Gestión del Capital Humano.

Unidad 1.
CONCEPTO Y EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

Los administradores le dan una verdadera importancia al factor humano, para conseguir el éxito de los
planes y programas; así como el logro de las metas organizacionales.

La Gestión del capital Humano ha sido vista como algo secundario e irrelevante. Las personas pasan tanto
tiempo en su vida laboral que desarrollan habilidades y destrezas de diversa índole, por lo que las
instituciones y organizaciones dependen en gran medida de lo que las personas logren hacer; por lo que
invertir en el desarrollo humano puede generar grandes beneficios.

Con apoyo de la Identificación sistemática de las fuerzas y debilidades de la organización, así como de las
áreas y las oportunidades y amenazas del entorno económico, político y social, lo cual nos permite saber
que decisiones tomar referente a la capacitación, desarrollo, motivación, y otros dirigidos a nuestro
personal; la estrategia principal para cumplir con la misión de la organización está en el recurso humano.

Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida a través del personal, si son capaces de
satisfacer los siguientes criterios:

1) Los recursos deben ser valiosos: El valor aumenta cuando los empleados encuentran los medios para
disminuir los costos; proporcionar algo único a los clientes o cuando ambos puntos se combinan.
2) Los recursos son únicos: Las habilidades, conocimientos y capacidades de las personas son únicas.
3) Los recursos deben ser difíciles de imitar: Las culturas de cada empresa para dirigir y llevar a su personal
a cumplir los objetivos, son únicas y difíciles de imitar.
4) Los recursos deben estar organizados: Una buena distribución de tareas a las personas, y el trabajo en
equipo y la cooperación, son claves para alcanzar una buena organización.

Factores primordiales de toda empresa, organización o institución para saber hacia dónde dirigir a su
personal:

Misión: La misión o propósito es el conjunto de razones fundamentales de la existencia de la compañía.

Visión: Visualizar a la institución en un plano conceptual dirigido hacia un fin, lo que se desea alcanzar en
un tiempo determinado.

Valores de la Organización: Establece las características del comportamiento de las personas dentro de una
organización; es la filosófica de toda empresa que debe ser compartida por todos sus integrantes, tanto en
el orden organizacional como en el profesional.

Ahora entendemos que las empresas y organizaciones se apoyan para el logro o éxito de sus empresas en el
capital humano, expresión genérica que describe el valor del conocimiento habilidades y capacidades. Los
programas para elaborar puestos, deben saber identificar, reclutar y contratar el mejor y más brillante
talento, seguida de capacitación para la mejora de habilidades en los puestos.

Cada persona es un capitalista, y el concepto de capital se asocia a todos los factores de la producción que
debe ser elaborados por cierto costo y sujetos a cambios en su valor con el uso o desuso de los mismos o, si
se prefiere, factores elaborados por el esfuerzo humano a fin de facilitar la producción.
ORIGEN

No es posible señalar el momento en el que se dio origen a la técnica de administración de personal por
una razón muy sencilla la existencia de este campo es condición necesaria para la existencia de la
civilización, ninguna asociación humana puede presidir de las técnicas necesarias para la división del trabajo
y la especialización en determinadas labores.

Desde mucho antes de la revolución industrial existieron organizaciones muy en grandes que presentaban
problemas resueltos de diversas maneras.

EN MÉXICO HISTÓRICO

La etapa colonial supuso el inicio de una nueva mentalidad, enfocada en parte a la obtención de beneficios
comerciales que podían acumularse. Cuando México pasó a la etapa de independiente estableció nuevos
nexos con los países europeos y americanos, en un proceso de intercambio que se ha ido haciendo cada vez
más activo. En general en el campo de la administración de personal, al igual que en muchos otros. México
ha sufrido una evolución influida por los fenómenos del mundo occidental y por sus especiales idiosincrasia
y estructura social. Ellos permiten que la historia de esta área en los países industrializados se siga también
la de México, en términos generales.

LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

A mediados del siglo XVIII la aparición de maquinarias complejas en el seno de la sociedad inglesa dio inicio
al fenómeno conocido como revolución industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y
América del Norte, surgieron grandes organizaciones comerciales dedicadas a varias actividades.

La revolución industrial significo un nivel mucho más alto de mecanización de muchas labores y a su vez
esto condujo a condiciones de peligro y profunda industrialización.

