Por ejemplo. Auxiliares de mecánica, auxiliares de cocina, auxiliares de electricista,
plomería, etc.
2) En la formación del aprendiz alumno, matriculado en los cursos dictados por el SENA.
 3) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado.
4) En aquellos casos en que el empresarios prestan servicios de capacitación y formación; y que deben
contar con la debida autorización del SENA.
5) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan
directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de
1992 y 115 de 1994 que establezcan dentro de su programa curricular éste tipo de prácticas para afianzar
los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación académica,
circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre
que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del
año anterior en las Cajas de Compensación Familiar.
6) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del SENA de
acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994.

¿Qué NO son contratos de aprendizaje?

1) Las pasantías, que son convenios suscritos entre la empresa y la institución de educación superior, y que
uno de sus objetivos es que el estudiante adquiera elementos propios que le permitan realizar un trabajo
escrito especializado y/o que la pasantía sea un requisito para lograr su grado.
2) Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y aquellas otras que
determine el Ministerio de la Protección Social.
3) Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes que se encuentran
cursando los 2 últimos grados de educación lectiva secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado.
(Alfabetización).
4) Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protección social adelantados por
el Estado o por el sector privado, de conformidad con los criterios que establezca el Ministerio de la
Protección Social

¿Qué formalidades debe contener el contrato de aprendizaje?

El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y ese escrito debe contener:
a) La razón social de la empresa patrocinador, (NIT), nombre de su representante legal y el número de su
cédula de ciudadanía.
b) Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendiz con el
número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de
ciudadanía.
c) Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del aprendiz.
d) Estudios, o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
e) Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato.
f) Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica.
g) Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
h) Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
i) La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase práctica y en salud en la
fase lectiva y práctica.
j) Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
k) Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
l) Fecha de suscripción del contrato
 m) Firmas de las partes.

¿Cuándo se SUSPENDE el contrato de aprendizaje?

Licencia de maternidad certificada por la E.P.S.
Incapacidades debidamente certificadas por el Sistema de Seguridad Social en Salud, al cual esté
afiliado el aprendiz.
Caso fortuito o fuerza mayor.
Vacaciones por parte del Empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre en la etapa productiva.
Se suspende el contrato, pero los aportes a la seguridad social por parte de la empresa patrocinadora
deben continuar.

¿Cuándo se TERMINA el contrato de aprendizaje?

1) Por mutuo acuerdo entre las partes.
2) Por el vencimiento del término de duración del Contrato.
3) La cancelación de la matrícula por parte de la entidad de formación de acuerdo con el reglamento
previsto para los alumnos.
4) El bajo rendimiento o las faltas disciplinarias cometidas por el aprendiz en la empresa y estas no se
corrijan en un plazo razonable, si esta decisión la toma la Empresa, deberá obtener previo concepto
favorable de la entidad de formación.
5) El incumplimiento de las obligaciones previstas para cada una de las partes.

¿Qué es la cuota de aprendices?

Es el número de aprendices que, por ley, deben contratar las personas naturales y jurídicas en Colombia para
contribuir a la formación integral, metódica y completa de los estudiantes.
 
¿Cuánto es el valor de la cuota de aprendizaje?
El empresario está obligado a tener un aprendiz por cada por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción
de 10 (o superior que no exceda de veinte).

¿Con cuánto tiempo cuenta la empresa patrocinadora para reemplazar al aprendiz?

El empleador cuenta con un mes para reemplazar el aprendiz.

¿Quiénes no están obligados a vincular aprendices?

1) Las empresas que ocupen un número menor a 15 trabajadores.
2) Las Entidades Públicas distintas de las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las Sociedades
de Economía Mixta del orden nacional, departamental, distrital y municipal.
 3) Las empresas que se encuentren en proceso concordatario o se hayan acogido a la Ley 550 de Acuerdo
de Reestructuración y mientras subsista esta situación, continúan exentas de contratar aprendices.
4) Las empresas dedicadas a la industria de la construcción. (Art. 6 del Decreto 2375 de 1974).
5) Las empresas de servicios temporales pueden recurrir a la figura de acuerdo al nivel de empleados que
se encuentren en planta.
6) Las Cooperativas de Trabajo Asociado no pueden celebrar contratos de aprendizaje.
7) Hogares Infantiles del ICBF.

¿Cuáles son los beneficios de la vinculación por contratos de aprendizaje en personas discapacitadas?
Existen 2 clases de beneficios para los empleadores que vinculen a persona con limitaciones físicas superiores
al 25%:
La primera, de orden tributario
Y la segunda, referente al cumplimiento de la cuota de aprendices en la medida que, cuando un
empleador contrata aprendices con discapacidad certificada no inferior al 25%, la cuota de aprendices se
disminuirá en un 50%.

TELETRABAJO

Es una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de
servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de información y la comunicación TIC, para el
contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerir la presencia física del trabajador en un sitio especifico de
trabajo.

LEY 1221 DE 2008 Por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras
disposiciones.

El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

AUTÓNOMOS Son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su
actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas
que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
MÓVILES Son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas
herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información
y la comunicación, en dispositivos móviles.
SUPLEMENTARIOS Son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el
resto del tiempo lo hacen en una oficina.
BENEFICIOS DEL TELETRABAJO
Para los trabajadores tiene los siguientes beneficios:
Amplia las posibilidades de trabajo.
Garantizar la calidad laboral permitiendo la formación continua.
Flexibilidad del horario laboral.
Incremento de la satisfacción en el trabajo y la eficacia en el mismo ya que el trabajador se hace
responsable de su trabajo y del cumplimiento de los objetivos.
Reducción de los desplazamientos al centro de trabajo.
Solución para conciliar la vida familiar con la profesional.

