Habilidades Sociales

[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO]
[Asunto]
ÍNDICE
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 1: ESTRATEGIAS Y TÉCNICAS QUE FAVORECEN LA

RELACIÓN SOCIAL Y LA COMUNICACIÓN
1. INTRODUCCIÓN
1.1. LOS COMPONENTES DE LAS HABILIDADES SOCIALES (HHSS
2. TÉCNICAS DE HHSS
2.1. CORRIENTES Y AUTORES
2.2. ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA ELECCIÓN DE LA TÉCNICA
2.3. NORMAS GENERALES PARA LA APLICACIÓN DE TÉCNICAS
2.4. ESTRATEGIAS PARA LA FORMACIÓN DE GRUPOS
2.5. LA PUESTA EN PRÁCTICA DE DINÁMICAS DE GRUPOS
2.6. CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS
2.7. MODELOS DE TÉCNICAS
3. LA COMUNICACIÓN
3.1. EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN
3.2. LA COMUNICACIÓN NO VERBAL
3.3. ESTILOS DE COMUNICACIÓN
3.4. LAS BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
4. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
4.1. LA EDUCACIÓN EMOCIONAL
4.2. LAS EMOCIONES
4.3. FUNCIONES DE LAS EMOCIONES
4.4. LA TEORÍA DE LAS EMOCIONES
4.5. ASPECTOS FISIOLÓGICOS DE LAS EMOCIONES
4.6. ASPECTOS SOCIALES DE LAS EMOCIONES
4.7. ASPECTOS PSICOLÓGICOS DE LAS EMOCIONES
5. LOS MECANISMOS DE DEFENSA
5.1. TIPOS DE MECANISMOS DE DEFENSA
AUTOEVALUACIÓN Nº1
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 2: DINAMIZACIÓN DE GRUPOS
1. CONCEPTOS BÁSICOS
1.1. LAS PERCEPCIONES DE LOS MIEMBROS
1.2. LA MOTIVACIÓN
1.3. LOS OBJETIVOS
1.4. LA ORGANIZACIÓN
1.5. LA INTERDEPENDENCIA
1.6. LA INTERACCIÓN
1.7. COHESIÓN DEL GRUPO
1.8. SIGNOS REVELADORES DE LA COHESIÓN DE GRUPO
1.9. MEDIOS PARA AUMENTAR LA COHESIÓN
2. COMUNICACIÓN GRUPAL
2.1. COMUNICACIÓN NO VERBAL
3. LA DINÁMICA DE GRUPO: ROLES Y LIDERAZGO
3.1. ROLES
3.2. EL CONFLICTO DE ROLES
3.3. LIDERAZGO
3.4. COOPERACIÓN Y CONFIANZA EN EL GRUPO
3.5. DEFINICIÓN SUCINTA DE GRUPO
3.6. REALIDAD DE GRUPOS
3.7. LA PERCEPCIÓN DE LA ENTITATIVIDAD
4. LA TEMÁTICA DE LA DINÁMICA DE GRUPOS
AUTOEVALUACIÓN Nº 2
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 3: CONDUCCIÓN DE REUNIONES
1. INTRODUCCIÓN: EL INDIVIDUO Y EL GRUPO

1.1. TIPOLOGÍAS PERSONALES QUE PUEDEN ENCONTRARSE EN UN
GRUPO
2. LA METODOLOGÍA DEL TRABAJO EN EQUIPO
2.1. CUÁNDO ES NECESARIO CREAR UN EQUIPO DE TRABAJO
2.2. JERARQUÍA Y COMPETENCIA
2.3. LA PUESTA EN MARCHA DEL EQUIPO
2.4. EL FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO DE TRABAJO
3. TIPOS DE GRUPOS DE TRABAJO
Página 1
[Asunto]
3.1. PERMANENTES O ESPECÍFICOS

3.2. CREATIVOS, RESOLUTIVOS, TÁCTICOS Y PRODUCTIVOS
3.3. FORMALES E INFORMALES
3.4. ESTRUCTURA JERÁRQUICA VERTICAL
3.5. ESTRUCTURA JERÁRQUICA HORIZONTAL: GRUPOS ESPECIALIZADOS
Y COMITÉS TEMPORALES
4. APLICACIÓN DE TÉCNICAS PARA LA DINAMIZACIÓN DE LOS GRUPOS DE
TRABAJO
5. LA REUNIÓN COMO TRABAJO EN GRUPO
5.1. ELEMENTOS DE UNA REUNIÓN
5.2. TIPOS DE REUNIÓN
6. FASES DE UNA REUNIÓN
6.1. ESTUDIO Y PLANIFICACIÓN DE LA REUNIÓN
6.2. PREPARACIÓN DE LA REUNIÓN
6.3. CELEBRACIÓN DE LA REUNIÓN
6.4. ACTA Y EVALUACIÓN
7. IDENTIFICACIÓN DE LA TIPOLOGÍA DE LOS PARTICIPANTES EN UNA REUNIÓN
8. DEFINICIÓN DE LA MOTIVACIÓN
9. PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN
9.1. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA, DE VROOM
9.2. TEORÍA DE LA FINALIDAD, DE EDWIN LOCKE
9.3. TEORÍA DE LA EQUIDAD, DE J. STACEY ADAMS
9.4. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, DE ABRAHAM
MASLOW
9.5. TEORIA BIFACTORIAL, DE FREDERICK HERZBERG
9.6. TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS, DE DAVID
MCCLELLAND
10. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
11. LA MOTIVACIÓN Y LA FRUSTRACIÓN
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 4: MEDIACIÓN Y NEGOCIACIÓN
1. INTRODUCCIÓN
2. LA MEDIACIÓN
2.1. FUNCIONES DE LA MEDIACIÓN
2.2. EL CONFLICTO
2.3. HABILIDADES PARA LA MEDIACIÓN. TAREAS BÁSICAS DEL
MEDIADOR
2.4. LAS VENTAJAS DE LA MEDIACIÓN
2.5. PREPARACIÓN PARA LA MEDIACIÓN: LA NEGOCIACIÓN
2.6. CONCEPTO Y PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACIÓN
2.7. TIPOS DE NEGOCIACIÓN
2.8. CRITERIOS OBJETIVOS PARA VALORAR LA SOLUCIÓN DE UN
CONFLICTO
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 5: EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA SOCIAL Y LOS

PROCESOS GRUPALES
1. EVALUACIÓN DE LOS GRUPOS

2. ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
3. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN SOCIAL
3.1. SOCIOMETRÍA
3.2. EXPERIMENTACIÓN
3.3. SISTEMAS DE ENCUESTA
3.4. TÉCNICAS DE GRUPO
SOLUCIÓN A LAS AUTOEVALUACIONES
EXAMEN DEL BLOQUE TEMÁTICO N° 7
HOJA DE RESPUESTAS EXAMEN
Página 2
[Asunto]
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 1: ESTRATEGIAS Y TÉCNICAS

QUE FAVORECEN LA RELACIÓN SOCIAL Y LA COMUNICACIÓN
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Conocer los principios generales de las habilidades sociales.

 Conocer las técnicas de entrenamiento en habilidades sociales.
 Entender el proceso de comunicación y conocer los requisitos para una buena
comunicación.
 Conocer los principios básicos de la inteligencia emocional.
 Saber qué son las emociones y qué funciones cumplen.
 Conocer los mecanismos de defensa.
CONTENIDOS ESPECÍFICOS
 Los componentes y la evaluación de las habilidades sociales.

 Las técnicas en las habilidades sociales.
 La comunicación. Comunicación verbal y no verbal.
 Los estilos de comunicación.
 La inteligencia emocional y la educación emocional.
Página 3
[Asunto]
 Las emociones, categorías básicas y funciones.

 Los mecanismos de defensa.
RESUMEN
Las relaciones sociales, en cualquier entorno y a cualquier edad, son fundamentales para
todos los seres humanos, pero en muchas ocasiones hay personas que carecen de ellas o
que presentan dificultades de relación. En esta unidad veremos los principios de las
habilidades y las técnicas más adecuadas para trabajar las conductas.
Directamente relacionado con las habilidades sociales destacan los estilos comunicativos;
por ello es imprescindible conocer el proceso comunicativo y todas las variables implicadas
en el mismo. Otro factor fundamental son las emociones y las funciones que cumplen en el
ser humano.
Asimismo, aprenderemos qué es la inteligencia emocional y qué objetivos tienen en

educación. Por último, aprenderemos qué mecanismos de defensa utilizamos ante
situaciones de dificultad.
Página 4
[Asunto]
1. INTRODUCCIÓN
Genéricamente, entendemos las habilidades sociales como el conjunto de
comportamientos que nos permiten actuar con más eficacia en nuestras relaciones
interpersonales.
En educación infantil, las habilidades sociales tienen una estrecha relación con el
desarrollo cognitivo y los aprendizajes que se dan en la escuela. Es, además, un requisito
indispensable para la socialización del niño.
Las habilidades sociales son fundamentales para establecer relaciones positivas con los
compañeros, los profesores y padres y, además, permiten al niño asimilar los papeles y las
normas sociales. Un inadecuado comportamiento social provoca aislamiento y rechazo
social que repercute negativamente en el futuro desarrollo del niño.
Existen múltiples definiciones sobre qué son las habilidades sociales. A modo de
resumen, podemos destacar las siguientes:
 Las habilidades sociales se adquieren a través del aprendizaje,

principalmente.
 Incluyen comportamientos verbales y no verbales, específicos y diversos.
 Suponen iniciativas y respuestas efectivas y apropiadas.
 Acrecientan el reforzamiento social.
 Son recíprocas por naturaleza y suponen una correspondencia efectiva y
apropiada.
 Su práctica está influenciada por las características del entorno.
Las principales funciones que cumplen las habilidades sociales son:
 Conocimiento de sí mismo y de los demás. La formación del autoconcepto se

da, entre otras cosas, por las interacciones con los iguales.
 Desarrollo de determinados aspectos del conocimiento social y determinadas
conductas, habilidades y estrategias necesarias para relacionarse con los
demás, como: reciprocidad, empatía y adopción de roles y perspectivas,
intercambio en el control de la relación, colaboración y cooperación y
estrategias de negociación.
 Autocontrol y autorregulación de la propia conducta en función del feedback
que se recibe de los demás.
 Apoyo emocional y fuente de disfrute.
1.1. LOS COMPONENTES DE LAS HABILIDADES SOCIALES

(HHSS)
1.1.1. Componentes conductuales

Son aquellos elementos, tanto verbales como no verbales, de la conducta y están
relacionados con la comunicación humana.
 Los componentes verbales
El habla se emplea para una variedad de propósitos (comunicar ideas, describir

sentimientos, razonar y argumentar, etc.). Las palabras empleadas dependerán de la
situación en que se encuentre una persona, su papel en esa situación y lo que está
intentando lograr.
Las situaciones varían desde las formales íntimas, como pueden ser los amigos hablando
sobre fútbol en casa, hasta las más formales, como puede ser una reunión en el trabajo.
Página 5
[Asunto]
Del mismo modo, el tema puede variar. Puede ser personal (cónyuges) o impersonal
(vendedor-comprador). Puede ser concreto (describir un vestido) o abstracto (hablar de la
libertad o de la justicia). Puede ser sobre asuntos internos del que habla o sobre asuntos
externos.
Podemos distinguir los siguientes elementos del habla:
I. Habla egocéntrica, que se dirige hacia uno mismo sin tener en

cuenta el efecto que está teniendo en los demás.
II. Las instrucciones, que están encaminadas a producir cambios de
conducta en los otros. Las instrucciones van desde exigencias u
órdenes hasta ligeras sugerencias.
III. Las preguntas que están encaminadas a provocar respuestas en
los otros, a iniciar encuentros y a comunicar interés por da otra
persona.
IV. Comentarios, sugerencias o información sobre hechos.
V. Charla informal, empleada para establecer, mantener y disfrutar las
relaciones sociales y que se caracteriza porque se da poca
información.
VI. Expresiones ejecutivas. Muchas expresiones tienen
consecuencias sociales inmediatas que constituyen un significado
(emitir veredictos, hacer promesas, pedir disculpas, etc.).
VII. Costumbres sociales. Son componentes verbales estandarizados
que aislados no tienen ningún significado (saludos, despedidas, dar
las gracias, etc.).
VIII. Expresión de estados emocionales. Son la expresión de un estado
emocional cualquiera (te quiero, te detesto, etc.).
IX. Mensajes latentes, como cuando una frase conlleva un mensaje
implícito.
 Los mensajes no verbales
Se engloban dentro de la comunicación no verbal; aquélla que emplea el cuerpo, el

movimiento y los sonidos para transmitir la información o para apoyar el contenido del
mensaje verbal.
Algunas de las funciones más importantes son:
I. Afianzar lo que expresamos verbalmente a través del gesto.

II. Sustituir cuando no se acompaña de mensaje, oral, como negar con
la cabeza.
III. Acentuar o enfatizar una expresión cuando estamos hablando.
IV. Contradecir, cuando expresamos verbalmente una idea pero lo
negamos con el cuerpo.
V. Regular la interacción entre interlocutores: regulamos los turnos
de palabra con miradas o gestos.
 Los componentes cognitivos
Determinados factores cognitivos, como pueden ser las percepciones, actitudes o

expectativas erróneas, pueden ser causa de la inadecuación social. Ciertas clases de
pensamientos pueden facilitar la ejecución de conductas socialmente habilidosas mientras
que otros pueden inhibir u obstaculizar las mismas.
En el estudio de las HHSS existe una serie de importantes variables cognitivas:
 Competencias. Esta variable de la persona se basa en la capacidad

para transformar y emplear la información de forma activa:
II. Conocimiento de la conducta habilidosa apropiada.

I. Conocimiento de las costumbres sociales.
III. Conocimiento de las diferentes señales de respuesta.
IV. Capacidad de ponerse en lugar de otra persona.
V. Capacidad de resolución de problemas.
 Estrategias de codificación y constructor personales. Esta

segunda variable se refiere a la manera en que la gente percibe,
piensa, interpreta y experimenta el mundo.
Página 6
[Asunto]
 Percepción social o interpersonal adecuada. En general, se dan

varios errores de percepción:
I. Suponer que la conducta de una persona es principalmente un

producto de su personalidad, en vez de pensar que puede ser
más una función de la situación en la que está.
II. Suponer que la conducta de una persona es debida a ella en vez
de a su papel.
III. Dar demasiada importancia a las señales de tipo físico (vestido,
apariencia, etc.).
VI. Ser afectado por los estereotipos sobre las características de los
miembros de razas o estratos sociales determinados.
VII. Atención y memoria selectivas de la información negativa vs la
positiva sobre uno mismo y la actuación social.
 Habilidades de procesamiento de la información.

 Esquemas. Son estructuras cognitivas de la memoria (conjunto de
informaciones) que sirven para modular e interpretar el medio.
Podemos distinguir:
I. El impacto de las experiencias.

VIII. Las percepciones sobre esas experiencias.
IX. Lo que se aprende como resultado de esas experiencias.
X. A qué estímulos futuros se atenderá en situaciones relacionadas.
XI. Estereotipos inadecuados.
XII. Creencias poco racionales.
 Expectativas. Se refiere a las predicciones del individuo sobre las

consecuencias de la conducta:
I. Expectativas de auto-eficacia que correlacionan con una

conducta socialmente más habilidosa.
II. Expectativas sobre las posibles consecuencias de la conducta.
Una conducta habilidosa puede verse inhibida si se consideran
socialmente inapropiadas o si se esperan resultados negativos
de su ejecución.
III. Sentimientos de indefensión o desamparo.
 Preferencias y valores subjetivos. En este epígrafe se consideran

las preferencias y aversiones sobre los estímulos por parte de las
distintas personas, sus gustos y desagrados, sus valores positivos y
negativos.
 Sistemas y planes de autorregulación. Supone el proceso crítico
para vencer el control del ambiente. Supone que la persona adopta
un rol activo para seleccionar en que ambientes entrar y para decidir
qué hacer y qué no hacer:
I. Autoinstrucciones adecuadas.
II. Auto-observación apropiada. El grado de autoevaluación puede
ser beneficioso hasta un cierto punto en que se vuelve
desadaptativo cuando este proceso revela una discrepancia
entre la propia conducta y los patrones u objetivos propios.
III. Patrones patológicos de fracaso y atribución social.
IV. Nivel de autoestima.
V. Autoverbalizaciones negativas.
VI. Patrones de actuación excesivamente elevados.
 Los componentes fisiológicos
Son aquellas reacciones físicas que aparecen, normalmente de forma incontrolable, en

determinados situaciones y que afectan a la comunicación y a la relación. Como por
ejemplo, sudoración, sonrojarse aumento de la frecuencia cardiaca, etc.
2. TÉCNICAS DE HHSS
Como ya sabemos, con las dinámicas de grupo estudiamos las fuerzas que actúan en el
interior de un grupo y también las técnicas grupales que se pueden aplicar.
Página 7
[Asunto]
Las dinámicas integran seis componentes básicos en el ser humano: físico, afectivo,
cognitivo, social, estético y espiritual. Sin embargo, es necesario hacer hincapié en que las
dinámicas no son juegos. Tienen una finalidad que va más allá de los resultados, es decir,
son un medio para conseguir determinados objetivos.
La herramienta que se utiliza para conseguir estos objetivos son las técnicas que nos
sirven para organizar la actividad o dinámica de grupo.
Las técnicas se deben elegir en función de los objetivos que se persigan.
2.1. CORRIENTES Y AUTORES
 Kart Lewin y los talleres de sensibilización
Fue el creador de la primera actividad considerada como "dinámica de grupos". Es el

fundador de la psicología social moderna. Se le conoce por su término "espacio vital" y sus
trabajos sobre "dinámicas de grupos".
Creó los "Talleres de Sensibilización", una técnica para reducir los problemas
interpersonales. De estructura flexible, se centran en los sentimientos, emociones,
conductas e interacciones que los individuos experimentan como grupos en "el aquí y
ahora".
Están formados por grupos de entre 8 y 12 personas que no se conocen previamente y un
observador no participante.
 Jacob L. Moreno y el psicodrama
Es considerado el creador del psicodrama: una forma de psicoterapia, inspirada en el

teatro de improvisación y concebida inicialmente como grupal.
En esta técnica, los pacientes son actores que representan diversas situaciones vitales. Ello
libera creatividad y posibilita una catarsis tanto en el participante como en el pequeño
auditorio.
El psicodrama se incorporó en la práctica de la clínica y la docencia, convirtiéndose en
instrumentos frecuentes en psicoterapia individual y de grupo, en formación y en
pedagogía.
2.2. ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA ELECCIÓN DE LA

TÉCNICA
No existe una técnica que podamos aplicar siempre a cualquier circunstancia o grupo; por
ello, para elegir una técnica adecuada a nuestras necesidades y objetivos debemos tener
en cuenta una serie de factores como son:
 En función de los objetivos. Las técnicas de grupo varían en su estructura

de acuerdo con los objetivos que un grupo puede fijarse. Para ello, los
objetivos deben estar claramente definidos.
 En función de la madurez y el entendimiento del grupo. Las técnicas
varían en complejidad y naturaleza: algunas son fácilmente aceptadas por el
grupo y otras provocan, al principio, ciertas resistencias por su novedad, por
ser ajenas a los hábitos y costumbres adquiridos. Para los grupos nuevos, no
experimentados en la actividad grupal, convendrá seleccionar aquellas
técnicas más simples, más acordes con la edad y las costumbres de los
miembros del grupo.
 En función del tamaño del grupo. El comportamiento de un grupo varía
en gran medida por su tamaño; en los grupos pequeños se da una mayor
cohesión e interacción y existe más confianza, se llega más rápidamente al
consenso, los miembros disponen de más oportunidades e, incluso, de más
tiempo para intervenir. Por el contrario, en los grupos grandes se dan,
generalmente, características opuestas a las citadas: menor cohesión e
interacción, mayor intimidación, etc. Es frecuente que estos grupos se
subdividan en subgrupos o camarillas. Por ello, la guía de un grupo grande
exige, del coordinador, una mayor capacidad y experiencia para orientar al
grupo y elegir la técnica adecuada.
 En función del ambiente físico y temporal. Es fundamental crear una
atmósfera grupal que facilite la acción del grupo; la dimensión del local debe
estar adaptada al número de participantes, el local debe estar bien ventilado
Página 8
[Asunto]
e iluminado, en la distribución del espacio se ha de tener en cuenta que

todos los participantes puedan verse cara a cara, etc.
 En función a las características del medio externo. Se debe tener en
cuenta el contexto social inmediato en el cual está inmerso el grupo; las
técnicas a utilizar no deben romper demasiado con las costumbres, hábitos o
usos de dicho medio. Pero, una total acomodación a las rutinas del medio
externo puede llevar a que el grupo no innove ni cambie ningún aspecto de
su entorno social De lo que se trata es de encontrar un punto de equilibrio,
de tal modo que se puedan lograr cambios en él, aunque evitando siempre el
"efecto boomerang": hacer algo con un fin determinado, pero usando
técnicas que no se adecuan al contexto externo y terminan produciendo un
resultado o efecto totalmente contrario al buscado.
 En función de las características de los miembros. Los grupos varían
de acuerdo a las características de sus miembros, edades, nivel de
instrucción, intereses, expectativas, predisposición, experiencias, etc. En el
ámbito escolar, existen técnicas más adecuadas en función de la edad. Por
ello, a la hora de seleccionar las técnicas debemos considerar la
particularidad de cada grupo como tal. Pero sin olvidarnos de las
características individuales de cada uno de sus miembros.
 En función del tiempo. El tamaño del grupo es un factor que interviene en
la organización del tiempo.
Se ha de tener en cuenta el tiempo que se debe destinar a las conclusiones y

reflexiones una vez terminada la dinámica.
El tiempo de las dinámicas para niños debe ser moderado, ya que de lo
contrario el factor "cansancio" les puede llevar al aburrimiento.
 En función del material. Algunas dinámicas requerirán recursos materiales

como, por ejemplo, escenario, pizarra, proyectores, videos, etiquetas,
cartulinas con nombres o frases.
Es conveniente que esté al alcance de los participantes cuando se necesite y

que se haya preparado previamente. También sería correcto practicar antes
con el material, hasta dominar la situación.
Este material, bien organizado y clasificado, será de gran utilidad para
preparar actividades.
 En función de la capacitación del animador. Normalmente, la persona

que dirige el grupo se denomina animador o coordinador; es recomendable
que cuando se carece de experiencia, comience utilizando técnicas de
estructura sencilla. Después, su propia experiencia irá indicando los cambios
eventuales que convenga hacer para portar las técnicas más complejas y
novedosas.
 La evaluación. Sería el último paso pero no por ello menos importante, ya
que puede servir de reflexión a los participantes -sobre aquello que han
experimentado. En niños pequeños, la mejor herramienta es la observación.
Si son un poco mayores se podrán utilizar preguntas sencillas.
2.3. NORMAS GENERALES PARA LA APLICACIÓN DE

TÉCNICAS
Son las siguientes:
 El animador debe conocer los puntos teóricos de la dinámica de grupo.

 Antes de aplicar cualquier técnica, es fundamental conocer su estructura, su
dinámica, sus posibilidades y riesgos.
 Se debe seguir, en todo lo posible, el procedimiento indicado en cada caso.
Sólo cuando el animador del grupo posee una experiencia suficiente podrá
intentar adaptaciones o cambios justificados por las circunstancias.
 Las técnicas de grupo deben aplicarse con un objetivo claro y bien definido.
El grupo no debe reunirse para usar una técnica, sino movido por el interés
común hacia un objetivo para el cual la técnica sirva de instrumento. La
técnica es un medio que sirve para alcanzarlo.
Página 9
[Asunto]
 Las técnicas de grupo requieren una atmósfera cordial y democrática.

Utilizarlas como medio de competición o en un clima autoritario destruiría su
efecto.
 En todo momento debe prevalecer una actitud de cooperación, recordando
que la actitud competitiva separa, promueve el individualismo y anula la
interacción que es fundamental para la vida del grupo.
 Debe incrementarse la participación de todos los miembros, así como la
toma de conciencia' de que el grupo existe en y por ellos mismos. Este
sentido de pertenencia al grupo hace pasar del "yo" al "nosotros".
 Todas las técnicas se basan en un trabajo voluntario (no obligación). Los
participantes no deben incorporarse en el grupo o grupos pequeños por
obligación. Es el orientador, coordinador o animador del grupo el que tiene la
no fácil labor de hacer sentirse a los individuos como grupo y hacer de las
instituciones lugares de aprendizaje libre y de convivencia.
 En un grupo pueden utilizarse una o más técnicas.
 Todos y cada uno de los participantes deben comprender en qué consiste
cada ejercicio, conocer sus reglas y confirmar su aceptación.
 Nunca debemos experimentar técnicas con un grupo, sino que debemos
ensayarlas previamente con otros profesionales.
 Dejar el tiempo necesario para cada ejercicio, pero marcar un límite.
 Desarrollar su iniciativa y creatividad en el empleo de la técnica.
 No obligar a nadie a participar si no lo desea. Al comenzar el ejercicio
preguntar ¿quién quiere comenzar?
 El animador no debe:
I. Dirigir para lucirse y ser el centro de atención.

II. Improvisar una dinámica.
III. Experimentar para ver qué resultados da.
IV. Utilizar una técnica si no tiene capacidad para controlarla.
El animador debe conseguir las siguientes garantías en los participantes:
I. Igualdad: todos deben sentirse iguales a los demás.

II. Inmunidad: respetar las opiniones expresadas y garantizar que no
serán represalias para quien las exprese.
III. Libertad: expresar sus puntos de vista y opiniones.
IV. Sinceridad a la hora de dar respuestas.
La finalidad implícita en todas las técnicas es:
I. Enseñar a aprender de forma activa.

II. Desarrollar habilidades sociales y comunicativas.
III. Vencer temores e inhibiciones. Superar tensiones.
IV. Ayudar al participante a ponerse en contacto con experiencias que
potencien cambios positivos en su comportamiento.
2.4. ESTRATEGIAS PARA LA FORMACIÓN DE GRUPOS

Para la creación de grupos podemos utilizar los siguientes métodos:
 Método Oxford. Se utiliza para crear grupos de forma aleatoria. Se realiza

siguiendo los pasos siguientes:
I. Primero: determinar el número de grupos que se quiere formar.

II. Segundo: formar los grupos. Para ello se van a ir numerando todos los
miembros del grupo del 1 al 4. Cuando terminen se han de juntar los
unos con los unos, los dos con los dos, así hasta los cuatros.
 Collage. Este método nos permite crear grupos pares, impares, tríos,
parejas, etc., los pasos a seguir son:
I. Hacer un collage con tiras de papel.
Página 10
[Asunto]
II. En cada tira se escribe una frase conocida como "una flor no hace
primavera", "quien se pica, ajos come", etc.
III. Se escriben tantas frases como grupos se desean formar.
IV. Las tiras de papel se parten por la mitad, se doblan y se mezclan.
V. Todos los participantes deben coger una mitad.
VI. Se explica que deben buscar su mitad reconstruyendo la frase.
VII. Se pueden utilizar variantes, utilizando fotos, imágenes, etc. Esta
variante es muy útil en educación infantil, ya que no dominan la
lecto-escritura.
 Representación de roles. Es un método que debe utilizarse cuando el

grupo se conoce bien y todos los componentes tienen confianza. Los pasos a
seguir son:
I. Se eligen tres personajes, animales o situaciones.

II. Se escriben tres veces en papeles separados que se doblan por la
mitad.
III. Cada miembro del grupo recoge un papel doblado.
IV. Se les indica que cada papel contiene una característica que está
repetida tres veces y que se trata de encontrar la repetida.
V. Para localizarse deben previamente representar el papel que les ha
tocado.
VI. Se da la orden de empezar.
 Opcional. Cada animador debe conocer bien a su grupo y, por tanto, saber
en qué ocasiones puede dejar que el grupo se junte.
Esto puede ser útil en según qué tareas donde se requiere de cierta
productividad.
 Creación de una ficha modelo. Es muy importante guiarse por una

estructura o guión que recoja coherentemente todo aquello que se pretende
llevar a cabo en una dinámica. Para ello es necesario utilizar una ficha que
servirá no sólo para clasificar las distintas dinámicas sino para una buena
organización de las mismas.
2.5. LA PUESTA EN PRÁCTICA DE DINÁMICAS DE GRUPOS

Una estrategia para crear dinámicas es la estrategia de Disney.
Su estrategia se basaba en dos principios:
 Por una parte, buscar ideas y posibilidades, y organizarlas en secuencia de

acciones.
 El otro principio se basaba en evaluar el diseño de la forma más crítica
posible, tratando de descubrir posibles problemas.
Los criterios para asegurar que una dinámica puede tener éxito son:
 Que esté bien diseñada en cuanto a etapas, secuencias y tiempos.

 Que los participantes vivan cierta medida de éxito.
 Que ofrezca el aprendizaje.
 Que tenga, por lo menos, un objetivo descubierto y uno en descubierto.
 Que logre que los participantes lleguen un poco más allá de sus habilidades
habituales.
 Prever los problemas que puedan surgir:
I. Se ha de analizar qué puede salir mal en cada dinámica. Las razones

pueden ser varias: desde que los participantes no hayan comprendido
bien las instrucciones, que la edad no sea la idónea, etc.
II. Si los problemas que puedan surgir son graves, el animador ha de
recapacitar sobre la idoneidad de llevarla a cabo o no.
III. Si los problemas son leves, se han de tener en cuenta y - manejarlos
de manera que se minimice su efecto.
Página 11
[Asunto]
 Capacidad de animador en el diseño de las dinámicas:
I. Es conveniente dominar bien el desarrollo de las dinámicas y actuar

con prudencia cuando todavía no se tiene demasiada experiencia con
grupos.
II. A medida que se vaya ejercitando en esta práctica, la propia
experiencia irá indicando cambios convenientes de adaptación a
situaciones diversas.
 Otro aspecto de vital importancia es el impacto emocional que puede

producir. Por ello se recomienda que los animadores que no estén formados
en comportamientos humanos utilicen dinámicas con un bajo impacto
emocional.
2.6. CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS

Las técnicas se pueden clasificar en los siguientes grandes grupos:
 Técnicas de iniciación grupal: el objetivo es propiciar el conocimiento

mutuo, la integración y desinhibición en el grupo.
 Técnicas de producción grupal: facilitan el cumplimiento de las tareas del
grupo y organizan las formas de discusión, toma de acuerdos y
responsabilidades de los miembros del grupo. Se orientan a organizar el
debate y el trabajo colectivo.
 Técnicas de medición y evaluación: están diseñadas para evaluar
permanente y periódicamente los procesos que el grupo está viviendo, ya
sea en el aspecto de los resultados o logros obtenidos, como en el de los
métodos y procedimientos empleados, o el nivel de satisfacción personal y
relaciones humanas gratificantes en el seno del grupo.
 Técnicas de cohesión: estas técnicas propician la cohesión del grupo en
sus diferentes etapas de desarrollo y refuerzan y mantienen sus fuerzas
integradoras.
2.7. MODELOS DE TÉCNICAS
2.7.1. El modelaje
Se define como "modelaje" al aprendizaje por imitación. Autores como Bandura, Ross, &
Ross, 1961; Rogers-Warren & Baer, 1976; Rosenthal, 1976; Schneider & Byrne, 1985 han
demostrado que es un método de enseñanza eficaz para niños y adolescentes. Existen tres
tipos de aprendizaje por modelaje:
 El aprendizaje por observación, o el aprendizaje de nuevas conductas

que no estaban previamente en el repertorio del comportamiento del niño.
Los niños observan e imitan a menudo a otros niños en la manera en que se
visten, hablan y se comportan. El uso de nuevas expresiones en la jerga que
se filtran a través de las escuelas y barrios es un ejemplo de tal aprendizaje.
 El aprendizaje que involucra efectos inhibitorios y desinhibitorios, o el
refuerzo o debilitamiento de una conducta realizada esporádicamente por el
niño. Tal conducta puede reforzarse o debilitarse según se observen otros
niños siendo premiados o castigados por dicha conducta. Los niños pueden
ver a otro salir impune o, incluso, premiado por comportarse de manera
grosera o agresiva y entonces reaccionan de una forma similar (efectos
desinhibitorios). Por el contrario, los niños pueden inhibir estas reacciones
cuando observan que las conductas toscas o agresivas se castigan (efectos
inhibitorios).
 La facilitación de conductas, o la realización de conductas previamente
aprendidas que ya están dentro del repertorio del comportamiento del niño y
son recibidas positivamente por otros, es el tercer tipo de aprendizaje por
medio del modelaje. Por ejemplo, cuando un niño tiene un juguete o un dulce
que parece disfrutar, entonces un amigo también quiere tenerlo.
A la hora de trabajar con esta técnica debemos tener en cuenta los diferentes elementos
que refuerzan el modelaje.
Página 12
[Asunto]
 Características del Modelo. Para una mayor efectividad, el modelo a

imitar debe:
I. Ser diestro en la conducta.

II. Es considerado por el observador como de alto estatus.
III. Es amistoso y colaborador.
IV. Es de la misma edad, sexo y estado social que los del observador.
V. Controla las recompensas deseadas por el observador, las cuales son
de importancia particular para él.
VI. Es recompensado por la conducta.
Es decir, los niños tenderán a imitar más a personas agradables y poderosas y que les
premian por su conducta, especialmente si ellos también desean ese premio.
 Características de las conductas. El modelaje será más efectivo si las

conductas se muestran:
I. De forma clara y detallada.

II. En orden, de lo menos más fácil a lo más difícil.
III. Con repetición suficiente para facilitar el sobreaprendizaje.
IV. Con pocos detalles irrelevantes.
V. Con varios individuos que sirven como modelos.
 Características del observador
Un modelaje más efectivo se presenta cuando la persona que observa el modelo, en este
caso el niño, es:
I. Instruido para imitar al modelo.

II. El modelo le resulta agradable.
III. Es similar en antecedentes al modelo, lo cual es especialmente
importante.
IV. Es recompensado por realizar las conductas que se han modelado.
El modelaje es una técnica de enseñanza eficaz, pero, por sí misma, no es suficiente

porque a menudo sus efectos positivos son de corta duración; con el modelaje, el niño
aprende qué hacer pero necesita practicar el cómo hacerlo. Para ello se utiliza "el juego
de roles", y la motivación y que entienda por qué debe comportarse de determinadas
maneras: para ello utilizaremos la "retroalimentación".
2.7.2. Los juegos de rol

Los juegos de rol se definen como "una situación en la que a un individuo se le pide
desempeñar cierto papel (comportarse de cierta manera) que no es normalmente el suyo.
Es frecuente el uso de dramatizaciones en educación infantil para una mayor comprensión
de diferentes contenidos y/o situaciones.
 Características que refuerzan los juegos de roles
El cambio de actitud o de comportamiento a través de los juegos de rol puede presentarse

con mayor probabilidad si se reúnen ciertas condiciones:
I. La libre elección del niño en relación a tomar parte en el juego de

roles.
II. El compromiso del niño hacia la conducta o actitud que está
simulando, el cual es promovido por la naturaleza pública (en lugar de
privada) del juego de roles.
III. La improvisación en la actuación de las conductas simuladas.
IV. La recompensa, la aprobación o el refuerzo por desarrollar las
conductas implicadas en el juego de rol.
2.7.3. La retroalimentación sobre el desempeño

La retroalimentación sobre el desempeño implica proporcionarle información al niño sobre
qué tan bien lo ha hecho durante el juego de roles, particularmente qué tanto se ajusta su
simulación de los pasos de la habilidad a lo que ha mostrado el modelo. La
Página 13
[Asunto]
retroalimentación puede hacerse de diferentes formas: como las sugerencias constructivas

para mejorar, la motivación, la asesoría, las recompensas materiales y, especialmente,
refuerzos sociales como los elogios y la aprobación.
Para el niño, la retroalimentación positiva, en contraste la negativa, será la más eficaz.
Existen tres tipos de refuerzo:
 El refuerzo material, como, por ejemplo, brindar comida o dinero.