Algunos directivos de organizaciones de grandes dimensiones reaccionaron a finales del siglo XIX ante esta
situación y crearon un departamento de bienestar que se puede considerar el anterior de los actuales
departamentos del personal. Los departamentos de bienestar contaba entre sus funciones las de velar por
determinadas necesidades de los trabajadores como de vivienda, educación, atención medica así como
impedir la formación de sindicatos. También procuraban el mejoramiento de las condiciones laborales de
los trabajadores.

Los departamentos de bienestar señalan la aparición de la administración especializada en recursos

humanos en forma claramente diferenciada de las funciones de capataces, jefes, gerente de operaciones y
puestos similares.

1.2 PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro

de esta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible donde y
cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otro propósito más específico dentro de
la planeación de recursos humanos incluye anticipar periodos de escases y de sobre oferta de mano de
obra, proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres y a los discapacitados y organizar los
programas de capacitación de empleados. De hecho la planeación de recursos humanos ofrece un punto de
lanzamiento para la mayoría de las actividades que se incluyen en dicha planeación.
La gestión de capital Humano, se puede determinar cómo: Diseñar, establecer y controlar las políticas
normas y procedimientos en materia de personal facilitando varias funciones como selección,
entrenamiento, clasificación, remuneración, promoción desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación.

IMPORTANCIA

1.-Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

2.-Incide en la optimización de los recursos tecnológicos.
3.-Promueve un clima organizacional adecuado.
4.-Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
5.-Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad.

FINALIDAD

1-.Lograr una planta estable de trabajo.

2.-Mejorar el clima y comunicación organizacional.
3.-Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades y capacidades del personal que integra la
empresa.
4-.Mejorar la calidad de vida en el trabajo.
5.-Desarrollar un personal altamente motivado.

Por falta de planeación una organización puede incurrir en varios costos intangibles como resultado de una
planeación inadecuada de recursos humanos. Por ejemplo; una planeación inadecuada puede provocar que
las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La pérdida resultante en términos de eficiencia, puede ser
costosa, en particular cuando se requiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazos. Es posible que
surjan situaciones en que se despidan a los empleados de un departamento en tanto que se contrata a
personas para puestos similares en otro. Quizás esto genere un exceso de contrataciones y el resultado sea
la necesidad de despedir a los recién contratados.

Por último, la falta de planeación de recursos humanos dificulta a los empleados planear con eficacia su
desarrollo profesional o personal. Como consecuencia, algunos de los más competentes y ambiciosos
podrán buscar otro empleo en que consideren que tienen mejores oportunidades de desarrollo.

1.3 ANÁLISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO.

Una organización no vive en una burbuja aislada, sino que, como todo sistema es influida por el contexto y
a su vez, influye en él, a través de sus decisiones.

AMBIENTE INTERNO: Llamado clima organizacional, que son grupos o elementos de interés interno que
ejercen influencia directa en las actividades de la organización y caen dentro del ámbito y responsabilidad
de un director y/o gerentes. Ejemplos: trabajadores, áreas de desempeño, gerentes, procedimientos, etc. El
ambiente externo presente o futuro debe evaluarse en términos de amenazas y oportunidades. Esta
evaluación gira en torno de la situación competitiva, así como de los factores económicos, sociales,
políticos, legales, demográficos y geográficos.

AMBIENTE EXTERNO: Es el conjunto de todos los elementos o actores que son pertinentes y relevantes a
dicha organización, es decir que estén directamente relacionados con la misma. Y está formado por las
fuerzas e instituciones relevantes que afectan en las operaciones entre la organización y el mercado en que
estén inmersas. De igual manera, es necesario auditar y evaluar el ambiente interno de la empresa respecto
de sus recursos y de sus fortalezas y debilidades en investigación y desarrollo, producción, operaciones,
adquisiciones, comercialización y productos y servicios.

Mediante el empleo de la matriz FADO (fuerzas/amenazas-debilidades/oportunidades), una herramienta

muy utilizada se formulan las estrategias que permiten a la organización alcanzar los objetivos a largo plazo
a propósito pueden delinearse los cuatro tipos siguientes:

1.- Estrategia FO (las fuerzas de la firma se utilizan para aprovechar las ventajas de las oportunidades
externas).
2.- Estrategia DO (se minimizan las oportunidades de la organización aprovechando las oportunidades
externas).
3.- Estrategia FA (las fuerzas de la organización permiten reducir las amenazas que la acechan).
4.- Estrategia DA (sistema defensivo en el cual se reducen las debilidades internas para arruinar la influencia
de las amenazas externas)

Para construir una matriz FADO hay que seguir ocho pasos:

1.-Hacer una lista de las oportunidades externas.