Para las empresas tiene los siguientes beneficios:

Valida la gestión de los recursos humanos.
Orienta la inversión en capacitación.
Mejorar la productividad.
Reduce los gastos de alquiler y mantenimiento de oficinas.
No se necesita un lugar fijo para trabajar.
Se pueden incorporar personas discapacitadas a la empresa para la realización de ciertos trabajos.
Se dan mejores posibilidades de contratación de personal, aunque resida lejos de la instalación de la
empresa.
Se pueden tener beneficios fiscales por el empleo de personas discapacitadas.

¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL?

Dentro del reglamento de trabajo debe estar todo lo establecido en la Ley 1010 de 2006.
Es toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleador o trabajador, un jefe, un compañero de
trabajo, encaminada a infundir miedo, temor y angustia. Es una agresión de tipo psicológico.

¿Qué pasa cuando el trabajador presenta una queja

Cuando un trabajador presenta una queja de acoso laboral este adquiere una protección especial de estabilidad
laboral.
Es importante para el denunciante contar con la prueba de acoso.
Este se puede presentar de las siguientes maneras:
 Maltrato laboral Acto de violencia contra la integridad física, moral o sexual, o a ls bienes del
empleado, así como violencia verbal injuriosa.

 Persecución laboral Inducir al trabajador a renunciar mediante la descalificación, la carga excesiva

de trabajo o los cambios permanentes de horario.

 Discriminación laboral Trato diferenciado por razones de raza, genero, edad, origen familiar o
nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.

 Entorpecimiento laboral Acciones que tiendan a obstaculizar el cumplimiento de la labor o

retardarla como perjuicio para el trabajador.

 Inequidad laboral Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

 Desprotección laboral Poner en riesgo la integridad del trabajador mediante la asignación de

funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección.

¿Cuáles son las partes?

Quien tenga la calidad de jefe.
Empleado.

Sujeto activo Persona que desempeña como gerente (posición de mando de la empresa), persona natural
que tenga calidad de jefe en una dependencia estatal o cualquier trabajador.
Sujeto pasivo Trabajadores o empleados vinculados en el sector privado, los servidores públicos,

Conductas que constituyen acoso laboral:

Agresiones físicas independientemente de sus consecuencias.
Expresiones injuriosas.
Comentarios hostiles o humillantes.
Injustificadas amenazas de despido.
Múltiples denuncias disciplinarias.
Descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo.

Conductas que no constituyen acoso laboral:

Exigencias y ordenes necesarias para mantener la disciplina fuerza pública.
Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria.
Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral.
Solicitud de cumplir deberes extra de colaboración de la empresa o institución.
Exigencia de cumplir obligaciones o prohibiciones que tratan los artículos del art 55 a 57.
Exigencia de cumplir estipulaciones establecidas en el reglamento y contrato de trabajo.
NOVIEMBRE-5-2020
Se denuncia ante el inspector del trabajo con competencia en el lugar de los hechos, sino los personeros,
defensoría del pueblo
Si son del sector público, el ministerio público.

¿Cuándo caducan?
Caducan a los 6 meses después de la fecha.

SANCIONES
Cuando se demuestre que hay conducta d acoso laboral:
a) Si la persona que acosa es un servidor público se le pueden imponer las sanciones máximas que
contempla el Código Disciplinario Único.
b) Si por razones del acoso el trabajador(a) renuncia a su empleo, obliga al empleador a pagar
indemnización por despido sin justa causa, que se entiende como auto-despido o despido indirecto.
c) Para quien realice el acoso y para el empleador que lo tolere, la sanción es una multa entre 2 y 10
salarios mínimos.
d) El empleador que haya ocasionado o tolerado el acoso laboral a un trabajador(a), debe asumir el pago
del 50% a las EPS y ARL del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud
y demás secuelas que haya dejado el acoso laboral.
e) El empleador puede despedir con justa causa o no renovar el contrato, cuando quien comete el acoso es
un compañero de trabajo o un subalterno

¿Quién aplica las sanciones?

Para los servidores públicos Los jueces constitucionales mediante la acción de tutela.
Para los trabajadores(as) particulares Los jueces laborales del lugar donde ocurren los hechos.

COMITE DE CONVIVENCIA
¿Qué hace?
Esta encargado de recibir y tramitar las quejas y pruebas.
Examina, de manera confidencial, los casos en los que se formula la queja o reclamo.
Escucha, individualmente, a las personas involucradas en la queja de acoso.
Realiza reuniones en las que, a partir del diálogo, las partes involucradas puedan llegar a un acuerdo a
partir de compromisos.
Formula planes de mejora con los involucrados en la queja que construyan, renueven y promuevan la
convivencia laboral.
Hace seguimiento a los compromisos que pactaron los involucrados.
Si, a pesar de realizar las intervenciones correspondientes, no se llega a ningún acuerdo y las conductas de
acoso continúan, el comité:
 Informa a la alta dirección de la empresa, si es privada, cierra el caso y el trabajador(a) presenta la queja
ante el inspector de trabajo o demanda ante el juez competente.
 Presenta las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, así como los informes anuales y otros que se requieran.
 Hace seguimiento a las recomendaciones dadas a las dependencias de recurso humano y salud
ocupacional.
 Elabora informes cada tres meses sobre su gestión, informando las estadísticas de quejas, seguimiento de
casos y recomendaciones.

¿Cómo está conformado?

Cuando hay más de 20 trabajadores en la empresa debe haber (2) representantes del empleador y (2) de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes. Cuando hay menos de 20 trabajadores debe haber 1 representante de
cada uno.
Quienes hayan sido acusados de acoso no pueden hacer parte, ni quienes hayan sido víctimas del mismo en los
últimos seis (6) meses, anteriores a la elección.
El periodo de participación de los miembros del comité es de dos (2) años.
El comité se debe reunir de manera ordinaria cada tres (3) meses y puede sesionar con la mitad más uno de sus
integrantes.