 El refuerzo social, como, por ejemplo, el elogio o la aprobación de otros.
 El autorefuerzo, o la evaluación positiva de la propia conducta.
La combinación de los tres tipos de refuerzos dará lugar a una retroalimentación eficaz. El
refuerzo material es la base, ya que es muy posible que sea al refuerzo que más
fácilmente responden los niños; una vez que respondan a este refuerzo se debe combinar
con el refuerzo social para evitar que se extinga la conducta aprendida (la utilización
exclusiva de refuerzo materiales termina cansando al niño y en consecuencia pierde su
valor), se van combinando los refuerzos materiales con los sociales hasta extinguir los
primeros. En un primer momento, los reforzadores sociales pueden ser los padres,
maestros y compañeros, pero debemos enseñar a los niños a ser sus propios reforzadores,
se les debe enseñar a evaluar sus propias habilidades y a recompensar su propio
desempeño afectivo, consiguiendo, así, que sus destrezas y habilidades sean duraderas en
la vida real.
 Fortalecer los refuerzos del desempeño
La efectividad del refuerzo para influenciar el desempeño depende de varias

características del refuerzo usado. Estas características incluyen las siguientes:
I. Tipo de refuerzo. A la hora de valorar un refuerzo, comida, dinero,

afecto aprobación, etc. se ha de tener en cuenta que sea realmente
considerado como positivo para el niño, si responde realmente a las
necesidades del niño. Se han de combinar para conseguir realmente
el objetivo y para que sean refuerzos eficaces.
II. Postergación del refuerzo. Se ha demostrado que la mejor forma
de cambiar una conducta es cuando el refuerzo se da
inmediatamente después de la conducta deseada. El refuerzo
fortalece la conducta, que ha ocurrido justo antes de que éste tenga
lugar y hace probable que esa conducta particular ocurra de nuevo.
En consecuencia, el refuerzo postergado puede llevar a fortalecer
conductas impropias o ineficaces si estas conductas ocurren entre la
conducta deseada y la entrega del refuerzo.
III. Refuerzo como respuesta a la conducta "refuerzo
contingente". Es necesario que el niño perciba y entienda la relación
entre la conducta que está exhibiendo y el refuerzo que ocurre.
Brindar el refuerzo condicionalmente a la conducta y, aún más,
clarificarle de manera suficiente al niño que el refuerzo es respuesta a
la conducta que seleccionó, es de vital importancia para crear el
vínculo entre la conducta y el refuerzo.
IV. Cantidad y calidad del refuerzo. La cantidad y la calidad del
refuerzo también determinan el desempeño de un niño. Salvo por
algunas excepciones importantes, a mayor cantidad de refuerzo,
mayor es el efecto positivo sobre el desempeño. Una limitación
respecto a este principio es que un aumento en ciertos tipos de
refuerzo logra incrementar el desempeño, pero en cantidades cada
vez más pequeñas.
V. Oportunidades para el refuerzo. Para que el refuerzo sea eficaz se
ha de dar la conducta con frecuencia para poder ser reforzada.
VI. Refuerzo parcial o intermitente. El refuerzo parcial se refiere al
reconocimiento ante sólo algunas de las respuestas correctas del
niño, por medio del refuerzo en momentos predeterminados (Ej. al
final de cada período de actividad), o cada cierto número fijo de
respuestas (Ej. cada tres respuestas correctas), sobre una variable de
tiempo u horario de respuesta (Ej. escogiendo al azar, dentro de
ciertos límites, el tiempo o la respuesta correcta para premiar) o con
base en otros tipos de frecuencias.
Página 14
[Asunto]
En todos los casos se ha demostrado de forma consistente que las

conductas que se refuerzan intermitentemente duran más tiempo que
aquéllas que se refuerzan cada vez que ocurren. Un cronograma de
refuerzo óptimo provee inicialmente recompensas para todas las
respuestas deseadas y disminuye hacia alguno de los tipos de
frecuencia de refuerzo parcial, a medida que las conductas deseadas
continúan.
A modo de conclusión, podemos resumir que:
 El refuerzo debe ser percibido por el niño como un premio.

 El refuerzo debe darse inmediatamente después de la conducta deseada.
 El niño debe establecer la conexión entre la conducta que él exhibe y el
refuerzo que recibe.
 En general, a mayor cantidad de refuerzos, mayor el efecto positivo en el
desempeño.
 La conducta deseable debe ocurrir con frecuencia suficiente para que el
refuerzo sea proporcionado con suficiente regularidad.
 El refuerzo debe darse al principio en una frecuencia continua, para, luego, ir
disminuyendo hacia una frecuencia intermitente.
2.7.4. El entrenamiento en la transferencia de conductas

El objetivo principal de cualquier programa de enseñanza no está en el desempeño de los
niños durante la actividad de entrenamiento, sino en que tan bien ellos la realicen en la
vida real.
 Refuerzos del entrenamiento en la transferencia de conductas
La transferencia y el mantenimiento de conductas aprendidas pueden reforzarse por medio

de:
I. El ambiente, los materiales y el personal de enseñanza. La

generalización o transferencia de conductas se facilita cuando el
ambiente en que ocurre la enseñanza se parece al ambiente natural
donde se usará la habilidad.
II. Los sistemas de refuerzo. El refuerzo continuo, aunque sea
gradualmente reducido o se haga más intermitente, es claramente
una parte necesaria del entrenamiento para la transferencia de
conductas duradera.
III. La enseñanza de la tarea. Una conducta practicada previamente, o
una conducta que ha ocurrido frecuentemente en el pasado, tiene
mayor probabilidad de ocurrir en situaciones futuras.
TÉCNICA CARACTERÍ HABILID FINES GRUPO APLICACI

STICAS ADES ONES
TRAININ Método Provocar un Tomar
G GROUP activo de pequeñ
Experiment o
ar
formación
en cambio concienc y
grupos en las ia
actitudes y reflexion
ar
creencias sobre nuestro
sociales
comport
Página 15
[Asunto]
amiento
o para
lograr un
cambio.
PROCES Método de Desarr utilizan
O Operacio ollar el
nes Grande
o Se
MENTAL autodesarro crecimie pequeñ ejercicio
llo en nto o s
mentales
el medio organizado progresi
vivido en vos de
los entrenamie
medios nto
de
análisis, mental.
expresió
n.
Docume
ntació
n y
creación
personal
TEATRO Técnica de y y Grande Motivació
EN Discusió Analiza n de
n r
CIRCULO discusión sensibili debatir aprendiz
con un zación temas aje.
grupo específicos Implicaci
ón de
experime todo el
ntador y grupo
otro observador
que se
intercam
bian
RETRATO Análisis de Mejorar el Bueno para
uno Grande
Autoconcep
to
ROBOT mismo y de conocimi pequeñ fases
la y análisis ento o iniciales
de la
realidad realidad personal
DIAGNOS Desarrollar Muy útil
TICO la Grande con
Valoració
n de los
Seleccion
ar
DE UNA elementos criterios, person
emitir as
capacida
d de
pequeño
SITUACIÓ necesarios para juicios análisis y jóven
N es
emitir un valoración
juicio
FOTOPR Presentació de Desarr Útil para
OBLE n .Compro ollar la
miso Grande
MA problemas reales observ movimie
MORAL con la ación ntos
realidad de
pequeñ
o
Página 16
[Asunto]
mediante la realidad ciudada

imágene nos
s
DENUNCI Técnica para Afronta Sensibili Grande Útil pa
A r zación ra
afrontar conflictos, ante los pequeño movimie
conflicto ntos
s
responsa problemas ciudada
bilidad de nos
personal. la realidad.
DEBATE Análisis de la Informac la Grade Para
EN ión y la
Fomenta defen
r sa
GRUPO incomunica coopera cooper pequeño de las
ción ción ación, propias
grupa) y analizar ideas y el
sus causas,
causas
emitir intercambio
juicios de
parecere en
s
grupo.
Conviene las
trabajar
habilidad
es de
la escucha
activa
DISCUSIÓN Tema de Interca pequeño Para prend
discusió mbiar er
n
Informac
ión,
GUIADA en tono e concepto
informal s,
coopera
ción y
ideas
con participació informac estimul la
dirección n iones a
del
animador
creativid
ad, la
comunic
ación y
la
toleranci
a
PEQUEÑ Tema de Dialogar de Para
O discusión Pequeñ temas
Coordinació o de
n
GRUPO en tono forma actuali
DE informal informal dad.
DISCUSI con un Primeros
ÓN coordinador
elegido por el aprendi
zajes
de
grupo organizació
ny
eficiencia
grupal
PHILLIPS Subdivisión del Conoce la Grande Para
Página 17
[Asunto]
6/6 Creativid r infor

ad. marse
grupo en del o para
Colaboració pequeño evaluar
n y opinión el
subgrupo al grupo para grupo
s de 6
resistenc
ia
personas que estrés. tomar una
debaten decisión
un tema
en 6
minutos,
con
puesta
en
común
final
CUCHICH Un grupo Método
EO reducido rápido
Intercambio
y
Comunicar
e pequeño
comunic intercambia para
a un r conocer
tema la
cooperac
ión.
en voz baja, Capaci opinión del
dad de
ideas
conducid grupo
o por un
síntesis
coordina
dor
FORO El grupo Expresió en Discutir ideas grand So utili
discute n e lo zar
informal para después de
mente aprender
un
público
tema, un a expresar haber
hecho o se utilizad
o
un ante los otras técnica
problema demás s
, con
un más
coordina formales
dor
CLÍNICA Experiencia de a Mejora las
DEL grupal Enseñar pequeñ
Análisis o
RUMOR para prevenir relacio
trabajar la sobre nes
información
veracida información humana y
d de la s
informaci distorsionad combate los
ón, a
mediante su rumores.
Muy
transmisi útil con
ón
sucesiva, adolescente
Página 18
[Asunto]
valorand sy
o
las adultos
modifica
ciones
sufridas
desde su
primera
emisión
ESTUDIO Análisis Buscar pequeñ Estimula el
DE exhaustivo o
Extraer
CASOS sobre un caso solucion análisis de
conclus es
iones
concreto, diversas alternati
vas ante
extrayen los
do problemas
conclusio
nes
ilustrativ y
as
generaliz
ables
ROLE- persona Discutir y Muy útil
PLAYING Espontaneid Grande en
Una ad
represen una y presenta un pequeño conflictos
ta observación r
situación tema de personal y
forma es
asumien creativa para
do los aprende
roles ra
del caso empatizar
y
después
se
analiza
según las
reaccion
es
experime
ntadas
por el
grupo
BRAINS- Exposición Generar Pequeñ Puede
rápida ideas o ser el
Imaginación
TORMIN de ideas sin grande inicio de la
G creativ
a
posibilida de aplicació de
d n
crítica sucesivas
técnicas para
tomar una
decisión,
incluso la
primera
parte de
una
sesión
ACUARIO Se dividen en Muy útil
Observ con
ación y
Prestar
Página 19
[Asunto]
y
recibir
pequeñ
o
subgrupo que ayuda. niños
s escucha
realizan por Compre
nder
separado mensajes.
el mismo
trabajo. Aceptar
Un grupo
observa imperativos
y platea,
al
final, sus
impresio
nes
TRIBUNA Todo el grupo la Estimula el
L Enfrenta Grande
miento
Consegu
ir
participa en I dialécti personali pequeño diálog y la
co zación o
preparaci del tema y oratoria.
ón de un la Debe
juicio toma de evitars la
sobre un e
tema partido ante sentenci
dado, él a final
con
puesta rígida. Útil
en para
común
final problemas e
normas
grupales
RACIMO El grupo se de la Debe
divide Buscar pequeñ adaptars
Solución o e
en solución a a las
parejas
que
problema
s
discuten problemas caracterí
un tema sticas
dado, mediante de los
con miembro
puesta s
en cooperación del
común grupo
final
Tabla 1. Descripción de técnicas
3. LA COMUNICACIÓN
El proceso de comunicación supone la transmisión de un mensaje, a través de un canal,

desde el emisor al receptor.
La comunicación nos permite relacionarnos los unos con los otros.
3.1. EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN

En todo proceso de comunicación están implicados los siguientes elementos:
Página 20
[Asunto]
 Emisor: es la persona que transmite el mensaje, lo genera, decide quién lo

enviará y, entre otras cosas, elige el canal de transmisión. Después, es quien
debe comprobar si el receptor ha comprendido el mensaje. Cada persona
percibe su entorno de forma distinta. Las experiencias y motivaciones de
cada individuo determinan, en parte, su propio comportamiento. En este
sentido, las características culturales y sociales del emisor condicionarán el
mensaje.
 Receptor: es la persona o personas que reciben el mensaje; lo decodifican,
si es necesario, y transmiten la respuesta al emisor. El tipo de recepción que
utiliza está determinado por el método de comunicación que haya escogido
el emisor. La descodificación supone la tarea contraria a la codificación: es la
reconstrucción del mensaje.
 Canal: medio a través del cual se transmite y se recibe el mensaje.
 Mensaje: es la información que se quiere transmitir. Contiene, además, una
serie de información complementaria relacionada con las emociones, los
comportamientos, las creencias, etc. Realmente el mensaje emitido no se
corresponde fielmente con el recibido, ya que emisor y receptor lo
"contaminan" con informaciones secundarias. Existen tres tipos:
I. Aquél en el que el emisor tiene la intención de transmitir; solo él

puede percibir.
II. Aquél que ya está en el canal de comunicación codificado (en
palabras o acciones).
III. Aquél que el receptor entiende después de recibirlo; únicamente él
conoce.
Si estos tres mensajes se parecen bastante, mejor será la comunicación.
 Código: conjunto de símbolos o signos empleados para expresar el mensaje.

 Decodificación: interpretación del mensaje.
 Contexto: es la situación en la que se encuentran las personas que se
comunican. Está conformado por las circunstancias que rodean a la
comunicación:
I. El lugar.
II. El tiempo.
III. El número de personas que intervienen en la comunicación.
IV. La relación entre los participantes.
V. El estado de ánimo global e individual.
En muchas ocasiones, el contexto determina el modo y el medio a utilizar.
 Retroalimentación: respuesta del receptor al emisor.

 Ruido: todo elemento que distorsiona o perturba la comunicación. Se
detecta en el canal. Ejemplos: la falta de cobertura telefónica, ruidos de
obras en la calle, la sordera, las afasias, el tartamudeo, etc.
 Modo: es la manera en que el emisor transmite el mensaje a través del
canal y en que el receptor lo recibe.
I. Modos de emisión: hablar, escribir y actuar.

II. Modos de recepción: escuchar, leer y observar.
En función del modo utilizado, se empleará un canal y un medio determinado. Los

mensajes confidenciales se expresarán vía oral, mientras que los mensajes que exijan
alguna prueba de autentificación se emitirán de forma escrita.
3.1.1. Requisitos para una buena comunicación oral

Para que la comunicación sea fluida y buena existe una serie de requisitos que debemos
tener en cuenta:
 El mensaje tiene que ser ordenado.

 El mensaje tiene que ser claro y conciso.
Página 21
[Asunto]
 Debe transmitir credibilidad y fiabilidad.

 Tener gran riqueza de vocabulario.
 Elegir el momento oportuno para la comunicación.
 Adaptación del mensaje al contexto del receptor.
3.1.2. Factores del lenguaje verbal

Hay una serie de factores que influyen en la consecución de estos requisitos y que
debemos tener en cuenta, como son:
 El tono de voz nos sirve para expresar una gran variedad de emociones,
actitudes, estados de ánimo y enfatizar palabras o frases. Enfatizamos
palabras o frases que van a reforzar nuestra exposición.
Por ejemplo, cuando hablamos con un bebé, utilizamos un tono de voz suave
y cariñosa. Si, por el contrario, estamos hablando con un grupo de adultos, el
tono es más serio y ajustado al tipo de conversación (laboral, familiar, etc.).
 El volumen: se refiere a la intensidad con que se habla, es decir, si

pronunciamos más o menos alto o bajo. El volumen que se debe adoptar
dependerá de la situación en la que nos encontremos.
Por ejemplo, una persona que está triste o deprimida hablará muy bajito, una
persona que está muy enfadada utilizará un volumen de voz muy fuerte.
 La velocidad al hablar sirve para expresar el estado de ánimo de la persona.
Por ejemplo, cuando estamos muy nerviosos y queremos contar algo,

podemos hablar tan deprisa que el receptor no nos entienda; así, los niños,
cuando desean algo rápido, apenas podemos entenderles porque hablan tan
rápido que incluso se "comen" letras.
 La pronunciación es la articulación clara y correcta de las vocales y

consonantes de las palabras que se utilizan. Se debe evitar, principalmente,
emplear sonidos equivocados. Una pronunciación mala hace perder la
atención del quien nos está escuchando y, en el sentido opuesto, una
pronunciación excesivamente marcada produce una impresión desagradable
al que escucha.
 Los silencios: cuando se habla, se hacen pequeñas pausas o silencios que
van a cumplir diferentes funciones:
I. Marcar el final de una frase.

II. Enfatizar una palabra o idea importante en medio de una frase.
III. Pensar en lo que se va a decir más tarde.
IV. Crear expectación acerca de algo que se va a decir inmediatamente
después.
 Ritmo o fluidez: es el suave discurrir de las palabras en el mensaje.
El ritmo excesivamente lento provoca desinterés, aburrimiento y monotonía.
El ritmo muy rápido provoca errores de pronunciación que distorsiona el mensaje, agobia al
receptor, impide matizar y, también, resulta monótono.
3.2. LA COMUNICACIÓN NO VERBAL

Algunos autores sitúan el lenguaje oral en un 7% de la comunicación global, frente al 93%
relativo a la comunicación no verbal; otros sitúan en torno al 33% la importancia del
lenguaje oral frente al 67 % de la comunicación no verbal. Las diferencias entre unos
autores y otros son notorias, pero, en cualquier caso, nos da una idea de la importancia de
la comunicación no verbal. ¿Qué se entiende por comunicación no verbal?
Son las emisiones de signos activos o pasivos, constituyan o no comportamiento, a través

de los sistemas no léxicos somáticos, objetuales y ambientales contenidos en una cultura,
individualmente o en mutua coestructuración. Es decir, todo aquello que acompaña a la
Página 22
[Asunto]
palabra, desde expresiones faciales a gestos o comportamientos o actitudes que pueden

acompañar y complementar las palabras o negar aquello que se está diciendo. Por
ejemplo, podemos encontrarnos con una amiga que nos enseña un vestido que se ha
comprado; por cortesía podemos decir que es precioso, pero nuestra mirada o formar de
actuar está diciendo todo lo contrario. Por el contrario, si nos ha encantado, seguramente
cogeremos el vestido y todo nuestro cuerpo dará señales inequívocas de que nos gusta.
Por lo tanto, sobre todo si trabajamos con personas, es fundamental que conozcamos los
mecanismos de la comunicación no verbal.
Siguiendo con la estructura de la comunicación verbal, podemos estudiar la comunicación

no verbal subdividiéndola en canales, destacando la naturaleza de la comunicación como
interrelación entre los participantes:
 Emisor. Todo nuestro cuerpo "habla” debemos prestar especial atención a:
I. Cara: ceño, sonrisa, mueca, etc.

II. Ojos: dirección de la mirada, alteraciones de la pupila, etc.
III. Cuerpo: postura, posición brazos y piernas, distanciamiento.
IV. Voz: tono, ritmo, etc.
 Receptor. Cuando escuchamos a alguien, nos fijamos, de forma consciente

o inconsciente, en:
I. Vista: percibimos la forma, el color, el tamaño de las cosas, etc.

II. Oído: captamos los sonidos y distinguimos si son fuertes, débiles,
agudos o graves.
III. Olor: apreciamos los olores y los distinguimos unos de otros.
IV. Sabor: saboreamos los alimentos.
V. Tacto: notamos el frío, el calor, la suavidad o la aspereza de las cosas.
3.2.1. Factores implicados en la comunicación no verbal

Entre estos factores, destacan los siguientes:
 La expresión facial. El rostro es una gran fuente de datos en la

comunicación no verbal. Cuando mantenemos una conversación con alguien,
lo habitual es mirarle a la cara y es la expresión de la cara donde se va a
poder ver reflejado el estado emocional, tanto del emisor como del receptor,
actitudes y estados de ánimo tales como alegría, tristeza, miedo, asco,
desprecio, frustración, aburrimiento, perplejidad, etc.
La expresión del rostro constituye un feedback (retroalimentación) en las

relaciones interpersonales de lo más efectivo.
 La postura. Es decir, cómo mantenemos nuestro cuerpo mientras se

produce una conversación, cómo se mantiene el cuerpo al sentarse,
mantenerse de pie o caminar. Indica actitudes y sentimientos hacía uno
mismo y hacia los otros (amistad/hostilidad, superioridad/inferioridad, etc.).
Por ejemplo, si estamos hablando con alguien y mantiene los brazos

cruzados constantemente mientras hablamos, es muy probable que no esté
siendo muy receptivo a lo que estamos contando, explicando o pidiendo; si,
por el contrario, se muestra en una actitud relajada y sus brazos están
relajados y se abren hacia nosotros, posiblemente le está interesando lo que
decimos.
 La mirada es muy importante en nuestra sociedad, si bien es "de buena

educación" mirar a los ojos de quien te habla, dependerá del grado de
confianza y relación, la duración e intensidad de la misma. Dentro de las
facciones de la cara, se le presta especial interés a la mirada, ya que a
través de ella expresamos emociones, deseo de establecer relaciones o de
no establecerlas. Cuando conversamos con varias personas, miramos
alternativamente al otro y la mirada actúa como una especie de interruptor
que indica al interlocutor su turno para hablar.
Página 23
[Asunto]
Por ejemplo, cuando una persona miente no mantiene la mirada en el otro

sino que la desviará a derecha o izquierda; cuando estamos muy nerviosos
somos incapaces de mantener la mirada.
 Los gestos. Al hablar de gestos, nos referimos a movimientos breves y

transitorios de partes específicas del cuerpo. Se realizan básicamente con los
brazos, manos, hombros y cabeza:
I. Reflejan estados emocionales.

II. Enfatizan mensajes verbales.
III. Expresan visualmente algo que se está diciendo.
IV. Regulan el flujo de la conversación.
 La proximidad espacial. La distancia entre los interlocutores dependerá de

la relación que tengamos con el otro y de la clase de información que
transmitimos. Depende de factores culturales (sudamericanos y japoneses se
acercan más al hablar que norteamericanos o europeos) y de la densidad de
población.
Como norma general, se debe mantener una distancia de unos 30-45 cm con
alguien que no conocemos o no tenemos suficiente trato; una mayor
cercanía puede ser mal interpretada como señal de acoso o como deseo de
mantener relaciones.
 La apariencia personal. El vestido, el peinado, adornos, accesorios, el

maquillaje, etc., nos aportan datos sobre la imagen que de sí mismo ha
creado el sujeto y nos informan sobre su personalidad, su estado de ánimo,
etc.
Un aspecto pulcro transmite orden, serenidad y eficacia profesional.

Cuando una persona se siente triste o desanimada tiende a descuidar su
aspecto físico y a utilizar colores oscuros, sin embargo, cuando se está
alegre, se viste con colores más vistosos y alegres y se arregla más.
3.2.2. Funciones de la comunicación no verbal

La comunicación no verbal tiene unas funciones muy claras y éstas son:
 Enfatizar el lenguaje verbal.

 Expresar sentimientos y emociones.
 Indicar los sentimientos que nos produce nuestro interlocutor.
 Sustitución de palabras.
 Orientar la forma en la que el mensaje verbal será interpretado.
 Contradecir la comunicación verbal.
 Regular la comunicación.
Todas las personas que trabajan en el ámbito sanitario deben ser conocedoras del lenguaje
no verbal, ya que nos ayuda a entender cómo se siente el otro y cuál es la manera
adecuada de acercarnos a él y poder entablar una conversación. No debemos olvidar que,
en muchos casos, se trata de personas que están sufriendo y, en consecuencia, pueden
sentirse tristes, nerviosas o ansiosas y deprimidas y lo que nosotros podemos interpretar
como "mala educación" "poca consideración" es sólo fruto de su malestar emocional y que
es positivo que seamos capaces de interpretar estos pequeños signos que facilitarán la
comunicación.
3.3. ESTILOS DE COMUNICACIÓN

Todas las personas nos relacionamos de manera diferente con los demás y muchas veces,
en función del contexto o del motivo de la conversación, podemos mantener estilos
diferentes de comunicación, si bien los diferentes autores engloban en tres los diferentes
estilos de comunicación.
3.3.1. Estilo de comunicación: agresivo
Página 24
[Asunto]
Es un estilo de comunicación cerrado, donde el emisor no escucha, presenta dificultades

para ver el punto de vista de los demás. Tiende a interrumpir al receptor o receptores y
monopoliza la conversación.
En cuanto a su conducta no verbal, mantiene un contacto visual airado, tiende a moverse

mucho y a acercarse demasiado al otro; utiliza ademanes amenazantes, como señalar con
el dedo en mitad de la conversación a la persona a la cual se dirige y, además, utiliza un
volumen de voz muy alto.
En cuanto a su utilización del lenguaje verbal, tiende a usar palabrotas, términos sexistas y
racistas, le gusta evaluar la conducta de los otros y realiza amenazas explícitas.
Una persona que se relaciona así suele generar, en el otro, sentimientos de coraje,
hostilidad, frustración e impaciencia.
3.3.2. Estilo de comunicación: pasivo
Es un estilo de comunicación indirecto, en el que la persona siempre se muestra de

acuerdo con todo lo que se diga, procura no hablar mucho, no expresan lo que realmente
sienten o piensan y son incapaces de expresar desacuerdos. Tienden a disculparse por
todo, confía más en los otros que en sí mismos por lo cual permite que otros tomen las
decisiones por ellos.
En cuanto a sus manifestaciones no verbales, apenas si mantiene contacto visual,

permanece cabizbajo, con una postura de persona deprimida, los hombros hacia delante
como encorvados, su voz suele ser débil y tienden a tener las manos húmedas.
Cuando hablan utilizan constantemente palabras de relleno como ¿eh?, ¿no es cierto?, etc.,
también utilizan mitigadores con expresiones como "puede ser...", "una especie de..." y
anuladores del tipo "en realidad no es tan importante", "no estoy seguro".
Una persona que se relaciona así tiende a sentirse insegura, se muestra de acuerdo con los
otros a nivel externo, pero a nivel interno no; va perdiendo progresivamente su
autoestima.
3.3.3. Estilo de comunicación: asertivo

Es un estilo de comunicación efectivo, en el que se sabe escuchar; se establecen los
límites y se clarifican las expectativas; donde no se estableces juicios sino observaciones;
las ideas se expresan de manera directa, honesta acerca de sus sentimientos y de lo se
quiere, teniendo en cuenta también los sentimientos de los demás. Es un estilo de
comunicación en el que no se enjuicia ni etiqueta al otro, se tiene confianza en sí mismo y
en los demás, es confiado, abierto y decisivo.
En sus manifestaciones no verbales mantiene un buen contacto visual, una postura

relajada y firme. Una voz fuerte (no autoritaria) firme y audible, con un tono adecuado. La
expresión facial va acorde al mensaje. Además, se asegura de la comprensión por los otros
del mensaje. Con respecto a la comunicación verbal, utiliza un lenguaje directo y sin
ambigüedades, sin evaluar la conducta de los demás. Usa la palabra "yo" al igual que
afirmaciones cooperativas de "nosotros". Expresa sus deseos y lo que piensa.
Con este estilo de comunicación se aumenta la autoestima y la confianza, tanto en sí

mismo como en los demás; tiene la capacidad de motivar y generar sentimientos de
entusiasmo y bienestar.
ESTILOS DE Características Comunicación Comunicación Resultados

COMUNICAClÓN generales no verbal verbal
Estilo cerrado, de Contacto visual Utiliza términos Poco

AGRESIVO no escucha airado, mucho inapropiados, comunicativo o
movimiento, insultos, generando
volumen muy alto descalificaciones malestar
Estilo indirecto, Poco contacto Lenguaje de Pocos resultados

PASIVO de asentir todo al visual, cabizbajo, disculpa con comunicativos
Página 25
[Asunto]
otro volumen muy frases hechas tendencia a

bajo constantemente aceptar lo de los
demás.
Estilo efectivo, de Buen contacto Lenguaje directo, La comunicación

ASERTIVO escucha activa visual, postura utilizando la es fluida tanto
adecuada, primera persona para el emisor
y valorando al como el receptor
volumen firme y otro o receptores
audible
Tabla 2. Descripción de los estilos de comunicación.
3.4. LAS BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN

Debemos ser conscientes de que una buena comunicación es un proceso complejo que
puede plantearnos muchas dificultades y problemas, si no es correcta la interpretación que
hacemos o hacen los receptores. Además de los estilos comunicativos, debemos tener en
cuenta las posibles barreras de la comunicación que nos podemos encontrar. Éstas se
pueden dividir en barreras internas y barreras externas.
3.4.1. Barreras internas

Se distingue las siguientes:
 Diferencias culturales o de género. Es evidente que todos tenemos un

bagaje cultural en función de nuestro propio entorno cultural y esto nos lleva
a interpretar diferentes palabras o gestos en función de nuestra propia
experiencia. Por ejemplo, en nuestro entorno inmediato no es habitual que
dos hombres, cuando se vean, se abracen y se den un beso en la mejilla. Sin
embargo, en países como México es habitual que dos amigos que se
encuentran se saluden, así, lo que en España podría tener connotaciones
más sexuales en México es símbolo de amistad.
 No escuchar, no prestar atención, ignorar las señales no verbales, escuchar
lo que se quiere oír, etc.
 Juicios, estereotipos, prejuicios e ideas preconcebidas. Muchas veces,
de forma inconsciente, tenemos prejuicios sobre personas de diferente raza
a la nuestra; así es habitual que sí una persona de color su pone a nuestro
lado en un semáforo, sujetemos el bolso; sin embargo, si es un inglés, no lo
hagamos. Este tipo de prejuicios dificulta evidentemente el poder entablar
una conversación fluida y espontánea con determinadas personas.
 Suposiciones. Creer que el otro piensa lo mismo sobre lo que se está
diciendo. Cuando estamos seguros de que el otro opina lo mismo que
nosotros nos impide escuchar realmente lo que nos quiere decir.
 Historia de la relación. En función de las experiencias previas que
tengamos con la persona que estamos hablando podemos estar
condicionados a "escuchar" lo que nos dice porque la experiencia previa nos
está condicionando.
3.4.2. Barreras externas

Son las siguientes:
 El ruido exterior. Siempre estamos rodeados de ruido. En ocasiones,

apenas lo percibimos, como, por ejemplo, el ruido que emiten los
fluorescentes de luz de las oficinas, hospitales, etc. Pero, en ocasiones, el
ruido puede ser insoportable e interferir en las conversaciones como, por
ejemplo, el tráfico, las obras, la música en una discoteca, etc.
 Cuando la señales verbales no complementan al lenguaje oral. Por
ejemplo, en una reunión de trabajo, un directivo habla de un proyecto nuevo
en clave positiva pero sus señales no verbales nos indican todo lo contrario:
permanece sentado y rígido, apenas gesticula y no mira a los ojos sino a la
lejanía, etc.
Página 26
[Asunto]
 Si se intenta dar demasiada información o información irrelevante.

En ocasiones, cuando queremos transmitir una idea nos liamos y
empezamos a mezclar cosas e ideas, con la intención de poder explicarnos
mejor y, al final, sólo conseguimos que la idea principal quede enmascarada
con otras superficiales o irrelevantes.
 Medio inapropiado. A la hora de comunicarnos, elegir el medio adecuado
es fundamental. Por ejemplo, si deseamos convocar una reunión hay que
utilizar el formato indicado y comunicarlo por carta o por e-mail; no nos
dedicaremos a llamar a cada uno para decirlo, ya que, llegado el día, puede
que alguien no se presente, porque se nos ha olvidado o porque se le olvida
a él. Si, por el contrario, deseamos quedar para comer, hablaremos
directamente con la persona o la llamaremos por teléfono; una carta es
excesivamente formal y como tal puede interpretarse.
 Presión del tiempo. En ocasiones, intentamos dar mucha información en
un tiempo muy corto, por lo cual hablamos excesivamente deprisa con todo
lo que ello reporta.
 Lenguaje técnico. En muchas ocasiones, al utilizar un lenguaje muy
técnico, el receptor no entiende nada de lo que le dicen, impidiendo así que
se cumpla el objetivo de la comunicación: transmitir.
4. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
El término "inteligencia emocional" se refiere a la capacidad humana de sentir, entender,
controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás.
El concepto de inteligencia emocional, aunque esté de actualidad, tiene, a nuestro parecer,

un claro precursor en el concepto de "inteligencia social" del psicólogo Edward Thorndike
(1920), quien la definió como:
"la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y

muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas".
Para Thorndike, además de la inteligencia social, existen también otros dos tipos de
inteligencias: la abstracta -habilidad para manejar ideas- y la mecánica- habilidad para
entender y manejar objetos-.
Según Daniel Goleman los principales componentes de la inteligencia emocional son:
 Autoconocimiento emocional (o conciencia de uno mismo): se refiere al

conocimiento de nuestras propias emociones y cómo nos afectan. En muy
importante conocer el modo en el que nuestro estado de ánimo influye en
nuestro comportamiento, cuáles son nuestras virtudes y nuestros puntos
débiles.
 Autocontrol emocional (o autorregulación): el autocontrol nos permite no
dejarnos llevar por los sentimientos del momento.
 Automotivación: dirigir las emociones hacia un objetivo nos permite
mantener la motivación y fijar nuestra atención en las metas en lugar de en
los obstáculos.
 Reconocimiento de emociones ajenas (o empatía): las relaciones
sociales se basan muchas veces en saber interpretar las señales que los
demás emiten de forma inconsciente y que, a menudo, son no verbales. El
reconocer las emociones ajenas, aquello que los demás sienten y que se
puede expresar por la expresión de la cara, por un gesto, por una mala
contestación, nos puede ayudar a establecer lazos más reales y duraderos
con las personas de nuestro entorno. No en vano, reconocer las emociones
ajenas es el primer paso para entenderlas e identificarnos con ellas.
 Relaciones interpersonales (o habilidades sociales): una buena relación
con los demás es una de las cosas más importantes para nuestras vidas y
para nuestro trabajo. Y no sólo tratar a los que nos parecen simpáticos, a
nuestros, amigos, a nuestra familia. Sino saber tratar también exitosamente
con aquellos que están en una posición superior, con nuestros jefes, con
nuestros enemigos, etc.
4.1. LA EDUCACIÓN EMOCIONAL
Página 27
[Asunto]
Debemos entender la educación emocional partiendo de la base de que el proceso

educativo es continuo y permanente, y pretende potenciar el desarrollo emocional como
complemento indispensable del desarrollo cognitivo, constituyendo ambos los elementos
esenciales del desarrollo de la personalidad integral. Para ello se propone el desarrollo de
conocimientos y habilidades sobre las emociones, con objeto de capacitar al individuo para
afrontar mejor los retos que se plantean en la vida cotidiana.
Desde este punto de vista, la educación emocional actúa como forma de prevención
primaria inespecífica, consistente en intentar minimizar la vulnerabilidad a las disfunciones
o prevenir su ocurrencia. Además de esto, la educación emocional supone pasar de la
educación afectiva a la educación del afecto. Hasta ahora, la dimensión afectiva en
educación o educación afectiva se ha entendido como educar poniendo afecto en el
proceso educativo. Ahora se trata de educar el afecto, es decir, de impartir conocimientos
teóricos y prácticos sobre las emociones.
4.1.1. Objetivos de la educación emocional

Los siguientes:
 Adquirir un mejor conocimiento de las propias emociones.

 Identificar las emociones de los demás.
 Desarrollar la habilidad de controlar las propias emociones.
 Prevenir los efectos perjudiciales de las emociones negativas.
 Desarrollar la habilidad para generar emociones positivas.
 Desarrollar una mayor competencia emocional.
 Desarrollar la habilidad de automotivarse.
 Adoptar una actitud positiva ante la vida.
Para poder entender tanto la inteligencia emocional como la educación emocional

debemos conocer qué son las emociones.
4.2. LAS EMOCIONES

La emoción es, según Bisquerra, es:
"un estado complejo del organismo caracterizado por una excitación o

perturbación que predispone a la acción. Las emociones se generan como
respuesta • a un acontecimiento externo o interno".
Es decir, las emociones no son entidades psicológicas simples; son una combinación
compleja de aspectos fisiológicos, sociales y psicológicos dentro de una misma situación
polifacética, como respuesta orgánica a la consecución de un objetivo, de una necesidad o
de una motivación. Tienen, por tanto, una función adaptativa.
Las emociones pueden ser desencadenas por
 Situaciones; estar en un centro comercial y que suene la alarma de

incendio, una fiesta sorpresa, etc.
 Personas; encontrarse con alguien que hace que no ves, una discusión, etc.
 Objetos: un anillo, un libro, pueden valorarse como agradables; en cuyo
caso nos gusta y lo deseamos o como desagradables o malo, en cuyo caso lo
rechazamos y tratamos de evitarlo; si no lo conseguimos, puede generarnos
tristeza, miedo, descontento, etc.
Las situaciones que pueden desencadenar emociones son básicamente de dos tipos:
I. Situaciones que buscan la satisfacción de las necesidades

fundamentales: comida, bebida, sueño, seguridad, amor, aprecio,
libertad, etc.
II. Situaciones en las que se busca el crecimiento.
Existen emociones que podemos considerar básicas y son aquéllas que nos impulsarán a
actuar, a buscar aquello que nos agrada y a evitar lo desagradable.
Página 28
[Asunto]
Los diferentes autores señalan que existen 6 categorías básicas de emociones:
 Miedo: anticipación de una amenaza o peligro que produce ansiedad,

incertidumbre, inseguridad, etc.
 Sorpresa: sobresalto, asombro, desconcierto, etc. Es muy transitoria. Puede
dar una aproximación cognitiva para saber qué pasa.
 Aversión: disgusto, asco; solemos alejarnos del objeto que nos produce
aversión.
 Ira: rabia, enojo, resentimiento, furia, irritabilidad, etc.
 Alegría: diversión, euforia, gratificación, da una sensación de bienestar, de
seguridad, etc.
 Tristeza: pena, soledad, pesimismo, etc.
Si tenemos en cuenta esta finalidad adaptativa de las emociones, podríamos decir que
tienen diferentes funciones:
 Miedo: tendemos hacia la protección.