2.-Hacer una lista de las amenazas externas.
3.-Hacer una lista de las fuerzas internas.
4.-Hacer una lista de las debilidades internas.
5.-Registrar las fuerzas internas en comparación con las oportunidades. externas y las estrategias
resultantes FO en la celda apropiada.
6.-Registrar las debilidades internas en relación con las oportunidades externas, y los resultados de las
estrategias DO.
7.-Registrar las fuerzas internas con las amenazas externas y los resultados de las estrategias FA.
8.-Registrar las debilidades internas con las amenazas externas y los resultados de las estrategias DA.

Por lo anterior es importante que sean identificadas oportunamente en el ambiente interno como el
externo de toda empresa cuales son las oportunidades, amenazas, fuerzas y debilidades que pudieran
afectar a nuestro recurso humano a fin de poder establecer estrategias que permitan hacer de nuestro
recurso humano un capital altamente competitivo.
1.4 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO.

FUNCIONES ESENCIALES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

En el departamento de personal se establece una jerarquía de puestos. Las funciones de puesto de mayor
importancia varían de una a otra organización. Cuando el departamento se establece por primera vez, con
frecuencia se da a la persona que lo encabeza el título de gerente de personal o de recursos humanos. El
título de vicepresidente de personal o de vicepresidente de recursos humanos es más común en las
compañías de mayores dimensiones, en las que se incrementa el nivel de complejidad, de contribuciones y
de responsabilidad.

Los departamentos de personal de grandes dimensiones incluyen diversos puestos. El gerente de

reclutamiento, por ejemplo, ayuda a los otros gerentes de la organización a reclutar y seleccionar el
personal idóneo. El de compensaciones establece y mantiene niveles adecuados de compensaciones
financieras. El de capacitación y desarrollo proporciona programas, cursos y otras actividades dirigidas al
mejoramiento de los conocimientos del personal de la organización, y así sucesivamente. Cada uno de sus
gerentes puede recibir el apoyo de un equipo de especialistas, así como secretarias y diversos empleados
de oficina.
FUNCIÓN DE SERVICIO DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la organización, a sus
dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados.

Como integrantes de un departamento de servicio, los gerentes de recursos humanos y los especialistas
que los apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos.

Funciones:

Asesoría y consultoría.- Dado su conocimientos sobre cuestiones internas de empleo (políticas, acuerdos
laborales, practicas pasadas e intereses de los trabajadores) y su información sobre tendencias externas
(datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales, etc.) son una fuente invaluable para la toma de
decisiones.

Servicio.- Reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación, y conducción de programas de

capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.
Formulación e implementación de políticas.- Elabora nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver
problemas recurrentes o evitarlos.

Defensa de los trabajadores.- Uno de los papeles fundamentales de los gerentes de RH es escuchar
preocupaciones, representar demandas. (Sherman)
Actividades:

La nominación del responsable del Departamento de Personal en las organizaciones:

· Jefe de Personal.
· Gerente de Personal.
· Gerente de Recursos Humanos.
· Gerente de Relaciones Industriales.
· Gerente de Relaciones con el Personal.

1.5 PRONÓSTICOS DE CAPITAL HUMANO.

Pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en análisis
y en las consideraciones de un juicio, pronóstico es obtener conocimientos sobre eventos inciertos que son
importantes en la toma de decisiones presentes para las organizaciones.
Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación, puede establecerse un pronóstico de los
recursos humanos, que comprende:

PRONÓSTICO DE LOS REQUERIMIENTOS: Es decir, de los conocimientos, habilidades, experiencias,

actitudes, intensos vocacionales, etc., con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización
en cada uno de los sectores o departamentos de ésta.

Pronósticos basados en la experiencia.- Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con

conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor
parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de
planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos
gerentes.