Aportes parafiscales Son los aportes que debe hacer todo empleador de carácter permanente, son SENA
(2%), ICBF(3%) y cajas de compensación familiar (4%). Es el 9% de a la nómina mensual.
SENA: 1.4 y lo demás para educación superior.
Están exoneradas las sociedades y personas jurídicas que individualmente ganen menos de 10SMMV y las
empresas que paguen a sus trabajadores menos de 10SMMV.
Solamente los hace el empleador.

UGPP: Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales

Controla las obligaciones de los empleadores con el fin de disminuir el GAP y la brecha pensional de las
personas cuando adquieran la edad mínima de pensión o para efectos de cumplimiento de requisitos en la
ocurrencia de un siniestro derivado de una invalidez.

Aportes a la seguridad social Son derechos del trabajador, contribuyen al trabajador. (EPS, ARL, Fondos
pensionales)
Los hace el empleador en un porcentaje y el empleado en otro porcentaje.
REGLAMENTO DE TRABAJO
Conjunto de normas que determina las condiciones en las que se debe sujetar el empleador y trabajador.
Empresas Comerciales: Toda empresa que tenga más de 5 trabajadores de carácter permanente.
Empresas Industriales: Toda empresa que tenga más de 10 trabajadores.
Empresas Agrícolas: Toda empresa que tenga más de 2º trabajadores.
Empresas Mixtas: Toda empresa que tenga más de 10 trabajadores.
Efecto jurídico Parte integral de lo contratos de trabajo década uno de los trabajadores, en ningún momento
puede desmejorar las condiciones del trabajador.
Desde que se firma el contrato de trabajo el reglamento debe ser acatado por el empleador.

Su contenido:
1) Indicación del empleador y del establecimiento.
2) Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3) Trabajadores accidentales o transitorios.
4) Horas de entrada y salida de los trabajadores.
5) Horas extra y trabajo nocturno.
6) Días de descanso legalmente convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos.
7) Salario mínimo legal o convencional.
8) Lugar, día, hora de pagos y periodo que los regula.
9) Normas especiales. EJEMPLO: Consignas particulares de un rondero.
10) Obligaciones y prohibiciones especiales para cada empresa.
11) Escala de sanciones disciplinarias.
12) Procedimiento para imponer sanciones.
13) Procedimiento para la evidencia de cargos y descargos.
14) Reglamento de higiene y seguridad.
15) Medidas disciplinarias, de suspensión y multas.

Art. 115
Su distribución:
Teniendo en cuenta que aquí también puede intervenir el sindicato, debe publicarlo mediante dos copias legibles
en sitios distintos, en cada empresa en 2 lugares. En todas las sucursales y agencias.

¿Qué pasa si los trabajadores no están de acuerdo con el reglamento?

Se publica en cartelera el reglamento, los trabajadores pueden solicitarle dentro de los 15 días siguientes hábiles
ajustes, si no se ponen de acuerdo, el inspector del trabajo interviene.

¿Por qué es diferente el reglamento de una empresa a el de otra?

Por la razón social, y que el reglamento de trabajo se adecua a las funciones de la empresa.
EJEMPLO: Dormirse en el trabajo puede constituir una falta grave en una empresa de seguridad y una leve en
una empresa de comidas.

MINISTERIO DE TRABAJO

Inspección Vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerá de asuntos individuales y colectivos en
el sector privado y público.

Funciones principales
Preventiva.
Coactiva o de policía administrativa.
Conciliadora.
Mejoramiento de la normatividad laboral.
Acompañamiento y garante.

NOVIEMBRE-10-2020
Es obligación de las ARL hacer vigilancia y control a todas las situaciones de alto riesgo
Comité Paritario Reglamento de higiene y seguridad en el trabajo. Es un organismo de promoción y
vigilancia de las normas y reglamentos de seguridad y salud en el trabajo dentro de la Institución, a través de
actividades de promoción, información y divulgación.

Los funcionarios del Ministerio del trabajo son los inspectores de trabajo. Estos cumplen las siguientes
funciones:
1) Velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y protección
de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, así como las disposiciones sobre horas de trabajo,
salarios, seguridad, higiene y bienestar, empleo de menores y demás disposiciones afines.
2) Facilitar la información técnica y asesorar a los empleadores y a los trabajadores sobre la manera más
efectiva de cumplir las disposiciones legales.
3) Poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias a los abusos que no estén
específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes.
4) Ejecutar las demás que determine la ley.

CONCILIACIÓN
Deben pagarse los derechos ciertos o indiscutibles y conciliarse los inciertos y discutibles.

Efectos de la Conciliación
Tránsito a cosa juzgada y presta merito ejecutivo sobre los puntos que fueron materia de la conciliación.
El trabajador con esa conciliación puede iniciar un proceso ejecutivo. La conciliación actúa como cheque para
cobrar los embargos.
Si el empleador no cumple con lo que conciliaron, se instaura una demanda laboral ejecutiva.
¿Qué pueden pedir los inspectores?
Los inspectores pueden hacer visitas a la empresa con el fin de verificar el cumolimiento de las normas
laborales y establecer correctivos y sanciones.
El inspector de trabajo al llegar a una empresa puede solicitar Certificado de constitución y gerencia de
la empresa, declaración de renta de la empresa, contratos de trabajo a termino fijo o indefinido, hojas de vida de
los trabajadores, planillas de nómina, pagos al SENA, bienestar familiar y casas de compensación, revisan que
haya un permiso y registro de las horas extra, control de entrega de dotaciones y estudio de calzado y labor,
comprobantes de pago de las nominas de cesantías e intereses de las cesantías.