 Sorpresa: ayuda a orientarnos frente a la nueva situación.
 Aversión: nos produce rechazo hacia aquello que tenemos delante.
 Ira: nos induce hacia la destrucción.
 Alegría: nos induce hacia la reproducción (deseamos reproducir aquel
suceso que nos hace sentir bien).
 Tristeza: nos motiva hacia una nueva reintegración personal.
Las emociones poseen unos componentes conductuales particulares, que son la manera
en que éstas se muestran externamente. Son, en cierta medida, controlables, basados en
el aprendizaje familiar y cultural de cada grupo:
 Expresiones faciales.
 Acciones y gestos.
 Distancia entre personas.
 Componentes no lingüísticos de la expresión verbal (comunicación no
verbal).
EMOCIÓN FUNCIÓN COMPONENTES EJEMPLOS

ADAPTATIVA CONDUCTUALES
MIEDO Protección, hacia Salir del lugar, Se oye un ruido muy

situaciones peligrosas esconderse fuerte,entendemos a
agacharnos y
taparnos la cabeza con
las manos
SORPRESA Orientación, Levantar las cejas, Vamos por la calle y

prevención hacia abrir la boca nos encontramos con
situaciones nuevas nuestra pareja, que
supuestamente, está
trabajando, ante el
primer momento de
sorpresa puede derivar
en otras emociones
como ira o alegría.
AVERSIÓN Rechazo Alejarnos de la persona Si tenemos una

o cosa que nos lo experiencia
produce. desagradable con una
dependienta, no
volveremos a entrar a
ese local y si no la
cruzamos por la calle la
Página 29
[Asunto]
evitaremos a toda
costa.
IRA Destrucción Oponerse, insultar Estamos maniobrando

para aparcar y nos
quitan el sitio,
podemos gesticular,
mover los brazos en
señal de desacuerdo,
insultar al otro
conductor.
ALEGRÍA Reproducción de Saltar, gritar, moverse Nos toca la lotería,

situaciones de un lado para otro, saltamos, lloramos de
placenteras sonreír o reír emoción, nos
abiertamente abrazamos a otras
personas.
TRISTEZA Reintegración personal Llorar, encoger los Ante la pérdida de un

hombros, no fijar la ser querido, lloramos,
mirada deseamos estar solos
Tabla 3. Descripción y función de las emociones.
4.3. FUNCIONES DE LAS EMOCIONES

Las emociones cumplen funciones imprescindibles de adaptabilidad al medio, al entorno,
en las relaciones personales, laborales y sociales, estas funciones son las siguientes:
 Función adaptativa. Tal y como hemos comentado, es la función principal

de las emociones. Gracias a la función adaptativa, todos los seres humanos
hemos podido adaptarnos a los diferentes cambios ambientales, sociales y
personales, a las diferentes situaciones que puedan generarse por dichos
cambios. Las emociones han jugado un papel fundamental, sobre todo para
poder adaptarnos al contexto natural. Por ejemplo, la emoción del miedo ha
jugado un papel primordial para salvar la especie humana, ya que nos
predispone a huir para preservar la vida.
 Función de motivación. Desde siempre la motivación ha sido la fuerza que
nos predispone a la acción; de hecho, las emociones cumplen también la
función de restablecer el equilibrio de organismo y nos lleva a actuar. Se da
el binomio emoción-motivación, que podemos entender como las dos caras
de una misma moneda. Por ejemplo, la motivación y el deseo de conocer
cómo curar enfermedades ha llevado a los investigadores a investigar y
desarrollar medicamentos para salvar y/o paliar muchas de las
enfermedades que hasta hace pocos años eran mortales, como, por ejemplo,
la gripe.
 Función de información. Cada emoción conduce a unos comportamientos
conductuales determinados; por lo tanto, la expresión emocional puede
informarnos de las intenciones del otro. Sí, por ejemplo, tenemos que dar
una noticia a un amigo, en función de su expresión y de si demuestra alegría
o tristeza daremos la noticia de una manera u otra, es decir, su expresión
nos da información sobre él, sobre su estado emocional en ese momento;
además puede informarnos sobre nosotros mismos, si sentimos
determinadas emociones en determinados contextos. En ocasiones podemos
sentir aversión hacia alguien "sin saberlo" pero, si somos capaces de
interpretar esa emoción (no querer estar cerca de esa persona), nos dará
información sobre nosotros mismos, además tienen la capacidad de informar
a los otros sobre nuestras intenciones personales.
 Función social. Las emociones sirven para comunicar a los otros cómo nos
sentimos y cómo se sienten los otros, facilitando las interrelaciones sociales.
Las emociones son un espejo de nuestros sentimientos y su expresión
permite a los observadores hacerse una idea de nuestro estado de ánimo.
Las emociones promueven las relaciones prosociales y las facilitan.
4.4. LA TEORÍA DE LAS EMOCIONES
Página 30
[Asunto]
La primera teoría moderna de la emoción la formuló W. Janes, en 1880. Prácticamente en

el mismo momento, el psicólogo danés C. Lange planteó las mismas conclusiones. Según
la teoría de estos autores, James-Lange, los estímulos provocan cambios fisiológicos en
nuestro cuerpo y las emociones son resultados de ellos.
Otras teorías, como la de Cannon-Board, proponen que las emociones y las respuestas
corporales ocurren simultáneamente, no una después de la otra. Este hecho es muy
importante, ya que lo que se ve (se escucha o, en todo caso, se percibe) desempeña un
papel importante en la determinación de la experiencia emocional que se tiene.
4.5. ASPECTOS FISIOLÓGICOS DE LAS EMOCIONES

Las emociones van siempre acompañadas de reacciones somáticas, es decir, reacciones
orgánicas. Las reacciones somáticas que presenta el organismo son abundantes. Las más
importantes son:
 Las alteraciones en la circulación.

 Los cambios respiratorios.
 Las secreciones glandulares.
Es decir, cuando hablamos de los aspectos fisiológicos o de las reacciones somáticas, nos
referimos a aquellos componentes involuntarios e iguales para todos, como, por ejemplo:
 Temblar.
 Sonrojarse.
 Sudoración.
 Respiración agitada.
 Dilatación pupilar.
 Aumento del ritmo cardíaco.
El Sistema Nervioso es el encargado de regular los aspectos fisiológicos de las emociones.

Algunas personas con entrenamiento logran dominar estas reacciones y llegan a mostrar
un autocontrol casi perfecto.
Así, por ejemplo, se utiliza el detector de mentiras como una máquina de detectar, si el
sujeto falsea las respuestas. En realidad, este aparato intenta medir las reacciones
fisiológicas en el ritmo cardíaco y respiratorio, así como en la tensión sanguínea. Una
persona entrenada y con un gran autocontrol es capaz de falsear los resultados.
A nivel fisiológico, por ejemplo, cuando sentimos miedo o temor, nuestro cuerpo actúa
activándonos para luchar o huir, la activación se produce de la siguiente manera:
 Por acción del hipotálamo, el lóbulo frontal de la corteza cerebral activa la

glándula suprarrenal.
 La glándula suprarrenal descarga adrenalina.
 Las pupilas se dilatan.
 El tórax se ensancha.
 El corazón se dilata, aumenta la provisión de sangre.
 Se produce un aumento de la tensión arterial.
 Los músculos se contraen.
 El hígado libera glucosa (el combustible de los músculos).
 La piel palidece.
 Los bronquios se dilatan para aumentar el volumen de oxígeno.
 En casos extremos, la vejiga urinaria se vaciará.
4.6. ASPECTOS SOCIALES DE LAS EMOCIONES
Página 31
[Asunto]
Como ya sabemos, las emociones van acompañadas de diversas expresiones del cuerpo.
Existe una serie de reacciones emocionales que pueden ser llamadas sociales, porque, en
la producción de las mismas, intervienen personas o situaciones sociales. Estas emociones
sociales son:
 Cólera: se produce por la frustración de no obtener lo que necesitamos o

deseamos.
 Temor: se produce como reacción ante la llegada rápida, intensa e
inesperada de una situación que perturba nuestra costumbre.
 Emociones agradables: existe una serie de emociones sociales que tienen
el carácter de ser agradables y liberadoras de tensión y excitación en las
personas. Estas son: gozo, júbilo, amor y risa.
Los estados emocionales, es decir, los sentimientos dependen tanto de la actividad

fisiológica, como del estado cognitivo del sujeto ante tal activación.
4.7. ASPECTOS PSICOLÓGICOS DE LAS EMOCIONES
Cuando aparece una barrera que valoramos como infranqueable, sea real o no, aparecen la
frustración y el conflicto. La frustración y el conflicto forman parte del quehacer ordinario
de nuestras vidas. El modo en que cada persona nos enfrentamos a las mismas es
diferente y, teniendo en cuenta que interactúan entre sí, son además una de las fuentes
más importantes del comportamiento humano.
El cómo resolvamos nuestra frustración y los diferentes conflictos que puedan generarse a
lo largo de la vida dependerán, en gran medida, de nuestra salud mental.
Las frustraciones pueden ser de origen interno o externo.
4.7.1. Las frustraciones de origen externo

Pueden ser:
 Físicas: salimos tarde de casa para ir al trabajo y el coche no arranca.

 Sociales: invitamos a alguien a ir con nosotros al cine y se niega a
acompañarnos.
4.7.2. Las frustraciones de origen interno

Hacen referencia a la inadaptación emocional a la falta de tolerancia a las frustraciones;
así podemos considerar el logro y el fracaso como las principales causas de acción y
frustración.
Cuando una misma frustración se da de manera sistemática, genera tal distancia entre la
causa y la reacción que podemos perder la noción del origen de la frustración.
Los conflictos pueden generarse por diferentes motivos. Podemos distinguir claramente
entre cuatro tipos.
 Cuando la elección debe ser hecha entre varias alternativas agradables,

como la elección de carrera.
 Cuando la elección debe hacerse ante un solo camino, cuyo recorrido
deseamos o no deseamos.
 Un tercer tipo de conflictos se da cuando se representan dos metas a elegir,
pero una de ella es desechada pero no todo.
 Existe un cuarto tipo de conflicto, que sucede cuando debe hacerse una
elección entre dos cosas malas.
Cuando el conflicto es grave, prolongado y no podemos resolverlo, además de generar

gran tensión, puede trastornar nuestra salud mental.
Cuando las emociones primarias no son procesadas adecuadamente, no son superadas (no
debemos olvidarnos que las emociones primarias nos sirven para adaptarnos e
impulsarnos a actuar), cada emoción primaria dará lugar a una emoción secundaria:
Página 32
[Asunto]
 Así, el miedo puede degenerar en ansiedad, fobia y pánico.

 La sorpresa, en ansiedad.
 La aversión, en ansiedad y fobias.
 La ira, en rencor, en violencia y odios patológicos.
 La alegría, en manía.
 La tristeza, en depresión.
EMOCIONES SENTIMIENTOS PENSAMIENTOS CONDUCTA
ANSIEDAD Sensación de que No puedo hacer nada No salir de casa, no

MIEDO algo terrible va a porque no se qué será relacionarse con nadie.
ocurrir, de
que no se puede mí, me ahogo
controlar, deseos de constantemente
salir corriendo.
INSEGURIDAD Poca confianza en uno Nunca he podido Abandonar los estudios

mismo, sensación de conseguir lo que o el trabajo
no ser capaz de quería, es imposible
valerse por sí mismo que yo supere esto
SENTIMIENTOS DE Cuando el paciente No debería haber En cualquier situación

CULPA considera que no ha fumado, tendría que culpabilizarse a sí
hecho todo lo que haber ido al médico mismo, evitando el
estaba en su mano antes, me porte fatal contacto con los
para no enfermar y/o con, mis padres demás.
que se lo merece por cuando eran mayores...
alguna acción o
pensamiento realizado
en el pasado
DESCONFIANZA No confianza en los Los médicos siempre No siguen los

médicos, ni muchas se ponen en lo peor tratamientos médicos y
veces en los familiares solo pasa salvarse si se toman todo lo que les
más cercanos, bien equivocan, o bien, "aconsejan" los
porque creen que les dicen que no tengo amigos, vecinos, etc.
están engañando y no nada que me
les dicen toda la recuperare
verdad o porque el enseguida pero seguro
diagnóstico está mal que me estoy
hecho, etc. muriendo y
no me lo dicen
ENFADO Irritabilidad contra todo Dejarme en paz porque Son incapaces de

el mundo nadie sabe por lo que mantener
especialmente con los estoy pasando, gritos, conversaciones
más cercanos. comentarios fuera de donde se les lleve la
tono muestran contraria y
enseguida muestran
enfado
TRISTEZA Sentimientos de No merece la pena Llorar de repente ante

pérdida, sensación de luchar, mejor si todo situaciones de la vida
soledad y necesidad de terminara ya cotidiana, sin poder
llorar. parar.
INCREDULIDAD No creerse que le está Con lo bien que estoy Fingir que no pasa
pasando eso, lo viven es imposible que me nada y mostrarse ante
como en un sueño pase nada los demás como si a
ellos no les pasa nada,
hacer vida normal,
aunque tengan que
hacer reposos, etc.
Tabla 4. Aspectos psicológicos de las emociones.
Página 33
[Asunto]
5. LOS MECANISMOS DE DEFENSA

Los mecanismos de defensa son recursos inconscientes que utilizan las personas para
hacer frente a situaciones más o menos difíciles de frustración, ansiedad, miedo,
inseguridad, etc., con el objetivo de que dichas situaciones no les hagan daño. Los
mecanismos de defensa son un medio con los que la persona se engaña a sí misma; y para
protegerse recurre, inconscientemente, a tácticas mentales para falsificar y distorsionar
experiencias e ideas amenazantes. Cuando una persona se encuentra ante una situación
de estrés, miedo, angustia, etc., lo más usual es que erija ante sí un "escudo", un
mecanismo de defensa para protegerse de dicha situación, aumentando su sensación de
seguridad, efectividad o utilidad.
5.1. TIPOS DE MECANISMOS DE DEFENSA

Se reconocen los siguientes:
 Compensación: este mecanismo consiste en silenciar un sentimiento de

inseguridad exagerando un rasgo real o deseable.
 Identificación: es lo contrario de la represión. La persona establece aquí
una relación entre ella misma y otro personaje o grupo (normalmente con
más fama que la persona que utiliza este mecanismo), de forma que
participa de la gloria de aquél y evita sentirnos incompetentes. A menudo, se
emplea como una forma de autodefensa en situaciones donde el sujeto se
siente totalmente desvalido. En niños es muy típico que se identifiquen con
personajes y se vistan con ropa que lleven su imagen.
 Racionalización: este mecanismo de defensa es una forma sutil de
negación. Se comprende que se está amenazado, pero se desliga del
problema analizándolo y racionalizándolo, casi como si se relacionara con
otro sin afectarnos emocionalmente. La persona se da a sí misma
explicaciones que no son verdaderas, pero que le sirven para convencerse
de algo y evitar aquello que le crea ansiedad, o que de otra manera sería
intolerable e irracional; también ocurre cuando las personas se engañan a sí
mismas al pretender que una mala situación sea buena.
 Intelectualización: la persona maneja las experiencias potencialmente
angustiosas como si fueran objetos de estudio o de curiosidad, a fin de evitar
comprometerse emocionalmente. Permite a las personas reducir el impacto
de los incidentes angustiosos. La intelectualización consiste en buscar un
lenguaje sofisticado para marcar diferencias con el resto de la gente. Con
frecuencia, se da entre personas intelectuales.
 Represión: probablemente es el mecanismo más frecuente con que se
bloquean las sensaciones y recuerdos; es una forma de olvido. Mediante este
mecanismo todo lo que le molesta al sujeto a nivel consciente se reprime, es
decir, se repliega al subconsciente y, de esta manera, se saca de la
conciencia las ideas y recuerdos que provocan ansiedad.
 Proyección: estas personas reconocen con mucha facilidad y exageran las
características personales de los demás que a ellas les desagradan y que no
ven en sí mismas. Se cree que este mecanismo de defensa reduce la
ansiedad que produce tener que hacer frente a características personales
amenazantes. Se da cuando a otras personas se le atribuyen cualidades
propias que no se desean, con lo cual localizamos fuera de nuestro ser el
conflicto.
 Búsqueda de atención: sería aquel mecanismo que buscan las personas
que no se resignan a quedar en segundo lugar utilizan. Esta búsqueda de
atención muestra algún tipo de carencia o déficit que hay por detrás, que
habrá que estudiar.
 Negación de la realidad: uno de los mecanismos de defensa más comunes
es la negación, no reconocer una realidad dolorosa o amenazadora. Significa
oponerse a reconocer la existencia de experiencias desagradables, de las
que se está consciente, para protegerse, es un engaño a sí mismo.
 Aislamiento: lo que se intenta mediante este mecanismo de defensa es huir
de las situaciones de tensión. Ante una situación conflictiva se separa la
situación misma de los sentimientos que provoca.
 Fantasía: este mecanismo sería algo parecido a soñar despierto para
escapar de sucesos desagradables Se da cuando la persona, ante la
Página 34
[Asunto]
insatisfacción que siente, recurre a la imaginación y experimenta a través de

los sueños lo que no puede experimentar en la realidad. Las personas que
con mucha frecuencia sueñan despiertas descubren que sus propias
creaciones son más atractivas que la realidad.
 Regresión: las personas utilizan este mecanismo de defensa cuando, ante
un acontecimiento frustrante, regresan inconscientemente a etapas
anteriores de su vida. Bajo fuerte tensión las personas pueden retroceder a
otras clases de conducta infantil. Se recurre a estas conductas infantiles para
resolver un problema, con la esperanza de que alguien responda como lo
hicieron las personas adultas en su niñez.
 Formación reactiva: designa una forma conductual de negación, en la que
el individuo expresa con exagerada intensidad, ideas y emociones que son lo
contrario de lo que piensa. Cuando un deseo es reprimido, el sujeto puede
realizar conductas totalmente contrarias a ese deseo, generando así una
reacción negativa con el fin de evitar la angustia.
 Desplazamiento: mediante este mecanismo, el "yo" exterioriza y condensa
en situaciones concretas y personas del afuera, problemas internos, como
una forma de ubicarlos, manejarlos o huir de ellos. Es reencauzar los motivos
y emociones reprimidos, apartándolos de sus objetos originales y
sustituyéndolos por otros. Es un mecanismo que permite a esos impulsos
encontrar una nueva expresión.
Página 35
[Asunto]
ESQUEMA DE ESTUDIO
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 1
Las habilidades sociales
 Objetivos.
 Componentes de las HHSS.
I. Conductuales: verbales y no verbales.

II. Cognitivos.
III. Fisiológicos.
 Técnicas de HHSS:
I. El modelaje.
II. Juego de rol.
III. La retroalimentación.
 Entrenamiento en la transferencia de conductas:
La comunicación
 El proceso de comunicación.
 Requisitos para una buena comunicación.
 La comunicación no verbal.
 Estilos de comunicación: agresivo, pasivo y asertivo.
 Las barreras de la comunicación: internas y externas.
La inteligencia emocional
 Definición y conceptos.
 La educación emocional: definición y objetivos.
Las emociones
 Categorías básicas.
 Funciones: adaptativa, motivación, información y social.
 Aspectos de las emociones: fisiológicos: sociales, psicológicos.
Los mecanismos de defensa
 Compensación.
 Identificación.
 Racionalización.
 Intelectualización.
 Represión.
 Proyección.
 Búsqueda de atención.
 Negación de la realidad.
Página 36
[Asunto]
 Aislamiento. Fantasía.
 Regresión.
 Formación reactiva.
 Desplazamiento.
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 1 AUTOEVALUACIÓN Nº 1

1. Las habilidades sociales son el conjunto de comportamientos que nos permiten ser
más eficaces en nuestras relaciones interpersonales.
 Verdadero
 Falso
2. El apoyo emocional no es una función de las habilidades sociales.
 Verdadero
 Falso
3. El modelaje es una técnica de las habilidades sociales.
 Verdadero
 Falso
4. La retroalimentación es una técnica que debe realizarse antes del juego de rol.
 Verdadero
 Falso
5. El tono de voz no es considerado un factor del lenguaje verbal.
 Verdadero
 Falso
Página 37
[Asunto]
6. En la comunicación no verbal está implicado todo nuestro cuerpo.
 Verdadero
 Falso
7. El estilo de comunicación más eficaz es el asertivo.
 Verdadero
 Falso
8. Cuando una persona no mira a su interlocutor y utiliza un volumen de voz muy bajo,
podemos deducir que tiene un estilo de comunicación pasivo.
 Verdadero
 Falso
9. Ignorar las señales no verbales del otro es una barrera externa de la comunicación.
 Verdadero
 Falso
10. Por "inteligencia emocional" se entiende la capacidad de querer de las personas.
 Verdadero
 Falso
11. Por "empatía" se entiende el reconocimiento de las emociones ajenas.
 Verdadero
 Falso
12. La educación afectiva, tal y como se entiende en nuestros días, consiste en poner
afecto en el proceso educativo.
 Verdadero
 Falso
13. Las emociones son una combinación compleja de aspectos fisiológicos, sociales y
psicológicos.
 Verdadero
 Falso
14. Antiguamente se creía que las emociones cumplían una función adaptativa, pero en
la actualidad se ha descartado.
 Verdadero
 Falso
15. La ira es una emoción básica.
 Verdadero
 Falso
16. Las emociones van siempre acompañadas de reacciones orgánicas.
 Verdadero
 Falso
17. Abandonar los estudios puede considerarse una emoción de inseguridad.
 Verdadero
 Falso
18. Los mecanismos de defensa son recursos inconscientes para hacer frente a
situaciones más o menos difíciles.
 Verdadero
 Falso
Página 38
[Asunto]
19. La regresión es el mecanismo por el cual se bloquean las sensaciones y los

recuerdos.
 Verdadero
 Falso
20. La negación de la realidad es como soñar despierto y, así, escapar de la realidad.
 Verdadero
 Falso
Página 39
[Asunto]
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 2: DINAMIZACIÓN DE GRUPOS
 Profundizar y reflexionar sobre los conceptos básicos que definen al grupo.

 Adquirir los conocimientos necesarios sobre la dinámica de grupos para, así,
conocer y comprender los distintos roles que se desarrollan, la tipología y los
conflictos que pueden presentarse.
 Comprender el concepto de liderazgo: definición y estilos.
 Conocer las distintas perspectivas para el estudio de los grupos.
 Definición de grupo, objetivos, interrelación y organización.

 Elementos constituyentes del grupo.
 Dinámica de grupos: roles y liderazgo.
 Teorías para el análisis de grupos.
RESUMEN
El estudio de la dinamización de grupos parte de la definición del propio concepto y de los

factores que en él intervienen.
Página 40
[Asunto]
La dinamización de grupos debe tener en cuenta a todos y cada uno de los componentes
del grupo, la percepción que del grupo tienen, los objetivos pretendidos y la interrelación,
entre otros factores.
Dentro de estos factores, el concepto de rol y el "conflicto de roles", junto con el liderazgo
y sus distintas variantes, son aspectos que necesariamente deben estudiarse.
Como complemento al tema central de esta Unidad Didáctica, es necesario conocer las
técnicas para el estudio del funcionamiento del grupo.
1. CONCEPTOS BÁSICOS
No nos proponemos presentar aquí una lista completa de definiciones de grupo, sino más
bien aquéllas que constituyan ejemplos representativos de los diversos enfoques de
conceptualización. Tales enfoques no son por fuerza mutuamente exclusivos. Al contrario,
existen muchas superposiciones entre ellos y es evidente que los diversos autores se
limitan a considerar aspectos distintos del mismo fenómeno. De hecho, algunos autores
están en condiciones de discutir extensamente los fenómenos de grupo sin ofrecer una
definición específica del término (por ejemplo, Collins y Guetzkow, 1964; McGrath y
Altman, 1966; Roby, 1968; Schutz, 1958). Estos autores han considerado conveniente
especificar las características de los pequeños grupos, más que ofrecer una definición
única.
Otros autores definen el grupo desde el punto de vista de una o varias de las
características siguientes:
 Las percepciones y los conocimientos de los miembros del grupo.

 La motivación y la satisfacción de necesidades.
 Los objetivos del grupo.
 La organización del grupo.
 La interdependencia de los miembros.
 La interacción.
Página 41
[Asunto]
1.1. LAS PERCEPCIONES DE LOS MIEMBROS

Las definiciones de grupo, desde el punto de vista de las percepciones de los miembros, se
basan en el acertado supuesto de que tales miembros deben ser conscientes de su
relación con los demás. El papel central de estas percepciones para la identificación de la
existencia de un grupo aparece claramente en las definiciones de M. Smith y de Bales:
 "Podemos definir un grupo social como una unidad consistente en un cierto

número de organismos separados (agentes) que tienen una percepción
colectiva de su unidad y que poseen capacidad para actuar y/o que
actúan, efectivamente de un modo unitario frente a su medio ambiente (M.
Smith, 1945, p. 227)."
 "El pequeño grupo se define como un cierto número de personas que

interactúan en una sola reunión cara a cara o en una serie de tales
reuniones, en las que cada miembro recibe una impresión o percepción de
cada uno de los demás miembros lo suficientemente distinta para que
pueda, en aquel mismo momento o al ser interrogado más tarde, presentar
una reacción a cada uno de los otros miembros en tanto que personas
individuales, aunque solamente sea recordando que estaba el otro
presente (Bales, 1950, p. 33)."
Ambas definiciones exigen que los miembros perciban el grupo, pero cada una de ellas
impone criterios adicionales. Smith añade el requisito de que exista una acción unitaria,
por lo menos como posibilidad, mientras que Bales delimita rigurosamente la situación en
la que tiene lugar la percepción y específica con precisión las circunstancias en que
pueden revelarse tales percepciones. Con todo, es indispensable en ambos casos que los
miembros perciban la existencia del grupo.
1.2. LA MOTIVACIÓN
Suele observarse que los individuos se unen a un grupo porque creen que éste les satisfará
alguna necesidad. Así, por ejemplo, los empresarios participan en organizaciones cívicas
para mejorar sus oportunidades empresariales; los estudiantes universitarios se afilian a
una asociación para satisfacer necesidades sociales y los defensores de los derechos
civiles se unen en grupos de acción porque creen que tales grupos puedan satisfacer su
motivación de mejoramiento de la sociedad. Por lo común, los grupos que no logran
satisfacer la necesidad o las necesidades de los miembros suelen desintegrarse.
Las siguientes definiciones son ejemplos representativos de aquéllas que se basan en este
aspecto del funcionamiento de los grupos:
 "La definición que parece más esencial es la de que un grupo es un

conjunto de organismos en el que la existencia de todos (en sus
determinadas relaciones) es necesaria para la satisfacción de ciertas
necesidades individuales de cada uno (Cartell, 1951b, p. 167)".
 "Definimos el "grupo" como conjunto de individuos cuya existencia como

conjunto es gratificadora para los individuos (Bass, 1960, p. 39)".
En ambas definiciones se especifica que sólo la satisfacción de necesidades es el elemento

necesario para considerar que un agregado es un grupo. Bass ha afirmado que otras
características que se incluyen en otras definiciones resultan superfluas. En su opinión, el
compartir la percepción de unidad, la comunidad de objetivos y la interacción carece de
importancia conceptual, a menos que la atribución de estas características esté
relacionada con los aspectos potencialmente gratificantes para el conjunto. Sin embargo,
se plantea una evidente dificultad práctica al definir el grupo en términos de satisfacción
de necesidades: ¿Cómo puede determinarse qué necesidades son operativas?, ¿cómo
saber si las necesidades son en realidad satisfechas por el conjunto de personas?
1.3. LOS OBJETIVOS

Las definiciones desde el punto de vista de los objetivos grupales están estrechamente
relacionadas con las definiciones basadas en la motivación. Cabe suponer que la
consecución del objetivo resulta gratificadora y, en la medida en que sea así, ambos tipos
de definiciones son muy parecidos. Quizás baste con un sólo ejemplo:
 "¿Qué son, en definitiva, estos pequeños grupos de los que hablamos? En

resumidas cuentas, son unidades compuestas por dos o más personas que
Página 42
[Asunto]
entran en contacto para lograr un objetivo, y que consideran que dicho

contacto es significativo (Mills, 1967, p. 2)".
Podría señalarse, antes de finalizar este apartado, que la noción de grupo en términos de
objetivos no es nueva. Ya en 1936, Freeman afirmaba que los individuos se asocian en
grupos para alcanzar objetivos comunes.
1.4. LA ORGANIZACIÓN
Las características organizacionales de los grupos suelen ser puestas especialmente de
relieve por la bibliografía sociológica. Se comprende que sea así debido al mayor interés
del sociólogo por el grupo en tanto que unidad de análisis, en contraposición al interés del
psicólogo por el individuo miembro del grupo. Pero no son solamente los sociólogos
quienes dedican una particular atención a los grupos. Los estudiosos de la conducta grupal
que comparten esta orientación conceden un relieve especial a los elementos estructurales
del grupo (roles, status, normas, etc.) y a su interrelación. Según McDavid y Harari, las
propiedades organizacionales esenciales que definen al grupo son el funcionamiento
unitario, la interrelación de elementos y un mecanismo de regulación. Definen el grupo en
la forma siguiente:
 "Un grupo sociopsicológico es un sistema organizado compuesto por dos o

más individuos que se interrelacionan de modo que el sistema lleve a cabo
una función, tenga un conjunto determinado de relaciones de rol entre sus
miembros, y posea un sistema de normas que regulen la función del grupo
y de cada uno de sus miembros (McDavid y Harari, 1968, p. 237)".
La definición propuesta con anterioridad por Sherif y Sherif es muy parecida:
 "El grupo es una unidad social consistente en un cierto número de

individuos que se encuentran en un status y que desempeñan unas
relaciones de rol más o menos definidas, y que poseen un sistema propio
de valores y normas que regulan la conducta de los individuos miembros,
por lo menos en los asuntos que tienen consecuencias para el grupo
(Sherif y Sherif, 1956, p. 144)".
Desde el punto de vista de la organización, las definiciones parecen limitarse a considerar

como propiedades estructurales los status, los roles y las normas, aunque es evidente que
existen muchos otros elementos en la estructura del grupo (por ejemplo, las relaciones de
poder, las relaciones afectivas, etc.). No obstante, la principal objeción que puede
formularse a las definiciones de este tipo es la de que son meras descripciones parciales
de un aspecto de los grupos, es decir, su estructura.
1.5. LA INTERDEPENDENCIA
Hace ya bastantes años, Lewin señaló con agudeza que el aspecto esencial que constituye
a un conjunto de individuos en un grupo es su interdependencia mutua. Le preocupaba
especialmente el hecho de que algunos autores parecían considerar que la semejanza
entre los miembros era el rasgo decisivo de los grupos. En opinión de Lewin, incluso las
definiciones de grupo desde el punto de vista de los objetivos comunes se basan en la
semejanza. Escribe dicho autor:
 "La concepción del grupo como un todo dinámico debe incluir una
definición de grupo basada en la interdependencia de los miembros (o,
mejor dicho, de las subpartes del grupo). Parece bastante importante
destacar este punto debido a que muchas definiciones de grupo apelan
más a la semejanza de los miembros que a su interdependencia dinámica
como factor constituyente del grupo...Debe reconocerse que incluso una
definición de la vinculación al grupo que haga referencia a la comunidad
de objetivos o de enemigos es también una definición por semejanza
(Lewin, 1951, p. 146-147)".
Actualmente, cierto número de estudiosos de la conducta en grupo definen a éste con base
en la interdependencia de la forma siguiente:
 "Por esta noción (grupo) entendemos generalmente un conjunto de

individuos que comparten un destino común, es decir, que son
interdependientes en el sentido de que un hecho que afecta a uno de los
miembros es probable que afecte a todos (Fiedler, 1967, p. 46)".
Página 43
[Asunto]
En las definiciones que acabamos de mencionar, el término "interdependencia" puede

significar una variedad de cosas, en el sentido de que los miembros pueden ser
interdependientes respecto a una dimensión o a varias. En muchos casos, las definiciones
según la interdependencia parecen esencialmente iguales a las basadas en la interacción,
que examinaremos a continuación.
1.6. LA INTERACCIÓN
La interacción es, en realidad, una forma de interdependencia (Cartwright y Zander, 1968).
Muchos autores creen que esta forma de interdependencia es la esencia de la "grupalidad"
y basan por ello en este aspecto sus definiciones de grupo.
Por "grupo" entendemos un cierto número de personas que se comunican a menudo entre
sí durante un período de tiempo, y que son lo bastante pocas como para que cada persona
pueda comunicarse con todas las demás no indirectamente, mediante intermediarios,-sino
cara a cara (Homans, 1950, p. 1).
Un grupo es un conjunto de personas en interacción recíproca, y es este proceso de

interacción lo que distingue a un grupo de un agregado (Bonner, 1959, p. 4).
Puede considerarse al grupo como un sistema abierto de interacción en el que las acciones
determinan la estructura del sistema, y las sucesivas interacciones ejercen iguales efectos
sobre la identidad del sistema (Stogdill, 1959, p. 18).
Aunque en todas estas definiciones se incluyen otros elementos, el concepto central

parece ser el de interacción entre los miembros del grupo. La definición de Homans utiliza
el concepto de "comunicación interpersonal", pero, en cierto sentido, esta comunicación
puede considerarse isomórfica con la interacción. Difícilmente se encontraría un ejemplo
de comunicación interpersonal que no implicara interacción y viceversa. La interacción
puede asumir muchas formas: interacción verbal, interacción física, interacción emocional,
etc. En un grupo dado existen probablemente muchos tipos de interacción y, por lo tanto,
cualquier especificación del tipo de interacción al definir el grupo sería indebidamente
restrictiva.
1.7. COHESIÓN DEL GRUPO

Debemos dedicarnos, ahora, a examinar las relaciones interpersonales específicas que
contribuyen a este efecto. Tal relación interpersonal consiste en el grado en que los
miembros del grupo se sienten atraídos mutuamente, el grado en que el grupo está
cohesionado, "conjuntado". Este aspecto del grupo se suele denominar "cohesión grupal".
Por desgracia, el término "cohesión" posee, al menos, tres significados distintos: 1)
atracción hacia el grupo, que incluye la resistencia a abandonarlo; 2) moral, es decir, nivel
de motivación que muestren los miembros; 3) coordinación de los esfuerzos de los
miembros del grupo. No obstante, la mayoría de quienes emplean el término coincide en
que éste se refiere al grado en que los miembros se sienten motivados a permanecer en el
grupo. Los miembros de grupos con una cohesión elevada manifiestan más energía en las
actividades del grupo, es menos probable que falten a las reuniones, se sienten felices
cuando el grupo tiene un éxito y se entristecen si fracasa, etc., mientras que los miembros
de grupos con poca cohesión se preocupan menos por las actividades grupales. El análisis
siguiente adopta la definición propuesta por Festinger: la cohesión grupal es "la resultante
de todas las fuerzas que actúan sobre los miembros para hacerles permanecer en el
grupo" (Festinger, 1950, p. 274). Según esta definición, todos aquellos factores que
contribuyen a la atracción interpersonal también contribuyen a la cohesión grupal. La
principal diferencia entre el estudio de la atracción interpersonal y el de la cohesión grupal
consiste en que en el primero se pone de relieve las atracciones individuales, mientras que
el segundo se centra en la cantidad, fuerza y la pauta de las atracciones existentes dentro
del grupo. Los datos proporcionados por Good y Nelson (1971) son ilustrativos de esta
diferencia. Dichos autores modificaron dos tipos de factores: el porcentaje de similaridad
de actitudes entre la persona y el grupo (es decir, la semejanza de cada miembro con
respecto al resto en conjunto) y el porcentaje de similaridad intragrupal (es decir, la
semejanza de cada sujeto con cada uno de los demás miembros del grupo). La atracción
del grupo estaba correlacionada positivamente con la similaridad de la persona y el grupo,
mientras que la cohesión grupal dependía del grado de similaridad intragrupal.
La cohesión del grupo se refleja mediante numerosas clases diferentes de conductas de los
miembros, por lo que no es de extrañar que las mediciones operativas de la cohesión
varíen considerablemente de una investigación a otra. La técnica más corriente para
evaluar la cohesión es la elección sociométrica. Se pide a los miembros del grupo que
nombren a la o las personas que más preferirían como compañeros en diversas
Página 44
[Asunto]
actividades, y se considera que la cantidad de elecciones intragrupales refleja el grado de

cohesión de ese grupo. Esta medida se basa en la atracción experimentada por los
miembros del grupo y no tiene en cuenta otras fuerzas que pueden actuar sobre una
persona para que permanezca en el grupo o lo abandone. Hay variantes de esta técnica
que pueden ser también importantes para comprender la relación existente entre la
cohesión y otros aspectos del proceso de grupo. Por ejemplo, algunos investigadores sólo
cuentan las elecciones positivas, mientras que otros piden al sujeto que nombre también al
miembro menos preferido, y restan entonces las elecciones negativas de las positivas para
calcular la cohesión. Otros investigadores, en cambio, se dedican a analizar las elecciones
mutuas. Además, se ha llegado a calcular la cohesión mediante la frecuencia relativa con
la que los miembros del grupo usan las expresiones "nosotros" y "yo" en la interacción
verbal, a través de regularidad en la asistencia a las reuniones del grupo y apelando a
preguntas directas con respecto al deseo de los miembros de permanecer en el grupo.
Estas diferentes mediciones reflejan distintos aspectos de la cohesión grupal, y ninguna
tiene en cuenta todos los aspectos de la esencia del grupo. Todas las variantes en las
técnicas de medición deben ser tenidas en cuenta al evaluar las investigaciones relativas a
la cohesión.
Se ha atribuido a la cohesión grupal una influencia sobre una amplia gama de actividades
del grupo, pero tal vez su efecto más significativo resida en el mantenimiento del grupo.
Según la mayor parte de las teorías (cf. La teoría de la sintalidad, de Cattell cap. 2 y La
teoría del desarrollo grupal, de Bennis y Shepard cap. 4), la primera exigencia que debe
satisfacer un grupo consiste en la solución de sus problemas internos. De hecho, a menos
que los solucione, el grupo dejará de existir. Por consiguiente, debe existir un grado
mínimo de cohesión de grupo para que éste continúe funcionando como tal. En la medida
en que se supere esta exigencia mínima, cabe esperar que el grado de cohesión se
relacione con otros aspectos del proceso de grupo.
Aunque la cohesión grupal ha sido relacionada, teórica y empíricamente, con numerosas

variables del proceso, las más importantes son la interacción, la influencia social, la
productividad del grupo y la satisfacción. Resultará instructivo el considerar la relación de
la cohesión con cada uno de estos procesos.
Los factores que favorecen la cohesión son los siguientes:
 Comunicación auténtica entre todos sus miembros