PRONÓSTICO DE LA OFERTA DE MANO DE OBRA: Los de la población, la educación y el crecimiento de la

industria o de la actividad económica y el crecimiento de la economía del país, darán una idea de los
recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización cuando se necesiten. Si se prevé que
habrá abundancia de personas que posean esos recursos cuando sean necesarios sus servicios, entonces no
tendrá mayores preocupaciones la organización.

Análisis de presupuestos y planeación.- Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos
por lo general elaboran presupuestos detallados y planes a largo plazo. Un estudio de los presupuestos por
departamento revela las autorizaciones financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo
en algunas áreas.
Análisis de nuevas operaciones.- Requiere que se calculen las necesidades de recursos humanos en
comparación con otras compañías que llevan a cabo operaciones similares.

1.6 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO.

Las empresas actualmente necesitan al igual los controles de inventarios de bienes-muebles e inmuebles; material de
oficina u otros; un inventario de capital humano, que le permita ser usada como herramienta fundamental en la
identificación de personal, considerando de las características generales, así como experiencia, habilidades,
conocimientos, interés de los empleados y capacitación actualizada de estos; a fin de poder considerar estos
elementos, en la toma de decisión en los reemplazos, ascensos y transferencias.

La comparación del inventario con los pronósticos del área del factor humano permitirá identificar las necesidades
futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir; planear la capacitación de quienes sean transferidos o
ascendidos y el reclutamiento de nuevo personal.

El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos
e información sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que
cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la
cobertura de vacantes.

-Datos personales (nombre, nacionalidad, etc.).

-Datos familiares (padres, hermanos, conyugue, hijos).
-Estudios (curriculum).
-Idiomas.
-Trayectoria Interna.
-Trayectoria externa.
-Puesto.
-Adscripción (dentro de la organización).
-Fortalezas.
-Debilidades.
-Pasatiempos.
-Reconocimientos dentro de la organización.
-Diplomas.
-Referencias Laborales.
-Cuentas Bancarias.
-Tipo de contrato.
-Seguros de gastos Médicos (con beneficiarios).
-Seguros de vida (con beneficiarios).
-Movilidad.
-Experiencia.
-Asociaciones a las que pertenece.
-Cursos de capacitación.
-Evaluaciones de desempeño.
-Préstamos.
-Aéreas de oportunidad. (Espinoza, 2001)

1.7 PLANES DE CARRERA.

Sirve para optimizar el Capital Humano y se basa en análisis de puesto, la estructura organizacional, planes
de crecimiento de la empresa, pronósticos, el inventario de recursos humanos, la calificación de méritos, la
evaluación de desempeño y el sistema de ascensos y promociones, entre otros.
La planeación del Capital Humano es esencial para su participación, motivación y desarrollo pro-activo en la
organización, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, así como conocer cuál serán los
requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional.
La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida
laboral, por lo que hay que distinguirla de la carrera académica.

Para planear el desarrollo de personal, los empleados necesitan información organización; es decir la que
puede proporcionar la planeación estratégica, pronósticos, planeación de sucesión y los inventarios de
habilidades. Del mismo modo, a medida que obtienen información sobre ellos y la utilizan para planear su
desarrollo, los empleados necesitan conocer las trayectorias profesionales dentro de la organización y como
percibe la dirección del desempeño.

LA META:

Conseguir que las necesidades de la organización coincidan con las de los individuos.
Fomentar que el empleado sea dueño de su desarrollo profesional.
Crear un contexto que brinde apoyo.
Contagiar la dirección de la compañía.
Establecer metas y planificación compartidas.

IDENTIFICAR LAS OPORTUNIDADES Y LOS REQUISITOS DE DESARROLLO PROFESIONAL.

Identificar las competencias que se necesitarían en el futuro.

Construir rutas para alcance laboral/profesional.
Equilibrar los ascensos, las transferencias, los despidos, etc.
Establecer rutas duales para desarrollo de carrera.

CALIBRAR EL POTENCIAL DE LOS EMPLEADOS

Medir las competencias (evaluaciones).

Realizar inventario de talentos.
Establecer planes de sucesión.
Usar centros de evaluación.

INICIATIVAS PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL

Ofrecer talleres y libros de trabajo.

Ofrecer asesoría profesional.
Ofrecer capacitación para administrar personal mente la profesión.
Proporcionar retroalimentación para el desarrollo.
Proporcionar mentores.