SALARIOS
ART 127.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
El trabajador y el empleador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades: mínimo
integral, en dinero y en especie o según la forma de pago por unidad de tiempo, por hora, semana,
quincena, etc. Pero respetando siempre el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.

COMISIONES No puede un empleador decir que las comisiones no son salario. Son salario porque son una
contraprestación directa del servicio del trabajador y enriquecen el patrimonio del trabajador.

La remuneración puede ser:

a) Fija o variable.
b) Ordinaria: Implica la suma fija o variable que se gana el trabajador
c) Extraordinaria: Implica los pagos adicionales como horas extras, dominicales y recargo nocturno.

EJEMPLO: Si a mi me ofrecieran un contrato en el que las comisiones no hacen parte del salario, yo puedo
firmarlo y luego presentar una demanda.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. (Art. 128)

Modificado por el art. 15 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en
dinero o en especie;
Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones como medios de transporte y gastos de representación.
Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa
que no tendrán carácter salarial tales como primas extralegales de vacaciones y de navidad
Las prestaciones sociales legales (auxilios por enfermedad, maternidad cesantía, etc.)
Los suministros en especie, cuando se pacte que o tendrán el carácter de salario, tales como
alimentación, vestuario, alojamiento, y
Los pagos que expresamente no son salario como vacaciones y su compensación en dinero, subsidio
familiar, participación de utilidades, viáticos accidentales, para gastos de representación, medios de
transporte, y la prima legal de servicios
Tampoco son salario los elementos de trabajo
Las propinas no son salario
Si se quiere que algo de esta lista sea salario entonces se pacta dentro del contrato. Sin embargo, no puede
removerse ninguno de los puntos establecidos en el art. 127.

Diferencia:
Constituye salario todo lo que entra directamente para enriquecer su patrimonio (como contraprestación directa
del servicio), y no constituye salario lo que no se reciba para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio.

PACTO DE EXCLUSIÓN SALARIAL

Pueden pactarse las cláusulas de exclusión salarial hasta el 40%.

SALARIO EN ESPECIE. (Art.129)

Modificado por el art. 16 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:
1) Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el
trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario
que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15
de esta ley.
2) El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o
de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar
más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
3) No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de
salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).

VIATICOS. (Art. 130)

 1) Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador
manutención y alojamiento. No en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte
o los gastos de representación.
 Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso.
2) Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
3) Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos
que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.

NOVIEMBRE-12-2020
DOTACIÓN Las dotaciones son una prestación de ley que garantiza la entrega, por parte del empleador, de
vestimenta apropiada y acorde al medio laboral, en que se desempeñan los trabajadores, con el fin de que
facilitar sus actividades.
Si el empleador deja de pagar la dotación, como esos valores no son salario no se afectan por intereses
moratorios, por lo tanto la falta de pago de estos elementos son indexados desde el momento en que el
empleador deja de pagarlos.

AUXILIO DE TRANSPORTE:
Se tiene derecho al auxilio de transporte cuando el trabajador devenga hasta dos salarios mínimos mensuales.
Si el trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de la remuneración del trabajo extra o
suplementario, no por ello pierde el derecho al auxilio de transporte, ya que el auxilio de transporte
aplica para la remuneración correspondiente a la jornada laboral ordinaria; es ésta y su remuneración la
que se toma como referencia para determinar la obligación o no de pagar el auxilio de transporte.
Igualmente, cuando el trabajador no debe incurrir en ningún gasto para transportarse entre su casa y la empresa,
ya sea porque vive cerca de la empresa o porque la empresa le suministra el transporte, no tiene derecho a él,
por la sencilla razón que en tal situación el objetivo del auxilio de transporte no se cumple, objetivo que no es
otro que el reconocimiento que el empleador hacer al trabajador de los gatos de transporte en que este incurre, y
si no hay gasto no hay “reembolso”.
No constituye salario, pero para efecto de la liquidación de prestaciones sociales deberá incluirse en la
base de liquidación.

PROPINAS. (Art. 131)

1) Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
2) No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por
propinas.

FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION. (Art. 132)

1) El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como
por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo
legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
 2) SALARIO INTEGRAL Es la remuneración que incluye prestaciones sociales, recargos nocturnos,
dominicales, festivos y horas extra. Es un acuerdo entre las partes (no es necesario pactarse de esta
manera).
Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano
el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario
o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros
en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones, cuyo derecho se
conserva.
En ningún caso el valor del salario integral pude ser inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales
más el factor prestacional correspondiente a la empresa el cual no podrá ser inferior al 30% de dicha
cuantía. Actualmente la cuantía mínima del salario integral es de $9.590.321 mcte, por lo cual en
realidad devenga 13 salarios mínimos legales vigentes
Siempre durante la ejecución del contrato haya incremento del salario mínimo legal, se debe aumentar si
se desea continuar bajo esta modalidad salarial.

3) Este salario no está exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y
Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se
disminuirán en un treinta por ciento (30%), es decir que los aportes se hacen sobre el 70%.

4) El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de
cesantías y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado
su contrato de trabajo.

5) El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el empleador y el trabajador será la
base para liquidar indemnizaciones por despido injusto y remunerar las vacaciones.

6) Para cotizar a seguridad social se toma como base el 70% del salario integral siempre que este no sea
superior a 25 salarios mínimos legales mensuales.

¿Qué debe pactarse siempre por escrito?

Periodo de prueba.
Salario de prueba.
Pacto de exclusión salarial.

JORNAL Y SUELDO. (Art. 133)

Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores.
 
PERÍODOS DE PAGO. (Art 134)
 1) El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago
para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2) El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse
junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente.

ESTIPULACIÓN EN MONEDA EXTRANJERA. (Art. 135)

Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su
equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.
 