 Interés por los objetivos comunes.
 Prestigio del grupo.
 Colaboración entre los miembros.
 Participación de todos en las actividades.
 Liderazgo democrático.
 Homogeneidad en las motivaciones de base y en la escala de valores.
Grupos muy cohesivos son, por ejemplo, los que funcionan en las granjas de cura,
rehabilitación y reinserción de los toxicómanos, llevadas por antiguos adictos a la droga. En
ellas se dan todos los factores señalados; cada uno trabaja a favor de los otros en una
tarea de autogestión total del Centro. La reeducación se consigue a través de una
constante interrelación de los componentes del colectivo, ya sea por medio del diálogo o
de actividades que permiten mejorar su salud física, psíquica y mental.
1.8. SIGNOS REVELADORES DE LA COHESIÓN DE GRUPO

Un indicador clave de la cohesión de un grupo es la forma de tomar decisiones; si el grupo
toma decisiones generalmente por laboriosa unanimidad lograda después que los
miembros hayan estado realmente abiertos, escuchando y considerando los puntos de
vista de todos, es que posee un alto grado de cohesión. Si, en cambio, las decisiones son
tomadas por el animador, por votación o precipitadamente, indica que el grupo es poco
cohesivo.
Otro indicador es el grado de acuerdo con que se viven las normas de comportamiento del
grupo, ya que, cuanto mayor es la cohesión, mayor es la precisión que ejerce el grupo
sobre los miembros para lograr que se ajusten a las normas.
También es un indicador importante el entusiasmo con que participen en las actividades y

la regularidad de la asistencia a las reuniones, así como la forma de desarrollarse éstas.
Las reuniones de los grupos cohesivos son generalmente animadas, llenas de buen humor,
Página 45
[Asunto]
de aportaciones personales, de desacuerdos y de discusiones y, con frecuencia, duran más

de lo previsto. El grupo puede afrontar la discusión y el desacuerdo porque los miembros
saben que no sobrevivirá en ningún resentimiento. Por el contrario, los grupos poco
cohesivos suelen tener discusiones tranquilas, corteses, monótonas y aburridas. Apenas se
produce interacción y hay un mínimo de desacuerdos expresados.
1.9. MEDIOS PARA AUMENTAR LA COHESIÓN

Como es lógico, el animador debe poner esencial interés para favorecer, con su actuación,
la cohesión del grupo, procurando que se desarrollen todos los factores que consideramos
favorables:
 Procura que el grupo adquiera una identidad propia. Los grupos muy
cohesivos siempre buscan medios para lograr una identidad propia y, a
veces, se sirven de medios tan elementales como insignias, mascotas y
apodos, sobre todo en los grupos juveniles y en las asociaciones deportivas.
 Crear una tradición de grupo. Cada grupo va creando su historia y el
animador deberá favorecer el repaso de las incidencias de la vida pasada del
grupo, porque esto realza la permanencia del grupo y su importancia, y lo
mismo si son éxitos que si son fracasos hará que los miembros del grupo se
sientan compañeros de fatigas y aumentará su cohesión.
 Resaltar los éxitos logrados. Mediante el trabajo en equipo más que los
debidos al trabajo particular, que darían lugar al estrellato y romperían la
cohesión. Hay que tener mucho cuidado al dar premios o recompensas,
procurando que sean colectivas y, si alguna vez se conceden individuales,
procurar que premien a aquellos miembros que más contribuyen a la unidad
y colaboración del grupo.
 Establecer objetivos claros y asequibles. Si cada miembro del grupo conoce
bien los objetivos y cree que puede alcanzarlos, aumentará su interés y
entusiasmo, y esto favorece su participación y adhesión al grupo. Si el
objetivo es amplio y lejano, conviene descomponerlo en objetivos menores
que se vayan alcanzando por etapas, pues cada éxito logrado aumenta el
prestigio del grupo y satisface la necesidad de estima de sus miembros,
favoreciendo, por tanto, su moral y su cohesión.
 Tratar a los miembros del grupo como personas, de forma que sientan que
hacen algo importante para el grupo, pero tratarles no como personas
aisladas, porque esto facilitaría las luchas y tensiones y podría romper la
cohesión.
 Hacer resaltar, de vez en cuando, las ventajas personales y las
satisfacciones que obtienen por pertenecer al grupo.
 Obtener, en algún momento oportuno, apreciaciones favorables sobre el
grupo y sus actividades, de personas ajenas al mismo; mejor si son
prestigiosas.
2. COMUNICACIÓN GRUPAL
Generalmente, por "comunicación" se entiende:
 Hacer a otro partícipe de algo.

 Descubrir o manifestar una cosa a alguien.
 Conversar, tratar con alguno de palabra o por escrito.
 Expresar los propios pensamientos y sentimientos.
Los problemas de comunicación interpersonal suelen deberse a cómo verbalizamos

nuestras ideas. En este sentido, es muy importante abrirnos a los demás para darnos a
conocer y conocerles. Si no lo hacemos, no podremos conocer la riqueza que hay dentro de
cada uno.
La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los seres vivos, por

medio del cual éstos obtienen información acerca de su entorno y de otros entornos y son
capaces de compartirla haciendo partícipes a otros de esa información. La comunicación es
de suma importancia para la supervivencia de especies gregarias, pues la información que
Página 46
[Asunto]
ésta extrae de su medio ambiente y su facultad de transmitir mensajes serán claves para
sacar ventaja del modo de vida gregario.
2.1.1. Grados de comunicación grupal

Dependiendo de la implicación de los interlocutores, se distinguen los siguientes grados o
niveles:
 Formal. Es algo superficial; se refiere sólo a las funciones que cada uno
desempeña.
 Exterior. La comunicación se queda en los aspectos del entorno personal (el
tiempo, los deportes, la política, etc.).
 Perceptivo. Cada uno se comunica según percibe al otro.
 Empático. Se viven las experiencias del otro como propias.
 Existencial. El animador ha de aspirar a este nivel existencial. Sus
características más importantes son:
I. La soledad: sólo en la soledad se puede escuchar el propio interior

para encontrarse a sí mismo.
II. La manifestación: cada uno se realiza al manifestarse a los demás.
III. La lucha: la comunicación no se da si no existe lucha, renuncia a los
propios intereses para relacionarse con el otro.
IV. El desinterés: sólo llega a comunicarse en profundidad aquél que vive
gratuitamente con y para los demás.
V. La igualdad: una especie de apropiación de la existencia del otro,
pero respetándole y dejándole que sea él mismo.
VI. El silencio: la unidad interior de la persona sólo se construye con el
silencio y, así, se favorece la comunicación con los demás.
2.1.2. Factores positivos y factores negativos

Como factores que favorecen la comunicación grupal, destacan los siguientes:
 La escucha activa: lo más importante de la comunicación es escuchar (oral

y no verbal). Fases:
I. Captar la información.
II. Interpretar lo que se capta.
III. Valorar la información, evaluación cómo vamos a utilizar esa
información en la conversación.
IV. Dar receptividad a la información (feedback o retroalimentación).
 La escucha eficaz: para que la escucha sea eficaz es necesario:
I. No prestar atención a lo que nos rodea (solo al interlocutor).

II. Desear obtener información.
III. Observar a nuestro interlocutor (para captar gestos de comunicación
no verbal).
IV. Mantener un comportamiento no verbal adecuado: contacto visual,
atención, asentimiento, etc.
V. Resumir las ideas esenciales.
VI. Optar por no interrumpir, ser comprensivo, oír, etc.
VII. Mostrar empatía: entender lo que le pasa a la otra persona y
hacérselo saber.
VIII. Saber preguntar: las preguntas pueden ser de dos tipos: abiertas (dan
lugar a una respuesta larga) o cerradas (se responden con sí o no).
Los principales factores que obstaculizan la comunicación grupal son los siguientes:
 De la organización: distancia física, especialización de funciones, etc.

 Relaciones, valores personales, actitudes antagónicas, efecto de la
comunicación de masas personales, etc.
 Aptitudes: estratégicas, tácticas económicas, geográficas y temporales de
los canales.
Página 47
[Asunto]
 Barreras personales: provienen de las emociones, los valores y los malos

hábitos de escuchar. Las emociones actúan como filtros en la comunicación.
Se escucha y se ve lo que emocionalmente sintonizamos. La comunicación,
entonces, no se puede separar de nuestra personalidad.
 Barreras físicas: ocurren en el ambiente. Ruidos, distancia entre las
personas, interferencias físicas de otro tipo. Control ambiental: es modificar
las condiciones físicas de modo de predisponer al receptor e influir en sus
sentimientos y comportamiento.
 Barreras semánticas: relacionadas con el significado. Surgen de la limitación
de los símbolos a través de los cuales nos comunicamos. Los símbolos suelen
tener más de un significado y debemos elegir uno de ellos.
2.2. COMUNICACIÓN NO VERBAL

La comunicación no verbal es un elemento de vital importancia, de ahí que los educadores
deban dominar todos los códigos que facilitan la buena relación. Entre dichos códigos,
destacan los que se tratan a continuación.
2.2.1. Código Kinésico

La kinesia, o cinesia, hace referencia a los movimientos y la gestualidad. El efecto de la
comunicación gestual muchas veces se da a nivel inconsciente, es decir, podemos
comunicarnos sin pronunciar una sola palabra. En muchas ocasiones, se comunica más y
mejor con una determinada postura, mirada o gesticulación. Obviamente, el grado de
captación de información que alcance el oyente dependerá de su capacidad para
interpretar este tipo de lenguaje.
Para el técnico en educación infantil es muy importante dominar de forma efectiva el

lenguaje de sus gestos y, por supuesto, saber interpretar la comunicación verbal de las
personas a las que atiende.
El lenguaje no verbal es en parte innato, en parte imitativo y en parte aprendido.
El lenguaje no verbal se desarrolla con diferentes partes del cuerpo, que trabajan de forma
coordinada con el objetivo de transmitir el mismo mensaje.
La contradicción que puede darse en la comunicación gestual puede deberse a que,

mientras la persona habla, está pensando en otra cosa, tal vez en lo siguiente que va a
decir y, posiblemente, la expresión de su cara se corresponda con lo que está pensando y
no con lo que está diciendo. También puede ocurrir que se estén transmitiendo distintas
emociones a la vez.
Los factores que intervienen en este tipo de comunicación son:
 La sonrisa. La sonrisa tiene un gran poder de comunicación. En este

sentido, el educador siempre debe tenerlo en cuenta. Técnicamente, la más
apropiada es aquélla que muestra ligeramente los dientes superiores,
siempre y cuando sea sincera.
La sonrisa, puede expresar diversos sentimientos, no únicamente alegría

(ansiedad, inseguridad e, incluso, hostilidad enmascarada). Del mismo
modo, sus interpretaciones también pueden ser diferentes. Por ejemplo, una
sonrisa puede ser interpretada como signo de amistad y simpatía o bien
hacer que nos preguntemos fastidiados de qué se estará riendo esa persona
e, incluso, nos puede hacer a sentir vergüenza. Una sonrisa débil y vacilante
que no muestra los dientes y va acompañada de una mirada de similares
características indica timidez e inseguridad. Puede venir bien usarla ante una
persona con baja autoestima para darle seguridad.
 La mirada. Una vez iniciada una conversación es mucha la información que

podernos obtener de nuestro interlocutor, si sabemos prestar atención a sus
ojos. Los ojos tienen una gran importancia y es mucho lo que podemos decir
con ellos.
Generalmente, cuando una persona está escuchando, mira a los ojos de la
otra persona, de forma continuada. Debemos mirar atentamente a los ojos
para demostrar interés y atención; aunque es aconsejable alternar, mirando
a otros espacios y, de vez en cuando, a la persona.
Página 48
[Asunto]
Está comprobado que mirar el 50% del tiempo y distribuir la vista a otros
puntos el 50% restante es una buena proporción. La mirada debe ser frontal,
de lo contrario daremos sensación de agresividad o desconfianza.
Antes de tomar la palabra, se debe desviar la mirada un instante, justo antes
de empezar a hablar (da la sensación de que nos disponemos a dar una
respuesta muy meditada).
 Los gestos de la cara. Para resultar cordial, debemos sonreír, no fruncir el
ceño y evitar las muecas y gestos extraños de la boca.
 Las manos. Muchas veces no se presta suficiente atención a los
movimientos y posición de las manos. Las manos expresan fácilmente los
estados del inconsciente del individuo.
Ejemplos: alguien con expresión tranquila, pero que se frota las manos o
repica los dedos, suele estar nerviosa e intenta disimularlo. Para mostrar
tranquilidad, las manos deben estar relajadas, bien entrelazando los dedos,
bien dispuestas relajadamente sobre los brazos de una silla o bien cogiendo,
sin manipular ni manosear, un determinado objeto. Para indicar que alguien
toque o coja un objeto, debemos señalarlo con los dedos medio e índice,
nunca con el índice estirado, ya que denota mandato.
 La postura. Debemos tener presente que el cuerpo tiende a mostrar el

estado de ánimo de la persona. Independientemente de la postura, se debe
dar sensación de relajación y atención. Cruzar los brazos, por ejemplo, indica
una actitud defensiva y negativa, incertidumbre o inseguridad. Apretar el
puño denota agresividad.
Movimientos afirmativos de la cabeza:
I. Rápidos: significa "entiendo; continúa", o bien, "date prisa",

"termina".
II. Moderados: están diciendo "comprendo y estoy de acuerdo".
III. Lentos: significan "comprendo pero estoy un poco confundido" o "no
estoy convencido del todo".
2.2.2. Código Proxémico

El código proxémico tiene que ver con la proximidad, con la cercanía. La distancia física
entre el animador y la persona es distancia sicológica.
Las personas consideran inconscientemente un espacio personal intimo que está

formado por el cuerpo y una zona a su alrededor de unos cuantos centímetros (reservado
para amigos muy íntimos, parejas y familiares). El espacio personal lejano se sitúa más
lejos (reservado para amigos y compañeros con quienes se mantiene una buena relación).
Generalmente, las personas no permitimos que los extraños nos toquen o se sitúen
demasiado cerca. Esta excesiva aproximación provoca nerviosismo, enfado, irritación o
temor. En el ámbito de la animación, esta circunstancia debe tenerse muy en cuenta.
2.2.3. Código vestimental

La ropa y la forma de llevarla también son medios de comunicación.
En este sentido, la ropa que llevemos debe estar acorde a la actividad que estemos
desarrollando.
3. LA DINÁMICA DE GRUPO: ROLES Y LIDERAZGO
3.1. ROLES
En la estructura del grupo, cada posición tiene un rol asociado, que consiste en la conducta
que se espera de quien ocupa dicha posición. Se espera que el director de una escuela
supervise al resto de profesionales, planifique y organice los diferentes programas que
puedan existir, ayude a los diferentes profesionales en los problemas que pueden surgir en
el día a día, se ocupe de las relaciones entre los familiares de los niños y los profesionales,
y se dedique a muchas otras actividades relacionadas con el Centro. Del administrativo, en
cambio, se espera que se ocupe de informar sobre los servicios prestados en la escuela y
Página 49
[Asunto]
de registrar los datos de ingreso de nuevos niños, pero no es responsable de los programas
que existen en el Centro.
Sobre estas conductas esperadas suele haber un acuerdo general, no sólo por parte de
quien ocupa la posición en cuestión, sino también por parte de los demás miembros y, a
menudo, de los miembros de otros grupos.
El término "rol" puede aplicarse de distintos modos. Además de la definición adoptada en

este análisis, que podría denominarse como rol "esperado" algunos autores distinguen
entre el rol "percibido" y el "rol ejercido" efectivamente por el sujeto.
El rol percibido es el conjunto de conductas que el ocupante de la posición cree que debe
llevar a la práctica. Puede corresponder o no al rol esperado, dado que éste depende de las
percepciones de los demás.
El rol ejercido es el conjunto de conductas que el ocupante lleva a cabo de hecho.

También el rol ejercido puede ser diferente del rol esperado y del rol percibido. En la
medida en que haya diferencias entre estos distintos aspectos del rol, aumenta la
probabilidad de que se produzcan conflictos y disfunciones grupales. En la mayoría de los
casos, sin embargo, existen bastantes coincidencias entre el rol esperado y el rol percibido;
si el rol ejercido difiere demasiado del rol esperado, el rol se modificará o su ocupante
deberá abandonarlo.
En el análisis siguiente, el término "rol" se utiliza para denominar las conductas que se
esperan del ocupante de una posición.
Los efectos de los roles sobre la conducta y el proceso de grupo no han sido estudiados
extensamente, debido tal vez a que la definición de rol especifica las clases de conducta
que se esperan. Además, los estudios resultan difíciles de interpretar, porque la definición
de rol se confunde con otros aspectos de la estructura de grupo. Slater (1955), por
ejemplo, llevó a cabo un estudio de las diferenciaciones del rol en grupos de status alto o
bajo, combinando con un consenso alto o bajo. Slater estudió veinte grupos cuyo tamaño
variaba entre tres y seis personas, mientras discutían una cuestión administrativa durante
cuarenta minutos.
Dicho autor halló que emergían tres tipos de estructura de rol:
 Muy rara vez sucedía que el líder realizaba todas las funciones, y no se
producía ninguna diferenciación esencial. Esto sólo se observó en grupos de
elevado consenso.
 Se dio una especialización moderada en grupos de alto consenso cuando los
especialistas no poseían el excepcional talento requerido para establecer el
tipo anterior de estructura de roles.
 Se produjo una extrema especialización cuando el individuo se dedicaba a
una especialidad porque debía en conciencia hacerlo, y no porque fuese
beneficioso para el grupo. Éste es un fenómeno característico del bajo
consenso.
Como vemos, este estudio se ocupó primordialmente del desarrollo de la diferenciación de

roles más que de los efectos producidos por éstas. No obstante, se observó que una forma
extrema de diferenciación de roles rompía la unidad del grupo, cosa que quizás era
consecuencia de un status bajo combinado con un escaso consenso, y no de la forma
asumida por la diferenciación de roles.
Un estudio de Torrance (1954) proporciona algunos datos sobre cómo influye el rol en el
grupo, aunque también en esta investigación se da una confusión con otros aspectos de la
estructura del grupo. Torrance estudió 94 tripulaciones de combate aéreo (62 permanentes
y 32 temporales), compuestas por un piloto, un navegante y un artillero. Los roles de estas
posiciones se distinguen claramente: el piloto es quien dirige el avión, el navegante lo
encamina hacia su destino y el artillero es quien se encarga de protegerlo. Además, sin
embargo, hay otras diferencias: el piloto es el que tiene el status más elevado (es el
comandante de la nave y suele tener el rango militar más alto); el navegante posee el
status inmediatamente inferior, y el artillero, el status más bajo. El estudio de Torrance
reveló que la magnitud de la influencia sobre las ediciones del grupo correlacionaba, por lo
general, con el rol: el piloto era quien tenía mayor influencia y, el artillero, la mínima. Este
efecto era aún más pronunciado en las tripulaciones permanentes que en las temporales.
Como se ha visto, no obstante, quizás esto fuese provocado más por la diferencia de status
que por la del rol.
Página 50
[Asunto]
3.2. EL CONFLICTO DE ROLES

Cualquier individuo ocupa muchos roles distintos en muchos grupos diferentes. En la
mayoría de los casos, las conductas especificadas por los distintos roles no son
incompatibles (por ejemplo, un médico no suele ser también empresario de pompas
fúnebres), en la medida en que los diferentes roles no exijan ser llevados a la práctica
simultáneamente. Se espera que un policía proteja las propiedades y las vidas de los
ciudadanos, pero en su rol de padre se espera de él que proteja a su familia en particular.
En circunstancias normales no hay conflicto de roles, porque no se exige el ejercicio del rol
de policía al mismo tiempo que el de padre. Sin embargo, en circunstancias excepcionales,
el sujeto que ocupa posiciones en diferentes grupos puede verse obligado a desempeñar
simultáneamente dos roles distintos. Cuando esto ocurre, el individuo resuelve el conflicto
a favor del grupo que le atrae más, y elije desempeñar el rol requerido por el grupo que
tiene más importancia para él. Este tipo de solución se puso en evidencia en el catastrófico
incendio de la ciudad de Texas (Killian, 1952). Al incendiarse las refinerías de petróleo y
poner en peligro a toda la ciudad, los policías se vieron enfrentados con exigencias de rol
que se hallaban en manifiesto conflicto: cada uno de ellos debió decidir entre desempeñar
el rol de policía y ayudar a la comunidad, o bien ejerce el rol de padre y atender las
necesidades de su familia. En todos los casos, menos en uno, el conflicto se resolvió a
favor del rol de padre; en lo que parecía la única excepción, resultó que no había en
realidad conflicto, porque el policía sabía que su familia se hallaba a salvo, visitando a unos
amigos en otra ciudad. Un conflicto análogo fue observado durante una huelga de
operadores de teléfono en una pequeña población. Como miembro del sindicato de
telefonistas, el rol de operador requería abstenerse durante la huelga, mientras que el rol
asociado a la pertenencia a la comunidad exigía que el operador volviese al trabajo cuando
el no hacerlo perjudicase grandemente a la población. En este caso, la opción tomada no
fue tan constante como en el ejemplo anterior. Algunos de los operadores se mantuvieron
sin trabajar durante toda la huelga a pesar de las eventuales sanciones que les podía
infligir su comunidad de residencia; otros, en cambio, volvieron al trabajo cuando las
consecuencias de la huelga empezaron a perjudicar gravemente a la población. Al parecer,
para dichos operadores, no existía una clara diferencia de importancia entre ambos roles.
3.3. LIDERAZGO
El liderazgo constituye uno de los roles más importantes asociados a la posición del
miembro dentro de la estructura grupal. Ha sido estudiado más ampliamente que cualquier
otro rol, y mediante la máxima variedad de técnicas de investigación. Probablemente,
también sea verdad que los términos "líder" y "liderazgo" han sido definidos de más modos
distintos que ningún otro concepto vinculado a la estructura grupal. Debido a ello, es
importante considerar algunos problemas de definición en los estudios sobre el liderazgo,
antes de examinar los resultados mismos de dichos estudios.
3.3.1. Definición de liderazgo

El problema de la definición del liderazgo fue abordado por Carter (1953), que descubrió en
la bibliografía sobre el tema cinco puntos de vista al respecto, claramente diferenciados
entre sí. En primer lugar, puede definirse al líder como la persona que constituye el punto
focal de la conducta del grupo. Esta definición pone de relieve la polarización de los
miembros del grupo en torno al líder. Es probable que el líder reciba más comunicaciones
que los restantes miembros, tenga más influencia en las decisiones del grupo, etc. Debido
a ello, el líder suele ser el centro de atención del grupo. Sin embargo, como advirtió Carter,
hay muchas situaciones en las que un individuo que constituye el foco de atención de los
miembros no es la persona que la mayoría de investigadores considerarían como líder.
Carter cita el ejemplo de un individuo manifiestamente borracho en un acto social. Es muy
posible que la conducta de todos los miembros del grupo se centre en el borracho, pero
muy poco estarían dispuestos a llamarle líder. En los estudios sobre la desviación, el
miembro desviado constituía inicialmente el centro de la interacción grupal, pero tampoco
en este caso cabría considerarlo como líder.
Un segundo enfoque define el liderazgo en relación con los objetivos grupales. Así, el líder
sería la persona capaz de conducir al grupo hacia sus objetivos. La mayoría de gente
probablemente estaría de acuerdo con esta definición, pero Carter la consideró
insatisfactoria, debido a la dificultad de establecer cuáles son los objetivos del grupo. Se
trata de un problema real, sin embargo, no es probablemente en una tarea imposible.
Observa también Carter que esta definición excluye a las personas que conducen al grupo
fuera de su objetivo, como en los líderes del tipo Hitler.
Página 51
[Asunto]
El tercer enfoque considera que el líder es aquella persona que nombran como tal los
miembros del grupo. Esta definición del liderazgo se basa, por lo tanto, en una elección
sociométrica. Carter arguyó que esta definición sólo señala quién es la persona que ocupa
el rol de liderazgo, pero no dice nada sobre las características del liderazgo en sí mismo.
Esto es evidentemente cierto, pero las opiniones de los miembros del grupo pueden sin
embargo ser útiles para identificar, al líder grupal.
Cattell (1951b) propuso en cuarto enfoque, en conexión con su teoría de la sintalidad

grupal. Según Cattell, el líder se define como la persona que tiene una influencia
demostrable sobre la sintalidad del grupo, es decir, la persona que produce un cambio en
la sintalidad. Se recordará que la sintalidad constituye para el grupo lo que la personalidad
es para el individuo, y que podría considerarse como el rendimiento mensurable del grupo.
De acuerdo con esta última interpretación de sintalidad, la definición del líder como
alguien que produce un cambio en la sintalidad significaría que el líder es una persona que
modifica al nivel de rendimiento del grupo. Desgraciadamente, Cattell no propuso métodos
precisos para determinar cuándo una persona en particular ha producido este cambio, y
Carter rechazó su definición por carecer de practicidad. Sin embargo, en la definición de
Cattell existe un supuesto implícito que vale la pena señalar: cualquier miembro del grupo
es líder en la medida en que influya sobre la sintalidad del grupo. Así, no existe un único
líder en el grupo, sino que cada miembro es líder hasta cierto punto, según el grado de
influencia que tenga sobre el cambio de sintalidad. Esto es cierto, sin duda: cuando
hablamos de alguien como líder nos referimos al miembro del grupo que ha ejercido la
máxima influencia sobre el rendimiento grupal.
La quinta de las definiciones de liderazgo citada por Carter es la que él comparte: el líder
es una persona que desarrolla conductas de liderazgo. Se trata de una definición operativa
y pragmática por lo que • respecta a la investigación. El investigador puede establecer
cuáles son las clases específicas de conducta que él denomina "conductas de liderazgo".
Los demás investigadores podrán aceptar o' rechazar su criterio a este respecto, pero
habrá quedado claro, por lo menos, lo que se discute. No obstante, este enfoque conduce a
una masa heterogénea de actos específicos que se supone que muestran en qué consiste
el liderazgo grupal. Lo que constituye el liderazgo depende del punto de vista de la
persona que establece cuáles son las conductas de liderazgo.
Existen otras definiciones que Carter no mencionó. Por ejemplo, muchos investigadores
han definido al líder como la persona que ocupa una posición de liderazgo en el grupo. El
presidente de una empresa, el capataz de un grupo de obreros, el sargento que manda un
pelotón de soldados, la persona que preside una comisión en un claustro universitario, etc.,
son líderes debido a las posiciones que ocupan. En realidad, esta definición se refiere a la
jefatura más que al liderazgo. Es decir, esta clase de ocupante de un rol se ve apoyada por
fuerzas externas al grupo, y puede o no funcionar como líder del grupo. Psicológicamente,
el líder es una persona que se ve apoyada por los miembros de su grupo, y que es capaz
de influir en la conducta de éstos sin apelas a una autoridad exterior. Por consiguiente,
preferimos definir como líder a aquel miembro del grupo que ejerce una influencia positiva
sobre los restantes miembros, o aquel miembro que ejerce sobre los demás un influjo
positivo superior al que éstos ejercen sobre él. La palabra "positivo" indica que la dirección
del influjo es la deseada por el líder. Esta definición permite abarcar a aquellos líderes que
apartan al grupo de su objetivo propio, crea o no el líder que el producto final deba ser la
consecución del objetivo. Esta definición excluye a la persona que ejerce una influencia
negativa sobre el grupo, es decir, al miembro del grupo que actúa de forma que el grupo
haga precisamente lo contrario de lo que él quería que hiciese.
3.3.2. Los estilos de liderazgo

Dado que las características de los individuos reflejan probablemente sus tendencias de
conducta, muchos estudiosos del liderazgo han considerado que las investigaciones
deberían orientarse directamente sobre la conducta. Incluso la observación informal de los
líderes mientras actúan revela enormes diferencias en estilo de liderazgo. Algunos líderes
dan órdenes, exigen obediencia, toman todas las decisiones sin tener en cuenta las
opiniones de los demás, etc., mientras que otros líderes son corteses, solicitan la
cooperación de los demás, piden su opinión a los otros antes de tomar decisiones, etc.
Estas diferencias de estilo de liderazgo influyen obviamente sobre el proceso grupal, y se
han realizado numerosos estudios con objeto de determinar la naturaleza exacta de estos
fenómenos.
El primer estudio sobre los estilos de liderazgo fue realizado por Lewin y sus colaboradores
(Lewin, Lippit y White, 1939; Lippitt y White, 1943). Se estudiaron cuatro grupos
comparables de niños de diez años, sometidos sucesivamente a un liderazgo adulto de tipo
autocrático, democrático y laissez faire. Dichos estilos de liderazgo eran ejercidos en un
Página 52
[Asunto]
orden distinto para cada grupo. La tarea grupal consistía en actividades artesanales, tales
como la fabricación de caretas de papel. Cada grupo se reunió después del horario escolar
durante tres períodos de seis semanas, con un líder adulto y un estilo de liderazgo distintos
en cada uno de los tres períodos. Se formó a cuatro líderes adultos para que
desempeñasen cada uno de los tres roles de liderazgo. El líder autocrático determinaba por
completo el modo de proceder del grupo, imponía técnicas y actividades (pero sólo una en
cada caso, para asegurarse de que las actividades futuras siempre estuviesen rodeadas de
incertidumbre); solía imponer una tarea y unos compañeros de trabajo en particular; y se
mostraba subjetivo en el elogio y en la crítica de la labor de los miembros del grupo.
Manifestaba una actitud impersonal y distante, pero no abiertamente hostil. El líder
democrático permitía que el grupo determinase los planteamientos generales, se esbozan
las etapas conducentes al objetivo y se sugerían procedimientos alternativos, cuando ello
era oportuno; los miembros eran libres de trabajar con quien quisieran, y el líder se
mostraba objetivo en sus elogios y críticas de las actividades grupales. El líder laissez faire
era, en esencia, un sujeto que no participaba en las actividades grupales. Le daba al grupo
completa Libertad para tomar sus propias decisiones, proporcionaba informaciones y
material cuando eran solicitados, y rara vez comentaba las actividades de los miembros.
De forma relativamente completa, se registró la conducta del grupo, abarcando, en dicho

registro, fenómenos muy diversos: observaciones, análisis de estructura, interpretación de
actos significativos de los miembros, registros estenografiados de todas las
conversaciones, interpretación de las relaciones entre los miembros, filmaciones de
diversos segmentos de la interacción grupal y comentarios formulados por el líder y por
visitantes. Los resultados mostraron la existencia de pautas de interacción marcadamente
diferentes, en función del estilo de liderazgo. La hostilidad fue treinta veces mayor en los
grupos autocráticos que en los democráticos y la agresividad de aquellos fue ocho veces
superior a la de estos. Aparecieron más "chivos emisarios" en los grupos autocráticos que
en cualquiera de los otros dos tipos; con frecuencia, a un miembro del grupo se le
convertía en blanco de la hostilidad y la agresividad, hasta que abandonaba el grupo, tras
de lo cual se elegía a otro niño como "chivo emisario". Diecinueve niños, sobre veinte,
prefirieron el líder democrático al autocrático, y siete sobre diez prefirieron el líder laissez
faire al autocrático. No hubo diferencias significativas en la cantidad de productos
elaborados, pero los productos de los grupos democráticos fueron considerados
cualitativamente superiores a los de los demás grupos.
Hubo algunos efectos secuenciales muy interesantes, vinculados con cambio en el estilo
de liderazgo, si bien, desgraciadamente el diseño de la investigación no permitió
interpretarlos con precisión. Los efectos más interesantes se produjeron cuando el grupo
trabajaba en primer lugar con el líder autocrático, seguido a continuación por el líder
laissez faire. Este fenómeno fue atribuido a la agresividad que había sido reprimida
durante el período autocrático. En una atmósfera grupa! más libre, los niños expresaban
las tendencias agresivas inhibidas bajo el líder autocrático. Los efectos secuenciales de
esta clase son probablemente muy importantes para la interacción en grupos naturales, y
merecen un estudio ulterior.
Consideremos, por ejemplo, la reacción de un obrero que formaba parte de un grupo de

trabajo dirigido por un capataz autocrático y que se encuentra después en un grupo que
posee un líder democrático. Quizás sea ineficaz en este tipo de grupo, dado que en su
conducta predominan ahora las respuestas agresivas.
Muchos de los descubrimientos efectuados por Lewin y sus colaboradores han sido
reproducidos en contextos muy divergentes. Preston y Heintz (1949) pidieron a miembros
de diversas clases de laboratorio que ordenasen, según sus preferencias individuales, una
lista de doce candidatos presidenciales. A continuación, los miembros de las clases fueron
divididos en grupos de cuatro o cinco miembros, y se les pidió que, trabajando en grupo,
ordenasen a los candidatos. A cada grupo se le asignó un líder que debía desempeñar un
rol participativo o un rol de supervisión. Al líder participativo se le indicó que debería
asegurarse de que todos los nombres de la lista fuesen tomados en consideración, debía
animar a todos los miembros a que participasen en las discusiones, debía desaconsejar los
métodos de elección al azar en casos de duda, y había que acabar el trabajo en media
hora. A los líderes supervisores se les indicó que no participasen en la discusión, y que
limitasen su responsabilidad a cerciorarse de que la tarea se efectuaba en el tiempo
concedido. Los resultados mostraron que el liderazgo participativo era más eficaz para el
cambio de actitudes que el liderazgo de supervisión. Además, los miembros del grupo
participativo quedaron más satisfechos con la ordenación efectuada por el grupo,
consideraron que la tarea era más interesante y poseía un mayor sentido, y calificaron a
sus dicciones de grupo como más amistosas y agradables que las de los grupos de
supervisión.
Página 53
[Asunto]
Los efectos del liderazgo autoritario y no autoritario fueron también examinados en

situación de laboratorio por M. E. Shaw (1955). Se constituyeron grupos de cuatro
universitarios varones y se les asignó un líder previamente instruido para desempeñar un
rol de liderazgo autoritario o no autoritario. Al líder autoritario se le pidió que diera
órdenes, que no aceptara ninguna sugerencia sin criticarla, y que dejara bien sentado que
él era el jefe del grupo. Al no autoritario se le indicó que pidiera sugerencias, hiciese
pedidos en vez de dar órdenes, y que mostrase claramente su deseo de que el grupo
funcionase democráticamente. Cada grupo resolvió tres problemas aritméticos mediante
comunicaciones escritas. Los grupos autoritarios cometieron menos errores, necesitaron
menos mensajes para solucionar los problemas, y requirieron menos tiempo que los no
autoritarios; sin embargo, la puntuación de satisfacción grupa) era superior en los grupos
no autoritarios.
Efectos similares han sido observados en estudios efectuados en situaciones naturales.

