Actividad 3 Contrato Laboral

Foro temático: Características del contrato laboral
 Normatividad de los contratos de trabajo:

El trabajo en Colombia está reglamentado principalmente en la Constitución Política de
1991, considerada la máxima ley, bajo los siguientes artículos:
“Art. 1. Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de República
unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales, democrática,
participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la
solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general.
Art. 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades,
de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas.
Art. 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de
idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de las
profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de
libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
Art. 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la
simple inscripción del acta de constitución.
Art 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad
a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y
conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en
caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;
primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
Art. 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación
profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral
de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo
acorde con sus condiciones de salud.
Art. 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones
laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la
concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de
trabajo.
Art. 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales
definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho.
Art. 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores
participen en la gestión de las empresas.
Art. 67. La educación es un derecho de la persona y un servicio público que tiene una
función social; con ella se busca el acceso al conocimiento, a la ciencia, a la técnica, y a los
demás bienes y valores de la cultura.
La educación formará al colombiano en el respeto a los derechos humanos, a la paz y a la
democracia; y en la práctica del trabajo y la recreación, para el mejoramiento cultural,
científico, tecnológico y para la protección del ambiente.
Art. 122. No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento
y para proveer los de carácter remunerado se requiere que estén contemplados en la
respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente.
Art. 126. Los servidores públicos no podrán en ejercicio de sus funciones, nombrar,
postular, ni contratar con personas con las cuales tengan parentesco hasta el cuarto grado
de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil, o con quien estén ligados por
matrimonio o unión permanente.
Art. 128. Nadie podrá desempeñar simultáneamente más de un empleo público ni recibir
más de una asignación que provenga del tesoro público, o de empresas o de instituciones
en las que tenga parte mayoritaria el Estado, salvo los casos expresamente determinados
por la ley. Entiéndase por tesoro público el de la Nación, el de las entidades territoriales y
el de las descentralizadas.”
Ahora, en lo que respecta al contrato de trabajo, este está reglamentado en el Código

Sustantivo del Trabajo (1950), el cual es un compendio de normas que regula las
relaciones entre las partes involucradas en un contrato laboral, es decir, entre el
trabajador y el empleador; además, propende por la defensa de los derechos de los
trabajadores para que la relación laboral se preste de una manera digna y humana. Si bien
el Código comprende cuatro partes:
1. Título Preliminar – Principios Generales
2. Primera Parte – Derecho Individual del Trabajo
3. Segunda Parte – Derecho Colectivo del Trabajo
4. Tercera Parte – Disposiciones finales
Lo relacionado con el contrato de trabajo, los elementos, las modalidades, las causales de
terminación, las obligaciones y prohibiciones, se encuentra contemplado en la Primera
Parte - Derecho Individual del Trabajo (11 títulos del artículo 22 al 352).
 Las causales de terminación y liquidación del contrato según la legislación laboral vigente:
Según el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, el contrato de trabajo termina:
a. Por muerte del trabajador
b. Por mutuo consentimiento
c. Por expiración del plazo fijo pactado
d. Por terminación de la obra o labor contratada;
e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;
g. Por sentencia ejecutoriada;
h. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y
6o. de esta ley;
i. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.
Sin embargo, existen fundamentalmente dos maneras que permiten dar por terminado el
contrato, estas son:
1. Terminación del contrato por justa causa: (Art 62 C.S.T) Son justas causas para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
1.1 Por parte del empleador:
-El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
-Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
-Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
-Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas.
-Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
-Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
- La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.
- El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
-El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador
y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un
plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
-La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
-Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
-La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
-La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
-El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.
- La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
1.2 Por parte del trabajador:
- El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
-Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
-Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
-Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,
y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.
-Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
-El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
-La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio
distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
-Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo,
o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
2. Terminación del contrato sin justa causa: (Art 64 C.S.T) En todo contrato de trabajo va
envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable (comprende el lucro
cesante y el daño emergente). Pues en el contrato se han establecido las clausulas
correspondientes como los deberes, los derechos, las prohibiciones, etc.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al
segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
2.1 En los contratos a término fijo:

El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el
plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, la indemnización no será inferior a quince (15) días.
2.2 En los contratos a término indefinido:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
-Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
-Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
-Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
-Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero
y proporcionalmente por fracción.

Actividad 3 Contrato Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Actividad 3 Contrato Laboral

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Actividad 3 Contrato Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Foro temático: Características del contrato laboral

 Normatividad de los contratos de trabajo:

Ahora, en lo que respecta al contrato de trabajo, este está reglamentado en el Código

2.1 En los contratos a término fijo:

También podría gustarte