PROHIBICIÒN DE TRUEQUE. (Art 136)
Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una
remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

VENTA DE MERCANCÌAS Y VÌVERES POR PARTE DEL EMPLEADOR. (Art. 137).

Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas
condiciones:
a) Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
b) Publicidad de las condiciones de venta.
 
LUGAR Y TIEMPO DE PAGO. (Art. 138)
1) Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios,
durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
2) Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de
recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago.
 
A QUIEN SE HACE EL PAGO. (Art. 139)
El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito.
 
SALARIO SIN PRESTACIÒN DEL SERVICIO. (Art. 140)
Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación
del servicio por disposición o culpa del empleador. Tal es el caso del cierre voluntario del establecimiento.
 
SALARIOS BÀSICOS PARA PRESTACIONES. (Art 141)
Solamente en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos que
sirvan para liquidar la remuneración correspondiente al descanso dominical, y las prestaciones proporcionales al
salario, en los casos en que éste no sea fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.
 
IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICION DE CEDERLO. (Art. 142)
El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si
puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL. (Art. 143)

1) A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127.
2) No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión,
opinión política o actividades sindicales.
3) Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el
empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.
4) De conformidad con la legislación laboral vigente, a igual trabajo debe corresponder igual salario, sin
importar que el trabajador sea sordo, sordociego u oyente. De conformidad con la Ley, se sancionará a
todo aquel empleador que pague menos a un sordo sordociego o por el solo hecho de serlo.

FALTA DE ESTIPULACION. (Art 144). 

Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a
falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las
condiciones usuales de la región.

SALARIO MÍNIMO.
Definición (Art. 145).
Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a
las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
Factores para fijarlo. (Art. 146)
1) Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la
capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad.
2) Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el
empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y
circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
3) Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus
trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario
mínimo.

Procedimiento de fijación. (Art. 147)

 1) El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
3) Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o
convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de
la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.

Efecto Jurídico (Art 148).

La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un
salario inferior.
En consecuencia, nadie puede devengar un salario inferior al mínimo legal mientras labore la jornada completa
y una vez dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.
Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las máxima legales y devenguen el salario mínimo legal o el
convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la
jornada especial de seis (6) horas diarias y 36 horas semanales o en el caso de la jornada flexible, casos en los
cuales se tiene derecho a recibir el salario mínimo legal.

RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS.

DEDUCCIÓN Cuando se le descuenta para un pago para terceros.

EJEMPLO: Pagos a cooperativa, libranzas.
RETENCIÓN Cuando se le descuenta al trabajador porque dañó una materia prima. Es necesaria
autorización expresa y para cada caso. Es un auto pago, si se retiene es porque hay una razón para hacerlo.
COMPENSACIÓN Dinero que el empleador da en exceso al empleado. Este se compensa descontándosele
a la siguiente quincena. No requiere autorización cuando se trata de indemnizaciones. Cuando se trata de horas
extras, salarios o vacaciones si debe autorizarse la compensación.

NOVIEMBRE-17-2020

DESCUENTOS PERMITIDOS (Art 150)

Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de
ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones
disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.

Trámite de los préstamos. (Art 151)

El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones,
retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo
para la amortización gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir
ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones

Préstamos para viviendas. (Art. 152)

En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador
prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que
se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la
adquisición de casa.
 
Intereses de los préstamos. (Art. 153)
Fuera de los casos a que se refiere el artículo anterior, los préstamos o anticipos de salarios que haga el
empleador al trabajador no pueden devengar intereses.

Retención de cuotas sindicales (Ar. 400)

1. Toda asociación sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar con el voto de las dos terceras partes
de sus miembros, que los (empleadores) respectivos deduzcan de los salarios de los trabajadores
afiliados y pongan a la disposición del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con
que aquellos deben contribuir. La retención de las cuotas extraordinarias requiere copia autenticada del
acta de la asamblea sindical en que fueron aprobadas. Para la retención de las cuotas ordinarias bastará
que el secretario y el fiscal del sindicato comuniquen certificadamente al (empleador) su valor y la
nómina de sus afiliados.
2. Cesará la retención de cuotas sindicales a un trabajador a partir del momento en que aquél, o el
sindicato, comunique por escrito al {empleador} el hecho de la renuncia o expulsión; quedando a salvo
el derecho del sindicato en caso de información falsa del trabajador.
3. Previa comunicación escrita y firmada por el presidente, el fiscal y el tesorero de la federación,
confederación o central sindical, el empleador deberá retener y entregar las cuotas federales y
confederales que el sindicato esté obligado a pagar a esos organismos de segundo y tercer grado a los
cuales está afiliado. Para tal efecto se deberán adjuntar los estatutos y constancia de afiliación del
sindicato emitida por la respectiva federación, confederación o central sindical.

DESCUENTOS PROHIBIDOS (Art. 149)

1) El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el
trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta
prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o
sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos de salario;
entrega de mercancías, provisión de alimentos, y precio de alojamiento.
 2) Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden
escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del
salario declarada inembargable por la ley.
3) Los empleadores quedaran obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus
trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los
prejuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

EMBARGO DE SALARIOS
ART 154 y ss. CST Y DE LA SS

Regla general. (Art. 154).

1) No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

Embargo parcial del excedente. (Art. 155)

El excedente del salario mínimo mensual solo es embargable en una quinta parte.
EJEMPLO: Un empleador recibe una orden judicial dentro de un proceso ejecutivo, de embargar hasta por
$500.000 el salario de un trabajador que devenga $2.000.000.00 mensuales

Para determinar el valor a descontar mensualmente se debe tener en cuenta:

Salario mínimo legal en 2020 $980,657
Que el empleador debe descontar mensualmente la quinta parte de lo que excede el salario mínimo
legal o convencional

$2.000.000 - 980,657/5 = $203.868

Debe ser descontado este valor por mitad quincenal. Cuando es salario integral, la suma mensual a retener se
establece con base al monto total de dicho salario, es decir sobre los 13 salarios mínimos.