Morse y Reimer (1956) seleccionaron cuatro grupos de trabajo en una empresa industrial
cuyos trabajadores no estaban sindicados. Los cuatro grupos se constituyeron de modo
que fueran lo más homogéneos posible con respecto a sus niveles de satisfacción y de
productividad, medidos con antelación al comienzo del estudio. A dos de los cuatro grupos
se les asignó una condición de autonomía en la que se les concedía un mayor control sobre
todos los aspectos de la situación laboral, excepto en lo referente al salario. A los otros
grupos se les sometió a una situación jerárquicamente controlada, en la que se concedía
un mayor control al supervisor. La tarea consistía en trabajo administrativo, que requería
que los grupos procesasen cualquier tipo de material que llegase a ellos. Por consiguiente,
la productividad se midió según la cantidad de trabajadores necesarios para manipular
determinado número de unidades. Después que los grupos hubieron pasado un año en
estas condiciones experimentales, se midió otra vez la satisfacción y la productividad. Al
igual que en los experimentos de laboratorio, la satisfacción aumentó en los grupos en los
grupos autónomos y disminuyó en los jerárquicamente controlados. La productividad
aumentó en ambas clases de grupo, pero el incremento fue mayor en los grupos
jerárquicamente controlados (+14,1) que en los autónomos (+10). Al interpretar esta
diferencia de productividad, hemos de recordar que una de las restricciones establecidas
fue la de que ningún trabajador podía ser despedido en caso de que sus servicios ya no
fuesen necesarios a la empresa. Sin embargo, los trabajadores que solicitasen ser dados
de baja, no podían ser substituidos; además, los trabajadores podían ser trasladados de
departamento dentro de la empresa. Es posible que los miembros del grupo de trabajo
autónomo hayan sido más reacios a trasladar a un - trabajador que ya no se necesitaba, en
comparación con el supervisor de los grupos jerárquicamente controlados.
Aunque emplean una terminología diferente, es evidente que estos diversos investigadores
hacen referencia a similares variables del liderazgo. En todos los casos, se compara un
líder directivo con un líder no directivo. Los resultados concernientes a las reacciones de
los miembros frente al grupo son totalmente coherentes a lo largo de una amplia gama de
situaciones y de grupos. Los miembros de grupos con líderes no directivos reaccionan más
positivamente ante el grupo que los miembros de grupos con líderes directivos. Los datos
referentes a la productividad carecen de coherencia; sin embargo, parecerían que se dan
dos opciones: los grupos directivos suelen ser más productivos que los grupos no
directivos, o bien no se presentan diferencias de productividad.
Los estudios de laboratorio indican otro aspecto interesante de liderazgo autocrático en

comparación con el democrático. Aparentemente resulta mucho más fácil ser un buen líder
autocrático que un buen líder democrático. Por ejemplo, en el estudio de M. E. Shaw (1955)
los grupos más eficaces y los menos eficaces tenían líderes democráticos, mientras que
había pocas variaciones en la eficacia de los grupos autocráticos. Es fácil dar órdenes, pero
resulta más difícil utilizar con eficacia las capacidades de los miembros del grupo. Si un
líder duda de su talento para convertirse en un líder democrático eficaz, probablemente
estará justificando el que desempeñe un rol autocrático.
3.4. COOPERACIÓN Y CONFIANZA EN EL GRUPO

En general, es probable que el miembro de un grupo se sienta atraído por personas en las
que pueda confiar, tanto por lo que respecta a su integridad y capacidad personales, como
por lo que se relaciona con la coherencia de su conducta. Una persona segura de sí misma
y responsable de sus acciones probablemente será considerada como un deseable
miembro del grupo y contribuirá a la eficacia de éste. De igual modo, un individuo del que
quepa esperar una conducta convencional probablemente no originará una perturbación
en el grupo, mientras que una persona no convencional es factible que provoque
trastornos e insatisfacción. Estos dos aspectos de la personalidad se incluyen en una única
categoría, llamada "confiabilidad", debido a que ambos parecen predecir una conducta
confiable, responsable.
Página 54
[Asunto]
La tendencia a seguir una conducta confiable y responsable está caracterizada por rasgos
tales como la integridad, el autorreproche (en sentido negativo), la estima de sí mismo, la
responsabilidad, la seguridad en sí mismo y el control voluntario. Cada uno de estos
factores representa un aspecto único de la personalidad, pero tienen un núcleo común que
refleja la confiabilidad en el área de la personalidad. La estima de sí mismo y el
autorreproche son los que peor se ajustan a esta categoría. La estima de sí mismo se
refiere al grado en que el individuo se respeta a sí mismo como persona; el autorreproche
indica el grado en que el individuo se culpa a sí mismo cuando las cosas salen mal. La
estima de sí mismo debería hacer que el individuo actuase de un modo que incrementase
dicha estima es decir, de una forma confiable y responsable. El autorreproche debería
conducir a las personas a aceptar la responsabilidad de sus fracasos y a estar más
dispuestos a aceptar las opiniones de los demás.
Es probable que las personas con un elevado grado de confiabilidad emerjan como líderes
y logren ayudar al grupo a llevar a cabo su tarea con eficacia. Los datos relativos a la
estima de sí mismo no son claros, porque la relación curvilínea sólo fue observada cuando
la tarea era de una dificultad escasa o moderada, y en sujetos de sexo femenino. Este
resultado atípico puede deberse a dichos factores, o puede suceder que la estima de sí
mismo sea básicamente diferente de las demás características consideradas en esta
categoría.
Es probable que la confiabilidad de la persona tenga otras consecuencias importantes

sobre la conducta ante los demás. El individuo confiable probablemente resultará más
atrayente para los otros, más popular como miembro del grupo, más activo dentro del
grupo, etc. Tales efectos implicarían consecuencias significativas para los procesos
grupales.
3.5. DEFINICIÓN SUCINTA DE GRUPO

Todas estas definiciones son correctas en la medida en que señalan uno o más aspectos
importantes del concepto de grupo y/o lo delimitan de algún modo. Al parecer, los diversos
teóricos consideran facetas diferentes del grupo, y cada uno supone que su opinión revela
las características esenciales del grupo. En algunos casos, las diferencias entre las
definiciones parecen deberse a distintos niveles de análisis; por ejemplo, las diferencias
entre las definiciones según las percepciones y las que se fundamentan en la organización.
En otros casos, las diferencias parecen debidas en gran parte a variaciones semánticas,
como las que se observan entre la interdependencia y la interacción. Incluso cuando las
definiciones se basan en la misma característica, con frecuencia existen diferencias en
detalles secundarios, tales como el requisito de que haya comunicación cara a cara o de
que algunas de las consecuencias de los procesos grupales sean uniformes para todos los
miembros del grupo. Sin embargo, existen suficientes analogías entre las definiciones
como para indicar que todas se refieren al mismo concepto básico.
En nuestra opinión, las definiciones basadas en la interdependencia o interacción son las

que describen más directamente los ejemplos básicos del concepto de grupo. Para que
exista un grupo, cabe suponer que sus miembros 1) están motivados para unirse al grupo
(y esperan, por lo tanto, que satisfaga algunas de sus necesidades) y 2) son conscientes de
la existencia del grupo, es decir, su percepción del grupo es real. Además, suele
observarse que cuando los individuos interactúan, aunque sea por breves períodos,
empiezan a aparecer diferenciaciones. Algunas personas contribuyen más que otras a los
procesos del grupo o son más valoradas, y comienzan a aparecer ciertas pautas aprobadas
de conducta. En pocas palabras, se inicia una organización del grupo. Por último, que la
existencia de un objetivo común sea una característica esencial del grupo no es un hecho
obvio. Por lo menos en teoría, es posible que un grupo únicamente satisfaga necesidades
individuales. En resumen: las motivaciones de los miembros pueden explicar la formación
de un grupo; los miembros de este pueden percibir con certeza que el grupo existe o que
son miembros de él, y la organización (la formación e interrelación de roles, status y
normas) puede ser una inevitable consecuencia del proceso de grupo. Pero ninguno de
estos aspectos es necesario, ni tampoco suficiente, para definir qué es un grupo. En
consecuencia, a los efectos de esta unidad, el grupo se define como dos o más personas
que interactúan mutuamente de modo tal que cada persona influye en todas las demás y
es influida por ellas. Un pequeño grupo es un grupo que posee un máximo de veinte
miembros, si bien en la mayoría de casos sólo nos ocuparemos de grupos que tienen cinco
integrantes o menos.
Para esclarecer este concepto de grupo, presentaremos algunos ejemplos de agregados

que son grupos, y agregados que no lo son.
Página 55
[Asunto]
 Si una persona "A" ve a otra persona "B" con la que desea hablar y se le
acerca para hacerlo, "A" es influida por "B", pero no viceversa; por lo tanto,
no hay interacción y las personas "A" y "B" no constituyen un grupo.
 Pero si "B" advierte que "A" intenta atraer su atención, "B" puede verse
influida para acercarse a "A". En este caso, "A" y "B" interactúan y forman un
grupo.
 Consideremos también el caso de una persona "A" que está mirando hacia el
firmamento, y a la cual se acercan, independientemente, otras dos personas,
"B" y "C", que empiezan a mirar en la misma dirección. Tampoco existe
grupo en este caso, a pesar de que "B" y "C" han sido influidos por "A",
porque "A" no ha sido influido por "B" o por "C". Estas tres personas se
convierten en un grupo, si inician una discusión (interacción) acerca del
objeto de su atención. Debe quedar claro que, la interacción requiere una
influencia mutua, y que un agregado de individuos se convierte en grupo
sólo si hay interacción.
Aunque la interacción es el rasgo esencial que distingue entre grupo y un agregado, en el

grupo hay otros aspectos importantes.
En general, el investigador en dinámica de grupos se interesa por grupos que:
 Persisten durante un cierto período de tiempo (más de unos cuantos

minutos, por lo menos).
 Tienen uno o más objetivos comunes.
 Han desarrollado una estructura grupa!, aunque sólo sea rudimentaria.
3.6. REALIDAD DE GRUPOS

¿Existen realmente los grupos? Tal vez parecerá extraño plantear esta cuestión, cuando se
han dedicado varias páginas a la definición de grupo. Sin embargo, es una cuestión que
debe ser objeto de consideración, puesto que la "realidad" de los grupos ha sido discutida
durante bastantes años. Algunos científicos sociales han afirmado que el concepto de
"grupo" es una mera analogía, una abstracción a la que apelamos para dar razón de la
conducta colectiva de los individuos. FH. Allport (1924) defendía con perspicacia que
únicamente los individuos son reales; los grupos no serían otra cosa que conjuntos de
valores, ideas, pensamientos, hábitos, etc., que existen simultáneamente en las mentes de
los individuos que forman una colectividad. En resumen, los grupos solamente existirían en
nuestro pensamiento. Otros autores (Durkheim, 1898; Warriner, 1956), afirman, con no
menor firmeza, que los grupos son entidades reales, y han de ser considerados del mismo
modo que cualquier otro objeto unitario de nuestro medio ambiente. -Quienes adoptan
esta última postura sostienen que los fenómenos de grupo no pueden explicarse en
términos psicológicos, y que toda explicación de tales procesos debe efectuarse a nivel
grupal. Entre estas dos posiciones extremas se sitúan los que piensan que las entidades -
entre ellas los grupos- difieren en su grado de "realidad", y que el problema consiste en
determinar el grado de realidad que poseen (Campbell, 1958; K. W. Deutsch, 1954; Rice,
1928; Spencer, 1876).
Como sucede en muchas controversias, la posición más moderada resulta ser la más
razonable. El representante más sólido de este enfoque es probablemente Donald T.
Campbell (1958). Este autor observa que determinados objetos de nuestro ambiente -las
piedras o las tazas, por ejemplo- parecen más consistentes y unitarios que otros, los
grupos sociales por ejemplo, y por lo tanto, más reales. En cierto modo, esta diferencia
pone en tela de juicio el uso de un mismo término para referirse a ambas categorías de
objetos. Sin embargo, afirma Campbell, este tipo de diferencias entre objetos en realidad
.es una diferencia entre nuestras percepciones de las cosas. Los objetos físicos, por
ejemplo una mesa o una silla, son más sólidos, tienen límites mejor definidos, y su
existencia se confirma de un modo más plural que la de los grupos sociales. No solamente
podemos ver una silla, sino que la podemos tocar, sentir su temperatura, oír el sonido que
se produce al golpearla, etc. Puede obtenerse información acerca de ella a través de
múltiples modalidades sensoriales. En cambio, la información sobre un grupo proviene de
un menor número de fuentes y parece, a menudo, menos definida e inmediata que la
proveniente de objetos físicos. En consecuencia, aunque el proceso de información sea en
esencia el mismo, los grupos sociales son percibidos como menos reales que los objetos
físicos. Campbell afirma que el término "entidad" posee una connotación de "todo o nada"
y que; por lo tanto, es inadecuado para expresar la noción de grado de "realidad". Acuñó,
consiguientemente, la palabra "entitatividad" para referirse al grado de existencia real.
Página 56
[Asunto]
Una vez admitido el hecho de que los objetos pueden variar en grado de realidad (o, al
menos, en el grado en que son percibidos como reales), surge la cuestión relativa a los
factores que determinan la percepción de la entitatividad. Se trata de los conocidos
principios de proximidad, semejanza, destino común y pregnancia. Veamos con mayor
detalle cómo se aplican estos principios a la percepción de la realidad de los grupos.
3.7. LA PERCEPCIÓN DE LA ENTITATIVIDAD

El atribuir el carácter de entidad a un agregado de varias unidades consiste, básicamente,
en un proceso de establecer los límites que separan a las unidades pertenecientes a la
entidad dé las demás unidades que no forman parte de ella. Apelando a los principios de
organización, Campbell se propuso determinar las circunstancias en que se establecen
estos límites. Dicho autor sostenía que un análisis de este tipo podría aplicarse igualmente
a los objetos físicos, por ejemplo piedras o sillas, y a los fenómenos sociales, los grupos
sociales, por ejemplo. Según Campbell, el destino común parece ser el factor más
importante para la fijación de límites; le siguen en importancia la semejanza y la
proximidad. La pregnancia, que se refiere al hecho de que los elementos que constituyen
una forma tienden a ser percibidos como la mejor figura posible, desempeña un papel muy
secundario en la percepción de la entitatividad. Campbell emplea este principio
-únicamente para examinar el grado de clausura o de completamiento obtenido mediante
la aplicación de los otros tres principios.
Al tratar de mostrar cómo el destino común puede utilizarse para establecer la

entitatividad, Campbell indica que quizá puede calcularse un "coeficiente de destino
común", que reflejaría el grado en que dos o más unidades han estado en el mismo lugar y
al mismo tiempo. Por ejemplo, si una piedra tiene diversos colores, quizá no sea evidente a
primera vista que las partes de diferente color constituyen una única entidad. Sin
embargo, si la piedra se mueve, se observa que las diversas partes generalmente se
mueven juntas, es decir, conservan su misma posición relativa, con independencia de la
ubicación de la piedra en el espacio. Las diversas partes experimentan un destino común,
observar en un conjunto de individuos el grado en que experimentan un destino común.
Así, por ejemplo, si vemos que un hombre y una mujer van por la calle, uno al lado del
otro, podemos carecer de certidumbre acerca de su relación. Pero si ambos doblan la
esquina en la misma dirección, suben al mismo automóvil, etc., percibimos entonces que
están juntos, que constituyen una unidad, un grupo. Lo esencial del destino común es el
hecho de que todos los componentes de una entidad pasan por experiencias similares. El
grado en que las experiencias de diversos individuos varían conjuntamente sirve de índice
o señal para su percepción como grupo. Cuanto mayor es el grado de variación conjunta,
mayor será el grado de entitatividad que se les atribuya.
Aunque la semejanza no es algo tan primordial como el destino común, de hecho le

corresponde un papel importante en la percepción de la entitatividad. Las unidades que
son semejantes en un aspecto observable suelen percibirse como una entidad. Las
unidades que son semejantes en un aspecto observable suelen percibirse como una
entidad. Los soldados, vestidos con uniforme militar, son vistos como un grupo; los
caballos forman un grupo, etc. Claro está que la semejanza puede llevarnos, a menudo, a
cometer errores perceptivos. Un conjunto de personas de elevada estatura puede ser
considerado como grupo -como miembros de un equipo de baloncesto, por ejemplo-
cuando lo cierto es que estaban en el mismo lugar y al tiempo, y ni tan sólo se conocen
entre sí. La semejanza sirve con frecuencia como indicio preliminar para la percepción de
la entitatividad, que más tarde puede contrastarse mediante la aplicación del principio del
destino común.
Se puede observar que en el ejemplo de un conjunto de personas altas vistas como

miembros de un equipo de baloncesto, se suponía al menos implícitamente que dichas
personas semejantes se hallaban más o menos próximas entre sí. Sin embargo, no es algo
imprescindible. Varios hombres altos pueden ser percibidos como perténecientes al mismo
equipo de baloncesto aunque sean vistos en diferentes partes de una ciudad y en
momentos diferentes, suponiendo que quien los percibe tiene alguna razón para creer que
en la ciudad hay un equipo de baloncesto. Con todo, este ejemplo ilustra el papel de la
proximidad. Es posible que se perciba a tales hombres altos como miembros de una misma
entidad aunque no estén próximos entre sí, pero la probabilidad de percibirlos así aumenta
con la proximidad. Es más probable que un conjunto de individuos que están situados en
un mismo lugar sean percibidos como unidad, que no un conjunto de individuos dispersos,
aunque no haya ninguna otra base para la percepción de la entitatividad. Como en el caso
de la semejanza, la proximidad sirve a menudo de base para un agrupamiento preliminar,
que después será contrastado mediante una aplicación del principio de destino común.
Página 57
[Asunto]
Un conjunto de individuos que experimentan un destino común, en diversas ocasiones, se

asemejan en uno o en varios aspectos y están muy próximos entre sí, serán sin duda
percibidos como una entidad. Dado que la única base que tenemos para atribuir el carácter
de real a un objeto la constituye nuestra percepción de él, podemos concluir junto con
Campbell, que un grupo es real en la medida en que es percibido como entidad.
4. LA TEMÁTICA DE LA DINÁMICA DE GRUPOS

Aunque no hay acuerdo entre psicólogos y sociólogos respecto a la realidad de los grupos,
éste no es un tema de discusión para los estudiosos de la dinámica de grupos. La persona
interesada por el estudio científico de los grupos no duda de que existan. Sin embargo, hay
unos cuantos temas sobre los que no existe un acuerdo total entre los especialistas. No
debe sorprendernos este hecho, porque la dinámica de grupos es un área relativamente
nueva de investigación. La naturaleza del esfuerzo científico consiste en preguntarse y
comprobar continuamente qué es la "verdad", y el camino hacia la verdad nunca está
expedito. Es inevitable que surjan discrepancias sobre los interrogantes que es preciso
plantearse, y sobre los procedimientos teóricos y empíricos que conviene seguir para
darles respuesta.
Si se pregunta, a una muestra al azar de especialistas en dinámica de grupos, cuáles son

los temas "básicos" de esta área científica, el número de respuestas diferentes será
probablemente igual al tamaño de la muestra. La lista que ofrecen Cartwright y Zander
(1968) quizás resulta representativa. Según estos autores, los temas básicos para la
dinámica de grupos son los siguientes:
 El concepto previo acerca de la naturaleza de grupos.

 Los problemas de definición del área de estudio.
 El interrogante sobre la orientación teórica más apropiada.
 El problema del método o métodos más adecuados para el estudio de los
grupos.
 La relación de la dinámica de grupos con la sociedad más amplia.
Se trata, sin duda, de temas para el estudio de los pequeños grupos, pero cabe
preguntarse si son realmente las cuestiones básicas. Lana (1969), refiriéndose a los
supuestos de la psicología social, examina las diferencias existentes entre filosofías,
teorías y métodos. Podrían señalarse, asimismo, otros temas de menos importancia, por
ejemplo el determinar cuáles son las dimensiones mínimas de un grupo. Algunos autores
consideran que las díadas son grupos, mientras que otros afirman que los fenómenos
grupales más significativos sólo se producen cuando interaccionan tres o más personas, y
que un verdadero grupo ha de constar de tres personas como mínimo.
Para nuestros propósitos, los principales temas que replantean hoy a la dinámica de grupos
son los relacionados con el enfoque adecuado para el análisis de los grupos. Empiezan las
divergencias con el problema de la definición, tratado anteriormente. No obstante, después
de haber aceptado una definición operativa de grupo, nos encontramos con que persisten
amplias diferencias respecto al método más provechoso para - estudiar los grupos. En un
nivel de máxima generalización existe división de opiniones sobre si debe utilizarse un
enfoque teórico o uno empírico. Algunos sostienen que el único camino que puede
conducirnos a una "verdadera" comprensión de los procesos de grupo es el análisis teórico.
Según otros, el enfoque teórico es, en el mejor de los casos, prematuro, y puede
convertirse en una pérdida de tiempo. Una posición empírica extrema afirma que un
fenómeno sólo puede comprenderse si se efectúa un cuidadoso análisis de observaciones
empíricas. (De paso, señalemos que ambas posiciones extremas, teórica o empírica, son
erróneas, puesto que es necesario efectuar estudios de uno y otro tipo. Por una parte,
probablemente resulta imposible contribuir una teoría sin apelar a algunos "hechos" como
elementos o unidades de la estructura teórica; "hechos" incorrectos conducirán a teorías
incorrectas. Los estudios empíricos aumentan la probabilidad de que los elementos de la
teoría sean válidos. Pero, por otra parte, una masa de hechos no organizados y no
relacionados, por muy correctos que sean, probablemente no serán demasiado útiles para
la comprensión de un fenómeno complejo. La teoría proporciona una organización de los
datos que es necesaria para comprender sus implicaciones más allá de las situaciones
específicas en que se han obtenido los datos).
En todo caso, los especialistas en dinámica de grupos deben decidir qué teorías y/o qué
métodos empíricos usarán en su estudio de la conducta de los grupos. A nivel teórico,
pueden escoger entre una amplia variedad de enfoques. Cartwright y Zander (1968)
enumeran ocho orientaciones teóricas que se han adoptado en el análisis de los grupos:
Página 58
[Asunto]
 La teoría del campo afirma que la conducta es el resultado de un campo

de fuerzas interdependientes. En dinámica de grupos, el principal defensor
de la teoría del campo fue Kurt Lewin, que analizó la conducta del individuo y
del grupo como partes de un sistema de hechos interrelacionados. El método
de análisis es similar al de la física y supone que las propiedades de un
hecho dado de conducta están determinadas por su relación con los otros
hechos pertenecientes al mismo sistema. La teoría del campo proporciona
una excelente base para la descripción de la conducta de grupo pero,
desgraciadamente, no ha conducido a una formulación teórica sistemática
de los procesos de grupo.
 La teoría de la interacción considera el grupo como un sistema de
individuos en interacción. En su formulación más generalizada establece tres
elementos básicos: actividad, interacción y sentimiento. Esta teoría sostiene
que todos los aspectos de la conducta de grupo pueden entenderse
mediante una explicitación de las relaciones entre estos tres elementos
básicos. Este enfoque ha sido adoptado primordialmente por los psicólogos
sociales de orientación sociológica, y se ha comprobado que es el más útil
para la descripción de los grupos naturales.
 La teoría de sistemas adopta una posición muy semejante ala propuesta
por la teoría de la interacción e, incluso, es discutible el que se trate de dos
orientaciones diferentes. En ambas se da un intento de comprender procesos
complicados a partir de un análisis de los elementos básicos. La principal
diferencia entre la teoría de la interacción y la teoría de sistemas consiste en
la clase de elementos que se establecen y se utilizan en el análisis. Mientras
que la teoría de la interacción apela a la actividad, la interacción y el
sentimiento, la teoría de sistemas describe el grupo como un sistema de
elementos conexionados, por ejemplo posiciones y roles dedicando una
especial atención a los inputs y outputs del grupo.
 La orientación sociométrica pone de relieve las opciones interpersonales
entre los miembros del grupo. La moral y el rendimiento del grupo se
consideran como dependientes de las relaciones interpersonales entre los
miembros, que se reflejan en las elecciones sociométricas. Esta orientación
ha servido de estímulo para muchas investigaciones y, como veremos más
adelante, ha contribuido a nuestra comprensión de ciertos aspectos de la
conducta grupal. Sin embargo, sus efectos sobre la teoría sistemática han
sido mínimos.
 La orientación psicoanalítica, por supuesto, se deriva de la psicología
freudiana. Se ocupa de los procesos motivacionales y defensivos del
individuo en relación con la vida del grupo. La orientación psicoanalítica ha
producido, por lo menos, una teoría de los procesos de grupo y ha
contribuido a muchas más. Con todo, no ha estimulado excesivamente la
investigación empírica; por ello, las bases empíricas de las formulaciones
teóricas de orientación psicoanalítica no son tan sólidas como sería
deseable.
 La orientación de psicología general intenta entenderlos análisis
teóricos de la conducta individual a la conducta del grupo. Las diversas
formulaciones teórica relativas a procesos individuales tales como el
aprendizaje, la motivación y la percepción, se aplican directamente a los
procesos de grupo. Cabe preguntarse si este enfoque merece el nombre de
orientación o si se limita a negar que existan rasgos exclusivos en la
conducta de grupo. Como veremos, tal negación es incorrecta.
 La orientación empírico-estadística sostiene que los conceptos básicos
de la teoría de grupos pueden descubrirse mediante la aplicación de
procedimientos estadísticos. La obra de Cattell (1948) constituye un ejemplo
de este enfoque. Dicho autor se propone descubrir los aspectos básicos de la
conducta grupal mediante un análisis estadístico de los datos acerca de los
individuos, utilizando principalmente el análisis factorial.
 La orientación de modelos formales fue la más popular en la década de
1950. Los teóricos que comparten este enfoque se proponen construir
modelos formales de la conducta grupal empleando rigurosos
procedimientos matemáticos. Los constructores de modelos, a menudo, se
preocupan más de la consistencia interna de sus modelos que del grado de
correspondencia entre el modelo y las situaciones naturales. Posiblemente
por dicho motivo, esta orientación sólo ha producido modelos teóricos
Página 59
[Asunto]
restringidos, que han tenido una limitada influencia sobre la dinámica de

grupos.
Este breve resumen muestra que muchas de las orientaciones enumeradas por Cartwright
y Zander no han contribuido en grado notable al análisis teórico de la conducta de grupo.
En realidad, de las ocho orientaciones mencionadas, sólo tres han conducido a teorías
sistémicas de la conducta de grupo: la teoría de sistemas (incluyendo la teoría de la
interacción), la orientación psicoanalítica y la orientación empírico-estadística. A esta lista
debería añadirse una orientación no mencionada específicamente por Cartwright y Zander,
la teoría del refuerzo, dado que ha ejercido una importante influencia sobre la teoría de los
pequeños grupos.
A nivel de análisis empírico, el investigador puede escoger también entre un gran número
de técnicas posibles. Los métodos disponibles van desde estudios descriptivo-exploratorios
apenas controlados, hasta investigaciones de laboratorio o simulaciones rigurosamente
controladas. Los partidarios del primer enfoque afirman que los estudios rigurosamente
controlados versan sobre situaciones y fenómenos artificiales y, por ello, sus
descubrimientos carecen de relevancia en la "vida real". A su vez, los defensores de
diseños mejor controlados aducen que los estudios descriptivo-exploratorios únicamente
pueden proporcionar datos sugerentes; para alcanzar un grado de certeza que permitan
establecer principios válidos sobre la conducta de grupo se requieren investigaciones
rigurosamente controladas. Según estos autores, la cuestión de la relevancia para la "vida
real" es una cuestión empírica a la que sólo puede responderse poniendo a prueba, en
situaciones naturales, los principios establecidos en el laboratorio.
Los estudios para el estudio de la conducta de grupo pueden clasificarse en tres clases o
categorías principales, que van desde las más naturales y menos rigurosamente
controladas a las más "artificiales" y mejor controladas:
 Estudios de campo.
 Experimentos de laboratorio.
 Estudios de simulación con ordenador electrónico.
Los estudios de campo, los experimentos de laboratorio y las simulaciones con ordenador
se distinguen por el entorno concreto en que se llevan a cabo y por las clases de sujetos
que se suelen investigar. Los estudios de campo se efectúan en situaciones naturales, es
decir, en el campo. Las unidades que se estudian son, por lo general, grupos
experimentados, esto es, grupos naturales, que tienen una historia, por ejemplo, grupos
familiares o equipos de baloncesto. Los estudios decampo, no obstante, pueden variar
considerablemente en sus propósitos y sus métodos. Pueden asumirla forma de estudios
descriptivo-exploratorios, experimentales naturales o experimentos de campo. Los
estudios descriptivo-exploratorios examinan una situación natural con el objeto de
describirla y de explorar las posibles relaciones entre las variables que aparecen
naturalmente. No se interfiere en modo alguno en los fenómenos investigados, por lo
menos no se interviene deliberadamente. También en el experimento natural se investigan
los fenómenos -en este caso, las conductas grupales- sin interferir en ellos. Difiere de los
estudios descriptivo-exploratorios en que el investigador procura aprovechar los hechos
que ocurren naturalmente para estudiar sus efectos sobre la conducta del grupo. Por
ejemplo, podría aprovechar la integración racial obligatoria en las escuelas para estudiar
los grupos racialmente mixtos. En el experimento de campo, el investigador provoca
deliberadamente variaciones en la situación natural con objeto de estudiar sus efectos
sobre el grupo.
Las características esenciales de un estudio de laboratorio son las siguientes: 1) se lleva a

cabo en un entorno de laboratorio y 2) se prepara deliberadamente la situación para la
investigación de un fenómeno específico. Los grupos que se llevan al laboratorio pueden
existir previamente, como en los estudios de campo, o pueden constituirse, en el momento
del experimento, con personas que no habían entrado nunca en interacción previamente.
Estos grupos "nuevos", por supuesto, pueden formarse eligiendo al azar sus componentes
o seleccionándolos según determinados criterios; las aptitudes mentales, los rasgos
personales, la edad, el sexo, etc.
Los estudios de simulación con ordenador constituyen la forma de investigación más

elaborada. Se programan las variables que se quieren estudiar y la conducta grupal es
"puesta en práctica" por el ordenador, no por grupos de personas reales. Mediante la
simulación en ordenador se ha logrado estudiar un grupo de personas (E. F., Borgatta,
1954). La idoneidad de esta orientación depende, evidentemente, del grado en que el
investigador ha conseguido programar las variables críticas.
Página 60
[Asunto]
A modo de conclusión, podemos finalizar diciendo que el "mejor" enfoque para un caso
dado dependerá de los propósitos del investigador.
ESQUEMA DE ESTUDIO
GRUPO
Definición en función de:
 Percepción.
 Motivación.
Página 61
[Asunto]
 Satisfacción de necesidades.
 Objetivos.
 Organización.
 Interdependencia.
 Interacción.
DINAMIZACIÓN DE GRUPOS
 Roles.
 Liderazgo.
 Aspectos básicos:
I. Cooperación y confianza en el grupo.

II. Realidad grupal.
III. Entitatividad.
IV. Teorías de estudio.
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 2 AUTOEVALUACIÓN Nº 2

Indica si los siguientes enunciados son verdaderos o falsos
1. La organización del grupo no es uno de los factores característicos para definir el

concepto de "grupo".
 Verdadero
 Falso
2. Desde la perspectiva de las percepciones de los miembros del grupo, todas las
personas deben tener la misma impresión del resto de componentes.
 Verdadero
 Falso
3. Obviamente, dos personas no constituyen un grupo.
 Verdadero
 Falso
4. Según la perspectiva de la interdependencia, el grupo sería un conjunto de

individuos con un destino común; un hecho que afecta a uno de los miembros suele
afectar al resto.
 Verdadero
 Falso
5. El conjunto de conductas que una persona con una posición concreta cree que debe
llevar a cabo se conoce como rol "percibido".
Página 62
[Asunto]
 Verdadero
 Falso
6. El rol "percibido" siempre coincide con el rol "ejercido”.
 Verdadero
 Falso
7. Según los estudios realizados por Slater, el bajo consenso dificulta la unidad del
grupo.
 Verdadero
 Falso
8. Por "conflicto de roles" se entiende aquella puntual situación en la que un individuo

se niega a desempeñar su rol.
 Verdadero
 Falso
9. En cualquier caso y circunstancia, el líder siempre es el centro de atención del

grupo.
 Verdadero
 Falso
10. Dentro del contexto del liderazgo, la elección sociométrica es aquélla en la que el
líder es nombrado por los miembros del grupo.
 Verdadero
 Falso
11. El bajo rendimiento del grupo se conoce con el término "sintalidad".
 Verdadero
 Falso
12. El líder que permite que los componentes del grupo propongan ideas alternativas es
el líder laissez faire.
 Verdadero
 Falso
13. Los individuos con líderes directivos reaccionan más positivamente ante el grupo
que los que pertenecen a un grupo con líder no directivo.
 Verdadero
 Falso
14. En el contexto del grupo, por "entitatividad" se entiende el grado de existencia real
del grupo.
 Verdadero
 Falso
15. Con relación a las teorías o perspectivas para el estudio de los grupos, aquélla que
dice que la conducta es el resultado de un campo de fuerzas interdependientes es
la teoría psicoanalítica.
 Verdadero
 Falso
16. Para el estudio de la dinámica de grupos sólo existe una perspectiva: la teoría del
campo grupal.
 Verdadero
 Falso
Página 63
[Asunto]
17. Para el estudio de la dinámica de grupos, la teoría de la interacción establece tres

elementos básicos: la actividad, la ayuda mutua y el mandato.
 Verdadero
 Falso
18. Parece demostrado que las postulaciones de la teoría psicoanalítica sobre el estudio
de los grupos no son las más consistentes en esta materia.
 Verdadero
 Falso
19. En los estudios descriptivo-exploratorios se trabaja sobre hechos no provocados, es

decir, aquellos que se producen de forma natural.
 Verdadero
 Falso
20. Una de las condiciones mínimas para que un grupo pueda ser estudiado es que
tenga, al menos, un objetivo común.
 Verdadero
 Falso
Página 64
[Asunto]
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 3: CONDUCCIÓN DE REUNIONES
 Estudiar la configuración del concepto de Equipo de Trabajo.

 Aprender la metodología de trabajo de creación, desarrollo y funcionamiento de los
equipos de trabajo.
 Examinar los aspectos y parámetros que deben tenerse en cuenta en la
planificación y celebración de una reunión.
 Conceptos y presupuestos del equipo de trabajo.

 La metodología de trabajo en los equipos de trabajo.
 Concepto de reunión de trabajo.
 Funcionamiento de la reunión de trabajo.
RESUMEN
En esta Unidad Didáctica se pretende que el alumno aprenda cuáles son las ventajas del
trabajo en grupo.
Página 65
[Asunto]
Para ello, se estudiarán las circunstancias que deben tenerse en cuenta en el trabajo
grupal, así como las distintas formas en que el ámbito de trabajo se proyecta en la
necesidad de colaboración: el trabajo en equipo y las reuniones.
Finalmente, también se examinarán las estrategias para desarrollar estas actividades con
la mayor efectividad posible.
1. INTRODUCCIÓN: EL INDIVIDUO Y EL GRUPO

El hombre es un animal gregario y social por naturaleza; tiende a agruparse y a unir
esfuerzos para conseguir logros que mejoren su calidad de vida.
Existen muchas formas de manifestación: la familia, la tribu y, en la actualidad, una de las

formas en que ello mejor se manifiesta es la empresa. Ya la definición legal de empresa se
refiere a "organización de medios humanos (o capital humano)", e indudablemente es en el
seno de la empresa donde mejor se han estudiado algunas de sus connotaciones más
importantes.
Por otra parte, la división del trabajo es uno de los factores que más han influido en la
mejora de la producción, y ello ha originado la creación de equipos de trabajo que han
especializado sus tareas. Si observamos un organigrama veremos cómo se desgranan
sucesivamente los departamentos y las secciones hasta llegar a equipos de trabajo que
tienen establecidas funciones concretas.
El trabajo en equipo, por tanto, tiende a mejorar tanto el trabajo personal como la
productividad del propio equipo y la empresa, que a su vez, coordina equipos más grandes.
No todas las personas tienen, sin embargo, la misma percepción del trabajo en equipo, ya
que el hecho de que en el seno del propio equipo también se divida el trabajo de sus
componentes hace que la responsabilidad de cada uno de ellos sea más manifiesta, y este
temor a asumir la responsabilidad y sentirse "observado", ya que se conoce al detalle la
labor de cada miembro, provoca el rechazo.
Página 66
[Asunto]
Sin embargo, el trabajo en equipo es bueno y deseable, y deben vencerse las resistencias
a una actitud personal hostil.
El equipo de trabajo puede estar jerarquizado en base a la jerarquía o a las funciones, pero
en cualquiera de los casos, a pesar de tener encomendadas una serie de funciones, debe
también disponer de autonomía, así como cada miembro del equipo debe reproducir este
mismo esquema.
Un grupo o equipo de trabajo está bien estructurado cuando se cumplen las siguientes
premisas:
El grupo  El grupo tiene un objetivo común.

 El grupo dispone de cierto grado de autonomía para
tomar decisiones y organizarse.
 El grupo dispone de medios materiales propios para
cumplir sus objetivos.
 El grupo establece una serie de normas de conducta
comunes (que no pueden contravenir las de la
empresa).
El individuo  Comparte el objetivo común del grupo.

 Tiene un objetivo particular en el seno del grupo.
 Dispone de cierto grado de autonomía para tomar
decisiones.
 Dispone de medios materiales propios para
cumplir sus objetivos.
 Interactúa con el resto de miembros del grupo y
establece relaciones de amistad, etc., haciendo
nacer un sentimiento de existencia colectiva.
Tabla 1. Características diferencia/es de/grupo y de/ individuo.
Por otra parte, el trabajo en equipo aporta una serie de valores al miembro, ya que:
 Ayuda a responsabilizarse.
 Aporta un valor y un sentido de realización al conceder importancia a la
actividad de cada uno en el grupo.
 El miembro se siente menos cansado física y mentalmente.
 El miembro adquiere mayor tolerancia y comprensión de los problemas de
los demás.
 Fomenta la creatividad, el aprendizaje, la calidad y la productividad.
1.1. TIPOLOGÍAS PERSONALES QUE PUEDEN ENCONTRARSE

EN UN GRUPO
En un grupo siempre cabe encontrar tantos tipos de personas como personas existen. Sin
embargo, en ocasiones, es posible sistematizar los tipos de comportamiento en los
integrantes de un grupo. Pueden ser:
 El enérgico, positivo o conductor: es la persona que normalmente "tira"

del equipo, tiene dotes de liderazgo y contagia el entusiasmo en el proyecto
al resto de compañeros. Es además capaz de diseñar herramientas y
estrategias para alcanzar los objetivos.
 El crítico o negativo: es, al contrario del anterior, un pesimista que no ve
nada claro y crítica cualquier iniciativa, así como a sus propios compañeros.
Tiene un ánimo destructivo. Es un crítico negativo.
 El litigador: es una persona que tiende a discutir todo, si bien no lo hace
con ánimo destructivo, sino que en busca de una mayor efectividad, tiene un
ánimo crítico, pero positivo.
 El perfecto colaborador: es la persona que se esfuerza por cumplir por su
cometido y se halla siempre dispuesto a colaborar con el líder, por el puro
convencimiento de su conciencia de grupo y compañero.
Página 67
[Asunto]
 El pícaro: existen algunas personas que se ocultan en el grupo para

aprovechar del trabajo de los demás. No puede declararse una batalla
abierta pero si desarrollar estrategias de grupo que evidencien su inactividad
para corregirla.
2. LA METODOLOGÍA DEL TRABAJO EN EQUIPO

Como venimos diciendo, el trabajo en equipo, por tanto, ha de partir de una organización o
coordinación del trabajo, ya que coexisten diversos equipos entre sí con objetivos
diferentes, y, dentro de cada equipo, miembros con actividades diferentes, ya que cada
componente tiene una especialización concreta.
Por ello, se dice que el trabajo en equipo no es simplemente la suma de los individuos, sino
que dicha unión aporta un valor añadido. Por otro lado, todo el equipo responderá de los
logros de los objetivos o, al contrario, de la frustración de los mismos.
El trabajo en equipo se fundamenta en lo que se ha dado en llamar las "5 C":
 Complementariedad: los miembros del equipo se complementan, ya que

cada uno aporta una especialidad concreta al equipo.
 Coordinación: la función de cada miembro está coordinada, ya que existen
instrucciones por parte del superior de grupo y también por parte del gestor,
coordinador o líder de cada grupo.
 Comunicación: yodos los miembros del equipo deben tener una exquisita
comunicación entre ellos, para poder cumplir eficientemente sus objetivos.
 Confianza: la comunicación y el trabajo de equipo van a servir para
profundizar en la confianza de cada miembro en el resto de sus compañeros
de equipo, que, a su vez, redundará en una mejor actividad del equipo.
 Compromiso: el compromiso del miembro con el equipo debe ser absoluto, y
ello debe, además, llevar a aceptar el éxito del equipo antes que el éxito
personal.
2.1. CUANDO ES NECESARIO CREAR UN EQUIPO DE

TRABAJO
Si bien el trabajo en equipo es bueno y deseable, no todas las actividades son susceptibles
de ser desarrolladas en este esquema, ya que en aquellos aspectos en que existan muchas
unidades de trabajo autosuficientes y con la misma labor, se dará exactamente la situación
contraria a la que justifica la creación de un equipo de trabajo.
Sin embargo, muchas otras actividades requieren un alto nivel de tecnificación,

especialización o complejidad que justifica la división de las tareas. Así, la unión de
diversos especialistas en cuestiones distintas que se reúnen en un equipo de trabajo para
acometer un fin supone un diseño específico que va a tender a mejorar la calidad y
cantidad de trabajo.
Por ello, es cierto que en la actualidad existe una tendencia a valorar positivamente el
trabajo en equipo, pero debe examinarse que se den las premisas para que ello sea
posible, ya que supone un gran esfuerzo y una evidente necesidad de coordinación. Dividir
el trabajo en equipo cuando ello no es necesario supone una inversión injustificada de
recursos.
2.2. JERARQUÍA Y COMPETENCIA

En muchas ocasiones, la introducción de equipos de trabajo supone romper la noción de
jerarquía, ya que la creación y el diseño de los - equipos no se realiza por razón de
jerarquía, sino por razón de competencia (o funciones que abarcan).
Incluso puede suceder que cada miembro del equipo reporte a un superior distinto, que
coordina las acciones de cada especialidad en los diversos equipos.
Por ello, se exige un enorme nivel de coordinación que permita incardinar

convenientemente todas las actuaciones para conseguir el objetivo común.
2.3. LA PUESTA EN MARCHA DEL EQUIPO
Página 68
[Asunto]
Como ya podemos imaginar, se trata de un proceso que exige una importante

planificación, y que pasa por las siguientes fases:
 Objetivos del grupo: las funciones que se va a asignar al grupo justifican su

existencia.
 Coordinación del grupo dentro de la organización empresarial: dirección,
control y coordinación; cómo se va a supervisar, a quién se va a rendir
cuentas, etc.
 Determinación de las distintas funciones que deben asignarse dentro del
grupo.
 Selección de las personas que formarán el grupo, y ello teniendo en cuenta
tanto sus características profesionales y de especialización como personales,
ya que es bueno que los talantes personales sean dispares, y se mezclen
caracteres diferentes que se complementen: reflexivos, apasionados,
extrovertidos, tímidos, etc.
 Asignación de medios y recursos.
2.4. EL FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO DE TRABAJO

Una vez estructurado el grupo, es preciso que el coordinador del mismo informe a cada
miembro de las funciones que debe asumir en aquél, los medios de que disponen, los
aspectos o áreas de que son responsables y el nivel de autonomía necesario para la
operatividad de cada miembro y del propio grupo.
Tras ello, son necesarias una serie de sesiones de formación e integración cuyo objetivo es
que los miembros del equipo se conozcan y sepan cómo van a establecerse algunas
relaciones en el seno del grupo.
Los miembros del grupo deben tener constancia de los criterios que van a servir para
evaluar el rendimiento y el cumplimiento de objetivos del grupo.
A partir de este momento, el grupo está preparado para trabajar.
Las fases por las que la puesta en marcha de un grupo pasa son las siguientes:
 Etapa de puesta en marcha: los miembros entran con ilusión y grandes

expectativas pero con cierta desconfianza, ya que no se conocen.
 Etapa de conflicto: al no hallarse todavía todos los aspectos debidamente
sincronizados, puede haber situaciones que puedan mejorar, y también en
este momento se produce la frustración de las primeras expectativas.
 Etapa de desarrollo: superadas las dificultades iniciales, el equipo ya se halla
sincronizado, los procedimientos sedimentados y la actividad empieza a
cumplir los objetivos trazados y a aumentar la productividad. Se empieza a
adquirir la conciencia de grupo.
 Etapa de trabajo: el grupo es plenamente operativo y productivo, es
autónomo y empieza a autodesarrollarse, innovando en función de su propio
grado de autonomía.
3. TIPOS DE GRUPOS DE TRABAJO

A medida que se desarrolla la empresa y la tecnificación del trabajo, también se
diversifican los tipos de grupos de trabajo. Por ello, los grupos de trabajo pueden
sistematizarse del siguiente modo:
3.1. PERMANENTES O ESPECÍFICOS

Los grupos permanentes son aquellos que tienen vocación de continuidad y que, por tanto,
asumen tareas que son naturales y propias de la organización, que no se alteran.
Los grupos específicos, o temporales, son aquellos que tienen cometidos muy específicos y
vienen justificados por ese cometido. Una vez desaparece la necesidad, el equipo ya no
tiene razón de ser. Suelen utilizarse para poner en marcha nuevos proyectos o
departamentos dinámicos de la empresa, que después se van a normalizar.
Página 69
[Asunto]
3.2. CREATIVOS, RESOLUTIVOS, TÁCTICOS Y PRODUCTIVOS

Los equipos creativos son aquellos cuyo objetivo es diseñar nuevos productos, servicios,
estrategias y su puesta en marcha, teniendo en cuenta los objetivos generales de la
empresa y un profundo conocimiento de la misma.
Los equipos resolutivos se emplean para la resolución de conflictos en el seno de la

empresa, o entre la empresa y un tercero. Suelen tener un ámbito temporal ya que su
funcionamiento está previsto mientras dura la situación en que interactúan.
Los equipos tácticos son los equipos que desarrollan los proyectos para su normalización,
que después será puesta en manos de los equipos productivos. Están especialmente
entrenados para poner de manifiesto las debilidades y fortalezas de un sistema.
Los equipos productivos son los equipos que ponen en marcha la producción de la
empresa, una vez que ha sido objetivada y aprobada definitivamente.
3.3. FORMALES E INFORMALES

Los equipos formales son aquellos que aparecen expresamente diseñados, planificados por
la empresa e integrados en el correspondiente organigrama.
Los equipos informales suelen surgir de forma espontánea, ya por necesidades personales
o de relación, pero manifiesta el grado de compromiso de los trabajadores, porque existe
una necesidad de colaborar en equipo en la empresa y ésta no lo había previsto.
3.4. ESTRUCTURA JERÁRQUICA VERTICAL

Estructura de forma jerárquica las tomas de decisiones, agrupando los mandos
comprometidos en cada fase. Se suele distinguir:
 Nivel estratégico: son los que desarrollan los entornos en que actuarán el
resto de grupos.
 Nivel táctico: desarrollan los planes efectuados por los anteriores.
 Nivel operativo: son los que llevan a cabo la actividad planificada y
desarrollada por los anteriores.
3.5. ESTRUCTURA JERÁRQUICA HORIZONTAL: GRUPOS

ESPECIALIZADOS Y COMITÉS TEMPORALES
En este ámbito, puede hablarse de los equipos especializados que llevan a cabo tareas que
precisa una particular especialización, y no generalizada, y los comités temporales, cuya
función consiste en la consultoría y el asesoramiento en la toma de decisiones.
4. APLICACIÓN DE TÉCNICAS PARA LA DINAMIZACIÓN DE

LOS GRUPOS DE TRABAJO
Los grupos de trabajo pueden funcionar por sí solos y, en función de su mayor o menor
cohesión, pueden precisar que se les impulse la dinámica de grupo, para aumentar la
integración. Existen diversas técnicas para ello:
 El estudio de casos: habitualmente se presentan situaciones reales o

hipotéticas en grupos relativamente reducidos de no más de diez personas, y
sé deja un tiempo para que cada miembro plantee una solución.
Posteriormente, se exponen las distintas soluciones, se discuten y se busca
una solución genérica que cumpla con los objetivos planteados. Ayuda a
tener una concepción de lo que se debe hacer, la toma de decisiones, la
autonomía y la filosofía de la empresa.
 Brainstorming o lluvia de ideas. Se dirige a impulsar la creatividad. Supone
la celebración de una reunión con un moderador y el mismo número de
personas que el anterior, y se permite realizar manifestaciones espontáneas
nuevas, aunque sean inicialmente alocadas, que, a su vez, puede abrir
nuevas ideas que las amplíen, profundicen, etc. Ello permite dar con
soluciones en ocasiones nuevas e imaginativas que en principio no se
hubieran planteado. Posteriormente, se trasladan a un comité que las evalúa
y, en su caso, decide adoptarlas.
Página 70
[Asunto]
 El método Phillips 66: se utiliza para trabajar en grupos más grandes que
los anteriores, con el fin de que participe el máximo de personas posibles,
que se dividen en grupos más pequeños (5/6 personas). Se lanzan temas y
cada grupo dialoga sobre el mismo durante un corto espacio de tiempo.
Posteriormente, cada moderador de grupo expone las conclusiones.
 Role-playing o dramatización: en lugar de exponer un caso real, se hace
que los componentes del grupo lo escenifiquen y después se estudia y
comenta las distintas cuestiones que puedan haber surgido: reacciones,
respuestas, soluciones, etc. En ocasiones se hace representar a alguien el
papel contrario para que adopte conciencia de la otra postura y puedan
darse acercamientos.
 Reuniones: es un aspecto que desarrollaremos en el punto siguiente.
5. LA REUNIÓN COMO TRABAJO EN GRUPO

Las reuniones son necesarias en cualquier entorno, pero fundamentalmente en el
equipo de trabajo y en la empresa en general. Las reuniones son necesarias porque el
contacto humano es necesario, ya que es preciso contrastar informaciones en grupo,
calibrar cómo se interpreta, averiguar posibles respuestas, mejorar aspectos en todo
orden, etc.
Pero una reunión, habida cuenta el número de personas que intervienen, no puede
dilatarse en el tiempo ni en discusiones estériles, ni crear enfrentamientos. Por ello, es
preciso que se desarrollen habilidades para dirigir convenientemente y dinamizar las
reuniones.
Una reunión es un encuentro temporal de una serie de personas en un espacio concreto

que comparten un aspecto común, con un objetivo determinado.
5.1. ELEMENTOS DE UNA REUNIÓN

Son los siguientes:
 Sujetos: comprende la persona que realiza la convocatoria y los

convocados, y comparten. un objetivo común.
 Objeto: es la causa por la que se convoca la reunión.
 Tiempo: la reunión debe convocarse en un espacio de tiempo que permita la
asistencia de todos los convocados y, de ser posible, dentro de la jornada de
trabajo. Lo deseable es que las reuniones no duren más de 60 minutos. Si
llegara a durar más de 120 minutos, deberán contar con un descanso, ya
que la atención decrece y el cansancio aumenta a medida que avanza el
tiempo.
 Espacio: la reunión se debe desarrollar en un marco apropiado para
celebrarse con la debida comodidad, que no exista estímulos externos que
distraigan, que no sea difícil llegar y que no haya interrupciones. Además,
deberá tenerse en cuenta la disposición en que se ubique a los asistentes:
I. Mesa circular o elíptica: favorece el diálogo.

II. Mesa rectangular: representa enfrentamiento. Impide el diálogo
general, favoreciendo únicamente el diálogo frente a frente.
Además, deberá tenerse en cuenta que exista la posibilidad de contar en el espacio elegido
con medios auxiliares: PC para presentaciones PowerPoint, proyector, microfonía en su
caso, etc.
5.2. TIPOS DE REUNIÓN

Los criterios de clasificación de las reuniones son variados, pero citaremos los más
importantes:
 Por el número de convocados. Pueden clasificarse entre pequeñas,

medianas o grandes, y la elección depende del tipo de mensaje.
Normalmente, las grandes reuniones suelen ser informativas o para toma de
decisiones en bloque, pero no permiten centrarse en cuestiones de detalle,
que sí permiten las reuniones entre pocas personas.
Página 71
[Asunto]
 Por su frecuencia. Pueden clasificarse entre regulares o esporádicas, según

se desarrollen con una cadencia más o menos regular o, por el contrario,
obedezca a una causa puntual o extraordinaria.
 Por su contenido. Pueden ser reuniones de información o resolutivas.
Entre las reuniones de información podemos encontrar:
I. De información descendente: son aquéllas que transmiten la

información por orden jerárquico descendente (de arriba hacia abajo),
o desde el convocante hacia los convocados (si no existe relación
jerárquica). Un ejemplo de ello es la exposición de objetivos.
II. De información ascendente: es el orden inverso; desde los
inferiores jerárquicos o desde los convocados hacia el convocante. Un
ejemplo de ello puede ser tomar contactó con el clima de la empresa
en un determinado aspecto.
III. De información horizontal: pone en común información entre
personas o grupos no vinculados jerárquicamente. Es apta para la
transmisión de información y experiencias entre grupos de trabajo.
Las reuniones resolutivas son aquéllas que tienen como objetivo tomar decisiones o
adoptar conclusiones concretas.
6. FASES DE UNA REUNIÓN

Para el éxito de una reunión, sus fases deben planificarse debidamente, ya que el éxito de
una reunión depende de múltiples factores, como vamos a ver.
6.1. ESTUDIO Y PLANIFICACIÓN DE LA REUNIÓN

Los aspectos que deben tenerse en cuenta en esta fase son:
 Necesidad de la reunión: el primer aspecto que debe tenerse en cuenta

es si la reunión es necesaria o no; ya que las reuniones innecesarias generan
dinámicas de falta de motivación general.
 Fijación de objetivos: por otra parte, deben establecerse los objetivos que
debe perseguir la celebración; esto ayudará también a determinar si es
necesaria o no.
 Oportunidad de la celebración. Deberemos determinar si existe el clima
favorable o no a la celebración y si ayudará a cumplir los objetivos
propuestos.
Tras el análisis de los tres aspectos anteriores, procede valorar si celebramos o no la

reunión. En caso afirmativo, pasamos a la fase siguiente.
6.2. PREPARACIÓN DE LA REUNIÓN

Analizados los aspectos anteriores, ahora procede:
 Estudio del lugar de celebración: la reunión debe llevarse a cabo en un

lugar conforme se ha indicado más atrás, que reúna las condiciones
señaladas.
 Estudio de las personas a convocar y temporalización de la reunión,
aplicando un lapso de tiempo a cada punto.
 Preparación de la convocatoria: las reuniones deben ir precedidas de su
correspondiente convocatoria, que contienen:
I. Un orden del día o programa de la misma, con los puntos que se

discutirán, en base a los objetivos fijados.
II. Fijación del día, hora y lugar de la celebración.
III. Fijación de la duración de la reunión. Es deseable que la reunión no se
dilate excesivamente en el tiempo.
IV. Fijación de los asistentes que se convocan.
V. Señalamiento de material complementario si lo hay, de personas
invitadas, o de estudio o lectura de documentos previamente a la
reunión.
Página 72
[Asunto]
 Envío de las convocatorias a sus destinatarios.
6.3. CELEBRACIÓN DE LA REUNIÓN

El día y hora señalados, se celebra la reunión en el lugar previsto, y se espera un tiempo
prudencial para la llegada de todos los convocados (máximo 10 minutos). También se
repartirá, en su caso, el material complementario que proceda. Tras ello, se inicia la
reunión.
El convocante hace una breve presentación del motivo que justifica la celebración y, tras
ello, se inicia la discusión ordenada de los puntos objeto del orden del día.
El convocante, que suele actuar también como moderador, repartirá los turnos de palabra
y procurará dinamizar la reunión para que se mantenga el ritmo y la intensidad necesaria,
proponiendo al final la formulación de conclusiones.
Para el mantenimiento del ritmo y la intensidad de la reunión deberán tenerse en cuenta:
 Control del tiempo de discusión de cada punto.

 Realización de un resumen del punto antes de pasar al siguiente.
 No permitir interrupciones injustificadas ni permitir divagaciones
improcedentes.
 Cierre de la reunión, realizando un resumen final de la reunión y sus
conclusiones.
6.4. ACTA Y EVALUACIÓN

Tras el cierre de la reunión, es procedente levantar acta de la misma, dando cuenta de los
datos relativos a día, hora y lugar de celebración, asistentes, puntos tratados, resumen de
lo hablado, y conclusiones o acuerdos tomados, en su caso, con indicación de los votos a
favor y en contra.
El acta se notifica a todos los asistentes y el original se guarda en un registro de actas.
En lo que respecta al análisis de si los objetivos de la reunión se han cumplido, procede

evaluarlo en este momento.
Objetivos  Cumplimiento o no
 Aparición de objetivos no previstos
Asistentes  Idoneidad de los asistentes

 Número suficiente o insuficiente asistentes
 Ampliación de futuros asistentes
Tiempo  Suficiencia del tiempo en general de la reunión

 Suficiencia del tiempo en particular para los puntos
Planificación  Análisis de la planificación

 Aspectos mejorables
 Aspectos conseguidos
Convocatoria  Notificación con suficiente antelación

 Completitud o no de la convocatoria
Celebración  Calificación de los medios auxiliares (documentos, PC, proyector,

cafés, agua, etc.)
 Calificación del lugar de celebración
Asuntos tratados  Idoneidad del orden del día

 Tratamiento de los puntos
 Se han tratado todos los temas
Página 73
[Asunto]
 Acierto o no en la discusión
 Participación
 Interés o desinterés
 Moderación de la reunión
Acuerdos o resumen  Acuerdos tomados

 Conclusiones
 Cumplimiento de la expectativa de la reunión de acuerdo a los
objetivos trazados.
Resumen  Resumen de lo anterior, calificación genérica y relato de otros

problemas presentados
Tabla 2. Evaluación de la reunión.
7. IDENTIFICACIÓN DE LA TIPOLOGÍA DE LOS

PARTICIPANTES EN UNA REUNIÓN
El convocante de una reunión y el moderador de la misma, para llegar al cumplimiento de
los objetivos previstos de la reunión, deben tener en cuenta, además de los aspectos vistos
más atrás, la tipología del carácter de los participantes, tanto a la hora de escoger su
asistencia, como durante el transcurso de la celebración.
Más atrás examinamos las tipologías en los grupos de trabajo. Ahora, examinaremos los
tipos básicos en las reuniones:
 Participación activa: son aquellas personas que participan de forma activa

en la reunión, manteniendo el ritmo de la misma, aportando sus opiniones y
discutiendo con cierta capacidad crítica. Dentro de este grupo, podemos
encontrar:
I. Participación activa positiva: son las personas que intentan

participar para alcanzar los objetivos propuestos, enriqueciendo el
debate y realizando crítica constructiva.
II. Participación activa negativa: son aquellas personas que intentan
participar, pero nunca están de acuerdo con las propuestas,
ralentizando el debate y no aportando nada.
 Participación pasiva: son aquellas personas que no participan en la

reunión, debido a problemas de inseguridad, timidez, falta de atención o
desconocimiento. Es deseable que el moderador intente activar su
participación favoreciendo que aporten algún aspecto concreto.
8. DEFINICIÓN DE LA MOTIVACIÓN
Motivación deriva del latín motus, que significa movimiento. Por tanto, podría entenderse
como aquello que nos mueve.
Las teorías sobre la motivación han evolucionado conforme ha evolucionado la filosofía, la

concepción empresarial y el estudio sobre las relaciones humanas.
En términos generales, la motivación es el estímulo que lleva a una persona a realizar una
determinada acción y persistir en la misma para llevarla a cabo.
Las escuelas psicológicas y filosóficas, a partir de este concepto, justifican en distintos

hechos el interés del sujeto en realizar dicho acto.
Si nos acercamos al concepto de motivación en el trabajo, los autores se inclinan en definir

la motivación como el ánimo de una persona hacia un determinado medio de satisfacer
una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que activar ese
medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
El esquema de la motivación sería el siguiente:
Página 74 NECESIDAD
SATISFECHA
[Asunto]
RELAJACIÓN
NECESIDAD TENSIÓN CONDUCTA
NECESIDAD
INSATISFECHA FRUSTRACIÓN
Figura 1. Representación esquemática de la motivación.
Cuando se detecta una necesidad, se genera una tensión en la persona que la padece y,
fruto de la relación entre la tensión y la necesidad, la persona lleva a cabo una conducta.
Si el resultado es satisfactorio, la necesidad se ha visto satisfecha y, por tanto, se produce
una relajación. Si la necesidad no se ha visto satisfecha, se produce la frustración.
Seguidamente vamos a examinar las principales teorías.
9. PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN

Existen dos corrientes principales, en las que se incardinan la mayoría de las teorías. En
primer lugar surgieron históricamente las Teorías de Proceso y, con posterioridad, las
Teorías de Contenido.
 Teoría de la Expectativa. Vroom.

Teorías de Proceso: ponen su centro de  Teoría de la Finalidad. Locke.
atención en explicar cómo se produce el proceso  Teoría de la Equidad. Adams.
de la motivación.
 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades

Teorías de Contenido: ponen su centro de (Maslow).
atención en averiguar qué razón motiva un acto.  Teoría Bifactorial (Herzberg)
 Teoría de las Necesidades Secundarias
(McClelland)
Tabla 3. Teorías sobre la motivación.
Son las siguientes.
9.1. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA, DE VROOM

Según Vroom, la motivación es producto del valor que el individuo pone en los posibles
resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. Es decir, que
habría un componente de voluntad específico que depende de cada uno. Con ello, esta
teoría pone especial énfasis, por tanto, en la individualidad y la variabilidad de una
persona a otra de las motivaciones, al contrario de las teorías de Maslow y Herzberg, en las
que se generaliza.
9.2. TEORÍA DE LA FINALIDAD, DE EDWIN LOCKE

La Teoría de la finalidad, o del establecimiento de metas, pone el énfasis en las metas
específicas del comportamiento individual. Quien tiene metas resulta ser más resolutivo
que quien no las tiene o son difusas. Por tanto, las metas son motivadoras, y un trabajador
con metas lleva a cabo mejor su trabajo. Pero las metas precisan de un cierto grado de
dificultad, ya que cuanto mayor sea la dificultad, mayor será el deseo de alcanzarla, la
orientación de la conducta y su persistencia en el tiempo.
9.3. TEORÍA DE LA EQUIDAD, DE J. STACEY ADAMS

Esta teoría explica, según el autor, que la motivación resulta de la comparación que realiza
un individuo de su situación con la de los demás, pero tal comparación se realiza en
términos de aportación: se compara lo que uno aporta (conocimientos, experiencia, horas
de dedicación, iniciativa, etc.) y lo que se recibe a cambio (salario, beneficios, etc.), con lo
que aportan y perciben otros. Si el resultado de tales comparaciones es justo desde el
punto de vista del individuo, vierte un resultado denominado de equidad, lo que llevará a
que el individuo se sienta motivado. Si el individuo se siente comparativamente agraviado
por percibir menos que los demás, disminuirá su motivación y desarrollará conductas
compensatorias. En el caso que salga comparativamente beneficiado, es decir, que perciba
más, desarrollará conductas que tiendan a compensar esta situación limitando las
Página 75
[Asunto]
percepciones o aportando más a su vez (lo que no es una situación que se dé en la

realidad).
9.4. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, DE

ABRAHAM MASLOW
Siguiendo la definición de la OMS, debemos concebir la persona desde un concepto de "ser
integral y multidimensional" donde confluyen diferentes factores que se complementan y
se interrelacionan entre sí, formando un todo.
Estos factores son:
 Biológicos: físicos.
 Psicológicos: comportamiento, funciones psíquicas emociones.
 Sociales: su cultura y el lugar que ocupa dentro de ella.
Es evidente que existen unas necesidades básicas que todo ser humano debe cubrir. De
todos los estudios realizados en torno al tema de las necesidades humanas básicas el más
aceptado es el de Maslow, que establece la siguiente jerarquía:
Figura 2. Pirámide de Maslow, teoría de jerarquización de las necesidades.
Según Maslow, las necesidades aparecen de forma sucesiva, empezando por las más
elementales o inferiores. A medida que se van satisfaciendo en un determinado grado, van
apareciendo otras de rango superior, de naturaleza más psicológica.
El acceso de las personas a las necesidades del nivel superior depende de su nivel de
bienestar. Todas las personas tienen necesidades básicas, pero esto no quiere decir que
lleguen a tener necesidades de autorrealización.
Por otra parte, el orden en el que Maslow clasificó las necesidades no es totalmente
riguroso, puesto que puede darse el caso de individuos que prefieran sacrificar la
satisfacción de necesidades básicas por otras de orden superior.
 Fisiológicas: son imprescindibles para la supervivencia del ser humano; el

no poder satisfacerlas pone en peligro la vida del mismo:
I. Necesidad de movimiento. Es básico para la vida, tanto en s

dimensión inconsciente (funcionamiento de los órganos del cuerpo),
como en su dimensión consiente (por ejemplo, las extremidades).
II. Necesidad de aire puro. La satisfacción de la necesidad de respirar
se realiza de forma inconsciente, pero no por ello es menos
importante.
III. Necesidad de alimentación. Es una de las necesidades más
evidentes, y se desdobla en la necesidad de nutrientes tanto sólidos
como líquidos. No hace falta mencionar la importancia de esta
necesidad en el mundo empresarial.
IV. Necesidad de evacuación. Tiene una dimensión menos social y su
función es la eliminación de desechos de la nutrición y de toxinas.
Página 76
[Asunto]
V. Necesidad de temperatura adecuada. Es la necesidad de abrigo

para ciertas zonas más frías, o de ventilación para otras zonas más
cálidas.
VI. Necesidad de descanso. Esta función permite al organismo
recuperar las energías que ha gastado durante el día y descansar
tanto física como mentalmente.
VII. Necesidad de sexo. Si bien no se trata de una necesidad que, de no
satisfacerse, ponga en peligro al individuo, a nivel social determina la
supervivencia de la especie.
Tiene gran importancia como motor de los individuos, lo que ha sido

aprovechado como trasfondo de muchas campañas publicitarias.
 Seguridad y firmeza: cuando las necesidades fisiológicas están cubiertas

relativamente, entonces aparece la necesidad de seguridad y firmeza; al
contrario de las fisiológicas no buscan una satisfacción inmediata sino más
bien una satisfacción en el futuro.
Es la necesidad de seguridad, protección y orden. Es la necesidad de estar

protegidos frente al peligro, las amenazas y las privaciones.
Es común que, una vez adquirido un primer hogar, deseemos uno de mayor
calidad, más grande, mejor situado, etc.
 Amor y pertenencia: es una necesidad que ayuda o lleva al ser humano a

relacionarse con los demás, buscar afecto y afiliarse con los otros miembros
de la sociedad. Es la necesidad relacionada con la comunicación social y
afectiva con los demás: sentirnos admitidos, aceptados, como
pertenecientes a un grupo.
I. Aparece una vez cubiertas las necesidades fisiológicas y las de

seguridad y firmeza.
II. Es evidente que, en determinados círculos sociales, la aceptación del
otro viene determinada por nuestras posesiones materiales y el lugar
y las condiciones de la vivienda son un factor fundamental de
afiliación de nuestro entorno y grupo social.
 Autoestima: Maslow hace relación a la necesidad de una evaluación estable

y alta de la personalidad, necesidad del respeto y del aprecio de los otros.
Según Maslow, todos sentimos la necesidad o deseo de una evaluación

estable, firmemente basada, y alta, de su personalidad; necesitan del auto
respeto y del aprecio de los otros.
Estas necesidades llevan, por una parte, a un deseo de fuerza, realización,

suficiencia, dominio, competencia, confianza, independencia y libertad, y,
por otra, a un deseo de reputación, prestigio, dominación, reconocimiento,
importancia o apreciación. Estas necesidades y su consecución nos llevan a
sentimientos de autoconfianza, de ser útil y necesario.
Por el contrario, no conseguirlas nos produce sentimientos de inferioridad,

debilidad o impotencia, que, a su vez, dan lugar a reacciones desanimadoras
e, incluso, compensatorias o neuróticas.
 Necesidad de autorrealización: todas las personas deseamos llegar a una

meta personal tanto en el desarrollo físico, como psicológico o social, es
decir, sería el potencial propio, la realización integral corno persona.
9.5. TEORIA BIFACTORIAL, DE FREDERICK HERZBERG

La Teoría Bifactorial o de la motivación—higiene, se basa en la creencia de el binomio
trabajo-individuo es básico, y el éxito general viene determinado por el éxito o el fracaso
en el mismo, y tienen capacidad de propagación a otros ámbitos de la vida.
Pero la no satisfacción no lleva necesariamente a la insatisfacción. Existen factores, los

denominados factores de higiene, que si son inadecuados, provocan insatisfacción, como,
por ejemplo, las condiciones de trabajo, el salario, la vida privada o la seguridad. Si son
adecuados, la gente no estará insatisfecha, pero tampoco satisfecha. Para alcanzar la
Página 77
[Asunto]
satisfacción es necesario lograr factores de motivación, como, por ejemplo, el

reconocimiento, el éxito, el progreso, la responsabilidad o el crecimiento.
9.6. TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS, DE DAVID

MCCLELLAND
Este autor propone la siguiente teoría, también denominada "Teoría de las tres
necesidades". Se basa en que el individuo, una vez satisfechas sus necesidades básicas o
primarias, equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de
Maslow, su conducta pasa por la satisfacción de tres tipos de necesidades o motivaciones:
 Necesidades de afiliación: el deseo de mantener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas.
 Necesidades de logro: el deseo de tener éxito„ de alcanzar metas.
 Necesidades de poder: el deseo de ejercer influencia sobre individuos y
situaciones.
Las tres motivaciones se dan de forma simultánea, pero, en ocasiones, una sobresale sobre
las otras, organizando y tomando el timón de la conducta individual. Que esto ocurra
depende de los agentes socializantes, de la educación, etc., denominados realizadores.
Existen personas que tienen muy buenas dotes realizadoras, es decir, de motivación.
10. TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN

Existen técnicas que aumentan la motivación o implicación positiva del trabajador en el
cumplimiento de los objetivos de la empresa. Son las siguientes:
 Promoción laboral: clásicamente, la promoción laboral ha sido, junto al

sueldo, la mayor fuente de motivación. Pero no siempre es posible el
ascenso en la escala jerárquica e, incluso, puede darse el caso que no haya
excesivos niveles. En tales casos, la promoción puede venir por implementar
nuevas áreas de responsabilidad, de funciones o de competencias.
 Promoción económica: es la técnica más habitual y clásica, y tiene mayor
importancia en los jóvenes que en las personas con mayor experiencia, que
valoran además otras cuestiones. La promoción económica no viene
únicamente determinada por el salario, sino además por otros
complementos y premios, como los viajes, las primas, las bonificaciones,
pagos en especie (coche, vivienda, seguros), planes de pensiones, mutuas
privadas, etc.
 Ambiente de trabajo: constituye el entorno en que el trabajador se ubica,
pero es un concepto muy amplio que ampara diversas cuestiones: desde el
clima de la empresa o el trato del superior al subordinado, hasta las
relaciones intersubjetivas con los compañeros de trabajo, pasando por el
entorno físico.
 Adecuación de la persona en el puesto de trabajo: en muchas
ocasiones, los perfiles de persona y puesto de trabajo no están adecuados,
ya por falta de formación, por exceso, por tener características,
competencias o funciones dispares: Alguien muy bien preparado en un
puesto inferior se desmotivará rápidamente y no desempeñará bien su
actividad.
11. LA MOTIVACIÓN Y LA FRUSTRACIÓN

Veíamos más atrás que las necesidades que el individuo siente provocan tensiones que
tratan de eliminarse mediante una conducta tendente a satisfacer o alcanzar un objetivo
para satisfacer la necesidad.
El motor de esta conducta que busca satisfacer la necesidad es la motivación. Si la

necesidad se satisface, se produce la relajación. Pero si la necesidad no queda satisfecha,
se produce la denominada frustración.
Podemos denominar frustración al sentimiento negativo que provoca el incumplimiento de

las expectativas del individuo que no ha visto sus necesidades satisfechas.
Página 78
[Asunto]
En el ámbito laboral lleva a la apatía, a la falta de interés, la nula participación, la baja

productividad, el estrés e, incluso, a la enfermedad.
En el ámbito psicológico, la frustración lleva a la desintegración emocional del individuo,

en función de la parcela a que ello afecte, al nivel, a las veces que ello se repite y a la
personalidad individual (capacidad de frustración, capacidad de adaptación, etc.).
Por tanto, la respuesta a la frustración varía en cada persona, y se presenta como un

verdadero obstáculo, en el que van a fracasar los esfuerzos por satisfacer la necesidad no
satisfecha. Por ello, la frustración, como obstáculo, crea dos tipos de barrera:
 Internas: son las habilidades y competencias personales que no logran

superar la situación para alcanzar el objetivo.
 Externas: son obstáculos del entorno: el trabajo, las condiciones económicas,
la familia, etc.
A partir del momento en que surge la frustración, por tanto, se erige como un verdadero
obstáculo que frena la conducta positiva que tiende a superarlo, y la altera desviándola en
comportamientos contraproducentes.
Cuando nos encontramos con una persona con sentimiento de frustración, lo deseable es
que apliquemos la escucha activa, intentando que verbalice su situación. Tras ello,
podemos ayudar a que él mismo, tome conciencia de la actitud a seguir, identificando y
evitando las conductas negativas.
Por ello, podemos decir que existen dos posturas básicas ante esta situación:
Conductas positivas
Las conductas positivas son:
 Conducta constructiva: el individuo es capaz de identificar las

circunstancias y las asume, entendiendo la situación y poniendo medios para
llevar a cabo las correcciones necesarias.
 Conducta defensiva: tiene como objetivo defender el propio ego para no
perder la autoestima, si bien es inconsciente y es una reacción automática a
la frustración. Algunos mecanismos son:
I. Racionalización: se razona atribuyen el fracaso a elementos externos:

terceros, situaciones que no controlamos, etc.
II. Sublimación: sustituye las necesidades no satisfechas convirtiéndolas
en una acción gratificadora y socialmente positiva.
III. Supercompensación: sustituye las metas que no se han podido
alcanzar por otras alcanzables, aunque menos satisfactorias.
IV. Negación: se manifiesta no desear aquello que no se puede alcanzar.
V. Proyección: atribuir a terceros nuestros errores, nuestros fracasos o
nuestros defectos.
VI. Desplazamiento: se dirige agresividad contra los que nos rodean o
personas más débiles. si no podemos ir contra los que
verdaderamente son culpables del fracaso.
VII. Identificación: al no alcanzar nuestros propios éxitos, hacemos
nuestros los éxitos de nuestros ídolos.
También puede llevarse a cabo mecanismos de evasión:
I. Aislamiento: es el alejamiento físico o psicológico de lo desagradable

o que puede resultar frustrante.
II. Fantasías: supone imaginar como cierto que se logra el éxito o los
objetivos deseados.
III. Regresión: supone volver a etapas anteriores, cuando no existían
experiencias tan negativas (edad adolescente o infantil).
IV. Represión: se paralizan aquellas ideas no agradables, peligrosas o
negativas.
Conductas negativas
Página 79
[Asunto]
Si no se llega a realizar una conducta positiva, ya sea constructiva, ya sea defensiva, la

frustración desemboca en una conducta de carácter negativo, consistente en:
 Conducta agresiva:
I. Actitud destructiva.
II. No existe compromiso.
III. Crítica destructiva.
IV. Actitudes constantes de reivindicación, lucha y antagonismo.
V. Pérdida o disminución del afecto.
VI. Pérdida de identificación con los referentes: familia, amigos, empresa,
etc.
VII. Enfrentamiento con los demás: "tú ganas para que yo pierda", "el que
no está conmigo está contra mí".
VIII. Sensación de complot, sabotaje y corrupción.
IX. Desmotivación absoluta, baja productividad e incumplimiento de
obligaciones.
 Conducta depresiva:
I. Inactividad.
II. Desvitalización.
III. Desánimo.
IV. Inseguridad.
V. Niveles bajos de energía en todos los frentes.
VI. Incumplimiento.
VII. Distracción.
VIII. Absentismo.
IX. Improductividad.
X. Mediocridad.
Página 80
[Asunto]
ESQUEMA DE ESTUDIO
Equipos de trabajo
 Introducción y presupuestos.
 Valores que aporta el equipo
Tipologías personales en un grupo:
 Enérgico
 Crítico o negativo
 Litigador
 Colaborador
 Pícaro
Metodología de trabajo en equipo: las 5 C
 Complementariedad
 Coordinación
 Comunicación
 Confianza
 Compromiso
Necesidad de creación del equipo:

Jerarquía y competencia
Puesta en marcha
 Objetivos
 Coordinación
 Determinación
 Selección de personas
 Asignación de medios y recursos
Funcionamiento del equipo de trabajo. Etapas:
 Puesta en marcha
 Conflicto
 Desarrollo
Página 81
[Asunto]
 Trabajo
Tipos de grupos de trabajo:
 Permanentes o específicos
 Creativos, resolutivos, tácticos y productivos
 Formales e informales
 Estructura jerárquica vertical
 Estructura jerárquica horizontal
Técnicas de dinamización para grupos:
 Estudio de casos
 Brainstorming
 Método Phillips 66
 Role-Playing
 Reuniones
La reunión como trabajo en grupo:
 Elementos de una reunión:
I. Sujeto
II. Objeto
III. Tiempo
IV. Espacio
 Tipos de reunión:
I. Por nº de convocados: pequeñas, medianas y grandes

II. Por su frecuencia: regulares y esporádicas
III. Por su contenido: informativas o resolutivas
 Fases de una reunión:
I. Estudio y planificación
II. Preparación
III. Celebración
IV. Acta y evaluación
 Identificación de la tipología de los participantes:
I. Participación activa
II. Participación pasiva
La Motivación. - Definición y concepto
Teorías sobre la motivación:
 Teorías de Proceso:
I. Teoría de la Expectativa.- Vroom

II. Teoría de la Finalidad.- Locke
III. Teoría de la Equidad.- Adams
 Teorías de Contenido:
I. Teoría de la Jerarquía de Necesidades.- Maslow
 Autorrealización
 Autoestima
Página 82
[Asunto]
 Amor y pertenencia
 Seguridad y firmeza
 Fisiológicas
II. Teoría Bifactorial.- Herzberg

III. Teoría de las Necesidades Secundarias.- McClelland
Técnicas de Motivación
 Promoción laboral
 Promoción Económica
 Ambiente de trabajo
 Adecuación de la persona al puesto de trabajo
Motivación y Frustración
 Conductas positivas:
I. Conducta constructiva
II. Conducta defensiva:
 Racionalización
 Sublimación
 Supercompensación
 Negación
 Proyección
 Desplazamiento
 Identificación
 Conducta de evasión:
 Aislamiento
 Fantasías
 Regresión
 Represión
III. Conductas negativas:
 Conducta agresiva
 Conducta depresiva
Página 83
[Asunto]
UNIDAD DIDÁCTICA Nº1 AUTOEVALUACIÓN Nº1

1. El trabajo en grupo aporta un valor y un sentido de realización al conceder
importancia a la actividad de cada uno en el grupo.
 Verdadero.
 Falso.
2. En las tipologías personales grupales, la persona que lo discute todo sin ánimo
destructivo y pretende ser positivo, es el crítico o negativo.
 Verdadero.
 Falso.
3. Las 5 C del trabajo en grupo son: complementariedad, coordinación, control,

confianza y compromiso.
 Verdadero.
 Falso.
4. Los grupos siempre están sujetos, interna y externamente, a las reglas de la

jerarquía.
 Verdadero.
 Falso.
5. Una vez se han seleccionado las personas que integrarán el grupo, se plantearán
los objetivos del grupo y si el mismo es o no necesario.
 Verdadero.
 Falso.
6. La etapa de trabajo, en la fase de puesta en marcha del grupo de trabajo, es

aquélla que sigue la fase de puesta en marcha y el trabajo no es suficientemente
operativo al no existir sincronización.
 Verdadero.
 Falso.
7. El ámbito de trabajo de los equipos resolutivos es el de superar conflictos.
 Verdadero.
 Falso.
8. Los grupos que se dan en el ámbito estratégico desarrollan los entornos en que
actuarán el resto de grupos.
 Verdadero.
Página 84
[Asunto]
 Falso.
9. El método Braun 55 tiene como objetivo dinamizar los grupos de trabajo.
 Verdadero.
 Falso.
10. El brainstorming, o lluvia de ideas, sirve para impulsar soluciones creativas, y se

desarrolla a través de manifestaciones espontáneas nuevas.
 Verdadero.
 Falso.
11. En una reunión, para estimular el diálogo del grupo utilizaremos una mesa
rectangular.
 Verdadero.
 Falso.
12. Las reuniones de información horizontal ponen en común información entre

personas o grupos no vinculados jerárquicamente.
 Verdadero.
 Falso.
13. En la preparación de una reunión no es necesario examinar el lugar de celebración

de la misma.
 Verdadero.
 Falso.
14. Las teorías de proceso centran su atención en averiguar los motivos que motivan
los actos.
 Verdadero.
 Falso.
15. Según Maslow, todo ser humano debe cubrir unas necesidades que aparecen
jerarquizadas y, conforme se cubre una, se pasa a la necesidad de cubrir la
siguiente.
 Verdadero.
 Falso.
16. El ambiente de trabajo puede ser un elemento que ayude, pero nunca es una
técnica de motivación.
 Verdadero.
 Falso.
17. La frustración es el sentimiento negativo que experimenta un individuo por el

incumplimiento de las expectativas no cumplidas.
 Verdadero.
 Falso.
18. En la frustración, la conducta defensiva es aquélla que tiene como objeto elevar el
ego para no perder la autoestima.
 Verdadero.
 Falso.
19. Se denomina supercompensación convertir las necesidades no satisfechas en una

acción gratificadora y socialmente positiva.
 Verdadero.
 Falso.
20. Un buen clima laboral lleva a la satisfacción, y ésta al aumento de productividad.
Página 85
[Asunto]
 Verdadero.
 Falso.
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 4: MEDIACIÓN Y NEGOCIACIÓN

Página 86
[Asunto]
 Entender la mediación como el proceso para la gestión y resolución de los

conflictos.
 Conocer las técnicas y diferencias entre los diversos tipos de negociación.
 La mediación, características y funciones. Habilidades y ventajas de la mediación.

Concepto de negociación. Tipos de negociación: por posición y por intereses.
RESUMEN
La mediación es el proceso por el cual se pueden llegar a acuerdos y compromisos ante un

conflicto de intereses. Las herramientas utilizadas son la discusión y la negociación.
Existen dos tipos de negociación: por posición y por intereses. La negociación por posición
se rige por el principio "yo gano-tú pierdes". La negociación por intereses trabaja bajo el
principio "yo gano-tú ganas". La finalidad de la negociación por intereses es la de llegar a
un acuerdo en el que las dos partes salen beneficiadas.
1. INTRODUCCIÓN
Los conflictos son una realidad en las relaciones humanas y la concepción tradicional
dominante en nuestra cultura asocia el conflicto o las tensiones con el enfrentamiento o las
situaciones violentas. Nuestro entorno social nos predispone negativamente para afrontar
las situaciones donde se produce un conflicto de intereses entre dos personas. No
obstante, toda situación donde hay intereses encontrados puede adoptar un curso
constructivo o destructivo, por lo tanto, la cuestión no es tanto eliminar o prevenir las
tensiones o conflictos sino saber asumir esas situaciones y enfrentarnos a ellas con los
recursos suficientes para que los implicados perciban que sus necesidades o intereses han
sido satisfechos.
2. LA MEDIACIÓN
La mediación, como alternativa a la controversia entre adversarios, aspira a cumplir
diversas funciones, como manejar y/o resolver conflictos, negociar contratos, y/o prevenir
futuras situaciones de conflicto.
Según John Haynes la mediación es:
"el proceso en el cual una tercera persona ayuda a los participantes a manejar un
conflicto. El acuerdo resuelve el problema con una solución mutuamente
Página 87
[Asunto]
aceptada y se estructura de un modo que ayuda a mantener la relación entre las

partes implicadas."
El propósito de la mediación es resolver desavenencias y reducir el conflicto, así como

proporcionar un foro para la toma de decisiones. Para Folberg y Taylor, la mediación
supone una intervención para la solución de problemas dirigida a conseguir un resultado.
Para Haynes se trata fundamentalmente saber manejar el conflicto, es decir, entender la
causa esencial del conflicto y reducirla a un nivel aceptable.
En toda mediación cabe distinguir unas características esenciales que podríamos definir
como invariables, y otros rasgos o aspectos que pueden variar en función de determinadas
circunstancias.
Estas características son:
 La mediación es un proceso o método de resolución de conflictos.

 Consta de unas partes principales y/o representantes.
 Existencia de un tercero imparcial, el mediador.
 Las herramientas que utiliza son la discusión y la negociación.
 Adopción de acuerdos mutuamente satisfactorios.
Si nos remitimos ahora a los rasgos variables de la mediación, podemos enunciar los
siguientes:
 El grado de consenso alcanzado.

 Independencia y neutralidad del mediador.
 Cualificación, experiencia y técnica del mediador.
 Alcance y naturaleza de las intervenciones del mediador.
 Responsabilidad del mediador hacia las partes.
 Grado de confidencialidad del proceso.
 Alcance y naturaleza de los procedimientos y reglas seguidos.
 Modo en que los intereses y necesidades de las partes han sido tomados en
cuenta.
2.1. FUNCIONES DE LA MEDIACIÓN

Al margen de la resolución y/o el manejo de los conflictos, la mediación puede tener como
función la de conseguir que los participantes se centren en sus intereses en lugar de sus
posiciones. La actuación del mediador se dirige aquí a evitar que las partes se sitúen en
posturas intransigentes que paralicen la negociación, poniendo para ello especial énfasis
en sus necesidades e intereses, fomentando la creación de valor, y proponiendo opciones
creativas para conseguir acuerdos.
Según Folberg y Taylor, "la mediación puede instruir a los participantes acerca de sus
necesidades mutuas, y ofrecer un modelo personalizado para conciliar desavenencias
futuras entre ellos. Por lo tanto, puede ayudarlos a aprender la forma de trabajar juntos,
aislar los problemas que requieren decisiones y darse cuenta que, con cooperación, todos
pueden obtener beneficios". La mediación constituye precisamente uno de los procesos de
búsqueda de equilibrio de manera no coercitiva, que conduce a ajustes y desemboca en
pactos y convenios.
En la mediación lo importante no es quién gana o pierde, sino establecer una solución

práctica que satisfaga las necesidades de cada participante. Muchas personas suponen
que la negociación consiste únicamente en la presentación de "su solución", seguida de la
defensa de "su posición" y el ataque a la otra parte. En este juego cada participante busca
"ganar", logrando un acuerdo que refleje su posición inicial. Sin embargo, el problema
básico en la negociación no radica en las posiciones conflictivas, sino en el conflicto
existente entre las necesidades, deseos, inquietudes y temores de cada una de las partes.
En muchas negociaciones, un examen detenido de los intereses fundamentales revela la
existencia de muchos más intereses compartidos que opuestos.
2.2. EL CONFLICTO
Página 88
[Asunto]
La resolución y el manejo del conflicto son dos funciones básicas de la mediación y el ciclo
de vida de un conflicto, según Rummel, se divide en cinco fases:
 El conflicto latente.
 La iniciación del conflicto.
 La búsqueda de equilibrio de poder.
 El equilibrio de poder.
 La ruptura del equilibrio. Ofrece una definición del conflicto que parece ser la
más generalizada: "el proceso de poderes que se encuentran y se
equilibran".
El proceso de mediación puede utilizarse en dos momentos distintos del ciclo del conflicto:
cuando un acontecimiento ha impulsado al conflicto hacia el terreno de la manifestación; o
cuando los participantes son conscientes de la escalada del conflicto y desean eliminar la
incertidumbre y la consiguiente necesidad de adoptar una conducta de conflicto
manifiesto, como amenazas, negación de derechos, etc.
En la naturaleza del conflicto podemos distinguir el conflicto manifiesto, que es abierto y

explícito, y el conflicto oculto, que es implícito u oculto. Los mediadores deben definir
cuáles son los problemas manifiestos y cuáles los ocultos a fin de desarrollar opciones y
obtener resultados efectivos. Si no se sacan a la luz y se analizan los conflictos ocultos,
difícilmente se alcanzará entre las partes un convenio que sea duradero, pues en cualquier
momento podrían surgir de nuevo las desavenencias. Como contraposición al conflicto,
como conjunto de propósitos, métodos o conductas divergentes, menciona la
convergencia, como una serie de objetivos, procesos y métodos que crean orden,
estabilidad y uniformidad de propósitos.
Por la forma de abordar el conflicto podemos concluir que mientras la resolución de

conflictos crea una convergencia de propósitos o medios, destinada a conseguir que los
participantes alcancen un compromiso, el manejo de conflictos se plantea como objetivo
reconciliar a las partes, alinear y reducir sus divergencias, controlar los aspectos
emocionales del conflicto y aminorar el daño que los participantes pueden inferirse
mutuamente.
2.3. HABILIDADES PARA LA MEDIACIÓN. TAREAS BÁSICAS

DEL MEDIADOR
El mediador juega muchos roles en el proceso de mediación: moderador, maestro de
ceremonias, persuasor, creador de acuerdos, etc. Permite, además, que las partes
examinen el conflicto desde diferentes puntos de vista, ayuda a definir las cuestiones y los
intereses básicos, y explora opciones que puedan ser mutuamente satisfactorias para las
partes.
Lo que un mediador "debe" hacer se puede identificar en los siguientes puntos:
 Desarrollar una exposición inicial.

 Tomar notas de las explicaciones y/o alegatos de las partes.
 Escuchar atentamente y expresar empatía.
 Formular preguntas para identificar los temas, teniendo la precaución de no
aparecer como parcial.
 Asumir la buena fe e intención de las partes en sus preguntas y comentarios.
 Permitir que las partes presenten todos sus argumentos.
 Evaluar el caso sólo durante la reunión con las partes por separado y bajo
términos que limiten la apariencia de parcialidad.
 Apuntar soluciones, alentar la creatividad y sugerir opciones que satisfagan
los intereses de ambas partes.
 Ser paciente, pues en muchas ocasiones las partes están atrincherados en
sus posiciones y necesitan tiempo para replantear su pensamiento.
 Observar los estilos de negociación, señalando a las partes como superar
estilos agresivos.
 Mantener el impulso de la negociación.
Página 89
[Asunto]
Se trata, en definitiva, de convocar a las partes que están en conflicto y conseguir que
negocien de buena fe, evaluar el conflicto a fin de identificar los intereses de cada una de
las partes, facilitar la comunicación entre ellas, actuar como un agente de la realidad
ofreciendo a las partes una perspectiva independiente, generar alternativas y opciones, y
alentar a las partes a asumir los riesgos precisos para dejar atrás el conflicto. Son, pues,
tareas básicas que debe asumir el mediador si quiere que la mediación culmine con éxito.
2.4. LAS VENTAJAS DE LA MEDIACIÓN

Las ventajas que ofrece la mediación' varían generalmente en función de las necesidades
e intereses de las partes. Citaremos, no obstante las ventajas más comunes:
 Las partes se comprometen a negociar y a alcanzar su propio acuerdo.

 El mediador observa la disputa de forma objetiva, y ayuda a crear y evaluar
opciones distintas a las consideradas por las partes con anterioridad.
 Como la mediación puede programarse en la fase inicial del conflicto, el
acuerdo puede alcanzarse mucho más rápido que en un litigio judicial.
 Las partes se ahorran dinero, al reducirse los costes legales y
administrativos.
 La probabilidad de que las partes mantengan sus relaciones aumenta
considerablemente.
 En el acuerdo final se incluyen las soluciones creativas y/o la satisfacción de
determinadas necesidades y expectativas de las partes.
2.5. PREPARACIÓN PARA LA MEDIACIÓN: LA NEGOCIACIÓN

En la mediación, entre los principios básicos que los participantes deben considerar para
realizar una negociación eficaz y fructífera se incluyen, entre otros conceptos:
 Preparación para negociar.

 Estilos de negociación.
 Ofertas iniciales.
 Fases de la negociación.
 Estrategias de la negociación.
Cuando las partes han decidido acudir a la mediación, lo primero que deben tener muy en
cuenta es su preparación para negociar. Los negociadores con experiencia, antes de
comenzar las reuniones, se plantean generalmente preguntas tales como: ¿cuáles son las
hipotéticas causas del conflicto? o ¿qué tipo de intervenciones pueden ser útiles?
En la mediación, a la parte negociadora le puede resultar útil disponer de una amplia y

diversa información. Generalmente, el negociador que adopta un enfoque cooperador
desea conocer las necesidades e intereses de la otra parte, los cuales no siempre son
revelados por los temas planteados y las posiciones adoptadas. Preguntando de forma
objetiva podrá obtener la información necesaria para mover a la otra parte de su posición y
considerar opciones creativas que satisfagan los intereses de ambas partes.
2.6. CONCEPTO Y PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACIÓN

Podemos definir la negociación como el proceso a través del cual dos o más personas
buscan llegar a un acuerdo respecto a un asunto determinado. Una negociación no es un
fin en sí mismo sino que buscar abordar las diferencias tratando de alcanzar un objetivo
mediante el acuerdo con la otra parte. A menudo se cree que el objetivo se consigue a
costa de la otra parte, sin embargo, en la negociación se buscan acuerdos beneficiosos
para ambas partes. Desde esta perspectiva, siempre hemos de tener presente que el
beneficio para ambos es la mejor salida.
Cualquier método de negociación ha de ser evaluado por tres criterios:
 Debe conducir a un acuerdo inteligente.

 Debe ser eficiente.
Página 90
[Asunto]
 Debe mejorar o, al menos, no dañar las relaciones entre las partes.
Desde el primer momento se ha de dejar claro qué es lo que se busca y definir qué es lo
que se consigue en el proceso de negociación.
Los principios y objetivos de toda negociación son:
 Todo es negociable.
 Toda negociación requiere concesiones.
 El objetivo de la negociación es llegar a un acuerdo.
Es conveniente la aplicación de estos principios en toda negociación y pueden ir

acompañados de las siguientes recomendaciones.
 Establecer buenas relaciones.

 No tomar posturas duras e inamovibles.
 Estar abierto a alternativas.
 Ser creativo en la búsqueda de un acuerdo.
 Ser justo.
 Tener compromiso con el resultado.
 Comunicar honesta y abiertamente.
En una negociación de compra-venta tenemos distintos actores que buscan lo mismo,

satisfacer sus intereses. Por ello podemos determinar distintos elementos en una
negociación:
 Intereses: los intereses u objetivos son lo que definen un problema, pero, al

mismo tiempo, lo que dificulta una negociación. Cuando éstos se trabajan, se
pueden hallar Soluciones. Muy conectadas a los intereses están las
necesidades.
Hablamos de una polarización de intereses cuando las partes se ven a sí

mismas como poseedoras de todas las razones y niegan cualquier matiz. No
se perciben intereses comunes y están totalmente instalados en la dinámica
del adversario. Cuando éstos se trabajan se pueden hallar soluciones.
 Poder: los poderes, o recursos, son las distintas herramientas que se

pueden utilizar durante la negociación.
Se utilizan para conseguir ventajas o apoyos en la búsqueda del objetivo
final.
 Valores: con los que cada parte se enfrenta al proceso. En una negociación
se puede buscar el beneficio mutuo o propio.
 Tiempo: con el que juegue cada parte, de la negociación, para llegar a un
acuerdo.
 Información: el conocimiento que se pueda tener sobre los objetivos,
valores, recursos y tiempo que tenga la otra parte nos ofrecerá una ventaja
competitiva
2.7. TIPOS DE NEGOCIACIÓN

Existen fundamentalmente dos tipos de negociaciones:
 Negociación por posiciones (competitiva).

 Negociación por intereses (cooperativa).
Cuando hablamos de posiciones, hacemos referencia a la exigencia en la que se enredan

las personas cuando están negociando y responden a la pregunta ¿qué quiero?, ¿qué es lo
que exijo a la otra parte?
Página 91
[Asunto]
Los intereses constituyen lo que las partes quieren lograr durante la negociación, responde
a la pregunta ¿por qué lo quiero y para qué? Es la motivación que se encuentra debajo de
la exigencia o la posición.
2.7.1. Negociación por posición

En este tipo de negociación cada parte quiere obtener el máximo beneficio posible. La
lógica que impera es el "yo gano-tú pierdes".
Las partes no buscan un acuerdo satisfactorio, se centran en el corto plazo sin prestar
atención a las relaciones futuras que pueden existir entre ellos.
El objetivo de la negociación consistirá en buscar el punto de resistencia del oponente para

no ceder antes de llegar a él, dando, al mismo tiempo, la mínima información posible sobre
las propias preferencias y el propio punto de resistencia.
Se plantea como un juego de estrategia entre contrincantes, la primera posición o la

posición de apertura es el beneficio máximo que esperan los negociadores.
Tal como señala Moore (1989), este tipo de negociación se suele emplear cuando:
 El recurso que se negocia es limitado (tiempo, dinero, etc.).

 Una parte quiere quedarse con la mayor parte del recurso.
 Los intereses de las partes no son interdependientes.
 Las relaciones actuales o futuras tienen menor prioridad que las ganancias
sustanciales inmediatas.
En esta negociación son determinantes las habilidades personales que tenga el

negociador, su capacidad de soportar la presión, no perder nunca el objetivo, no ceder a la
presión y de los códigos éticos y de valores que posea.
El acuerdo que se alcance no será el más equitativo sino el negociado con más garra y
precisión.
La negociación por posición tiene unos costos y unos beneficios que podemos resumir en:
COSTOS BENEFICIOS
 Daña las relaciones al polarizarlas  Puede impedir concesiones

 Bloquea la exploración de opciones. prematuras
Muchas veces, impide soluciones a la  Es útil para decidir el reparto y llegar a
medida del caso concreto compromisos en la distribución
 Provoca el aferrarse rígidamente a las  No requiere confianza para que
posiciones. funcione
 Dificulta el enfoque sobre los  No exige revelación total de la
intereses al darle un empeño información confidencial
prematuro en soluciones específicas
 Produce compromiso, cuando
podían haberse encontrado
soluciones mejores.
 Depende en exceso de las
habilidades individuales
Tabla 1. Costos y beneficios de la negociación "por posición".
2.7.2. Técnicas de negociación por posición

La negociación por posición exige una actitud en la que las habilidades, destrezas y el
código ético del negociador se ponen en juego. Las técnicas de negociación por posición se
inciden en que el negociador:
 Defina su objetivo: la solución ha de satisfacer todos tus intereses y supone

un completo éxito.
 Debe plantear su objetivo como posición inicial.
Página 92
[Asunto]
 Ha de definir su tope inferior o punto de resistencia, es decir, la solución más

desfavorable que está dispuesto a aceptar.
 Es preciso considerar el tope inferior de los otros negociadores.
 Es necesario considerar una gama de posiciones entre su objetivo y su tope
inferior: se trata de tener las posiciones siguientes para cada uno de los
temas que se negocie:
I. Posición de apertura.
II. Posición secundaria.
III. Posición subsiguiente.
IV. Posición de retirada (estás cerca del tope inferior).
V. Tope inferior.
 Ha de poder decidir cuándo cambiará de una posición a otra.

 Debe ordenar los temas a negociar en una secuencia lógica y ventajosa para
ti.
2.7.3. Consecuencias de la negociación en base a posiciones

Las consecuencias son las siguientes:
Produce acuerdos insensatos.

Es ineficiente.
Pone en peligro la relación.
Es peor en la relación multilateral.
Ser amable no es solución.
2.7.4. Negociación por intereses

Es la negociación también denominada negociación cooperativa, suave, distributiva, de
principios.
Las partes se centran en buscar intereses comunes, se espera que estén dispuestas a
ganar y perder algo porque, a cambio, obtienen un acuerdo y preservan la relación (o evita
que se dañe más).
La lógica que guía este proceso es "yo gano-tú ganas". Alguno de estos principios se utiliza
en mediación.
El objetivo final es lograr un acuerdo satisfactorio para todas las partes en conflicto, para lo
cual se centran en los intereses.
2.7.5. Características de los negociadores por intereses

Exposición clara de lo que se desea y receptividad a los intereses de las otras partes.
Comportamiento generador de confianza, transparencia y cooperación.
Suave con la persona y duro con el problema; separa a las personas del problema o
materia conflictiva.
Considera que la otra parte conoce sus intereses y explora los de la contraparte y juntos
inventan opciones de mutuo beneficio.
Sólo cede ante principios o criterios de legitimidad, no ante imposiciones.
COSTOS BENEFICIOS
 Exige algo de confianza inicial  Produce soluciones a la medida de los

 Exige que los negociadores revelen intereses
información e intereses  Crea relaciones y promueve la confianza
 Puede sacar a la luz valores o  Modela comportamiento cooperativo
intereses profundamente divergentes que puede ser útil en el futuro
Página 93
[Asunto]
Tabla 2. Costos y beneficios de la negociación "por intereses".
2.7.6. Técnicas de negociación por intereses

Son:
 Busca los intereses (sustanciales, de procedimiento y psicológicos) que están

detrás de las posiciones y espera satisfacer y asignarles prioridades.
 Especula en los intereses (sustanciales, de procedimiento y psicológicos) de
la otra parte.
 Define el problema de forma integradora, es decir, que sea solucionable por
medio de ganancia para ambas partes.
 Elabora opciones múltiples para el acuerdo.
 Respeta y encuentra valor en las diferencias, no son obstáculos, son
oportunidades.
 Trabaja hacia el acuerdo, identifica los puntos de sintonía y remárcalos.
 Demuestra confianza: Escucha y transmite a las partes que han sido
escuchadas y comprendidas; demuestra tu compromiso con el proceso.
La clave de la negociación radica en saber lo que quiere la otra persona y demostrar la

manera de conseguirlo al mismo tiempo que uno logra lo que quiere.
2.7.7. Principios de la negociación por intereses

Para favorecer un proceso negociador conviene seguir principios integradores, para los
cuales, según el modelo de Harvard elaborado por Fisher y Ury, (1980), para situaciones
complejas entre adultos, es preciso intentar las siguientes recomendaciones:
 Centrar la negociación en los intereses (considerando de forma conjunta

tanto los propios intereses como los intereses de la otra parte) y no en las
posiciones, para favorecer la búsqueda conjunta de la mejor solución para
todas las partes implicadas.
Uno de los errores que con más frecuencia se comete, en este sentido, es
plantear desde un principio una determinada propuesta, creyendo que es la
mejor forma de defender los propios intereses y defenderla sin
modificaciones hasta el final.
Esto dificulta la negociación porque las personas se identifican con dichas
propuestas y cualquier cambio suele percibirse como una derrota.
 Separar a las personas del problema. La tensión originada por el

conflicto suele dificultar considerablemente la comunicación entre las
distintas partes, contribuyendo así a producir, además del conflicto inicial,
entre intereses o derechos por ejemplo, un conflicto interpersonal
(desconfianza, rivalidad, etc.) que obstaculiza su resolución. Para evitarlo es
muy importante no mezclar ambas cosas y ser muy cuidadoso con el estilo
de comunicación.
Una comunicación que intenta la convergencia entre las personas debe:
I. Expresar los propios intereses de forma que parezcan legítimos para

la otra parte.
II. Manifestar que se comprenden cuales son los intereses de la otra
parte y que se desea resolver el problema teniéndolos en cuenta.
III. No criticar a la otra parte para evitar que ésta tenga que defenderse y
pueda dedicar toda su atención a la búsqueda de soluciones
aceptables para todos.
 Generar alternativas para beneficio mutuo. Hay que evitar pensar en la

existencia de una solución determinada y no caer en la rivalidad con la otra
parte, no pensar que cualquier mejora en el respeto a nuestros intereses
exige una pérdida para los de la otra parte. Para generar alternativas
eficaces conviene:
Página 94
[Asunto]
I. Identificar intereses compartidos.

II. Mezclar los intereses de las distintas partes para ver si se
complementan.
III. Presentar varias alternativas que puedan ser válidas para nosotros y
preguntar a la otra parte cuál de dichas alternativas prefiere.
IV. Facilitar la decisión de la otra parte (buscar precedentes, resaltar su
legitimidad, etc.).
 Insistir en criterios objetivos. Es importante negociar en base a algo que

está más allá de la voluntad de cada parte, en base a criterios como la
justicia, el mantenimiento de la relación, los intereses de toda la comunidad,
la viabilidad de las soluciones, etc.
La divulgación del modelo anteriormente expuesto suele conocerse como negociación "yo
gano, tu ganas", y para su puesta en práctica los negociadores pueden seguir las
siguientes fases (Fisher y Ury, 1990):
 Identificar necesidades e intereses: expresando lo que se quiere y por qué,

de la forma más específica posible.
 Escuchar con cuidado lo que el otro quiere y cuáles son sus intereses; y si no
se entiende algo, pedirle que lo especifique.
 Tormenta de ideas sobre las posibles soluciones, pensando en todas las
posibilidades de resolución del conflicto, sin criticarlas por el momento, sin
decidir todavía si son buenas o malas.
 Elegir la mejor solución, considerando cada idea en función de -las ganancias
conjuntas.
 Elaborar un plan de acción en el que se decida exactamente quién hará qué
y cuándo.
2.8. CRITERIOS OBJETIVOS PARA VALORAR LA SOLUCIÓN DE

UN CONFLICTO
Para valorar los resultados obtenidos en conflictos comerciales a través de diversos
procedimientos, conviene tener en cuenta una serie de criterios objetivos; entre los que
cabe destacar los siguientes:
 Justicia. Para considerar si las soluciones son justas suelen tenerse en

cuenta: la globalidad de los resultados obtenidos y su relación con el respeto
a las diversas partes implicadas, pero especialmente a la parte que queda
peor; y el respeto a los intereses de la comunidad.
 Compromiso con el acuerdo adoptado. Cuando todas las partes han
participado en el proceso de resolución del conflicto, suelen comprometerse
más con la solución que cuando no ha sido así; cuando todos han
participado, el compromiso con la solución adoptada es mayor y ésta resulta
más aceptada y duradera.
 Incidencia en las relaciones personales. Para que el conflicto no dañe
las relaciones conviene plantearlo como un problema compartido por las
distintas partes implicadas, que deben cooperar (en lugar de enfrentarse)
para tratar de encontrar una solución que permita respetar al máximo los
intereses de cada una.
Página 95
[Asunto]
ESQUEMA DE ESTUDIO
La mediación
 Funciones de la mediación:
Página 96
[Asunto]
 El conflicto.
 Habilidades para la mediación.
 Tareas básicas del mediador
 Las ventajas la mediación:
Preparación para la mediación: La negociación:
I. Concepto y principios.
II. Tipos de negociación.
 Negociación por posición:
 Técnicas de negociación por posición.
 Negociación por intereses:
I. Características de los negociadores por intereses.

II. Técnicas de negociación por intereses.
III. Principios de la negociación integradora.
Página 97
[Asunto]
UNIDAD DIDÁCTICA Nº 5: EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA

SOCIAL Y LOS PROCESOS GRUPALES
 Conocer las pautas para evaluar al grupo.

 Saber cuáles son las fases de una investigación y las características de las distintas
técnicas para la investigación social.
 Conocer los principales sistemas de encuesta.
 Enumeración y descripción de las pautas de evaluación del grupo.

 Fases de la investigación.
 Definición y funcionamiento de un sociograma.
 Sistemas de encuesta.
Descripción de las principales técnicas de grupo.
RESUMEN
Analizar un grupo exige el conocimiento de unas determinadas pautas.
Cualquier proceso de investigación, para llevarse a cabo correctamente, es necesario

atender a unas fases determinadas. En este mismo sentido, las técnicas de investigación
social se centran en los estudios sociométricos, la experimentación, las encuestas y las
técnicas de grupo.
1. EVALUACIÓN DE LOS GRUPOS

A la hora de analizar un grupo debemos tener en cuenta que cada grupo es diferente. Se
pasa por fases sucesivas hasta ser un grupo cohesionado; por ello, antes de realizar la
Página 98
[Asunto]
investigación, debemos tener claro los objetivos del análisis y entender la dinámica del
grupo.
Las pautas de acción para analizar y conocer un grupo son:
 Comprender las diferencias existentes entre los grupos, entender su carácter

dinámico y su incesante cambio. Lo primero es observar los cambios que
surjan en el grupo tras algún fenómeno nuevo o la aplicación de la técnica
grupal.
 Para conocer la dinámica grupal se debe conocer los siguientes elementos:
I. Conocer las normas y reglamentos del grupo, las actitudes tanto

positivas como negativas y las pautas de sanción o refuerzos.
II. Conocer la historia del grupo.
III. Conocer, a grandes rasgos, a los miembros del grupo; características
personales, relaciones extra grupales, etc.
IV. Conocer los objetivos del grupo a partir de un análisis de las
necesidades.
V. Analizar las actividades e intereses del grupo.
VI. Analizar la relación del grupo con su medio ambiente; por qué forman
un grupo, qué valoran de su entorno, etc.
VII. Analizar el grado de participación en otras actividades del entorno.
VIII. Conocer lo que el grupo significada para cada uno de los miembros;
que relaciones mantienen entre ellos, nivel de confianza, etc.
IX. Investigar las normas de actuación grupal.
X. Determinar el grado de estabilidad grupal.
 Una vez analizado el grupo, valorar qué necesidades deben ser satisfechas
por el grupo para satisfacer a todos sus miembros.
 Analizar los cambios en la dinámica grupal; cohesión grupal, cambios de
roles, etc.
 Analizar qué elementos permiten el desarrollo grupal y la cohesión del
mismo, y los objetivos de la intervención durante la evolución del grupo:
I. Desarrollo de un lenguaje común y una red comunicativa facilitadora

de la participación, el diálogo y la seguridad del grupo.
II. Desarrollo de la comprensión de los objetivos y valoración de las
actividades, para que la comprensión sea real.
III. Determinar y asumir las responsabilidades del grupo, los roles y las
tareas individuales, la participación en las actividades, etc.
IV. Mejorar la dinámica grupal a través de la aceptación de las ideas de
los demás, madurar como grupo afrontando los conflictos.
V. La participación en las actividades comunes.
VI. El trabajo en equipo, si se han desarrollando actitudes de
cooperación, escucha activa, asumir el trabajo, etc.
 Analizar el grado de conciencia grupal, observando los siguientes

fenómenos:
I. La estructura informal, a través de técnicas sociométricas.

II. La actuación de los líderes, su grado e influencia y las actitudes
predominantes.
III. Si se da el aislamiento de algunos miembros, causa y medidas para
su integración.
IV. Si hay subgrupos, su dinámica y la cohesión con el grupo general.
Por otro lado, se deben analizar a nivel individual los siguientes elementos:
 Integración en el grupo.
 Finalidad de la integración.
 Es una persona integrada.
 Es una persona disgregadora.
 Es un miembro líder o popular.
 Grado de influencia en pequeños grupos.
Página 99
[Asunto]
 Fortaleza de los lazos de unión con los demás.

 Integración en el gran grupo.
 Pertenencia a grupos aislados.
 Grado de marginación respecto a los demás.
 Grado de rechazo por parte del grupo.
 Nivel de aceptación o rechazo hacia otros individuos.
 Nivel de aceptación del grupo por el individuo.
 Sentimiento respecto a ser aceptado por el grupo.
2. ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN
Todo proceso de investigación debe estar organizado por etapas; se fundamenta en una
organización y planificación previas.
Las fases de una investigación son:
 Primera fase. Formulación del problema: debemos saber concretamente

qué vamos a investigar, seleccionar, definir y delimitar el problema. Para
ello, debemos ser buenos observadores de la realidad, ser receptivos y
curiosos y plantearnos preguntas. Una vez formulado el problema, debemos
comprobar que sea trascendente, significativo y afectar al suficiente número
de personas y estar al alcance de nuestra aportación. Concretaremos y
delimitaremos el problema al máximo, tanto en el tiempo como en el espacio
y lo subdividiremos en tantos compartimentos o variables como podamos.
 Segunda fase. Exploración de las fuentes de documentación: debemos
seleccionar toda la información importante que consigamos a través de
todas las fuentes de información posibles. Y realizaremos una exploración
directa del problema investigado, introduciéndonos en el grupo, en su
ambiente y hablar con las personas. Una vez recogida toda la información,
se debe clasificar, organizar y guardar de forma ordenada en una base de
datos.
 Tercera fase. Elaboración de una hipótesis y organización de la
investigación: con toda la información que hemos recopilado reajustamos y
reprogramamos nuestro estudio. Es el momento de formular la hipótesis;
debe estar bien construida, debe ser -clara y concisa y poder comprobarse
mediante la investigación. Puede contener una sola variable o establecer la
relación entre' dos o más variables observadas. Para poder confirmar la
hipótesis se debe seleccionar un grupo o muestra sobre la que investigar y
un grupo control para realizar las comparaciones.
 Cuarta fase. Trabajo de campo para demostrar la hipótesis planteada:
es decir, esta vez se obtiene información más precisa y centrada en la
búsqueda de datos del grupo seleccionado, tratando de confirmar la
hipótesis planteada.
 Quinta fase. Organización y análisis de los resultados obtenidos: se
han de codificar y tabular todos los datos obtenidos, traduciéndolos a un
lenguaje programado para confeccionar tablas numéricas.
 Sexta fase. Elaboración del informe y difusión: se redactará un informe
donde se detalla el proceso de investigación y las conclusiones. Así se podrá
difundir a otros especialistas o a la población en general.
 Séptima fase. Evaluación de los resultados de la investigación: una vez
concluida la investigación, se ha de evaluar para corregir errores y prevenir
que se comentan en el futuro.
3. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN SOCIAL

El investigador, para poder estudiar un problema o fenómeno social, utiliza como
herramienta las técnicas de investigación social, basadas en la observación.
3.1.1. Técnicas de observación
Página 100
[Asunto]
La técnica de investigación científica por excelencia es la observación: nos sirve para

recoger, de forma directa y sencilla, todos los datos necesarios para el estudio.
Para realizar una observación de forma correcta se han de tener en cuenta los siguientes
aspectos:
 Se debe tener una intención u objetivo específico.

 Debe estar planificada y sistematizada.
 Se debe anotar en el momento que se produce.
 Se debe limitar en el tiempo y en el espacio.
 Debe ser fiable y segura.
 Debe ser confidencial y respetuosa con la intimidad de las personas.
 Requiere un buen estado de los órganos de los sentidos.
 Estar en el lugar apropiado en el momento oportuno.
 Ser pacientes, ya que requiere tiempo de espera hasta que los hechos
sucedan de forma espontánea.
Las principales ventajas son:
 Proporciona una descripción más compleja del evento investigado.

 Propicia elementos inesperados que permiten apoyar hipótesis o descubrir
aspectos relacionados.
 Permite analizar los eventos dentro de una visión global.
 Permite al investigador obtener directamente los datos de la realidad
empírica sin intermediarios ni distorsiones de la información.
 Los hechos son percibidos directamente, sin ninguna clase de
intermediación, es decir, tal y como se dan naturalmente.
 El evento, fenómeno o conducta se describe en el momento en que ocurre,
independiente de cualquier otro elemento.
 Es sencilla y no requiere grandes tecnologías.
Las desventajas que podemos tener son:
 El investigador tiene que seleccionar exactamente lo que pretende observar.

 El observador debe estar presente en el momento en que ocurren los
hechos.
 La presencia del observador puede modificar la conducta de los observados
en el caso de las ciencias humanas, restando fiabilidad a las respuestas que
ésta proporciona.
 En las ciencias humanas existe la incapacidad para observar aspectos tales
como conocimiento, sentimientos, preferencias, entre otros. Es decir, es
difícil observar un sinnúmero de actividades personales e íntimas.
 Los patrones de hechos o comportamiento observados deben tener corta
duración, ocurrir con frecuencia o ser predecibles, para no aumentar los
costos ni el tiempo.
 El observador puede influir en el grupo observado.
 Depende mucho de la pericia y experiencia del observador.
Las técnicas de observación pueden ser:
 Observación no controlada: es aquélla que se produce de forma casual,

en cualquier momento o situación cuando una persona observa lo que ocurre
a su alrededor. También es la utilizada para comenzar la investigación, en la
primera y segunda fase, para ver qué variables pueden ser objeto de
estudio. Se recogen todos los datos en forma de apuntes esquematizados.
 Observación controlada: cuando ya estamos en la cuarta fase de la
observación y nuestro objetivo es probar una hipótesis, ya sabemos
Página 101
[Asunto]
exactamente lo que vamos a observar; en este momento nos basamos en

tablas de frecuencia para una mayor objetividad.
 Observación interna: el observador se convierte en uno más del grupo
observado mezclándose con él; el riesgo que se corre es el de perder la
objetividad por lo que se recomienda trabajar en equipo con otros
colaboradores.
 Observación externa: en este caso, el investigador se limita a observar al
grupo de estudio sin relacionarse con el mismo.
Utilizar un tipo u otro de observación dependerá del objeto de estudio.
3.2. SOCIOMETRÍA
El término "sociometría" proviene de dos palabras latinas "metrum y socius" (medida y
socio o compañero) y fue utilizado por primera vez por Jacob Levi Moreno, en 1916.
Es la técnica de investigación que se utiliza para estudiar y representar gráficamente las

relaciones informales entre los componentes de un grupo.
La prueba sociométrica más conocida es el sociograma, que consiste en poner de

manifiesto los lazos de influencia y de preferencia que hay en un grupo determinado, se
detectan así los líderes, los subgrupos, los marginados, etc.
El proceso consiste en realizar un cuestionario, denominado test sociométrico; debe ser

breve y confidencial a cada integrante del grupo. Las preguntas suelen ser del estilo de
¿con qué compañero de clase te gusta jugar en el patio?, ¿con qué compañeros de clase
prefieres estar sentado?, etc.
Una vez analizados los datos, se representan gráficamente a través de un sociograma

con círculos y flechas para poder ser interpretado de un vistazo. Es una representación
gráfica de las elecciones o rechazos realizados por los miembros del grupo. Cada miembro
se representa por una figura geométrica, normalmente un círculo, y se trazan las
selecciones realizadas mediante flechas o líneas continuas para las elecciones positivas y
discontinuas' para los rechazos. También es posible representar varias preguntas utilizando
colores diferentes.
Figura 1. Ejemplo de sociograma.
También se pueden representar a través de una matriz sociométrica, que es un cuadro

de doble entrada, cada fila representa las respuestas de un individuo y las columnas las
respuestas que sobre él han dado. Se suele consignar de la siguiente forma:
 Elecciones: E
 Rechazos: R
 Percepción de elección: ( )
 Percepción de rechazo [ ]
También puede aparecer como elección (1) y no elección (0).
Página 102
[Asunto]
Nombre 1er ELECCIÓN (A) 2da ELECCIÓN (B) 3ra ELECCIÓN (C)
1 Roberto Ramón José
2 Ramón Carlos Derick
3 Carlos José y Derick Yunior
4 Yordano Carlos José
5 Derick Ramón
6 José Roberto Yordano Geubel
7 Geubel José Derick
8 Yunior Carlos
Tabla 1. Ejemplo de matriz sociométrica.
Otra posibilidad de representación más gráfica es a través de tres círculos concéntricos,

situando en el central a aquellas personas con un status sociométrico mayor; en el
segundo, los de status medio y, en el tercero, la de inferior. Dicha representación es muy
útil para seguir la evolución de una determinada persona.
Figura 2. Ejemplo de representación circular.
A partir del test sociométrico podremos tener una visión de conjunto de la estructura
afectiva y de status del grupo, identificando los siguientes roles:
 El líder: es aquél que consigue un gran número de elecciones y está

conectado con la mayoría de ellas.
 El popular: elegido por muchos miembros, pero no conectado en la misma
medida.
 El normal: elige un número intermedio de elecciones y las recibe en igual
medida.
 El rechazado: recibe un gran número de rechazos y no recibe ninguna
elección o pocas, pero nunca mutuas.
 El ignorado: recibe pocas elecciones, pero elige a bastantes personas del
grupo.
 El marginado: persona que emite y recibe pocas elecciones o rechazos.
3.3. EXPERIMENTACIÓN
En la investigación social, y sobre todo en la psicología, se crean situaciones ficticias que
se presentan como reales para provocar respuestas o reacciones en los individuos, con el
objetivo de investigar y resolver problemas; este tipo de investigación se denomina
experimentación.
Los experimentos controlados se realizan en dos grupos, siendo uno de ellos el grupo de
control o de referencia. Por ejemplo, dentro de una clase se selecciona un grupo de control
al cual se le da una determinada información y, al final de curso, se ve si esa variable ha
influido o no en el grupo de control.
Página 103
[Asunto]
3.4. SISTEMAS DE ENCUESTA

Consisten en conseguir información a través de la interrogación, es decir, realizar
preguntas al grupo objeto de análisis:
Lo primero a tener en cuenta, antes incluso de seleccionar las formas de investigar, es

elegir el tipo de preguntas y la manera de formularlas. Una norma básica a la hora de
formular las preguntas es que éstas nunca deben ser tendenciosas ni influir o condicionar
las respuestas.
Las preguntas pueden ser:
 Cerradas: son aquéllas en las que se debe elegir entre bien/mal, sí/no, a
favor/en contra, etc.
 Abiertas: la respuesta queda a iniciativa del encuestado, del estilo ¿qué
opinas sobre...?
Hay varias formas de interrogar, las principales son:
 Cuestionarios: se realizan por escrito y se entrega a los encuestados para

que respondan, el entrevistador no está presente, se pueden enviar por
correo o entregar a un grupo.
Las ventajas de los cuestionarios son:
I. Se abaratan los costes, al no necesitar personal formado.

II. Tiene mayor alcance geográfico y llega a más personas.
III. Se necesita menos tiempo porque llega a todos a la vez.
IV. Permite pensar las respuestas.
V. No se da influencia del entrevistador.
Las desventajas son:
I. Se corre el riesgo de abstenciones.

II. No se pueden aclarar las dudas, en caso de que surjan.
III. No se puede matizar ni profundizar mucho en la información dada.
El cuestionario debe cumplir las siguientes características: introducción

justificándolo, instrucciones para completarlo, identificar claramente quién lo
envía, sencillo y fácil de comprender y responder, y agradable a la vista.
 Entrevistas: es el procedimiento más utilizado. El investigador dirige una

conversación entre dos o más personas para obtener información de un
asunto concreto. El entrevistador ha de preparar bien la entrevista,
conociendo bien el tema a tratar y al entrevistado, se debe concretar la
fecha y lugar con antelación y conseguir que el entrevistado o entrevistados
se sientan seguros. Debe cuidar su aspecto para causar una impresión
positiva.
Las entrevistas pueden ser estructuradas y no estructuradas. La

estructurada es mas estática y se basa en una serie de preguntas ya
determinadas, mientras que en la no estructurada está menos preparada y
se deja al entrevistado mayor libertad; en contraposición, el entrevistador
debe tener mucha habilidad para conseguir los objetivos planteados.
 Escalas sociométricas: observan las variables sociales y van más allá, ya

que también miden las dimensiones de estas variables. Las más utilizadas
son las que miden opiniones y tendencias. Las escalas están compuestas por
ítems, a los que previamente se les ha asignado un valor. Por ejemplo,
¿Cuántos días a la semana come verdura? 1...2...3…….7.
 Sondeos: se realizan al azar, telefónicamente. Son normalmente de opinión,
el ejemplo más claro son los sondeos de intención de voto que se realizan en
las épocas electorales.
3.5. TÉCNICAS DE GRUPO
Página 104
[Asunto]
Las técnicas de grupo nos permiten recoger información procedente de un grupo de

personas. Las más comunes son:
 Grupo nominal: se reúne a un grupo de personas de una comunidad y se

delimita el problema; se dejan 15 minutos de reflexión y, después, cada uno
aporta sus ideas y conclusiones, sin permitir ningún debate. Una vez
finalizadas todas las aportaciones, un coordinador realiza el análisis conjunto
de las mismas. También se pueden realizar las aportaciones de forma escrita
y anónima.
 Técnica de Delphi: consiste en recoger las opiniones de expertos a través
de cuestionarios en un tema dado, por escrito y de forma anónima para el
resto.
 Técnica de brainwriting el coordinador expone el tema a tratar y las
soluciones propuestas; cada participante escribe las suyas y las añade a las
ya propuestas.
 Técnica de brainstorming conocida como "tormenta de ideas", es muy
adecuada para crear ideas nuevas; se plantea una cuestión o problema y los
participantes comienzan a dar ideas de uno a uno.
 Fórum comunitario: consiste en una asamblea amplia de miembros de una
comunidad para tratar problemas y necesidades de la misma.
Página 105
[Asunto]
ESQUEMA DE ESTUDIO
EVALUACIÓN DE GRUPOS
 Pautas.
 Observación de fenómenos.
Organización de la investigación:
 Formulación del problema.

 Fuentes.
 Elaboración de la hipótesis.
 Trabajo de campo.
 Organización y análisis de los resultados.
 Elaboración del informe y difusión.
 Evaluación de los resultados.
Técnicas de investigación social:
 Observación:
Página 106
[Asunto]
I. No controlada.
II. Controlada.
III. Interna.
IV. Externa.
 Sociometría: sociograma.
 Experimentación.
 Encuestas:
I. Cuestionarios.
II. Entrevistas.
III. Escalas sociométricas.
IV. Sondeos.
 Técnicas de grupo:
I. Grupo nominal.
II. Técnica de Delphi.
III. Brainwriting.
IV. Brainstorming.
V. Fórum comunitario
AUTOEVALUACIÓN Nº 4 UNIDADES DIDÁCTICAS Nº 4 y 5
1. En la negociación "por posición" lo principal no es buscar un acuerdo satisfactorio

para ambas partes.
 Verdadero.
 Falso.
2. La posición de apertura en la negociación consiste en buscar el máximo beneficio

del negociador.
 Verdadero.
 Falso.
3. En el manejo de conflictos se plantea como objetivo que los participantes alcancen

un compromiso.
 Verdadero.
 Falso.
4. En la negociación "por intereses" se separa a las personas del problema.
 Verdadero.
 Falso.
5. Una técnica de negociación "por intereses" es especular en los intereses

sustanciales, de procedimiento y psicológicos de la otra parte.
 Verdadero.
 Falso.
6. En la negociación "por posición" no son determinantes las habilidades personales

que tenga el negociador.
 Verdadero.
 Falso.
7. El acuerdo que se alcance en la negociación "por posición" es el más equitativo de

todos los que se hayan barajado.
 Verdadero.
 Falso.
Página 107
[Asunto]
8. La negociación "por posición" dificulta la exploración de opciones e impide

soluciones a la medida del caso concreto.
 Verdadero.
 Falso.
9. En un conflicto de intereses, la negociación se concibe como la única herramienta

para la mediación.
 Verdadero.
 Falso.
10. Antes de analizar un grupo debemos partir de la premisa de que todos los grupos
son iguales.
 Verdadero.
 Falso.
11. En el análisis de grupos, es importante analizar el grado de conciencia grupal.

a. Verdadero.
b. Falso.
12. En el análisis de grupos, la formulación de hipótesis debe ser clara y concisa.
 Verdadero.
 Falso.
13. La técnica de investigación científica por excelencia es la observación.
 Verdadero.
 Falso.
14. Una de las principales ventajas de la observación es que no exige una labor
planificada ni sistematizada.
 Verdadero.
 Falso.
15. Una de las principales desventajas de la observación es que la presencia del

observador puede alterar la conducta de los sujetos observados.
 Verdadero.
 Falso.
16. En la observación interna, el investigador se limita a observar el grupo.
 Verdadero.
 Falso.
17. La matriz sociométrica es la representación mediante círculos y flechas.
 Verdadero.
 Falso.
18. El "popular" es aquél que consigue un gran número de elecciones y está conectado
con la mayoría de ellas.
 Verdadero.
 Falso.
19. El sistema de encuesta es la recreación de situaciones ficticias que se presentan

como reales.
 Verdadero.
 Falso.
20. El procedimiento más utilizado en el sistema de encuesta es la entrevista.
 Verdadero.
 Falso.
Página 108
[Asunto]
Página 109
[Asunto]
SOLUCIÓN A LAS AUTOEVALUACIONES
1. V
2. F
3. V
4. F
5. F
6. V
7. V
8. V
9. F
10. F
11. V
12. F
13. V
14. F
15. V
16. V
17. V
18. V
19. F
20. F
1. F
2. F
3. F
4. V
5. V
6. V
7. V
8. F
9. V
10. V
11. F
12. F
13. F
14. V
15. F
16. F
17. F
18. V
19. V
20. V
1. V
2. F
3. F
4. F
5. F
6. F
7. V
8. V
9. F
10. V
11. F
12. V
13. F
14. F
15. V
16. F
17. V
18. V
Página 110
[Asunto]
19. F
20. V
1. F
2. F
3. V
4. V
5. F
6. V
7. F
8. V
9. V
10. F
11. V
12. V
13. V
14. F
15. V
16. F
17. F
18. F
19. F
20. V
Página 111
[Asunto]
EXAMEN DEL BLOQUE TEMÁTICO Nº 7
1. Con relación a las habilidades sociales, indica la afirmación incorrecta:
a. Las habilidades sociales en educación infantil están relacionadas con el

desarrollo cognitivo y el aprendizaje.
b. Por habilidades sociales entendemos el conjunto de comportamientos que
nos permiten actuar con mayor eficacia en nuestras relaciones
interpersonales.
c. Las habilidades sociales tienen un carácter innato y no son educables.
d. Las habilidades sociales acrecientan el reforzamiento social.
2. Los componentes básicos que integran las técnicas de habilidades sociales son:
a. Afectivo, social y espiritual.

b. Físico, cognitivo y estético.
c. Aprendizaje y desarrollo cognitivo.
d. Las respuestas a) y b) son correctas.
3. La primera dinámica de grupo se atribuye a:
a. Los talleres de sensibilización, de Kart Lewin.

b. El psicodrama, de Jacob. L. Moreno.
c. Los talleres de sensibilización, de Jacob. L. Moreno.
d. El psicodrama, de Kart Lewin.
4. A la hora de poner en práctica una técnica, el animador no debe:
a. Intentar ser el centro de atención.

b. Utilizar las técnicas cuando tenga capacidad para ello.
c. Prepararse bien las técnicas.
d. Intentar que todo el grupo se sienta igual.
5. El método a utilizar para la formación de grupos, cuando el grupo ya se conoce, es:
a. Collage.
b. Oxford.
c. Representación de roles.
d. Opcional.
6. De las siguientes, señala la afirmación correcta:
a. El refuerzo social es compensar con dinero.

b. El autorefuerzo es la evaluación positiva de la propia conducta.
c. El refuerzo material es la aprobación del otro.
d. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
7. Una técnica muy adecuada para trabajar con niños es:
a. El tribunal.
b. El acuario.
c. La clínica del rumor.
d. La Phillips 6/6.
8. Cuando en comunicación hablamos de "codificación" nos referimos a:
a. El medio a través del cual se transmite el mensaje.

b. La información que se quiere transmitir.
c. La interpretación que se realiza del mensaje: la idea transformada en
mensaje.
d. A los símbolos o signos empleados para expresar el mensaje.
9. Los requisitos para una buena comunicación son:
a. Utilizar el mismo código que el receptor.
Página 112
[Asunto]
b. El mensaje tiene que ser claro, ordenado y conciso.

c. El momento ha de ser el propicio para la comunicación.
d. Todas las respuestas anteriores son correctas.
10. ¿Cuál de las siguientes definiciones se ajusta más a la comunicación no verbal?
a. Es el lenguaje de signos exclusivamente.

b. Hace referencia a la comunicación de los bebés.
c. Son los signos activos o pasivos que acompañan al lenguaje oral.
11. Una persona que mantiene poco contacto visual y tiene una voz débil, podemos
decir que mantiene un estilo de comunicación:
a. Asertivo.
b. Pasivo.
c. Agresivo.
12. La comunicación asertiva se caracteriza por:
a. El talante respetuoso.
b. Dejar claro lo que queremos.
c. Permitir la opinión y valoración del otro.
13. El precursor de la inteligencia emocional es:
a. Daniel Coleman.
b. Edward Coleman.
c. Daniel Thorndike.
d. Edward Thorndike.
14. El concepto de "empatía" hace referencia:
a. Al reconocimiento de las propias emociones.

b. A dirigir las emociones para estar motivados.
c. Al reconocimiento de emociones ajenas.
d. A mantener relaciones positivas con los demás.
15. ¿Cómo se puede definir la emoción?
a. Es una respuesta psicológica poco frecuente.

b. Es una combinación de aspectos sociales y psicológicos.
c. Es una combinación de aspectos fisiológicos, sociales y psicológicos.
d. Es una respuesta fisiológica y psicológica.
16. ¿Cuál es la función principal de las emociones?
a. Función de información.
b. Función social.
c. Función de motivación.
d. Función adaptativa.
17. ¿Qué función de las emociones podemos decir que se encuentra en binomio con la
emoción?
a. Función de motivación.
b. Función adaptativa.
c. Función social.
d. Función de información.
18. ¿Qué autores plantearon que las emociones y las respuestas corporales son
simultáneas?
a. Cannon-James.
b. James-Lange.
c. Cannon-Board.
d. Lange-Board.
Página 113
[Asunto]
19. El mecanismo de defensa por el cual se bloquean las sensaciones y los recuerdos se
denomina :
a. Represión.
b. Racionalización.
c. Regresión.
d. Negación de la realidad.
20. Con relación a la definición de grupo, indica el enunciado correcto:
a. Grupo es la unidad consistente en un número de agentes que tienen una

percepción colectiva de su unidad y que tienen capacidad para actuar
efectivamente de forma unitaria frente a su medio ambiente.
b. Grupo es un conjunto de organismos en el que la existencia de todos, en sus
determinadas relaciones, no es necesaria para la satisfacción de ciertas
necesidades individuales de cada uno.
c. Grupo es la unidad consistente en un número de agentes que tienen una
percepción colectiva de su unidad, aunque no tienen capacidad para actuar
efectivamente de forma unitaria frente a su medio ambiente.
d. Grupo es la unidad compuesta por dos o más personas con objetivos
diferentes.
21. El concepto de "interdependencia" hace referencia a:
a. Que, en el grupo, un hecho que afecta a• uno de los miembros es muy

probable que afecte a todos los miembros.
b. La relación de dependencia del líder respecto a los demás componentes del
grupo.
c. Que en el grupo todos son independientes, es decir, un hecho que afecta a
uno de los miembros del grupo no tiene que afectar a los demás miembros.
d. La relación de dependencia de todos los componentes respecto al líder del
grupo.
22. Las actuaciones que se supone que, por su concreta ocupación, desarrolla un
miembro del grupo se denomina:
a. Rol percibido.
b. Rol desarrollado.
c. Rol esperado.
d. Rol ejercido.
23. El concepto que, según Cattell, define el rendimiento del grupo se denomina:
a. Sinergia.
b. Sintalidad.
c. Entitatividad.
d. Empatía.
24. El líder que nunca participa en las actividades del grupo y que otorga total libertad
a los componentes del grupo para la toma de decisiones se denomina,
técnicamente:
a. Líder laissez faire.

b. Líder autocrático.
c. Líder pasivo.
d. Líder democrático.
25. Con relación a las teorías para el estudio de la dinámica de grupos, aquélla que
postula que la conducta es el resultado de un campo de fuerzas interdependientes
se denomina:
a. Teoría de la interacción.
b. Teoría de sistemas.
c. Teoría empírico-estadística.
d. Teoría del campo.
26. La teoría u orientación que construye modelos formales de la conducta grupa)

basándose en procedimientos matemáticos se denomina:
a. Orientación sociométrica.
Página 114
[Asunto]
b. Teoría de la interacción.
c. Teoría de sistemas.
27. De los siguientes factores, señala cual favorece la cohesión grupal:
a. Interés por los objetivos comunes.

b. Prestigio del grupo.
c. Liderazgo democrático.
28. La comunicación grupa) se puede ver obstaculizada por:
a. Las barreras personales y las barreras semánticas.

b. Las barreras sociales.
c. Las barreras físicas y sociales.
29. Son valores propios del trabajo en grupo:
a. La ayuda a responsabilizarse.
b. La adquisición de mayor tolerancia y comprensión.
c. El fomento de la creatividad y el aprendizaje.
30. La persona que se oculta tras el grupo para aprovechar su trabajo se clasifica como
tipo:
a. Crítico.
b. Pícaro.
c. Negativo.
d. Litigador.
31. Las "C" del trabajo en equipo son.
a. Complementariedad, coordinación, comunicación, confianza y compromiso.

b. Complementariedad, control, comunicación, confianza y compromiso.
c. Complementariedad, coordinación, concatenación, confianza y compromiso.
d. Complementariedad, coordinación, comunicación, calidad y compromiso.
32. En la cúspide de la pirámide de Maslow se encuentra la necesidad de:
a. Autorrealización.
b. Autoestima.
c. Seguridad.
d. Pertenencia.
33. La etapa en que el equipo no se halla totalmente consolidado; no hay total

sincronía, por lo que existen situaciones mejorables, y pueden producirse
frustración de algunas expectativas, se denomina:
a. Etapa de puesta en marcha.

b. Etapa de desarrollo.
c. Etapa de conflicto.
d. Etapa de trabajo.
34. Los equipos cuya finalidad es la de diseñar nuevas estrategias y productos y su

puesta en marcha se denominan:
a. Estratégicos.
b. Creativos.
c. Resolutivos.
d. Permanentes.
35. La dramatización o escenificación de un caso real por los componentes de un

equipo o reunión se denomina:
a. Brainstorming.
b. Métodos Phillips 55
c. Role Playing
Página 115
[Asunto]
d. Feedback.
36. La reunión que transmite la información desde el orden jerárquico superior hacia el
subordinado se denomina:
a. Descendente.
b. Ascendente.
c. Horizontal.
d. Resolutiva.
37. El estudio de si la reunión es necesaria, la fijación de sus objetivos y la oportunidad

de su celebración, forman parte de la fase de:
a. Estudio y planificación.
b. Preparación.
c. Convocatoria.
d. Celebración.
38. No es una Teoría de Proceso:
a. Teoría de la expectativa.
b. Teoría de la finalidad.
c. Teoría de la equidad.
d. Teoría de la jerarquía de las necesidades.
39. El documento que pone de manifiesto el contenido de una reunión, precisamente

para poner por escrito lo que se ha transmitido de forma oral durante la misma, y
que viene firmado por todos sus asistentes, en señal de conformidad con lo que en
ella se ha recogido, se llama:
a. Informe.
b. Acta.
c. Requerimiento.
d. Documento administrativo.
40. De las principales teorías de la motivación, cuál de las siguientes es considerada

una teoría de contenido:
a. La teoría de las necesidades, de Maslow.

b. La teoría de la finalidad, de Wroom.
c. La teoría de la Equidad, de Adams.
d. La teoría de la expectativa, de Locke.
41. ¿Cuál de los siguientes es un beneficio de la negociación por posición?
a. Es útil para decidir el reparto y llegar a compromisos en la distribución.

b. Produce soluciones a la medida de los intereses.
c. Exige que los negociadores revelen información e intereses.
d. Exige algo de confianza inicial.
42. Con relación a la negociación "por intereses", indica la respuesta incorrecta:
a. Se pretende abordar las diferencias tratando de alcanzar un objetivo

mediante un acuerdo con la otra parte.
b. Se expone de forma clara lo que se desea y se es receptivo a los intereses
de la otra parte.
c. Las relaciones actuales o futuras tienen menor prioridad que las ganancias
sustanciales inmediatas.
d. Mezclan intereses de las distintas partes buscando la complementariedad.
43. Con relación a la negociación "por posición", indica la respuesta incorrecta:
a. Pone en peligro la relación entre las partes.

b. Produce acuerdos insensatos.
c. El éxito depende de la garra y precisión del negociador.
d. Los intereses de ambas partes se consideran interdependientes.
44. Indica cuál de las siguientes no es una ventaja común de la mediación:
a. Las partes se comprometen a negociar y a alcanzar un acuerdo.
Página 116
[Asunto]
b. Ayuda a crear y evaluar distintas opciones a las consideradas por las partes.
c. Se busca el punto de resistencia y se da la mínima información a la parte
contraria.
d. Las partes ahorran dinero, al reducirse los costes legales y administrativos.
45. Para valorar el grado de conciencia grupal se debe tener en cuenta:
a. Si se da un lenguaje común en todos los miembros del grupo.

b. Si se dan cambios en la dinámica grupal.
c. Si hay subgrupos.
d. Determinar el grado de estabilidad grupal.
46. A nivel individual se han de analizar los siguientes elementos:
a. Si es un miembro líder o popular.

b. El nivel de integración en el grupo.
c. El grado de rechazo por parte del grupo.
47. La tercera fase de la investigación es:
a. Elaboración de hipótesis y organización de la investigación.

b. Exploración de las fuentes de documentación.
c. Formulación del problema.
d. Evaluación de los resultados de la investigación.
48. La elaboración del informe y difusión del mismo se corresponde con:
a. La séptima y última fases de investigación.

b. La séptima fase.
c. La quinta fase.
d. La sexta fase.
49. Una de las ventajas de la observación, como técnica, es:
a. Permite analizar los eventos desde una perspectiva global.

b. Se debe seleccionar lo que se debe observar.
c. Es sencilla y no requiere de grandes tecnologías.
d. Las respuestas a) y c) son correctas.
50. La representación gráfica a través de círculos y flechas, para poder ser interpretado
de un solo vistazo, se denomina:
a. Sociograma.
b. Matriz sociométrica.
c. Representación circular.
Página 117
[Asunto]
HOJA DE RESPUESTAS EXAMEN TSEI–7
CURSO: TÉCNICO SUPERIOR EN EDUCACIÓN INFANTIL

BLOQUE TEMÁTICO: HABILIDADES SOCIALES
Escriba en bolígrafo y mayúsculas
Nombre
er Número de
1 Apellido
alumno
2º Apellido Provincia
Población Código postal
Nú
Domicilio
m
Bloque Piso Puerta Escalera
CALIFICACI
ÓN
Marque con una X cada opción correcta
Página 118
[Asunto]
A B C D A B C D A B C D
2 4
1
1 1
2 4
2
2 2
2 4
3
3 3
2 4
4
4 4
2 4
5
5 5
2 4
6
6 6
2 4
7
7 7
2 4
8
8 8
2 4
9
9 9
1 3 5
0 0 0
1 3 5
1 1 1
1 3 5
2 2 2
1 3 5
3 3 3
1 3 5
4 4 4
1 3 5
5 5 5
1 3 5
6 6 6
1 3 5
7 7 7
1 3 5
8 8 8
1 3 5
9 9 9
2 4 6
0 0 0
Página 119

Habilidades Sociales

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Habilidades Sociales

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Habilidades Sociales

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO]

UNIDAD DIDÁCTICA Nº 1: ESTRATEGIAS Y TÉCNICAS QUE FAVORECEN LA

UNIDAD DIDÁCTICA Nº 2: DINAMIZACIÓN DE GRUPOS

UNIDAD DIDÁCTICA Nº 3: CONDUCCIÓN DE REUNIONES

1. INTRODUCCIÓN: EL INDIVIDUO Y EL GRUPO

3.1. PERMANENTES O ESPECÍFICOS

UNIDAD DIDÁCTICA Nº 4: MEDIACIÓN Y NEGOCIACIÓN

UNIDAD DIDÁCTICA Nº 5: EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA SOCIAL Y LOS

1. EVALUACIÓN DE LOS GRUPOS

SOLUCIÓN A LAS AUTOEVALUACIONES

EXAMEN DEL BLOQUE TEMÁTICO N° 7

HOJA DE RESPUESTAS EXAMEN

UNIDAD DIDÁCTICA Nº 1: ESTRATEGIAS Y TÉCNICAS

 Conocer los principios generales de las habilidades sociales.

 Los componentes y la evaluación de las habilidades sociales.

 Las emociones, categorías básicas y funciones.

Asimismo, aprenderemos qué es la inteligencia emocional y qué objetivos tienen en

 Las habilidades sociales se adquieren a través del aprendizaje,

Las principales funciones que cumplen las habilidades sociales son:

 Conocimiento de sí mismo y de los demás. La formación del autoconcepto se

1.1. LOS COMPONENTES DE LAS HABILIDADES SOCIALES

1.1.1. Componentes conductuales

 Los componentes verbales

El habla se emplea para una variedad de propósitos (comunicar ideas, describir

Podemos distinguir los siguientes elementos del habla:

I. Habla egocéntrica, que se dirige hacia uno mismo sin tener en

 Los mensajes no verbales

Se engloban dentro de la comunicación no verbal; aquélla que emplea el cuerpo, el

Algunas de las funciones más importantes son:

I. Afianzar lo que expresamos verbalmente a través del gesto.

Determinados factores cognitivos, como pueden ser las percepciones, actitudes o

En el estudio de las HHSS existe una serie de importantes variables cognitivas:

 Competencias. Esta variable de la persona se basa en la capacidad

II. Conocimiento de la conducta habilidosa apropiada.

 Estrategias de codificación y constructor personales. Esta

 Percepción social o interpersonal adecuada. En general, se dan

I. Suponer que la conducta de una persona es principalmente un

 Habilidades de procesamiento de la información.

I. El impacto de las experiencias.

 Expectativas. Se refiere a las predicciones del individuo sobre las

I. Expectativas de auto-eficacia que correlacionan con una

 Preferencias y valores subjetivos. En este epígrafe se consideran

 Los componentes fisiológicos

Son aquellas reacciones físicas que aparecen, normalmente de forma incontrolable, en

2.1. CORRIENTES Y AUTORES

 Kart Lewin y los talleres de sensibilización

Fue el creador de la primera actividad considerada como "dinámica de grupos". Es el

 Jacob L. Moreno y el psicodrama

Es considerado el creador del psicodrama: una forma de psicoterapia, inspirada en el

2.2. ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA ELECCIÓN DE LA

 En función de los objetivos. Las técnicas de grupo varían en su estructura

e iluminado, en la distribución del espacio se ha de tener en cuenta que

Se ha de tener en cuenta el tiempo que se debe destinar a las conclusiones y

 En función del material. Algunas dinámicas requerirán recursos materiales

Es conveniente que esté al alcance de los participantes cuando se necesite y

 En función de la capacitación del animador. Normalmente, la persona

2.3. NORMAS GENERALES PARA LA APLICACIÓN DE

 El animador debe conocer los puntos teóricos de la dinámica de grupo.