EJEMPLO 2: Un trabajador tiene un salario de $6.500.000 y se le puede embargar hasta la quinta parte, cuanto
es ese valor?
$6.500.000-877.803/5=$1.124.439
Puede embargarse por:
Cuota alimentaria.
Deuda bancaria.
Cobro coactivo.
Cuando se incumple el pago de arrendamiento.

Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. (Art 156)

Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente
autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y
concordantes del Código Civil.

PRELACIÓN DE LOS CREDITOS POR SALARIOS, PRESTACIONES SOCIALES E

INDEMNIZACIONES LABORALES.
Cuando una empresa entra en quiebra es porque tiene muchas deudas. Pero entre las cuentas por pagar esta que
debe a los trabajadores, tiene demandas laborales… El empleador debe coger esos dineros y pagar en cierto
orden.
Clasificación. (Art. 157)
Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás
prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495
del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y
pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador.
Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones se
tendrán como gastos pagaderos con preferencia sobre los demás créditos.
Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba autorizado por la ley y, cuando fuera
necesario, producidos extrajuicio con intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes.
Parágrafo. En los procesos de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí
mismos o por intermedio del Sindicato, Federación o Confederación a que pertenezcan, siempre de conformidad
con las leyes vigentes.

¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento respecto al pago de salario mínimo?
El incumplimiento de las disposiciones sobre el salario mínimo legal da lugar a una multa de 1 a 100 veces el
salario mínimo mensual legal – según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista-, que será impuesta
por funcionarios del Ministerio de Trabajo sin perjuicio de la reclamación judicial del trabajador por los salarios
dejados de percibir.
Adicionalmente el trabajador podrá demandar ante el juez de trabajo, el pago del reajuste del salario y de la
liquidación de prestaciones sociales con base en el salario mínimo legal, con la posibilidad de que el juez
condene a pagar la indemnización por falta de pago, más conocida como “salario caído”
Línea de pagos cuando el empleador entra en concordato, quiebra, insolvencia…
Parafiscales.
Alimentos de menores.
Pagos a los trabajadores.

JORNADAS DE TRABAJO
ART 158 y ss. CST Y DE LA SS

Tipos de jornada en Colombia:

a) Jornada laboral ordinaria Trabajo (el tiempo que el trabajador está al servicio del empleador) es la
que convengan las partes o, a faltas de convenio, la máxima legal. (Art 158 C.S.T)
 Está permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al número de días que hay
que laborar a la semana y las horas que se deben trabajar cada día, teniendo como limite la
jornada máxima legal. Si las partes no convienen nada sobre este punto opera la jornada máxima.
b) Jornada máxima legal La jornada laboral de trabajo máxima en Colombia está regulada por el
artículo 161 del código sustantivo del trabajo, y es el horario máximo en que un trabajador puede laborar
en un día y en una semana.
 Son 8 horas diarias, 48 horas semanales.
 Se puede pactar cualquier jornada inferior a la máxima legal pero nunca superior, y recordemos
que la jornada máxima legal se aplicará en los casos en que así expresamente lo acuerden las
partes, o en ausencia de acuerdo respecto a la jornada.
Las excepciones a la jornada máxima legal, es decir que son inferiores en número de horas, se presentan en los
siguientes casos:
Cuando a juicio del gobierno, se ordene la reducción de la jornada pro considerar, de acuerdo con
dictámenes al respecto, que las labores son especialmente insalubres o peligrosas.
EJEMPLO: Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación comercial no podrán exceder
de 90 en un lapso de 30 días.

c) Jornada de los menores de edad Los mejores de edad tienen una jornada laboral máxima inferior a
la que aplica a los trabajadores adultos según lo dispone el artículo 161 del código sustantivo del trabajo:
A partir de la vigencia de la Ley 1098 de 2006, la edad mínima de admisión al trabajo de los menores es de 15
años. Los mayores de 15 y menores de 18 años requerirán de autorización del inspector del trabajo a solicitud
de los padres, representante legal o defensor de familia.
Es importante precisar que, en el caso de las menores embarazadas, a partir del mes séptimo de gestación la
jornada laboral se le debe reducir a 4 horas diarias sin que por ello el empleador pueda disminuirle el salario ni
las prestaciones sociales, según lo dispone el artículo 116 de la ley 1098 de 2006.

d) Jornada de trabajo suplementario y horas extra El trabajo extra o trabajo suplementario como
también se le conoce, se refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada
entre las partes.
 Para la exigencia al trabajador de horas extras o trabajo suplementario, se requiere autorización
expresa del Ministerio del trabajo , las que no podrán exceder de 2 horas diarias y 12 semanales.
 El trabajo extra, o suplementario, o las horas extras, según se le quieran llamar, tienen un recargo
dependiendo de si se da en una jornada diurna, nocturna, dominical o festiva.
 El artículo 168 del código sustantivo del trabajo dice que si el trabajo extra se da en la
jornada diurna, el recargo será del 25% y si se da en la jornada nocturna, el recargo
será del 75%.
 Si es diurno y dominical o festivo el encargo sería 25% por ser diurno y 75% por ser
dominical. Y si es extra nocturno y dominical o festivo el encargo es de 75% por ser extra
y 75% por ser festivo.
La jornada diurna va desde las 6 de la mañana hasta las 9 de la noche, y la jornada nocturna va desde las 9 de la
noche hasta las 6 de la mañana.
Ahora, si el trabajo extra diurno o nocturno se da en un día dominical o festivo, el recargo que le corresponde a
esos días se suma al recargo por ser trabajo extra.
e) Jornada de trabajo diurno y nocturno La jornada diurna es todo trabajo que hace el trabajador
desde las 6 de la mañana hasta las 9 de la noche, y la jornada nocturna va desde las 9 de la noche hasta
las 6 de la mañana.
 Entre las 9pm y las 6am se hace un recargo nocturno de 35% de lo que vale la hora.

f) Jornada de trabajadores de dirección confianza y manejo Dice el artículo 162 del código
sustantivo del trabajo que los trabajadores de dirección y confianza están excluidos de la jornada laboral
máxima, es decir, que al no aplicarles ese límite máximo pueden tener una jornada superior de acuerdo a
la naturaleza de su cargo.
 No tienen derecho a horas extras, si al recargo nocturno, también pago de dominicales y festivos.

¿Quienes son los trabajadores de dirección confianza y manejo? Art. 32 C.S.T

Son representantes del {empleador} y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen
ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:
1. Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de
representación con la aquiescencia expresa o tácita del {empleador};
2. Los intermediarios.
 g) Jornada de empleadas del servicio doméstico El mismo artículo 162 del código sustantivo del
trabajo señala que los trabajadores del servicio doméstico están excluidos de la jornada laboral máxima,
por lo tanto estos deben laboral más allá de las 8 horas diarias.
 No obstante, la Corte constitucional ha dispuesto que estos trabajadores no deben laborar más
allá de 10 hora diarias, es decir que su máxima jornada laboral es de 10 horas.
 No tienen derecho a las horas extras.

h) Jornada de trabajadores que residen en el lugar de trabajo La norma excluye de la jornada laboral
máxima a los trabajadores que residen en el sitio de trabajo en la medida en que ejerzan labores
«discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia», caso en el cual deben laborar más allá de las 8
horas diarias sí así lo exige la naturaleza de las funciones.
 Es decir que esta exclusión de la jornada máxima legal aplica cuando el trabajador no requiere
tomar acciones activas para asegurarse que la tarea encomendada está siendo ejecutada, como en
el caso de la sentencia que trataba de una trabajadora que laboraba en una estación de radio como
transmisoristas, donde estaba obligada a verificar constantemente que el sistema funcionaria, de
modo que si bien residía en el lugar, cumple con las características de simple vigilancia.
 Este tipo de jornada aplica para casos como por ejemplo «el cuidandero de una finca», donde no
tiene que estar sentando en una portería todo el tiempo, sino que es libre para desplazarse dentro
del terreno sin obligación de hacer nada específico a horas específicas, de manera que
perfectamente puede estar mirando televisión al tiempo que está pendiente de lo que suceda en la
finca.

i) Jornada flexible La jornada laboral puede ser pactada para que se desarrolle de forma flexible, es
decir, que no sea un horario fijo todos los días, sino que cada día se ajuste según las necesidades
operativas de la empresa.
El origen legal de la jornada de trabajo flexible lo encontramos en el literal d del artículo 161 del código
sustantivo del trabajo que señala:
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario
podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas
continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el
número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m.
 48 horas divididas en 6 días de la semana, el descanso dominical no es necesariamente el domingo.
 Es un turno por día.
PARAGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución
de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

j) Jornada de turnos de 36 horas Esta jornada fue creada por la Ley 50 de 1.990, articulo 20, literal c,
que actualmente se encuentra modificada por el artículo 51 de la ley 789 de 2002:
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de
trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad
 (SIN INTERRUPCION) durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no
exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
 Esta se utiliza donde se trabaja con productos químicos a los que las personas no puedan estar
expuestas por tantas horas.
Sus características son:
Se aplica en empresas, o en secciones de la misma, que desarrollen actividades las 24 horas del día todos
los días de la semana, es decir, sin solución de continuidad.
La jornada máxima legal de trabajo es por turnos sucesivos de 6 horas diarias y 36 semanales
El empleador y trabajador pueden acordar esta jornada de manera temporal o en forma indefinida.
No hay lugar a recargo por trabajo nocturno.
Tampoco hay lugar al recargo por trabajo dominical o festivo.
El trabajador tendrá derecho a percibir el salario mínimo legal o convencional.
El trabajador tendrá derecho a un día de descanso remunerado. (Cualquiera de la semana)
El trabajador no podrá ejecutar dos turnos en el mismo día, salvo que se trate de labores de supervisión,
dirección confianza y manejo.

k) Jornada de celadores o especial del vigilante (Ley 1920 de 2018) La jornada laboral de celadores y
vigilantes no puede exceder de las 12 horas diarias incluido el trabajo suplementario, y sin que exceda
de las 60 horas semanales.
 En el anterior artículo se aborda con más detalle el tema de la jornada laboral máxima que deben
trabajar los vigilantes que fue regulada por la ley 1920 de 2018.
Por lo tanto, trabajan 12 horas extra a la semana, divididas en turnos de 4 horas.

l) Jornada de trabajo por turnos El artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre trabajo por
turnos, permite superar la carga máxima de 8 horas diarias y 48 horas semanales, consagrada en el
artículo 161, señaló el Ministerio de Trabajo.
 Sin embargo, en un periodo trisemanal (21 días), esta jornada flexible no puede superar las 144
horas, pues, de lo contrario, dicho trabajo se considera suplementario y da lugar al pago de los
recargos correspondientes.
 Turnos de mínimo 4 horas y máximo 10 horas.
 La utilizan los médicos.

m) Jornada de trabajo sin solución de continuidad o sin interrupción También puede elevarse el
límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por razón de su
misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de
trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por
semana.
 Se utiliza en las plantas de producción.
El empleador y empleado pueden pactar que se dividan las 48 horas semanales se dividan de lunes a viernes
para no trabajar los sábados.

Descansos obligatorios art. 172 y 177:

Dominical remunerado (24 horas). Todo trabajador que labore las 48 horas semanales tiene derecho a
este descanso. El trabajador que falte no tendrá derecho al descanso remunerado.
Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, tienen derecho al descanso
remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero de enero, seis de enero,
diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de
agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de
diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado
Corazón de Jesús.
Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de
agosto, doce de octubre, primero de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón
de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
 Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se
trasladará al lunes.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los días festivos, se reconocerán
en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

Si se trabajan dos domingos son ocasionales. Si se trabajan tres o más domingos en el mes entonces se entiende
como habitual:
Dominical habitual Es cuando se labora más de 2 domingos en el mes y su remuneración se paga el día
con recargo y se da el descanso compensatorio.
Dominical ocasional Se labora menos de 3 domingos al mes.

NOVIMEMNRE-24-2020

PRESTACIONES SOCIALES
A cargo del empleador:
Prima de servicios Un pago de un mes de salario que se realiza en Junio y en Diciembre. Son 30
días al año que se pagan 15 de días al 30 de Junio y 15 días al 20 de Diciembre. NO ES SALARIO.
 La prima se calcula con base al promedio devengado en el semestre.
 Cuando una persona se incapacita no pierde derecho a la prima, sin importar si lleva los 6 meses
del semestre incapacitado.
 La prima siempre se paga.
ARTÍCULO 306. DE LA PRIMA DE SERVICIOS A FAVOR DE TODO EMPLEADO. El empleador está
obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social denominada prima de servicios que
corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de
junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el
semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.
PARÁGRAFO. Se incluye en esta prestación económica a los trabajadores del servicio doméstico, choferes de
servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general, a los trabajadores contemplados en
el Título III del presente código o quienes cumplan con las condiciones de empleado dependiente.
ARTICULO 308. PRIMAS CONVENCIONALES Y REGLAMENTARIAS. Las empresas que por pactos,
convenciones colectivas, fallos arbitrales o reglamentos de trabajos estén obligadas a conocer a sus trabajadores
primas anuales o primas de navidad, tendrán derecho a que el valor de estas primas, se impute a la obligación de
que trata el presente capítulo, pero si la prima de servicios fuere mayor deberán pagar el complemento.

Calzado de vestido y labor Se entregan 3 veces al año ( 30 Abril, 31 Agosto y 20 Diciembre).

 Si el trabajador no utiliza el calzado y vestido de labor está eximido de entregárselo en el periodo
siguiente.
 Es prohibido compensarlo en dinero en caso de que el trabajador no quiera el calzado de vestido
y labor.
 Debido a que este no es parte del salario, no puede indemnizarse sino indexarse.
ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. Todo {empleador} que
habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en
forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea
hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las
fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.

Auxilio de cesantías Si es un contrato a termino fijo se liquida al finalizar el contrato, si es a término

indefinido es obligación entregar ese dinero a un fondo de cesantías anualmente (el trabajador elige el
fondo de cesantías, no puede tener más de uno).
 Se liquidan de forma anual al 31 de diciembre, y se depositan en un Fondo de Cesantías a más
tardar el 14 de febrero del siguiente año.
 Se liquida tomándose como base el ultimo salario devengado por el trabajador en los últimos 3
meses si el salario no es variable, si es variable se toma en cuenta el ultimo año de servicios o
todo el tiempo trabajado.

ARTICULO 249. REGLA GENERAL. Todo {empleador} está obligado a pagar a sus trabajadores, y a las
demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un
mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.

Estos pueden pagarse de tres maneras distintas:

 Sistema tradicional: Es para los trabajadores antiguos vinculados antes del 1 de Enero de 1991 que no
firmaron su traslado al nuevo régimen. Se les pagaba únicamente cuando se terminaba la relación
laboral.
 Entrega al fondo: Sistema anual y definitivo. Se aplica a todos los trabajadores vinculados después del
1 de Enero de 1991 y a aquellos que hayan firmado el traslado a este régimen.
  Sistema integral: Cuando los trabajadores tienen salario integral (devengan 10 salarios mínimos o más),
dentro de este está incluido la prima de servicios.

ARTICULO 250. PERDIDA DEL DERECHO.

1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías cuando el contrato de trabajo termina por alguna de
las siguientes causas:
a) Todo acto delictuoso cometido contra el {empleador} o sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;
b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio grave para la empresa.
2. En estos casos el {empleador} podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia
decida.
¿Quienes no tienen derecho al auxilio de cesantías?
Las empresas puramente familiares y los artesanos que no ocupen mas de 5 trabajadores permanentes extraños a
su familia.
¿Cuándo puede pagarse antes?
Cuando el trabajador es llamado a filas (no se suspende la relación de trabajo) o para pago, mejora o compra de
una propiedad. ARTICULO 256.

Intereses sobre las cesantías Todo empleador que según la ley este obligado a pagar cesantías debe
pagar también interés sobre las cesantías, las cuales equivalen a un 12% anual del valor acumulado de
cesantías al 31 de diciembre sin importar el sistema.
 Se paga el 31 de Enero.

Vacaciones
Auxilio de transporte
El periodo de lactancia
A cargo de seguridad social:
Licencia por maternidad.
Licencia por enfermedad.
Enfermedad profesional,
Accidente de trabajo,
Pensiones de invalidez,
Vejez y muerte,
Prestación de muerte,
Atención inicial de urgencias
Atención al recién nacido.
Cajas de compensación : subsidio familiar y subsidio de desempleo.
LIQUIDACIONES
EJEMPLO: