Derecho Laboral

INSTITUTO PROFESIONAL DIEGO PORTALES
MÓDULO
DERECHO LABORAL
UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

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OBJETIVO GENERAL DEL MÓDULO
-Conocer disposiciones de la legislación laboral y social inherentes a su formación

profesional, para ser aplicados a situaciones relacionados con área.
-Propender al desarrollo del sentido del sentido de autonomía personal y por lo tanto la
responsabilidad de su propio aprendizaje
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Unidad I Determinar el ámbito de aplicación del Derecho Laboral en nuestro país

Unidad II Manejar adecuadamente las normas relativas al contrato de trabajo y su
correspondiente tratamiento desde el punto de vista de su formación profesional
Unidad III Manejar adecuadamente los distintos regimenes de previsión social
existentes en nuestro país y su tramitación que le compete.
Unidad IV Determinar, de acuerdo a la normativa legal vigente, las remuneraciones de
los trabajadores en situaciones normales y extraordinarias
INVITACIÓN A LA ASIGNATURA
Entre las diversas disciplinas que conforman el derecho, existe una que presenta especial importancia
para quienes desarrollan labores administrativas en empresas e instituciones de nuestro país. Se trata
del Derecho Laboral.
Redactar contratos de trabajo, aplicarlos, saber qué beneficios corresponden a un trabajador en un caso
determinado y cómo calcularlos; saber cuáles son los derechos y obligaciones que asisten al empleador
y al trabajador durante la vigencia del contrato y a su terminación, son algunas de las materias que
permite dilucidar el estudio del Derecho Laboral o del Trabajo. En estrecha relación con ella se encuentra
la seguridad social, antes considerada una rama del Derecho del Trabajo y hoy una disciplina
independiente, la que se refiere a situaciones en que la capacidad de toda persona para trabajar y
generar ingresos se ve afectada: Licencias Médicas, accidentes del Trabajo y enfermedades
profesionales, subsidios, etc.
En esta signatura se estudia principalmente son normas legales, estas son, leyes,, y el modo como esas
normas se aplican en la práctica. Ello no significa que el alumno deba memorizar cada uno de los
artículos que se mencionan en el desarrollo de las materias. Por el contrario, la idea es que el alumno se
familiarice con esas normas y aprenda a utilizarlas como lo que realmente son: herramientas de trabajo.
Por lo tanto, recomendamos al alumno a hacer lo posible por tener a mano los textos legales en que se
contienen las normas que estudiaremos (Código del Trabajo) para consultarlos cada vez que sea
necesario.
Las leyes cambian, y las leyes laborales cambian con mayor velocidad que otras disposiciones, por lo
que no tendría sentido memorizar artículos que pueden en cualquier momento variar. La idea es,
reiteramos, familiarizarse con esas normas legales y manejarlas adecuadamente

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UNIDAD I
INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO
Contenidos:
1.1.-Visión Histórica y Social

1.2.-Concepto, Características, fines
1.3.-La Legislación del Trabajo en Chile
1.1.- Visión Histórica y Social
El hombre a lo largo de la historia ha usado de su inteligencia para servirse de los recursos naturales y
poder sobrevivir y además tuvo que trabajar.
La primera forma de trabajo por cuenta ajena (no libre) es la esclavitud, tuvo por origen la guerra, el no
pago de deudas, ser una pena por delito o bien ser hijo de esclava, la relación jurídica entre el acreedor
del trabajo y el deudor de trabajo es el de un dueño a una cosa.
El nómada primitivo, cazador y recolector, obtenía con su esfuerzo bienes para su propio consumo.
El sedentario crea relaciones mas duraderas, se ata a la tierra como su patrimonio, produce utensilios,
nace el trueque, el producto del trabajo de un hombre se radica en el patrimonio de otro, todavía el
trabajo no es objeto de acuerdo o transacción.
Surge el trabajo y el capital, debido a que las relaciones de intercambio se hicieron cada vez más
necesarias y más rápidas.
Según avanzada la civilización, este intercambio era de frecuencia más corta y velocidad mayor. Se van
creando mecanismos cada vez más sofisticados para lograr una mejor eficiencia en el intercambio
El hombre pasa por etapas:
a) Hombre aislado.
b) Se crea la familia, por la necesidad de aparearse.
c) Se agrupan en tribus.
d) Nacen las ciudades Estados y los ciudadanos de las mismas.
e) Se forman los países y países por agrupación de naciones.
f) Cuando las naciones se organizan políticamente, nacen los Estados.
Se crea un vínculo entre los trabajadores y la sociedad.

En Grecia, el trabajo era cosa de siervos. El trabajo agrícola y comercial solamente, era considerado
para personas de clase.
En Roma no había un vocablo para definir trabajo. Lo importante era el trabajo y no la persona que lo
hacia. La locatio conductio operaris o arriendo de servicios. Lo ejecutaban normalmente los libertos.
Estos libertos conservaban ciertos deberes para con sus antiguos dueños, de aquí parece arrancar el
derecho de trabajo actual.
Durante la Edad Media en un principio los Estados se comienzan a preocupar de la seguridad social y no
del derecho laboral. Se preocupaban de mantener sano al trabajador, para que pudiera trabajar.
Nacen las cofradías y hermandades, eran agrupaciones de obreros de un mismo oficio, igualmente,
nacen los sistemas corporativos para defender la calidad y seriedad del trabajo profesional, esto era en
beneficio de la persona que requería el trabajo.
En el Siglo 15, Luís Vives, nace en Valencia en 1492, vivió en Burgos y varias comunas belgas le
encargaron la organización de la asistencia social, de acuerdo a las ideas que propugnadas. Enseñó en
Oxford y fue desterrado de Inglaterra por oponerse a Enrique VIII. Los postulados de Vives eran:
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a) Derecho al trabajo.
b) Quien quiera comer que trabaje.
c) Que cualquier trabajador encuentre trabajo.
d) Estaba en contra de la limosna.
e) Propiciaba la capacitación o entrenamiento para el cesante.
En América Colonial, la asistencia social empieza con los conquistadores, también se preocupa un poco
por el trabajo.
El primer hospital se creó en México en 1521.
El primer hospital de Chile fue el San Juan de Dios, en 1556.
En la recopilación de Leyes de los Reinos de Indias 1680, ordenada por Carlos II, habían materias que
se referían al trabajo:
a) Obligación de los patrones de cuidar a los indios, debía extenderse al servicio doméstico.
b) Los indios de tierras frías no debían ser trasladados a tierras calientes.
c) Los menores de 18 años no podían cargar pesos superiores de 2 arrobas (11.5kgs=1 arroba).
d) Se contemplaban los pagos de jornales.
e) La protección a los indios que trabajaban en las minas: no debían trabajar en lugares peligrosos y
debían cuidar que no se contaminaran.
En Europa a fines del Siglo 18, en Francia tenemos el Edicto de Turgot, 1776. Este Edicto disolvió todos
los gremios los de artesanos, las hermandades, etc.
A continuación, en 1791 aparece la Ley Chapelier, que disuelve todo tipo de asociación o corporación en
un mismo estado o profesión, es decir, prohíbe asociarse, con lo cual no podían dictar reglamentos ni
elegir directiva, etc.
En 1810 se modifica el Código Penal Francés, el que tipifica delitos como la Asociación sindical y la
huelga, por lo que durante este periodo no existen las cofradías ni las hermandades, etc. Pero nació
algo peor, el mutualismo y el sindicalismo.
En 1864 se vuelve a modificar el Código Penal Francés, el que deroga la asociación sindical y la huelga.
A fines del siglo 18, con la aparición de la máquina a vapor empieza a formarse un concepto de lo que
seria una fábrica. Nace el capitalismo liberal e industrial en que se apoya en el capitalismo comercial.
Con el capitalismo liberal nacen las sociedades anónimas que permitieron agrupar inmensos capitales.
Por otra parte, la migración del campo a la ciudad crea un proletariado sucio, hambriento, con
condiciones sanitarias infrahumanas, sin tener donde vivir, lo que lleva a una mano de obra muy barata.
Revolución Industrial y el Liberalismo es donde se profundiza la crisis del sistema laboral, la revolución
industrial trajo nuevas formas de trabajo:
1º.- La producción en serie.
2º.- La división del trabajo (en fabricas)
3º.- Aparición del Obrero, lo que implica importantes movimientos de trabajadores agrícolas a la ciudad.
4º.- Supresión del Reglamento en el trabajo, que habían impuesto las corporaciones (gremios). Esta
nueva forma que adquirió el trabajo, dio lugar a abusos, incluso excesos, bajos salarios, medidas de
fuerza, se hacia trabajar a niños y mujeres, aparece el Truck Sistem.
Truck Sistem : es pagar con fichas para adquirir el trabajador en el almacén del empleador, sus
alimentos (pulperías), Manuel Alonso Olea sostiene que este es un intento de amarrar al obrero al taller,
así como antes se le había amarrado a la tierra.
El capitalismo se organiza en base a mano de obra barata y abundancia de recursos naturales, que en
ese tiempo se creían inagotables.
En Francia el 22 de marzo 1841 se dicta la primera Ley Social sobre el Trabajo, ésta se preocupó de los
niños empleados en manufactureras, fija la edad de admisión a los 8 años y prohíbe que los niños hagan
trabajos nocturnos o peligrosos, pero estimaba licita la jornada de trabajo de 72 horas semanales para
niños de entre 12 y 16 años.
El capitalismo tuvo una nefasta consecuencia, como fue la miseria más absoluta para las clases
trabajadoras, lo que condujo al hombre aislado frente al capitalismo del Estado.

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El Papa León XXIII en 1891, dicta la Encíclica Rerum Novarum, de la mayor importancia, ya que
definiendo el pensamiento de la Iglesia, estableció que el trabajo obrero no se diferenciaba en casi nada
de la esclavitud.
Surge la rebelión obrera, por el abuso del trabajador, por las jornadas de trabajo imposibles, por el alza
del costo de la vida y los salarios bajos, etc.
Contra esta rebelión surge en Europa quien tiene gran importancia en la seguridad social, más que en lo
laboral. El Canciller Von Bismark en Alemania 1881 tiene la virtud de ser el creador de los servicios
sociales obligatorios. Con respecto al trabajo dice que al trabajador había que garantizarle los derechos
de:
a) Trabajar mientras estuviera sano.
b) Garantizarle que cuando sufra un siniestro o un estado de necesidad va a ser atendido.
c) En 1884 entre otras leyes dicta la ley sobre accidentes del trabajo sobre el seguro de enfermedades
y sobre seguros de vejez.
d) Alemania se preocupó de esto por la revolución industrial y el avance del movimiento.
e) El que los obreros empezaran a organizarse y que el partido social demócrata eligiera 12 diputados
pone en estado de alerta al Káiser y de esta forma surgen estas reformas laborales.
William Beveridge, 1942, el gobierno británico le encargó un estudio de lo que era la seguridad social en
el Reino Unido. Dijo que en toda sociedad existían 5 gigantes que había que destruir:
-Ignorancia.
-Miseria.
-Ociosidad.
-Necesidad.
-Enfermedad.
Tiene el merito de ser el creador de la moderna seguridad social.
Entre las leyes que se dictaron y entre sus postulados, habló de la política del pleno empleo.
En 1946 se dicta la ley de accidentes del trabajo en el Reino Unido.
En el tratado de Versalles del 28 de junio de 1919 en su parte XIII, se crea la O.I.T. y dice que la paz
universal se funda en la justicia social. Agrega que, hay condiciones de trabajo que implican injusticia y
miseria.
El que haya injusticia y miseria en el trabajo, genera un descontento que pone en peligro la paz y
armonía universal, por lo tanto es urgente mejorar las condiciones de trabajo, reglamentando por Ej., la
duración de la jornada de trabajo diaria y semanas, garantizando un salario justo, dando protección
contra accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales, garantizando la libertad de asociarse
sindicalmente y crear organizaciones sindicales, la lucha contra el desempleo, un salario vital adecuado y
la contratación de la mano de obra. De esta forma va a aparecer el Movimiento Obrero y con el llega el
moderno Derecho del Trabajo, nacen las primeras coaliciones de trabajadores o uniones pasajeras,
estas logran alcanzar acuerdos colectivos, las primeras normas de importancia nacen de acuerdos entre
trabajadores y empleadores.
1.1.2.- Concepto, objeto y naturaleza de Derecho del Trabajo (características y fines)
“Es el conjunto de teorías, doctrinas y normas destinadas a proteger al débil económicamente y a reglar
las relaciones laborales entre empleador y trabajador”
Características del Derecho del Trabajo:
1º.- Es un derecho nuevo (es de este siglo)

2º.- Evolutivo: Va evolucionando, porque se va perfeccionando de acuerdo a los cambios de la sociedad.
En una sociedad hay cambios sociales, tecnológicos, terrestres, etc.
3º.- Es autónomo, distinto del derecho tradicional, del derecho común
4º.- Es realista, debe reflejar las condiciones económico - sociales de la época
5º.- Es informal: por regla general no hay solemnidades, ni requisitos esenciales para su aplicación.
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6º.- Formaría parte del Derecho Privado, si bien tiende a ser invadido por el Derecho Público (es Sui
Generis)
7º.- Es de Orden Público, no puede renunciarse por anticipado los derechos que otorga.
8º.- Es Clasista, protege al más débil, lo coloca en una relativa igualdad con el poderoso.
9º.- Es Universal, los principios generales en que se inspira son unos mismos (gracias a la OIT)
10º.- Es esencialmente variable. Cambiante: ya que cambia de acuerdo a las necesidades del grupo, por
ej., el desahucio.
El derecho laboral es bandera de lucha en todas partes.
El derecho laboral cambia incorporando instituciones o eliminándolas
Principios fundamentales o Fines del Derecho.
En el derecho del trabajo es posible vislumbrar ciertas directrices que informan las normas y que
conllevan, unas más, otras menos, a la determinación de los fines del derecho del trabajo; nos referimos
a los principios del Derecho Laboral.
1.- El Principio protector.
Tal vez la piedra angular del derecho del trabajo es que, con el objeto de lograr la debida igualdad, se
establece un amparo preferente a una de las partes, a la más débil: el trabajador.
En efecto, todo el Derecho Laboral persigue la tutela de la libertad y de la persona humana del
trabajador, atendida la evidente desproporción económico social que la realidad muestra, y atendida la
particular relación de subordinación en que se encuentra éste frente al empleador.
2.- La no discriminación:
De acuerdo al artículo 19 N°16 inciso 2° de la Constitución Política de la República “Se prohíbe

cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la
ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”.
Este principio aparece también especificado en el artículo 2° inciso y 3° Del Código del Trabajo “son
contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación...” (Leer artículo 2 del Código
del Trabajo)
Jurisprudencia: “No se ajusta a derecho y es inconstitucional una disposición del Reglamento Interno de
la Empresa que condicione la contratación de un trabajador al hecho de que no exista relación de
parentesco del postulante con otro dependiente de la empresa, y la permanencia en el empleo a que no
se case con un o una dependiente de la empresa “(Ord. 7069/236, de 28.10.91. ).
“No resulta jurídicamente procedente la inclusión en los contratos de trabajo de una cláusula que permita
al empleador despedir ipso-facto (de inmediato) a la trabajadora que se embarazare obligando a las que
se contrataban a declarar no estar embarazada” (Ord.6894/223, de 10/9/87)
3.- Principio de la Libertad de Trabajo:
Implica que toda persona tiene derecho a la libre contratación (nadie puede ser obligado a efectuar una
determinada labor y ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se ponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así), y a la libre
elección del trabajo con una justa retribución
4.- Principio de la irrenunciabilidad de los Derechos Laborales:
Está enunciado en el artículo 5° inciso primero del Código del Trabajo:

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“Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de
trabajo” El Derecho del Trabajo tiene como misión fundamental establecer derechos mínimos a favor de
los trabajadores, que no pueden ser dejados sin efecto ni aún con el acuerdo mutuo de ambas partes.
Y si de hecho se pactare una cláusula en un contrato de trabajo que vulnere los mínimos, dicha
estipulación no surtirá efecto alguno; por ejemplo: si se contrata a un trabajador con jornada laboral
completa, debe cancelarse al menos un ingreso mínimo. Si se pacta una remuneración menor, esta
cláusula no producirá efecto debiendo igualmente pagar dicho ingreso.
La irrenunciabilidad de los derechos laborales ampara al trabajador solo durante la vigencia del contrato
de trabajo. Una vez terminado, el trabajador es libre para renunciar los derechos que le corresponden o
que eventualmente pudieren corresponderle, por ejemplo si se adeudan dos periodos de vacaciones,
pero a fin de poner término a un juicio acepta el pago de uno solo.
La irrenunciabilidad ampara sólo al trabajador, y no al empleador.
5.-Principio de la continuidad de la empresa:
Emana del artículo 4° inciso segundo del Código del Trabajo: “Las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de
los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.
De acuerdo con esta norma, si A.A. vende, arrienda o entrega en comodato su empresa a N.N., dicha
alteración no afecta los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales y colectivos de
trabajo, los cuales se mantienen plenamente vigentes y con idénticas estipulaciones con el o los nuevos
empleadores.
6.- Principio Pro-operario:
A diferencia de los demás principios analizados, no está expresamente indicado en la ley. Sin embargo,
se argumenta que informa al Derecho del Trabajo, pues para dictar las normas laborales el legislador
tuvo en cuenta el favorecer al trabajador.
Este principio tiene tres aspectos:
1 Regla in dubio pro operario: cuando una norma ofrece varios sentidos posibles, debe
entenderse el más favorable al trabajador.
2 Regla de la norma más favorable: Si existen dos normas aplicables debe referirse la
más favorable al trabajador, aunque no sea jerárquicamente la corresponda aplicar.
3 Regla de la condición más beneficiosa: La aplicación de una nueva norma laboral no

puede significar disminución de la condición más favorable en que se encuentre el
trabajador.
1.3.-La Legislación del Trabajo en Chile
1º.- Desde el descubrimiento hasta la independencia, el indígena y el inquilino fueron teóricamente

protegidos por la legislación española (eminentemente cristiana), en la época de la Colonia aparecen 2
instituciones de influencia económica que tienen que ver con los indígenas:
a.- Encomienda: era la asignación que hacia a un español, de ciertos aborígenes para trabajar la tierra a
cambio de ciertos beneficios, que eran la protección y el adoctrinamiento.
b.- Mita: era un trabajo por turnos que se hacían por tercios y por sorteo para trabajos públicos.

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Dentro de estas instituciones las mas destacadas son Las Tasas de Fernando de Santillan (1559), de
Martín Ruiz de Gamboa (1580), las de Francisco de Borja (Príncipe de Esquilache, 1620) y las
Disposiciones relativas a los Indios de Chile, de la Recopilación de las Leyes de los Reinos de las Indias
(1680).
2º.- Desde la Independencia hasta los primeros códigos, la legislación española desaparece con el
empuje del liberalismo, en el periodo anterior a la dictación del Código Civil (1857) el trabajo estaba
desprovisto de toda reglamentación, una vez desaparecido el trabajo indígena no hubo manifestación
legal en favor de las clases sociales que reemplaza al indígena y que sufrían similares problemas y
necesidad de protección, el C. Vil no representó mayores cambios en materia de relaciones de trabajo,
ya este se basa en la libertad contractual, eje de toda economía liberal e individualista, aparecen en él 3
figuras que fueron la base del trabajo libre :
a.- El arrendamiento de criados domésticos (Art. 1987 a 1995 C. Civil derogados por DFL 178 de 1931)
b.- El contrato para la confección de una obra material (Art. 1996 al 2005 C. Civil vigentes)
c.- El arrendamiento de servicios inmateriales (Art. 2006 al 2012 C. Civil)
En cuanto al derecho de formar asociaciones de trabajadores, solo aparece lo relativo a las
Corporaciones de Derecho Privado, cuya personalidad jurídica la da el Presidente de la República..
3º.- En el Siglo XX: a principios de este siglo empieza a aparecer un Derecho Positivo del Trabajo, de
origen estatal, destinado a formar un cuerpo independiente y especial:
A.- En 1906 : se dicta la Ley 1.838 (febrero 20) sobre habitaciones obreras, tuvo poco éxito esta ley y se
redujo a la construcción de un escaso Nº de viviendas y la demolición de algunos conventillos.
B.- En 1907: se dicta la Ley 1.990 (agosto 26) sobre descanso dominical, se da un día de descanso a la
semana a los que hubieren trabajado todos los días hábiles de la semana, señalaba que el Derecho era
irrenunciable solo para las mujeres y menores de 16 años, para el resto no lo señalaba, no extendía el
beneficio para los empleados domésticos y los agrícolas.
C.- En 1914 : se dicta la Ley 2.951 (diciembre 7) es la llamada Ley de la Silla, ordena a los
establecimientos comerciales tener un Nº de sillas o asientos a disposición de los empleados, establecía
un descanso diario de a lo menos una hora y media para almorzar (origen actual art. 193 del C. del
Trabajo)
D.- En 1917: se dicta la Ley 3.186 (enero 13) se obliga a los empleadores bajo ciertas circunstancias
tener Salas Cunas (art. 203 C. del Trabajo), respecto de los talleres, fabricas o industrias que ocuparan
50 o mas mujeres mayores de 18 años, hoy se exige que se trate de 20 o mas mujeres con cualquier
estado civil, para atender a sus hijos menores de 2 años (Ley 19.408 de 29 de agosto de 1995)
E.- En 1917: se dicta la Ley 3.321 (noviembre 17) sobre descanso dominical, se establece obligatoriedad
del descanso dominical y su irrenunciabilidad (derogo a la Ley 1.990)
En 1919 : mediante Decreto del Ministerio de Industrias y Obras Públicas se reglamenta la organización
de una Oficina de Estadísticas del Trabajo, esta había sido autorizada en 1910 mediante ley, que
autorizaba al Presidente de la República gastare en ella $ 6.500 mensuales.
En 1921: se modifica el decreto anterior y quedan definitivamente establecidos los Servicios
Administrativos del Trabajo en nuestro país.
F.- Desde don Arturo Alessandri en adelante:

Arturo Alessandri: nace en Linares en 1868, hizo sus estudios en los Padres Franceses, estudio Derecho
en la U. de Chile, en 1893 obtiene su titulo de Abogado, milito en el Partido Liberal y fue elegido diputado
por Curico en 1897 y Senador por Tarapacá en 1915, había sido Ministro de Obras Públicas en 1898,
durante el gobierno de Federico Errazuriz E., Ministro de hacienda en el gobierno de Barros Luco,
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Ministro del Interior en el gobierno de José Salvador Sanfuentes y Presidente de la República entre 1920
- 1925 y entre 1932 - 1938.
Mensaje Presidencial de 1921: hace mención del proletariado nacional, dice que representa un factor
económico eficiente y un esfuerzo social de indiscutible valor e importancia, él que no ha sido favorecido
con las leyes necesarias para ser amparado en su derecho.
Mensaje Presidencial de 1922: dice que es un error atribuir exclusivamente las prácticas subversivas o
de agitadores a los movimientos obreros, que por desgracia han venido perturbando la producción
económica del país.
Mensaje Presidencial de 1923: dice que hace 2 años que sometió el Proyecto de Código del Trabajo
(enviado en 1921, elaborado por Moisés Poblete Troncoso, este proyecto constaba de 620 Arts.,
comprendía una legislación completa del trabajo, con armonía y unidad en su desarrollo) a la
deliberación del Congreso.
Mensaje Presidencial de 1924: dice que con persistente energía ha venido exigiendo la dictamino de las
Leyes Sociales que en el Proyecto de C. del Trabajo, que tenia sometido a la deliberación del Congreso
desde Junio de 1921.
Leyes Sociales de 1924: se aprueban sin discusión en 1 solo día, en ambas cámaras, es una serie de 7
leyes y es la base del Proyecto de C. del Trabajo, estas leyes son:
1º.- Ley 4.053: sobre Contrato de Trabajo Obrero
2º.- Ley 4.054: sobre el Seguro Social Obligatorio contra Enfermedad
3º.- Ley 4.055: sobre Indemnización por Accidente del Trabajo
4º.- Ley 4.056: sobre la Creación de Tribunales de Conciliación y Arbitraje
5º.- Ley 4.057: sobre Organización Sindical
6º.- Ley 4.058: sobre Sociedades Cooperativas
7º.- Ley 4.059: sobre Empleados Particulares.
Durante la 2ª presidencia de Alessandri, se dictaron varias leyes que mejoran la legislación social
existente, entre otras están:
1º.- Ley 6.020 : de 8 de febrero de 1937, establece en favor de los empleados los sueldos vitales, la
asignación familiar, el fondo de cesantía de indemnización por años de servicio, posteriormente el sueldo
vital fue contemplado por la :
Ley 7.295: que se derogó solo el año 1987 por la ley que contiene el 2º C. del Trabajo.
2º.- Ley 6.174: es de 1933, establece la medicina preventiva, pretende la prevención precoz de
enfermedades crónicas como la tuberculosis, el reumatismo, la sífilis, como las derivadas del trabajo.
En el año 1931 : bajo el gobierno de don Carlos Ibáñez del Campo, aprovechándose de una ley ordinaria
delegatoria de facultades que le permite subirle el sueldo a los trabajadores públicos, se dicta el DFL 178
que pasa a ser el 1er C. del Trabajo, en el se refunde la legislación laboral vigente a esa fecha, constaba
de 4 libros :
Libro 1º: era sobre el Contrato de Trabajo
Libro 2º: era sobre la Protección del Obrero y Empleados
Libro 3º: era sobre Asociaciones Sindicales
Libro 4º: era sobre Tribunales y Dirección del Trabajo
Hasta el año 1978 rigió sin grandes cambios, a partir de ese año rige el D.L. 2.200 y en 1919 aparece el
Plan Laboral que consistió en una serie de decretos leyes que se dictaron en materia laboral de tipo
colectivo con el animo de llegar finalmente a un nuevo Código.
D.L. 2.200 de 1978: derogó los libros 1º y 2º del Código del año 1931 y que estaba constituido
prácticamente por los actuales libros 1º y 2º del C. del Trabajo.

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D.L. 2.756 de 1979: es de 3 de julio de 1979, trata sobre organizaciones sindicales, este se plasma en
libro 3º del Código de 1987.
D.L. 2.757 de 1979: trata sobre asociaciones gremiales, sigue vigente con algunas modificaciones.
D.L. 2.758 de 1979: es de 6 de julio de 1979, trata sobre negociación colectiva, parte de él se encuentra
en el actual C. del Trabajo.
Aparte de algunas disposiciones relativas a los trabajadores portuarios, lo único que quedo vigente del
Código de 1931 en ese entonces, es lo que se refiere al procedimiento laboral, que fue sustituido por D.L.
3.648 de 10 de marzo de 1981, que suprimió la judicatura laboral especial, este a su vez fue sustituido
por la Ley 18.510 de 14 de mayo de 1986, que restituyó en 1º instancia la Judicatura Especial del
Trabajo, manteniéndola derogada en 2º instancia, esta ultima ley fue prácticamente transcrita en el libro
5º del C. del Trabajo de 1987, Código que rigió desde el 5 de agosto de 1987 y que está contenido en el
art. 1º de la Ley 18.620.
Código del Trabajo de 1987 : su libro 1º es la matriz del actual C. del Trabajo, en lo que respecta a la
terminación del contrato individual de trabajo, se modificó por la Ley 19.010 de 29 de noviembre de 1990,
con posterioridad se modificó los libros 3º y 4º del Código por medio de la Ley 19.069 de 30 de
septiembre de 1991 sobre Organizaciones Sindicales y Negociación Colectiva, también se modifica
substancialmente el libro 5º por medio de la Ley 19.250 de 30 de septiembre de 1993 sobre
procedimiento laboral.
Actual Código del Trabajo : mediante el DFL Nº 1 publicado en el diario oficial el 24 de enero de 1994, se
refundieron todas las leyes mencionadas, naciendo así un nuevo C. del Trabajo, este ha sido modificado
al menos 2 veces, por medio de la Ley 19.408 de 29 de agosto de 1995 sobre Salas Cunas y también por
medio de la Ley 19.447 de 8 de febrero de 1996, que modifica parte de los libros 2º y 5º, se modifica la
Terminación del Contrato de Trabajo y la Prescripción de Acciones del mismo, también la Ley 19.481 de
3 de diciembre de 1996 introduce modificaciones, en relación a las facultades de la Dirección del Trabajo
(aumenta las facultades), aparte de esta Código actualmente la única ley referida a materia laboral que
esta vigente es la Ley 19.070 sobre Profesionales de la Educación.

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SEGUNDA UNIDAD
NORMAS RELATIVAS AL CONTRATO DE TRABAJO
Contenidos:
2.1 Generalidades, Concepto, Características, sujetos, requisitos

2.2 Capacidad, menores de edad.
2.3 La Jornada de Trabajo
2.4 Descansos Laborales, diario, semanal, anual
2.5 Remuneraciones, protección
2.6 Terminación del contrato, indemnizaciones
2.1 Generalidades:
2.1 .1.- Ámbito de aplicación del Código del Trabajo.
Se refiere a esta materia el artículo 1° del Código del Trabajo. Puede resumirse como sigue:
a) Esencialmente se aplica a las relaciones laborales del sector privado, por modificación introducida por
la ley 19.945 de mayo de año 2004, se hizo extensible a los trabajadores que presten servicios en los
oficios de notarías, archiveros o conservadores rigiéndose por las normas de este Código.
No se aplica a funcionarios y trabajadores que se indican:

-funcionarios de la administración del Estado centralizada y descentralizada
- funcionarios del Congreso Nacional y del Poder Judicial,
- trabajadores de empresas del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o
representación.
b) Pero, eventualmente podría llegar a aplicarse a dichos funcionarios o trabajadores en los aspectos o
materias no regulados por sus respectivos estatutos.
2.1 .2.-Concepto de Contrato Individual de trabajo:
El artículo 7m° del Código del Código del Trabajo lo define: “es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
2.1 .3.- Elementos del Contrato Individual del Trabajo.
Para que estemos frente a un contrato de trabajo es necesario que concurran los siguientes elementos:
2.1 .3.1) Las partes o sujetos de la relación laboral

2.1 .3.2) La prestación de servicios
2.1 .3.3) La remuneración
2.1 .3.4) El vínculo de subordinación y dependencia.
2.1 .3.1).- Las partes o sujetos de la relación laboral son dos:

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El Empleador
El Trabajador
EL EMPLEADOR
Aparece definido en el artículo 3 letra a) del Código del Trabajo: “Persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”.-
Lo esencial de esta definición, es que el Empleador puede ser una persona natural o jurídica. La persona
jurídica es un ente ficticio capaz de ejercer derechos y contraer obligaciones, según señala el artículo N°
545 del Código Civil; en tanto que la persona natural es todo individuo de la especie humana cualquiera
sea su edad, sexo, estirpe o condición, según lo dispone el artículo 54 del Código Civil.
Presunción de representación del Empleador.

Esta es una presunción de derecho (no admite prueba en contrario), y está establecida en el artículo 4°
inciso primero del Código del Trabajo:
“Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que
en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en
general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica”.
Los requisitos que debe reunir el representante para obligar al empleador son los siguientes:
1 Debe tratarse de una persona que ejerza funciones de Administración
(Planificación, organización, dirección o control) por cuenta o representación de una
persona natural o jurídica, y
2 Dichas funciones deben ejercerse habitualmente (de manera permanente).
EL TRABAJADOR.
Aparece definido en el artículo 3° letra b) del Código del Trabajo: “Toda persona natural que preste
servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia y subordinación, y en virtud de un
contrato de trabajo”
Lo esencial de esta definición es que el trabajador sólo puede ser una persona natural.
2.1 .3.2) La prestación de servicios personales.
Es una de las obligaciones esenciales del contrato de trabajo, y que corresponde al trabajador, a quien
se le denomina para estos efectos “deudor de trabajo “.
La prestación de servicios debe ser personal, es decir, debe efectuarla el trabajador en persona o por sí
mismo, sin recurrir a un tercero.
La naturaleza de los servicios será la indicada en el contrato de trabajo.
2.1 .3.3) La Remuneración.
Es otra obligación esencial del contrato de trabajo, la cual corresponde al “acreedor de trabajo “o
empleador.
El artículo 41 del Código del Trabajo define remuneración indicando que “son las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador
por causa del contrato de trabajo”.
El monto, forma y periodo de pago de la remuneración deberá estar indicada en el contrato de trabajo.
2.1 .3.4) El vínculo de subordinación y dependencia.

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Es elemento que caracteriza la relación laboral sujeta a las normas del Código del Trabajo, y que permite
distinguir dicha relación de otras prestaciones de servicios; por ejemplo: una comisión mercantil, o un
mandato civil (en general, le diferencia de las denominadas prestaciones de servicios a honorarios).
Tanto la Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, como la emanada de los Tribunales de Justicia
sostienen que la existencia del vínculo de dependencia y subordinación es una cuestión de hecho que
debe ser aprecia en cada caso concreto, atendiendo a sí concurren las circunstancias que configuran
dicho vínculo.
Tales circunstancias son las que siguen:

- Continuidad y permanencia de los servicios;
- Cumplimiento de horario y jornada de trabajo;
- Obligación de asistencia;
- Obligación de ajustarse a las instrucciones dadas por el empleador;
- Obligación de rendir cuenta al empleador;
- relativa exclusividad en la prestación de los servicios, etc...
2.1 .4.-La prestación de servicios y la existencia de un contrato de trabajo.
No toda prestación de servicios da origen a un contrato de trabajo. A este respecto podemos encontrar
las siguientes hipótesis:
a) Servicios que hacen presumir la existencia de un contrato de trabajo;

b) Servicios que no hacen presumir existencia de un contrato de trabajo,
c) Servicios que no dan origen a contrato de trabajo.
a) Servicios que hacen presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Al concurrir los elementos señalados ( partes, prestación de servicios, remuneración, y vínculo de

subordinación y dependencia ) , se producirá el efecto indicado en el artículo 8° inciso primero del Código
del Trabajo:“Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo “.
b) Servicios que no hacen presumir existencia de un contrato de trabajo.
Esta situación estaba contemplada en el artículo 8° inciso cuarto del Código del trabajo, pero fue
derogada por la ley 19.759 de 5 de Octubre 2001, y se refería a los servicios que una persona prestaba
en el propio hogar o un lugar libremente elegido por ella.
c) Servicios que no dan origen al contrato de trabajo.
Se refiere a este punto el artículo 8° inciso segundo y tercero del Código del Trabajo:
- Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público
(una persona que confecciona retratos en una plaza pública)
- Los servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio (un gásfiter que repara una
llave en un domicilio)
- Los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la
enseñanza media técnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al
requisito de práctica profesional.
En este último caso, a pesar de no dar origen al contrato de trabajo, la empresa en donde se realiza la
práctica debe proporcionar colación y movilización, o una asignación que compense dichos beneficios.
Ella debe convenirse expresa y anticipadamente. El monto pagado no constituye remuneración.
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2.1 .4.1.- Jurisprudencia:
a) “toda prestación de servicios personales que se efectúa a cambio de una remuneración determinada y
en las que existe una relación de subordinación o dependencia respecto de quien ocupa dichos servicios,
configura un contrato de trabajo sea cual fuere la denominación que le den las partes a la relación
jurídica que les une “ (Ord.66/14, de 6/1/87 )
b) “En nada obsta el hecho de que las personas hayan declarado iniciación de actividades en asesorías
ante el S. I. I. o que emitan boletas de honorarios, toda vez que atendidas las características como se
cumplen o ejecutan las labores para la empleadora, se configura a su respecto el vínculo de
subordinación o dependencia propio de la relación laboral” (Ord.7966/156 de 28/10/88)
c) “El vínculo jurídico que existe entre una sociedad y las personas que se desempeñen como
promotoras de sus productos en diversos locales comerciales constituye una relación laboral que debe
materializarse en un contrato de trabajo (Ord.322, de 23/6/84)
d) “La doctrina vigente de este servicio... ha establecido que habitualmente el chofer trabaja el taxi
mediante la entrega al propietario del auto de una suma de dinero y que no existe en tal caso un contrato
de trabajo, ya que no concurren sus requisitos esenciales. Ha concluido, además, que no existe
prestación de servicios ni remuneración de parte del propietario al conductor, ni presenta el vínculo de
subordinación y dependencia ya que el chofer no está obligado a cumplir una jornada de trabajo ni debe
mantenerse a disposición del propietario del vehículo, gozando de absoluta libertad e independencia para
realizar su trabajo” (Ord.6247/202, de 16/9/91)
2.1.5.. Características del Contrato de Trabajo
2.1.5.1.- Es consensual: lo que significa que se perfecciona por el solo consentimiento entre las partes, lo
que lo diferencia con el contrato colectivo que es de naturaleza solemne, ya que exige que sea escrito y
en tres ejemplares (artículo 344 del Código del Trabajo).
Se ha discutido por la doctrina acerca de sí el contrato individual de trabajo es consensual o solemne en
virtud del artículo 9°, que exige su escrituración, pero en forma posterior. Nosotros diremos que es
consensual y posteriormente se transforma en solemne siempre que lo escriture el empleador, porque de
lo contrario seguirá siendo consensual, independientemente de la sanción que se le aplique al empleador
por no escriturarlo, a cual consiste en que se presume legalmente que son estipulaciones del contrato las
que declara el trabajador, según lo dispone el artículo 9° inciso 4°.- , y además de una multa a beneficio
fiscal según lo dispone el artículo 9° inciso 2° del Código del Trabajo.
2.1.5.2.-Es un contrato bilateral: Genera obligaciones para ambas partes.

2.1.5.3.-- Es un contrato oneroso: ya que tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose
cada uno en beneficio del otro.
2.1.5.4.- Es un contrato principal: ya que subsiste por sí mismo, sin necesidad de otro contrato.
2.1.5.5.- Es un contrato nominado: tiene un nombre y esta regulado por la ley.
- Es un contrato conmutativo: Lo que cada parte debe dar o hacer, se mira como equivalente de lo que
debe dar o hacer la otra.
2.1.6.- Escrituración del Contrato de Trabajo
El artículo 9 ° nos dice que el contrato de trabajo es consensual, pero deberá constar por escrito dentro
del plazo de 15 días corridos contados desde la incorporación del trabajador a sus servicios, esta regla
rige tanto para el contrato indefinido y el contrato a plazo fijo. Pero para el contrato por obra faena o
servicio el plazo se reduce a 5 días, a lo igual que los contratos a plazo fijo inferiores a 30 días.
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La obligación de escriturar el contrato de trabajo es del empleador, bajo la sanción de presumirse como
cláusulas del contrato las que diga el trabajador, y además, será sancionado con multa a beneficio fiscal.
Esta es una presunción simplemente legal, ya que admite prueba en contrario.
Además, el contrato de trabajo debe ser en duplicado firmado por ambas partes, quedando con un
ejemplar el empleador y con otro el trabajador.
El empleador tiene la obligación de mantener el ejemplar del contrato en el lugar de trabajo, y en su caso
el finiquito.
2.1.6.1.- ¿Qué sucede si el trabajador se niega a firmar el contrato de trabajo?
Puede ocurrir que el motivo de la no escrituración sea la negativa del trabajador a firmar el contrato. En
dicho caso, el empleador debe enviar el contrato a la Inspección del Trabajo respectiva a objeto que esa
inspección requiera la firma del trabajador.
Esto debe hacerlo dentro del plazo que tiene para escriturarlo.
Si el trabajador, se mantiene en su negativa a firmar, podrá ser despedido sin derecho a indemnización,
a menos que pruebe, haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento
escrito, por ejemplo, la remuneración consignada en el contrato, no es la que se acordó previamente.
2.1.7.- Cláusulas del Contrato de Trabajo.
Pueden clasificarse de dos maneras:
1) De acuerdo a la necesidad jurídica de que sean incluidas:
1.1. Cláusulas mínimas;

1.2. Cláusulas permitidas, y
1.3. Cláusulas prohibidas.
2) De acuerdo a si constan o no por escrito las estipulaciones respectivas:

2.1. Cláusulas expresas,
2.2. Cláusulas tácitas.
1) De acuerdo a la necesidad jurídicas de que sean incluidas.
1.1 Cláusulas mínimas.

Son las que todo contrato debe contener a lo menos. De no ser así, ello puede originar la aplicación de
una multa administrativa.
Están indicadas en el artículo 10 del Código del Trabajo en sus seis primeros números, a saber:
-Lugar y fecha del contrato

-Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento o ingreso del
trabajador.
-Determinación de la naturaleza d los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podrá señalar dos ó más funciones específicas, sean alternativas o complementarias.
-Monto, forma y periodo de pago de la remuneración a cordada.
-Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo
por turno, caso en cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno,
-Plazo del contrato.
1.2. Cláusulas permitidas.

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Son todas aquellas que las partes pueden libremente pactar, siempre y cuando no implique una
disminución de los derechos establecidos en calidad de mínimos por la legislación laboral.
Esta posibilidad de acordar otras cláusulas la contempla en propio artículo 10 número 7 del Código del
Trabajo: “El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: N° 7... Los
demás pactos que acordaren las partes “.
1.3. Cláusulas prohibidas.
Son todas aquellas que implican o pueden llegar a implicar una disminución de los derechos mínimos
establecidos en la legislación laboral.
En los casos en que los encontremos con cláusulas de este tipo, deben considerarse como no escritas.
2) De acuerdo a si constan o no por escrito las estipulaciones respectivas.
2.1. Cláusulas expresas.
Son las que aparecen de manifiesto y constan de la sola lectura del documento escrito en que se
contiene el contrato de trabajo.
2.2. Cláusulas Tácitas.
Son aquellas que no se han escriturado, pero que se encuentran incorporadas al respectivo contrato, y
que derivan de la reiteración del pago de determinados beneficios o de determinadas prácticas, que si
bien no han sido incorporadas entre las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por
las partes durante un lapso prolongado, con los acatamientos de las mismas
2.1.8.- Modificación al Contrato Individual de Trabajo.
Las modificaciones al contrato de trabajo son las alteraciones que las partes por mutuo consentimiento
efectúan a las condiciones primitivamente acordadas.
Del análisis conjunto de los artículos 5° y 11° del Código del Trabajo, fluyen las condiciones que deben
reunir las modificaciones:
a) Deben ser de mutuo consentimiento.

La regla general es que ninguna de las partes pueda imponer condiciones que la otra no acepta.
Sin embargo, en algunas materias la ley faculta al empleador para alterar unilateralmente los términos de
la relación laboral (es el llamado ius variandi, al que haremos referencia más adelante)
b) Deban recaer sobre materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Es decir las
modificaciones no pueden significar perjuicios a los derechos mínimos establecidos por la legislación
laboral.
c) Las modificaciones deben consignarse por escrito. Ello se hará al dorso del contrato o en un
documento anexo. En ambos casos debe llevar la firma de las dos partes.
2.1.8.1.- EL IUS VARIANDI.
Es la facultad que la ley confiere al empleador para alterar unilateralmente los términos de la relación
laboral.
El Código del Trabajo Chileno contempla algunos casos de ius variandi que se expresarán a
continuación:

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I .- Puede excederse la jornada ordinaria de trabajo, aún sin el acuerdo con el trabajador, en la
medida indispensable, y en cualquiera de los siguientes casos:
i.- Evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena;
ii.- Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito
iii.-Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las

maquinarias o instalaciones ( artículo 29 del Código del Trabajo ).
II.- Puede extenderse la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas
diarias en los periodos inmediatamente anteriores a navidad, fiestas patrias, u otras festividades
(artículo 24 del Código del Trabajo )
La Dirección del Trabajo ha dictaminado que por “periodo inmediatamente anteriores “debe entenderse el
lapso de siete días anteriores a la fecha respectiva.
III.- Puede alterarse la naturaleza de los servicios. (Articulo 12 del Código del Trabajo).
Sin embargo, deben cumplirse los siguientes requisitos:
1.- Que se trate de labores similares:

No es labor similar por ejemplo, si a un “envasador” se le destina a labores de “aseador”
2.- Que las nuevas labores no signifiquen menoscabo para el trabajador:
La ley no señala que debe entenderse por “menoscabo” La Dirección del Trabajo ha señalado que el
menoscabo implica un detrimento o perjuicio al trabajador, que puede ser:
- socioeconómico lo que implica por ejemplo mayores gastos, disminución del ingreso, imposibilidad de
trabajar horas extras, etc...
- moral, implica por ejemplo quedar en una situación de subordinación respecto de otro trabajador del
cual era su jefe, etc,
IV.- Puede alterarse el sitio o recinto en donde deben prestarse los servicio (artículo 12 del Código
del Trabajo )
Deben cumplirse los siguientes requisitos:
1.- El nuevo sitio o recinto debe quedar ubicado dentro del mismo lugar o ciudad
2.- Igual que caso anterior, la alteración no debe producir menoscabo para el trabajador.
V.- Puede alterarse la distribución de la jornada de trabajo convenida, sea anticipando o

postergando la hora de ingreso al trabajo ( artículo 12 inciso segundo del Código del Trabajo ).
En este caso, se deben cumplir con los siguientes requisitos:

1.- La alteración debe producirse por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento, o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.-
2.- El lapso máximo de anticipación o postergación de la hora ingreso es de sesenta minutos.
3.- Debe darse un aviso al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

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2.1.8.2.- Derecho de reclamo para los casos señalados III; IV; V
El trabajador que considere que no se han cumplido las condiciones que el citado artículo 12 establece
para ejercer el “ ius variadi “, puede reclamar de ese hecho ante la Inspección del Trabajo respectiva, en
forma escrita, dentro del plazo de 30 días hábiles contados desde la ocurrencia del hecho, o desde la
notificación a que se refiere el caso V, que dice relación con la alteración de la distribución de la jornada
ordinaria de trabajo. La Inspección del Trabajo se pronunciará si se cumplen con las condiciones exigidas
para cada caso.
De lo que resuelva, se podrá recurrir ante el juez competente, dentro de quinto día de notificada. Este
resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
2.2 La capacidad, trabajo de menores.
Esta materia está regulada en los 13 a 31 inclusive del Código del Trabajo.
a) Regla general:
Son capaces para contratar laboralmente, los mayores de 18 años, (artículo 13 del Código del Trabajo)
b) Casos especiales:
- menores de 18 años mayores de 16 años: pueden celebrar contratos de trabajo si cuentan con la
autorización expresa del representante legal en el orden indicado en el artículo 13 inciso segundo del
Código del trabajo.
-menores de 16 años mayores de 15 años: Pueden celebrar contrato de trabajo si son expresamente
autorizados por su representante legal en la misma forma señalada anteriormente, pero además se le
exige que hayan cumplido con su obligación escolar, que solo realicen trabajos ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia al escuela y participación en programas
educativos o de formación. (Artículo 13 inciso 3° del Código del Trabajo)
En caso de quien otorgue la autorización sea el Inspector del Trabajo, este debe poner los antecedentes
en conocimiento del juez de menores, quien puede dejar sin efecto la autorización cuando la estime
inconveniente para el menor.
-respecto de lo menores de 15 años: la regla general es que no pueden celebrar contrato de trabajo.
Excepcionalmente, se le permitirá celebrar contrato, si son debidamente autorizados y con entidades o
personas dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares (artículo 16 del
Código del Trabajo)
En todos los casos anteriores, una vez otorgada la autorización, se considera al menor plenamente
capaz para ejercer las acciones que de la relación laboral deriven.
Lo que el menor obtenga con la prestación de sus servicios se denomina peculio profesional ,
considerándose como mayor de edad para la administración y goce de dicho peculio.
c) Prohibiciones a que queda sujeto el trabajo de menores.
1.- En ningún caso pueden trabajar más de 8 horas diarias (artículo 3 inciso final)
2.- Se prohíbe que trabaje en establecimientos industriales y comerciales entre las 22;00 y la 7:00 horas.
(Artículo 18)
3.- No pueden trabajar en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos,
salvo que tengan expresa autorización de su representante legal y del juez de menor (artículo 15).
4.- No pueden trabajar en establecimientos en que se expendan bebidas alcohólicas que deban
consumirse en el mismo establecimiento (artículo 15)
5.- No serán admitidos en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades
que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
No pueden laborar en trabajos subterráneos, sin haberse sometido previamente a un examen de aptitud
(artículo 14)
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d) Efectos del contrato celebrado con menor sin sujetarse a la legalidad.
1.- Obliga al empleador a cumplirlo mientras se aplicare,

2.- El Inspector del Trabajo, de oficio o petición de parte, debe ordenar la cesación de la relación laboral,
y
3.-El Inspector aplicará las multas que correspondan.
2.-3.-La Jornada de Trabajo
La jornada de trabajo esta definida en el artículo 21 del Código del trabajo “es el tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor por causas que no le sean imputables “
De acuerdo a esta definición, suelen distinguirse dos formas de jornada de trabajo:
2.3.1.- Jornada Activa
2.3.2.- Jornada Pasiva
2.3.1.- Jornada Activa
Se caracteriza por que el trabajador en dicho lapso presta efectivamente los servicios contratados.
2.3.2.- Jornada pasiva :
Para que estemos en presencia de esta modalidad son necesarios dos requisitos:
2.3.2.1. Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador; se entiende por tal hecho, el
trabajador se encuentre listo para prestar servicios; en condiciones de realizar labores de inmediato.
La Dirección del Trabajo ha dictaminado que la Jornada de Trabajo Pasiva solo rige en el caso de que la
inactividad del trabajador originada en causas que no le sean imputables, se produzca durante o dentro
de la jornada laboral.
2.3.2.2.-Que la inactividad del trabajador provenga de causas no imputables a su persona.

Se trata, por ejemplo, del caso de los días en que un chofer no labora por panne del bus.
Jurisprudencia:
“El tiempo empleado por los trabajadores en trasladarse de ida y vuelta al lugar de trabajo, en medios de
transporte proporcionados por la empresa no constituye jornada de trabajo, por cuanto durante ese
tiempo no se encuentra a disposición de su empleador” (Ord.268, de 12/1/92)
“El tiempo utilizado por el trabajador para percibir su remuneración no constituye jornada de trabajo,
salvo que las partes así lo convinieren” (Ord.505/21, de 18/1/96)
“...el tiempo destinado al cambio de vestuario forma parte de la jornada de trabajo siempre que se
relacione con las condiciones ambientales o de higiene de la empresa.”
2.3.3.-Clasificación de la jornada de Trabajo.
2.3.3.1.-Ordinaria
2.3.3.2.-Prolongada
2.3.3.3.-Reducida
2.3.3.4.-Especiales
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2.3.3.5.-Excedida por el ius variandi

2.3.3.6.-Jornada Extraordinaria.
2.3.3.7.- Jornada Parcial de Trabajo
2.3.3.1.- Jornada Ordinaria de Trabajo:
Es aquella aplicable a la generalidad de los trabajadores, y su duración en Chile no puede exceder de 45

horas semanales (artículo 22 inciso 1°).
Con todo, existen algunos trabajadores a quienes no se les aplica ese máximo. Son dependientes
excluidos de la limitación de Jornada de Trabajo. Están indicados en el artículo 22 inciso 2° del Código
del Trabajo, y son los siguientes:
1.-Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;
2.-Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que
trabajan sin fiscalización superior inmediata.
3-Los trabajadores con contrato de trabajo a domicilio.
4.-Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes que no ejerzan sus funciones en el
local del establecimiento.
5.-Los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras.
6.-Los trabajadores contratados para prestar sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
2.3.3.1.1.- Distribución de la jornada ordinaria de trabajo
La distribución de la jornada ordinaria máxima legal de trabajo no podrá distribuirse en más de 6 ni en

menos de cinco días. En ningún caso, la duración de la jornada diaria, podrá exceder de las 10 horas por
día.
2.3.3.2.- Jornada Prolongada.
Se trata de una jornada que puede extenderse hasta 12 horas diarias gozando el trabajador de un
descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada (artículo 27 del Código del Trabajo).
El desempeño de esta jornada no podrá distribuirse en más de cinco días a la semana.
2.3.3.2.1..- Esta jornada se aplica a los siguientes trabajadores:
2.3.3.2.2.-Personas que trabajan en hoteles, restaurantes o clubes.

Sin embargo, se requieren el cumplimiento de ciertas condiciones para que a estos trabajadores se les
aplique dicha jornada:
- que el movimiento diario sea notoriamente escaso,
- que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.
Jurisprudencia:
La Dirección del Trabajo determinó que el “movimiento diario notoriamente escaso supone una carga de
trabajo que a vista de todos y sin necesidad de realizar un esfuerzo especial de percepción aparece de
manifiesto que es reducida, calificación que debe practicarse en cada caso particular previa visita
inspectiva e informe circunstanciado sobre flujo de trabajo en la empresa o establecimiento de que se
trate”.

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2.3.3.2.3.- Excepción a la regla anterior:
Los dependientes de estos lugares que cumplan funciones administrativas, lavandería, lencería y cocina.
A estos trabajadores se les aplica la regla general de la jornada de trabajo, es decir, la indicada en el
artículo 22 inciso 1° del Código del Trabajo.
En caso de duda respecto a si una actividad está comprendida o no en las indicadas, resolverá el
Director del Trabajo. De lo que resuelva, podrá recurrirse al Tribunal correspondiente.
2.3.3.3.- Jornada Reducida.
Podemos citar los siguientes casos:

1.- Trabajador con licencias médicas
2.- Mujeres puérperas.
2.3.3.4.- Jornadas Especiales.
Podemos mencionar:
1.- La del personal de chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios

interurbanos de transporte de pasajeros, de chóferes de vehículos de carga terrestre interurbano y del
que se desempeña a bordo de ferrocarriles (artículo 25 del Código del Trabajo).
2.- La de Trabajadoras de casa particular (artículo 149 del Código)
3.- La de trabajadores portuarios (artículo 137 letra b)
4.- La de trabajadores de marinos mercantes (artículos 106 y 109).
5.- La de los trabajadores agrícolas (artículo 88)
6.- La de los trabajadores que laboran en lugares apartados de centros urbanos (artículo 39).
2.3.3.5.- Jornada excedida por el ejercicio del ius variandi .
Esta materia ya fue examinada en páginas anteriores por lo que se deberá recurrir a ella.
2.3.3.6.- La Jornada Extraordinaria de Trabajo.
2.3.3.6.1.- Concepto:
Según el artículo 30 del Código del Trabajo, “se entiende por jornada extraordinaria la que excede del
máximo legal o de la pactada contractualmente si fuese menor”
Es decir, se consideran tales todas las que superen las 45 horas semanales. Por ello, se ha resuelto
que el sólo hecho que un trabajador labore una jornada diaria de más de 8 horas diarias no confiere al
exceso sobre ese tiempo el carácter de horas extraordinarias, si no que sólo adquieren tal carácter y se
pagan como tales en la medida que sobrepasen la jornada ordinaria semanal de trabajo.-
2.3.3.6.2.- Restricciones al trabajo en sobretiempo :
Si bien al laborar horas extraordinarias el trabajador ve incrementar sus ingresos, existen limitaciones al
trabajo en sobretiempo basados en el hecho de propiciar la contratación de más trabajadores, y de
proteger la salud de los dependientes.
Las condiciones del trabajo en horas extraordinarias son las siguientes:
- Debe pactarse por escrito, en el contrato de trabajo o en un acto posterior.
-Sólo se podrán pactar para atender necesidades temporales de la empresa.

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- Estos pactos sólo podrán tener una vigencia no superior a los tres meses, pudiendo renovarse por
acuerdo de las partes.
-Sólo se podrán pactar por escrito hasta un máximo de dos horas por día.
2.3.3.6.3.- Qué sucede si no hay pacto escrito :
Se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento
del empleador.
2.3.3.6.4.- Incentivo a las horas extraordinarias :
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo mínimo de un 50% sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria, las que deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo periodo (artículo 32 inciso 3°).
2.3.3.6.5.- Horas extraordinarias y permisos: (artículo 32 inciso final)
Es perfectamente posible que un trabajador quiera compensar un permiso trabajando horas

extraordinarias. Para es ello es necesario:
-Debe haber sido solicitado por escrito por el trabajador
-Debe haber sido autorizada por el empleador.
2.3.3.7.- Jornada Parcial de Trabajo
El Código del Trabajo acepta la jornada parcial de trabajo, que es aquella que no supera las 30 horas
semanales
Se encuentra regulada en los artículos 40 bis y siguientes del Código del Trabajo.
Presenta las siguientes características:
a) Se permite el pacto de horas extraordinarias (en caso de existir una necesidad o situación temporal).
b) La jornada diaria debe ser continua y no puede exceder de 10 horas, debiendo interrumpirse por un
lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 0339/0027, de 30.01.2002, que si la
jornada ordinaria diaria de tiempo parcial comprende un reducido número de horas, no resulta
precedente interrumpir la misma para tales efectos, toda vez que no existiría un desgaste de fuerzas en
la primera parte de su jornada, susceptible de reponer.
c) los trabajadores gozan de los demás derechos que contempla el Código del Trabajo para los
trabajadores de tiempo completo.
En Efecto a los contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial les son aplicables las reglas generales
que contempla el Código del Trabajo, excepto en aquellas materias especialmente reguladas en el
Párrafo 5, del Capítulo IV, del Título I, del Libro I de dicho cuerpo legal.
De esta manera, respecto de las horas extraordinarias y feriado anual, les son aplicables a estos
contratos las normas generales que al efecto contemplan los artículos 30 y siguientes y 66 y siguientes
del Código del Trabajo, respectivamente.
En lo que respecta a semana corrida, tendrá derecho a este beneficio aquellos trabajadores que,
cumpliendo con los requisitos previstos por el artículo 45 del Código del Trabajo, tengan una jornada
parcial distribuida en cinco o seis días a la semana. Por el contrario, no les asistirá tal derecho a quienes
tengan distribuida la misma en un número de días inferior a cinco.
En materia de gratificación, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50 del Código
del Trabajo, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de
horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
22
Para los efectos del cálculo de la indemnización por años de servicios que pudiere corresponderle a
un trabajador con contrato a tiempo parcial, se entenderá por última remuneración, el promedio de las
remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once
años del mismo, debiendo considerarse para tales fines el concepto de "remuneración" que establece el
artículo 172 del Código del Trabajo.
d) El límite máximo de 4,75 ingresos mínimos para los efectos de la gratificación que se establece en el
artículo 50 del referido Código puede reducirse conforme a la relación que exista entre el número de
horas convenidas en el contrato de tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
e) Las partes pueden pactar alternativas de distribución de jornadas, caso en el cual el empleador, con
una antelación mínima de una semana, está facultado para determinar entre una de las alternativas, la
que regirá en la semana o período superior siguiente.
f) se establece un procedimiento especial para el cálculo de la indemnización por años de servicios,
consistente en obtener un promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la
vigencia de su contrato o de los últimos once años, debiendo para estos efectos reajustarse cada una de
las remuneraciones según la variación experimentada por el IPC entre el mes anterior al pago de la
remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la indemnización que le
correspondiere por aplicación del artículo 163 del Código Laboral fuere superior, se aplica esta última.

23
EJERCICIO DE AUTOEVALUACIÓN Nº 01
I.- VERDADERO O FALSO

1............El empleador puede ser una persona natural o jurídica
2............El Código del Trabajo se aplica a todos los trabajadores sin excepción
3............ Los menores de edad pueden realizar las mismas labores que el mayor de 18 años
4............La capacidad en materia laboral se alcanza a los 18 años de edad
5............Si se vende una empresa termina el contrato de trabajo
6............El contrato de trabajo es solemne
7.............El contrato de trabajo es consensual
8.............El menor de 15 años jamás puede trabajar
9.............El Contrato de Trabajo es nominado
10...........El contrato de trabajo es gratuito
II.- SELECCIONE LA ALTERNATIVA QUE CORRESPONDA:
1. La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales

de...corresponde a la definición de:
a) Trabajador; b) empleador; c) trabajador independiente d) Ninguna
2.- “el contrato de trabajo tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,
gravándose cada uno en beneficio del otro”
a) Contrato bilateral; b) contrato nominado; c) contrato oneroso; d) Ninguna
3.- el contrato de trabajo establece obligaciones recíprocas

a) Contrato oneroso; b) contrato bilateral c) contrato solemne d) ninguna
4.- “Toda persona natural que presta servicios personales intelectuales o materiales...” esto es:
a) Empleador; b) Trabajador; c) Trabajador independiente; d) Empresa
5.-No podrá trabajar más de 8 horas diarias, ni en faenas consideradas

peligrosas para su salud...
a) Características del contrato de trabajo; b) características de derecho del trabajo; c) principios
del derecho del trabajo; d) limitaciones al trabajo de los menores de 18 años
III.- Conteste Brevemente
1.- Plazo para escriturar el contrato de trabajo por obra, trabajo o servicio determinado
2.- Edad para celebrar validamente un contrato de trabajo sin el ministerio o autorización de otra
persona

24
SOLUCIONES EJERCICIOS AUTOEVALUATIVOS Nº 01
I.
1. V
2. F
3. F
4. V
5. F
6. F
7. V
8. F
9. V
10 F
II. Seleccione la alternativa
1.- b
2. c
3.- b
4. b
5. d
III
1.- 5 días a contar desde la incorporación del trabajador a sus funciones
2.- 18 años de edad

25
2.4.- Los Descansos Laborales
Constituyen suspensiones a la jornada de trabajo, en las cuales el de pendiente no presta servicios a fin
de reponer energía y recrearse.
Pueden ser de tres tipos:
2.4.1.-Descanso dentro de la jornada

2.4.2.-Descanso semanal
2.4.3.-Descanso anual
2.4.1.-Descanso dentro de la jornada. (Artículo 34 y 27 inciso 3°)
Es el denominado descanso para la colación.

Respecto a la duración de este descanso es necesario distinguir:
a.- Si se trata de trabajadores afectos a la jornada prolongada del artículo 27 del Código del Trabajo:
En este caso tendrán dentro de su jornada un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha
jornada.
b.- Si se trata de trabajadores afectos a jornada ordinaria de trabajo:
En tal evento el descanso dentro de la jornada es a lo menos de ½ hora, pero a diferencia del caso
anterior, dicho tiempo no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria, no
estando obligado el empleador a remunerarlo, salvo acuerdo de las partes en contrario.
Excepción al descanso dentro de la jornada.
No tienen derecho a descanso dentro de la jornada, los trabajadores que se desempeñen en trabajos de
proceso continuos.
Por tales puede entenderse aquellos que por la naturaleza de sus procesos o por las necesidades que
satisfagan exigen continuidad tal que impide a los trabajadores hacer uso del descanso.
En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del
Trabajo, mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los
términos previstos en el artículo 34 inciso del Código del Trabajo
2.4.2.-Descanso Semanal: (artículo 35 y siguientes del Código del Trabajo )
Se trata de otra suspensión a la jornada de trabajo, destinado hacer activos los máximos establecidos
por la ley para la duración de la misma, redundando en protección a la salud física y mental de los
dependientes.
Todo trabajador tiene derecho a descanso en la semana, pero sólo, algunos descansarán los días
domingos y festivos.
Por ello, para analizar este tema es necesario distinguir entre:
2.4.2.1- Labores no exceptuadas del descanso dominical

2.4.2.2.- Labores exceptuadas del descanso dominical
2.4.2.1.- Labores no exceptuadas del descanso dominical: (artículo 37 del Código del Trabajo).
De acuerdo a este artículo, las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán
distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo caso de
fuerza mayor.
26
El inciso 1° del artículo 35 del Código del ramo expresa “Los días domingos y aquellos que la ley declare
festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos
días “.
Por tanto, la regla general es que los días domingos y aquellos que la ley declare festivos, son de
descanso, pudiendo laborarse en dichos días sólo tratándose de actividades exceptuadas del descanso
dominical.
2.4.2.2.- Labores exceptuadas del descanso dominical: (artículo 38 del Código del Trabajo).
Tratándose de estas empresas es perfectamente posible distribuir la jornada ordinaria semanal de

trabajo de manera tal que se incluidos los domingos y festivos.
Las empresas exceptuadas del descanso semanal están indicadas en citado artículo 38. Están son las
siguientes:
2.4.2.2.-1. Faenas destinadas a reparar impostergablemente deterioros causados por fuerza mayor o
caso fortuito; por ejemplo la fractura de un puente causado por un terremoto
2.4.2.2.-2. Explotaciones, labores y servicios que exijan continuidad por:
- La naturaleza de sus procesos; por ejemplo: industria bioquímica.

- Razones de carácter técnico; por ejemplo: Enami ; Pétrox
- Las necesidades que satisfacen; por ejemplo: panaderos, choferes y auxiliares de la locomoción
colectiva
- Evitar notables perjuicios al interés público o a la industria.
2.4.2.2.-3. Obras labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados; por ejemplo: los temporeros
2.4.2.2.-4. Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
2.4.2.2.-5. A bordo de naves.
2.4.2.2.-6. En faenas portuarias.
2.4.2.2.-7. En establecimiento de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto

de los trabajadores que realicen dicha atención, y según las modalidades del establecimiento
respectivo.
2.4.2.2.8.-Descansos compensatorios.
Si bien las empresas exceptuadas del descanso dominical pueden distribuir la jornada normal de trabajo
incluyendo domingos y festivos, ello no implica que los trabajadores queden excluidos del descanso
semanal.
“Deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en
día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios...” (Artículo 38
inciso 3°)
2.4.2.2.9Descanso de dos domingos en el mes calendario.
Se trata del derecho que tienen los trabajadores exceptuados del descanso dominical y de días festivos,
específicamente, los contempla en los números 2 y 7 del comentado artículo 38 del Código del Trabajo

27
a que “... al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario, deberán
necesariamente otorgarse en día domingo “
2.4.2.2.10.-Excepción a este beneficio. (Artículo 38 inciso 4°)
A pesar de tratarse de trabajadores que laboren en estos lugares (actividades contempladas en los
números 2 y 7 de artículo 38), no gozan de este beneficio:
-Los trabajadores que se contraten por 30 días o menos

-Los trabajadores cuya jornada ordinaria de trabajo no sea superior a las 20 horas semanales
-Los trabajadores que se contraten exclusivamente para trabajos sábados, domingos y festivos.
2.4.2.3.- Inicio y término del descanso semanal. (Artículo 36)
“El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en el artículo anterior empezarán
a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a la 6 horas del día
siguientes de éstos, salvo alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos
de trabajo”.
c) El descanso anual o feriado legal:( artículos 66 y siguientes del Código del Trabajo)
Se trata de un derecho que tiene el trabajador de ausentarse durante un cierto lapso de tiempo, luego de
cumplir un año de servicios, con el fin de reponer energía.
2.4.3.-El Descanso Anual o Feriado Legal
2.4.3.1.-Otorgamiento del Feriado.
En esta materia es importante tener a la vista el Reglamento N° 969 de 24/ 01/ 34, que establece normas
sobre la materia:
“Cada empleado solicitará por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el
empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de
dicha solicitud, que quedará en poder del empleado”( artículo 43 del Reglamento)
“El feriado será concedido preferentemente en primavera o verano, y se distribuirá entre los empleados
en forma de poder mantener en servicios, a lo menos, 4/5 partes del personal de cada departamento o
sección de un negocio que tenga más de 5 empleado; si tuviere menos de éste número, se distribuirá de
manera que, a la vez, no ha ya más de un empleado gozando de feriado “(artículo 44 del Reglamento).
2.4.3.2.-Requisito para tener derecho a feriado. (Artículo 67 del Código).
Se requiere a lo menos un año de servicios continuos para un mismo empleador.
2.4.3.3.-Periodo básico de feriado.
El periodo básico de feriado equivale a 15 días hábiles. Para los efectos del feriado el día sábado es
inhábil.
2.4.3.4.-Feriado progresivo. (Artículo 68 del Código)
“Todo trabajador con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho
a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y éste exceso será susceptible de
negociación individual o colectiva.
28
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores”.
Para una mejor comprensión de éste artículo, señalaré el siguiente Ejemplo:
- un trabajador ha cumplido 13 años laborando en una empresa. Tiene derecho a 16 días hábiles de
feriado
- un trabajador lleva 9 años trabajando en una empresa, pero había laborado 15 años con un anterior
empleador.
La ley señala que pueden hacerse valer hasta 10 años laborados con anterioridad. La situación queda
como sigue:
10 años computables (de un total de 15 años anteriores)
9 años en la actual empresa.
Tiene derecho a 18 días hábiles de feriado.
Los tres días hábiles de feriado adicionales, pueden ser objeto negociación individual o colectiva. Por
ejemplo, por esos tres días se le puede pagar un bono extra.
Para comprobar los años de servicios, servirá entre otras, un certificado otorgado por la institución de
previsión respectiva (certificado de imposiciones).
2.4.3.5.-Continuidad del Feriado. (Artículo 70 inciso 1° del Código)
“El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común
acuerdo “
2.4.3.6.-Acumulación del feriado.
El artículo 70 en sus dos últimos incisos señala “El feriado podrá acumularse por acuerdo de las partes,
pero sólo hasta por dos períodos consecutivos”.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar
al menos el primero de estos, antes de completar el año que le da derecho un nuevo período
2.4.3.7.-Incompensabilidad del feriado por dinero . ( artículo 73 del Código)
El feriado no es compensable en dinero porque su objetivo no es procurar un aumento en el nivel de

ingresos del trabajador, sino que es para que el trabajador tienda a su distracción y recreo.
Excepciones (artículo 73 inciso 2° Y 3° del Código del Trabajo)
Sin embargo, hay algunos casos en que el feriado hay que pagarlo en dinero:
- El trabajador ha dejado de prestar servicios por cualquier causa a la empresa:
En este caso deberá indemnizarse el tiempo que por concepto de feriado le hubiere correspondido.
2.4.3.8.-Contenido del feriado . (Artículo 71 del Código del Trabajo)
Durante el feriado el trabajador tendrá derecho a remuneración íntegra.
¿Qué es remuneración íntegra?
Hay que distinguir:

Trabajador con remuneración fija: La remuneración íntegra estará constituida por el sueldo.
Trabajador con remuneración variable: La remuneración íntegra estará constituida por el promedio de lo
ganado en los tres últimos meses trabajados.

29
Trabajador con remuneración fija y estipendios variables: La remuneración íntegra estará constituida por
la suma de aquel y el promedio de las restantes.
2.4.3.9.-El feriado colectivo. (Artículo 76 de del Código del Trabajo)
Es aquel que el empleador concede a todos los trabajadores de una empresa o establecimiento o una
sección de ellos, por un mínimo de 15 días hábiles, incluidos los dependientes que individualmente no
cumplan con los requisitos para tener derecho a feriado.
En este último caso, se entiende que el feriado se les anticipa.
2.4.3.10.-Quienes no tienen derecho a feriado . (Artículo 74 del Código)
Los trabajadores de empresas o establecimiento que, por la naturaleza de las actividades que
desarrollan dejan de funcionar durante ciertos periodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción
no sea inferior al feriado legal y que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la
remuneración establecida en el contrato.
2.4.3.11.-Cálculo del feriado .
Para calcular el feriado, en los casos en que deba compensarse en dinero debemos conocer la siguiente
formula y realizar las siguientes operaciones:
1.25 x N° de meses Trabajados = N° de días hábiles
00.4166 x N° de días Trabajados = N° de días hábiles

___________________ ________________
Total días hábiles
Luego, de obtenido el total de días hábiles, con decimales, se va al calendario y se comienza a contar,
los días hábiles, desde el día siguiente a la fecha de terminación del contrato o desde el inicio de las
vacaciones, según corresponda. Luego se procede a sumar el total de días que comprenden los días
hábiles obteniendo los días corridos, multiplicando éstos últimos por la remuneración íntegra diaria.
2.5.- Las Remuneraciones, Protección
De acuerdo al artículo 41 inciso 1° del Código del Trabajo “Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
2.5.1.-Clasificación de las remuneraciones
2.5.1.1.- En relación a la forma de pago:
a) Remuneración en dinero : sueldo, tratos, comisión, sobresueldo, participación, gratificación,

aguinaldo, etc
b) Remuneración en especies: regalías de casa habitación, combustible, de vestuario, de tierra, etc.
La ley procura que la mayor parte de las remuneraciones sea dada en dinero. Incluso en algunos casos
establece expresamente determinados rangos; por ejemplo: Tratándose de trabajadores agrícolas el
valor de las regalías no puede exceder del 50% de la remuneración (artículo 91 inciso 2° del Código del
Trabajo)

30
2.5.1.2.- En relación a la causa que genera su pago:
a) Remuneración por tiempo trabajado: el trabajador prestará sus servicios durante un determinado lapso
para que se devengue su remuneración, por ejemplo: el sueldo.
b) Remuneración por pieza, medida u obra: en este caso se paga al trabajador por cada unidad de
producción realizada durante un determinado lapso; por ejemplo: $ 700 por cada caja de tomates
embalada.
2.5.1.3.- En relación a la certeza en cuanto a su monto:
a)Remuneración fija : es aquella cuyo monto preciso se encuentra establecido previamente en el

contrato, o bien en donde se establecen las bases sobre las cuales se determinará dicha remuneración
de manera tal que no exista posibilidad de resultados variables en idénticas circunstancias de tiempo
trabajado ( sueldo )
b) Remuneración variable: de acuerdo al artículo 71 inciso 3° del Código del Trabajo “...los tratos,
comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad que el resultado
mensual total no sea constante entre uno y otro mes”.
c) Remuneración esporádica : es aquel estipendio que se otorga especialmente con motivo de la
celebración de ciertos acontecimientos (aguinaldos de fiestas patrias y navidad ) ; en situaciones de
emergencia (gratificaciones extraordinarias ) ; o con motivo de determinados supuestos que configure el
trabajador ( asignación de vacaciones, de matrimonio, de escolaridad, etc.)
2.5.1.4.- En cuanto a si van unidas a otra remuneración o son independientes :
a) Remuneración principal: es aquella que subsiste por sí misma independientemente de otra

convención.
b) Remuneración accesoria: es la que va unida a la remuneración principal, que depende de ella, que
son anexas y secundarias.
c) Remuneración extraordinaria: es aquella excepcional o infrecuente.
2.5.2.- Asignaciones que no constituyen remuneración.
La regla general es que toda contraprestación que se otorgue al trabajador constituya remuneración.
Sólo excepcionalmente existirán asignaciones o beneficios que no constituyen remuneración, las cuales
están expresamente indicadas en los artículos 41 inciso 2° y artículo 53, ambos del Código del Trabajo.
Estas son las siguientes:
1.- Asignación de movilización

2.- Asignación de pérdida de caja
3.- Asignación de desgaste de herramientas
4.- Asignación de colación
5.- Viáticos
6.- Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley
7.- Indemnización por años de servicios
8.- Demás indemnizaciones que proceda a pagar al extinguirse la relación contractual. Podemos
señalar:
8.1.- Indemnización sustitutiva del aviso previo
8.2.- Indemnización a todo evento, tanto para los trabadores de casa particular, como para los demás
trabajadores que la hayan pactado.
8.3.- Indemnizaciones voluntarias por término de contrato de trabajo
8.4.- Indemnización o compensación de feriados anuales no otorgado durante la vigencia del contrato de
trabajo
31
8.5.- Indemnización o compensación de la proporción de feriado que corresponda si el trabador no había

completado más de un año de servicios en la empresa, o habiéndolo completado no logra enterar una
nueva anualidad.
9.- Devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo.
10.- Gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios el trabajador debió cambiar de residencia
(artículo 53 del Código).
2.5.2.1.- Algunas consideraciones específicas:
a) En relación a las asignaciones de pérdida de caja, desgaste de herramientas y colación.

No existe obligación legal de concederlas, y su otorgamiento quedará entregado al acuerdo entre las
partes. Con todo, y para el caso de darlas, ellas no constituirán remuneración. Es necesario que su
monto sea razonable y prudente en relación a la finalidad para lo cual ha sido establecida, lo que
acontecerá cuando los valores que se entreguen por tal concepto guarden relación con el costo real o
aproximado que, según el caso y dependiente que se trate.
b) En relación a la asignación de movilización.

En la actualidad su pago es absolutamente voluntario. Debe determinarse por acuerdo de las partes, y
ser un monto razonable.
c) En relación a los viáticos.

Según la jurisprudencia administrativa de la Superintendencia de Seguridad Social “... los viáticos es la
cantidad de dinero pagada por los empleadores a sus trabajadores, destinadas a conservarles gastos
extraordinarios de alimentación y alojamiento en que incurra, por tener que ausentarse del lugar de su
residencia habitual, a fin de realizar labores especiales encomendadas a aquellos...”
d) En relación a las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.

Es necesario indicar que si se conceden por parte del empleador montos superiores a los legales por
dicho concepto, la diferencia correspondiente constituirá remuneración. El mismo efecto producirá si se
otorga voluntariamente el monto legal a quien no tiene derecho a ella.
2.5.2.2.- Importancia de determinar si una asignación o beneficio constituye o no remuneración .
Es sumamente trascendente pues las cotizaciones previsionales deben calcularse sobre la base de todos
los estipendio que constituyan remuneración, con tope de 67,4 U. F. Del último día del mes anterior al
pago
2.5.3.- Tipos de remuneración contempladas expresamente en la ley.
El artículo 42 del Código del Trabajo define algunos tipos de remuneración, que no es taxativa, pues es
evidente que existen muchas más que las contempladas en esta norma.
Se analizarán a continuación:
2.5.3.1.- El sueldo: (artículo 42 letra a)

"a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios
en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo
10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos
trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere
registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien
32
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se
presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un
superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en
que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo
entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de
desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.".
Las razones de esta modificación del concepto de sueldo debe entenderse en relación a lo dispuesto en
el artículo 44 del mismo Código, el que en su inciso tercero, señala que la remuneración que perciba el
trabajador, no puede ser inferior al mínimo legal.
La redacción del artículo transcrito ha llevado a que en muchos sectores se aplique una interpretación de
sus normas, que implica entender que toda la remuneración del trabajador puede ser variable, en tanto
ésta no sea inferior a la mínima legal.
El argumento en que se basa la señalada interpretación consiste en colegir que si el legislador señala
expresamente en el artículo 44 del Código del Trabajo, que la remuneración como tal, -con sus
componentes fijos y variables- no puede ser inferior a la mínima legal, ésta puede descomponerse, a su
vez, también en elementos fijos y variables, o sólo en éstos o aquellos. Esto ha llevado a la aplicación de
esquemas remuneracionales que no consideran la existencia de sueldo base o pactar “sueldos”
(elemento fijo) de cantidades insignificantes [$1.000, $10.000, $ 20.000], estableciendo que el trabajador
debe, mediante su productividad, completar en forma variable el complemento hasta alcanzar un Ingreso
Mínimo Legal.
Dicha interpretación, a nuestro juicio, adolece de graves inconsistencias en el marco de la legislación
general del Código del Trabajo y genera graves consecuencias patrimoniales a los trabajadores, a la vez
que no permite contar con un concepto legal que sea reflejo del verdadero sentido y alcance que tiene la
fijación de una remuneración mínima, o salario mínimo legal.
De esta forma, la propuesta de cambio legal, apunta a determinar que el sueldo base, es decir el
estipendio fijo en dinero o especies, que percibe el trabajador por sus servicios, no puede ser inferior al
mínimo legal, sin perjuicio que el resto de la remuneración se componga de elementos variables que en
forma de incentivo recompensen una mayor productividad, o mayores ventas, o bien, un mejor aporte del
trabajador al crecimiento de la utilidades de la empresa.
Este nuevo concepto de sueldo o sueldo base que tiene las siguientes características:
a) Es de carácter obligatorio
b) No debe ser inferior al ingreso mínimo mensual
c) Rige respecto de aquellos trabaja con jornada ordinaria de trabajo
En este sentido el nuevo sueldo o sueldo base constituye un piso remuneracional debiendo su monto ser
equivalente al ingreso mínimo mensual para todos aquellos trabajadores que deben cumplir jornada
ordinaria máxima de trabajo. En el caso de aquellos que tienen jornada de de trabajo parcial, el sueldo
base debe ser proporcional al ingreso mínimo mensual
Proceso de Ajuste al Nuevo Concepto de Sueldo Base

Considerando que la nueva Ley Nº 20.281 incorporó un sueldo base que no podía ser inferior al ingreso
mínimo mensual, el artículo transitorio de la misma otorgó un plazo de seis meses a los empleadores a
partir de la entrada en vigencia de la ley, para “ajustar la diferencia entre sueldo base convenido y el
ingreso mínimo con cargos a emolumentos variables”
Este ajuste no debía significar una disminución de las remuneraciones. Para estos efectos, se entendió
que hay disminución de la remuneración cuando una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una
menor remuneración que la que había percibido en las mismas condiciones antes del ajuste.

33
La autoridad laboral a través de diversos dictámenes, por ejemplo, Nº 3152/063 de 25.07.08 y Nº

0110/001 de 08/01/09, con respecto al proceso de ajuste antes indicado, concluyó que:
a) Debe efectuarse respecto de aquellos trabajadores remunerados con sueldo base inferior al ingreso
mínimo legal y con remuneraciones variables y también respecto de aquel personal que no tiene sueldo
base.
b) Corresponde al empleador efectuarlo de manera unilateral.
c) Debe reflejarse en las liquidaciones de remuneraciones
d) La diferencia del monto entre el sueldo convenido y el ingreso mínimo mensual solo puede efectuarse
con cargo a las remuneraciones variables.
e) El ajuste no puede significar disminución en las remuneraciones, lo que se traduce en que una vez
efectuada dicha operación, el trabajador no puede percibir una remuneración inferior a lo que le habría
correspondido en las mismas condiciones con anterioridad al ajuste.
f) El ajuste, a juicio de la autoridad laboral, produce el efecto de asignar la calidad de sueldo base a
aquella parte de las remuneraciones variables del trabajador necesaria para cubrir la diferencia entre el
sueldo convenido y el ingreso mínimo mensual
g) El proceso de ajuste no rige para los trabajadores contratados a partir del 21 de julio de 2009, a los
que se le aplica, en caso de ser procedente, desde la fecha de contratación el nuevo sueldo base.
Cabe aclarar que con respecto a los trabajadores a quienes no se aplica el proceso de ajuste
mencionado por tener un sueldo base igual al valor del ingreso mínimo mensual actual, dicho sueldo
base se deberá ajustar conforme al nuevo valor que tenga el ingreso mínimo mensual.
Finalmente debe tenerse en cuenta que lo normal es que sueldo se pague en dinero, sin perjuicio de que
constituyen también sueldo a pesar de no estipularse en dinero, los beneficios adicionales que suministre
el empleador que puede ser en forma de casa habitación, luz , alimentos u otras prestaciones en
especies o servicios.
Para que las prestaciones en especies o servicios, sean consideradas sueldo, deben reunir los demás
requisitos indicados en la ley, esto es, fijeza, periodicidad, contractualidad, y pago por la prestación de
los servicios.-
2.5.3.2.- El sobresueldo: (artículo 42 letra b )
“...consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo”

Todo lo relacionado con este punto, se trató a propósito de la jornada extraordinaria.
2.5.3.3.- La comisión: (artículo 42 letra c)
“Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que el
empleador efectúa con la colaboración del trabajador”
2.5.3.4.- La participación: (artículo 42 letra d)
“Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de la de una o
más secciones o sucursales de la misma”.
Sus características son las siguientes:
a) Su concesión queda entregada a la voluntad de las parte.

Se trata de un beneficio de carácter contractual y no legal. Por ello, las partes deben establecer su
monto, los casos en que se concederá, etc.
b) Es una manera de motivar el rendimiento de los trabajadores.

34
c) Se diferencia de la gratificación en su origen (la participación es siempre contractual o convencional),

y en su determinación o cálculo (la gratificación se calcula sobre la remuneración mensual del
trabajador; en tanto que la participación sobre las bases de cálculo que las partes acordaren
2.5.3.5.- La gratificación: (artículo 42 letra e)
“Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador “
2.5.3.5.1- Clasificación de la gratificación:
Puede ser:
a) Gratificación legal.
b) Gratificación convencional
c) Gratificación voluntaria
2.5.3.5.1.-a) Gratificación legal.
Es aquella establecida en el Código del Trabajo con carácter de derecho irrenunciable, siempre que se
den los requisitos que la hacen procedente.
Por tanto, es un beneficio condicional (se pagará sólo en la medida que se cumplan con las condiciones
que hacen procedente su cancelación).
Tales requisitos están indicados en el artículo 47 del Código del Trabajo:
1.- Debe tratarse de una empresa o un establecimiento comercial, industrial, minero o agrícola que
persiga fines de lucro, o de una cooperativa.
2.- Deben estar obligados a llevar libros de contabilidad (requisito que se ha interpretado como
obligación de llevar contabilidad completa que permita calcular utilidad líquida).
3.- Deben obtener utilidades o excedentes líquidos en sus giros.
Tipos de gratificación legal:
La ley permite dos formas de cumplir la obligación de gratificación quedando al exclusivo arbitrio del
empleador escoger uno, pudiendo incluso variar el sistema de pago de un ejercicio comercial a otro (sin
que pueda hablarse de la existencia de una cláusula tácita).
Tales maneras de cumplir son:
1.- El sistema del prorrateo del 30% de la utilidad o excedente líquido (artículo 47 del Código del
Trabajo).
2.- El sistema del 25 % de la remuneración mensual devengada (artículo 49 del Código del
Trabajo).
1.- Sistema del prorrateo del 30% de la utilidad o excedente líquido
De acuerdo a este sistema el empleador cumplirá la obligación de gratificar al repartir entre sus
trabajadores el 30% de las utilidades o excedentes líquidos obtenidos en el ejercicio comercial.
El cálculo debe sujetarse a las siguientes reglas:
a) El monto a pagar a cada trabajador se determina en forma proporcional a lo devengado por cada
dependiente en el respectivo período anual (es decir, se consideran las remuneraciones totales pagadas
en el año respectivo, de forma tal que quien tiene una remuneración mayor recibirá más gratificación).
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b) Para los efectos del cálculo debe incluirse a quienes no tengan derecho a gratificación, por ejemplo es
posible que existan trabajadores que hayan laborado por periodos inferiores a un mes (la gratificación se
devenga por cada mes de trabajado), o que el empleador les haya pagado su gratificación en base al
sistema del 25% de la remuneración mensual devengada.
c) La utilidad a considerar será la que resulte de la liquidación practicada por el Servicios de Impuestos
Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin que pueda deducirse para tales efectos las
pérdidas de ejercicios anteriores.
d) La utilidad líquida será la que arroje dicha liquidación menos el 10% por interés del capital propio del
empleador.
e) El Servicios de Impuestos Internos debe determinar el capital propio del empleador invertido en la
empresa, y el monto de la utilidad líquida a requerimiento de las siguientes personas: El Juzgado de
Letras del Trabajo; La Dirección del Trabajo; Empleadores; Sindicatos de Trabajadores, o Delegados de
Personal (en estos últimos tres casos dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde el momento
en que el empleador ha entregado su declaración de impuesto a la renta).
f) Sobre la base de la declaración del Impuesto a la Renta efectuada al Servicio de Impuestos Internos, el
empleador debe pagar la gratificación a título de anticipo, a la espera de la liquidación definitiva.
2.- Sistema del 25% de la remuneración mensual devengada (artículo 50 del Código del Trabajo).
Sea cual fuere el monto de la utilidad líquida obtenida en el ejercicio comercial, el empleador quedará
eximido de la obligación de gratificar en base al 30% de dicha utilidad o excedentes cuando abone o
pague a sus trabajadores el 25 % de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales.
En tal caso, el pago que corresponda tiene un tope o monto máximo equivalente a 4.75 ingresos
mínimos mensuales.
2.5.3.5.1.-b) Gratificación convencional.
Es la que se paga por acuerdo entre el empleador y el trabajador que se manifiesta expresamente en el
contrato de trabajo.
Deriva de lo dispuesto en el artículo 46 del Código del Trabajo el cual señala que “si las partes convienen
un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las
normas siguientes “.
Por tanto, la gratificación convencional no puede ser en caso alguno inferior a la legal (cuando se den los
requisitos que la hacen procedente). Y si el monto pagado fuese más bajo, corresponde reliquidarla
pagando al trabajador las diferencias que existan.
La gratificación convencional puede ser, a su vez, de dos tipos:
2.5.3.5.1.-b 1.- Gratificación convencional Garantizada.

2.5.3.5.1.-b 2.- Gratificación convencional no garantizada.
2.5.3.5.1.-b 1.- Gratificación legal garantizada:
Es aquella que asegura al trabajador el pago de gratificación haya o no utilidades, estos es, a todo
evento y en todo caso, siempre que su monto resulte superior al que obtendría por la mera aplicación de
las normas legales.
La cláusula respectiva del contrato de trabajo dirá simplemente “Se cancelará una gratificación del 25%
de la remuneración mensual “. Esta gratificación se paga en base a la remuneración mensual y no en
base al sueldo.
2.5.3.5.1.-b 2.- Gratificación convencional no garantizada:

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Es aquella que se da al trabajador por un monto y periodicidad estipulados en el contrato, pero que se
paga sólo a título de anticipos a la espera de resultado del ejercicio
Si no hay utilidad líquida en el año el trabajador no tiene derecho a retener los pagos, pero tampoco
deberá devolverlos. Sin embargo, el empleador puede imputarlos al pago de futuras gratificaciones que
pudiere adeudar en los ejercicios comerciales siguientes.
La cláusula del contrato de trabajo dirá “Se pagará al trabajador una gratificación del 25 % de la
remuneración mensual, a título de anticipo, debiendo liquidarse las diferencias que se produzcan a favor
del trabajador al final del ejercicio, o imputarse las diferencias en contra al pago de futuras
gratificaciones.”
2.5.3.5.1.-c) Gratificación voluntaria.
Es la concedida por la sola voluntad del empleador, en el momento y por los montos que el determine.
Constituyen anticipos con idénticos tratamientos a la gratificación convencional no garantizada.
La respectiva cláusula expresará “El empleador otorgará una vez al año una gratificación voluntaria en el
momento y por el monto que determine.
2.5.3.5.2.- Gratificación Proporcional.
De acuerdo al artículo 52 del Código del Trabajo “Los trabajadores que no alcanzaren a completar un
año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados”.
2.5.4.- Protección a las remuneraciones.
La remuneración constituye, en la generalidad de los casos, la manera a través del cual el trabajador
procura el sustento de su persona y de su familia.
Ante tan imprescindible finalidad, el Derecho del Trabajo ha ideado varias garantías, tendientes a
procurar el pago íntegro de las remuneraciones del trabajador. Podemos señalar las siguientes:
2.5.4.1.- Garantías relativas al pago.

2.5.4.2.- Garantías frente al Empresario.
2.5.4.3.- Garantías frente a los acreedores del trabajador.
2.5.4.4.- Garantías para la familia del trabajador.
2.5.4.5.- Garantías frente a los acreedores del empleador.
2.5.4.1.- Garantías relativas al pago:
2.5.4.1 a) En cuanto a la forma: En efectivo.
De acuerdo al artículo 54 del Código del Trabajo: “Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso
legal...”
“A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre “
Excepciones al pago en efectivo

-Los beneficios adicionales que puede suministrar el empleador en forma de habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especies o servicios (artículo 10 inciso 2° del Código del Trabajo).
-El caso de los Trabajadores agrícolas (artículo 91 del Código del Trabajo.
-El caso de los trabajadores de casa particular (artículo 151 del Código del Trabajo).

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2.5.4.1.b) En cuanto al tiempo: Es periódico.
La periodicidad se estipula en el contrato, “...pero los periodos que se convengan no podrán exceder de
un mes “(artículo 55 del Código del Trabajo).
Si nada se acuerda en el contrato no existe obligación de dar anticipos, salvo que se trate de:
-trabajos por pieza, medida u obra.
-trabajos de temporada.
2.5.4.1.c) En cuanto al momento y lugar.
De acuerdo al artículo 56 “La remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes,
en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la
jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago “.
2.5.4.1.d) En cuanto a la publicidad.
I.-Comprobante de pago de remuneraciones.
Es un documento que sirve para acreditar el pago efectuado, y además, para que el trabajador verifique
los montos cancelados. Debe contener:
-El monto pagado.
-La forma como se determinó dicha suma
-Las deducciones efectuadas
Ii.- Libro auxiliar de remuneraciones.
De conformidad al artículo 62 del Código del Trabajo “Todo empleador con cinco o más trabajadores
deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos
Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán
considerarse como gastos por remuneración en la contabilidad de la empresa “
2.5.4.2.- Garantía frente al empresario.
Bajo este título se contemplan dos materias:
A.- La irretenibilidad.
B.- La actualización de las deudas laborales.
A.- La irretenebilidad.
Se traduce en la prohibición al empleador de retener, deducir o descontar todo o parte de la

remuneración del trabajador.
Con todo, la ley admite determinados descuentos de la manera que a continuación se indica:
1.- Descuentos obligatorios para el trabajador y el empleador, sin previa autorización de descuento, y sin
tope.
2.- Descuentos obligatorios para el empleador, previa solicitud escrita del trabajador, y con tope del 30%
de la remuneración total.
3.- Descuentos permitidos por la ley.
4.- Descuentos prohibidos por la ley

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1.- Descuentos obligatorios para el trabajador y el empleador sin previa autorización de descuento, y sin
tope.
Son los indicados en el artículo 58 inciso 1°, parte final del Código del Trabajo:
a) Los impuestos.
b) Las cotizaciones de seguridad social.
c) Las cuotas sindicales.
d) Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
2.- Descuentos obligatorios para el empleador previa solicitud escrita del trabajador, y con tope del 30%
de la remuneración total.
Se trata del descuento de cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de

viviendas, y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de
ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de
vivienda.
3.- Descuentos permitidos por la ley.
Son de dos tipos:

a) El del artículo 58 inciso 2° del Código del Trabajo.
Presenta las siguientes características.
-Requiere acuerdo del empleador y trabajador.
-El acuerdo debe constar por escrito.
-Los descuentos pueden ser sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de
cualquier naturaleza.
-Estas deducciones no pueden exceder del 15% de la remuneración total del trabajador.
b) El de multas que estén autorizadas en el Reglamento Interno de la empresa (artículo 58 inciso 3° parte
final, e relación con el artículo 157 del Código del Trabajo.
d) Descuentos prohibidos por la ley
“El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén
autorizadas en el reglamento interno de la empresa “(artículo 58 inciso final del Código del Trabajo).
Consideraciones adicionales
-Téngase presente que las deudas existentes entre empleador y trabajador sólo pueden cobrarse de
conformidad a las normas del derecho civil, sin que pueda afectarse las remuneraciones del trabajador;
por ejemplo: si se prestan $200.000.- aun trabajador, sólo se le podrá cobrársele en base a descuentos
de un 15% mensual de su remuneración si lo hubiese autorizado por escrito. De no ser así, y ante la
negativa del dependiente a pagar, será necesario demandarlo civilmente ante el Tribunal competente.
Lo anterior no incluye los anticipos, debidamente documentados, de remuneración que pueden deducirse
del total a pagar en cada período.
-En todo caso, los estipendios protegidos son las remuneraciones, y no las indemnizaciones (por feriado
proporcional, indemnización por años de servicios, indemnización sustitutiva del aviso previo, etc.). Por
tanto, sobre tales indemnizaciones pueden hacerse efectivo, sin tope ni autorización, todo tipo de
deudas.

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-En cuanto al orden en que deben efectuarse los descuentos se ha resuelto que el legislador no ha
establecido un orden de prelación para efectuar las deducciones a que se refiere el artículo 58 del
Código del Trabajo, y el empleador no está facultado para dar prioridad, dentro del tope del 15%, a
ningún descuento en especial. Deberá ir efectuando las deducciones que hayan pactado por escrito con
el trabajador según la fecha de celebración de los acuerdos, hasta completar el máximo del 15 % fijado
por la ley, sin perjuicio de que las partes hayan expresamente manifestado su voluntad de dar
preferencia a un descuento determinado.
-En relación a los implementos de protección es necesario considerar que de conformidad al artículo 68
inciso 3° de la Ley 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales “ Las empresas
deberán proporcionar a sus trabajadores los equipos e implementos de protección necesarios, no
pudiendo, en caso alguno, cobrarles su valor “
B.- Actualización de las deudas laborales.
Con el fin de proteger las remuneraciones e indemnizaciones de la desvalorización, el artículo 63 del

Código del Trabajo establece que “ las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por
concepto de remuneraciones, indemnizaciones, o cualquier otro, devengados con motivo dela prestación
de los servicios, se pagarán reajustados en el mismo porcentaje que haya variado el Índice de Precios al
Consumidor, determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas , entre el mes anterior a aquel en que
debió efectuarse el pago y precedente a aquel en que efectivamente se realice”.
2.5.4.3.- Garantía frente a los acreedores del trabajador.
En Chile, es frecuente que el trabajador que tenga deudas y no cumpla oportunamente con dichas
obligaciones.
Por ello, la ley civil establece la posibilidad de que los acreedores demanden al deudor el pago de esas
deudas. Y para lograr hacer efectivo dicho pago el Tribunal ordenará el embargo de bienes para que
posteriormente se haga pago a los acreedores.
No obstante, la legislación laboral protege las remuneraciones de los trabajadores estableciendo en el
artículo57 del Código del Trabajo que “Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de
seguridad social serán inembargables “.
Excepciones a la inembargabilidad.
-Se podrán embargar las remuneraciones de un trabajador en la parte que exceda a 56 unidades de
fomento.
-Podrán embargarse hasta un 50% de la remuneración de un trabajador cualquiera sea su monto en los
siguientes casos:
i.-Tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.

ii.-En caso de defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador contra de su empleador en el
ejercicio de su cargo.
iii.-Tratándose de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador.
2.5.4.4.-Garantía para la familia del trabajador.
Se trata de los casos establecidos en los artículos 59 y 60 del Código del Trabajo.
“En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la manutención de su
familia.

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La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido declarado vicioso por el
respectivo Juez del Trabajo...” (Artículo 59 del Código).
“En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren, serán pagadas por el
empleador a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al
cónyuge, a los hijos legítimo o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de
los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a 5 U.T.A.
2.5.4.5.- Garantía frente a los acreedores del empleador.
Es posible que el empleador contraiga deudas, y no pueda con posterioridad cumplir con esas
obligaciones. En este caso, los acreedores buscarán bienes del deudor para pagarse. Si entre los
acreedores existen trabajadores, la ley les otorga garantía que se traducen en el pago preferente de sus
créditos. Dichas preferencias se pueden resumir de la siguiente manera:
a) Las remuneraciones de los trabajadores, y las asignaciones familiares están comprendidas dentro de
la causal quinta de los créditos de primera clase. Ello implica que se pagan después de las costas
judiciales, las expensas funerales del deudor, los gastos de enfermedad del deudor, y los gastos de
administración de la quiebra.
Dentro del concepto de “remuneración” se incluye en este caso, las compensaciones en dinero que
corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.
b) Con posterioridad a las remuneraciones se pagan las cotizaciones de seguridad social (causal sexta
del artículo 2.472 del Código Civil Chileno).
c) En octavo lugar, están las indemnizaciones legales y convencionales, con tope de tres ingresos
mínimos por cada año, y con límite de 10 años.

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I.- VERDADERO O FALSO (2 pts. c./ u.)
1............Sólo los días domingos son de descanso

2............El feriado es incompensable en dinero
3............Todos los trabajadores sin excepción tienen derecho a feriado
4............El periodo básico de feriado es de 15 días inhábiles
5............El periodo de media hora para la colación se considera trabajado
6............Todos los trabajadores sin excepción tienen derecho a colación
7............El feriado debe ser continuo
8............El día sábado para efectos del feriado es hábil
9............El feriado se puede compensar en dinero por acuerdo de las partes
10..........Para tener derecho a feriado se necesita un año de servicios continuos o discontinuos
II.- CONTESTE BREVEMENTE
1. Señale el periodo básico de feriado

2.- Señale el requisito básico para tener derecho a feriado
3.-Quienes no tienen derecho a colación?
4.- Señale la duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo

I Verdadero o Falso
1. F
2. V
3. F
4. F
5. F
6. F
7. V
8. F
9. F
10.F
II
1.- 15 días hábiles
2.- un año de servicios continuos para un mismo empleador
3.- Los trabajadores que se desempeñan en faenas de procesos continuos
4.- No podrá exceder de las 45 horas semanales, no pudiendo distribuirse en más de 6 ni en menos de 5
días. En ningún caso podrá exceder de las 10 horas por día

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2.5.4.7.- Contratos en que la remuneración convenida comprende los derechos que se devengan
en proporción al tiempo servido.
La regla general es que todo trabajador con jornada completa tendrá derecho a percibir el ingreso
mínimo, y además los beneficios laborales que se devengan en proporción al tiempo trabajado (por
ejemplo: gratificación, feriado).
Sin embargo, el artículo 44 inciso 4° y final contemplan situaciones de excepción que pueden sintetizarse
como sigue:
a) Si se trata de un contrato con una duración de 30 días o menos.
En este caso, se entiende “incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a
este debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido”
b) Si se trata de un contrato con duración original de 30 días o menos, cuyas prorrogas sumadas al
periodo inicial del contrato no exceden de 60 días.
Se produce el mismo efecto señalado en la letra anterior.
c) Si se trata de un contrato con duración original de más de 30 días.
En tal caso hay derecho a feriado y demás beneficios que se devengan en proporción al tiempo servido.
Es necesario ser cauteloso con los contratos por un mes pues los hay que tienen más de 30 días.
d) Si se trata de un contrato con duración original de 30 días o menos, cuyas prorrogas sumadas al
periodo inicial del contrato exceden de los 60 días.
Se genera idéntico efecto explicado en la letra anterior.
2.5.5.-El Ingreso Mínimo.
Es la remuneración mínima que tiene derecho a recibir un trabajador por su labor en jornada ordinaria
legal de trabajo (jornada completa).
Está consagrado en el artículo 44 inciso 3° del Código del Trabajo en términos tales que “el monto
mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual “.
Resulta impropio referirse a este beneficio como un “sueldo mínimo”. A veces ambos coinciden, pero si
se trata de un dependiente que no recibe sueldo, el monto del ingreso mínimo se completará con otras
remuneraciones (por ejemplo: comisiones, tratos, etc.). Actualmente se hace coincidir el ingreso mínimo
con sueldo, como ya se señaló anteriormente
Asignaciones o beneficios que no deben considerarse para completar el monto del ingreso
mínimo.
Están indicadas en el Decreto Ley N° 670 de 1975. Tales son:
1.- Los pagos por sobretiempo (horas extraordinarias).
2.- La asignación familiar legal.
3.- La asignación de movilización.
4.- La asignación de desgaste de herramientas.
5.- La asignación de pérdida de caja,
6.- Los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes, por ejemplo: un aguinaldo, una gratificación
pagada una vez al año, etc.

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Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha resuelto que “no es legalmente procedente enterar el ingreso
mínimo con la gratificación que se paga mes a mes” (salvo que se trate de un contrato con duración de
30 días o menos, o prorrogado que no exceda de 60 días, tal como se señalo anteriormente).
Excepciones al Pago del Ingreso Mínimo.
1.- Cuando se convienen o acuerdan jornadas parciales de trabajo.
En este caso se pagará la remuneración mínima vigente proporcionalmente calculada en relación con la
jornada ordinaria de trabajo estipulada.
2.- Tratándose de trabajadores sujeto a contrato de aprendizaje (artículo 81 del Código del Trabajo).
3.- Tratándose de trabajadores mayores de 65 años y menores de 18 años.
En este caso la ley que cada año fija el ingreso mínimo mensual, establece para ellos un monto inferior
al aplicable a los demás trabajadores.
2.5.6.- La Semana corrida.
¿En qué consiste la semana corrida?
Es el pago por los días domingos, festivos, y por los días de descanso compensatorio a que tienen
derecho los trabajadores(as) remunerados exclusivamente por día y aquellos afectos a un sistema de
remuneración mixto.
¿Quiénes tienen derecho al pago de la semana corrida?
• Los trabajadores(as) remunerados por día, o sea, aquellos cuya remuneración es variable y se devenga
día a día en función de su trabajo diario; por ejemplo, los remunerados por hora, a trato, por unidad de
piezas, medidas o comisiones.
• Los trabajadores(as) con remuneración mixta, esto es, que tengan un sueldo base mensual, el que
debe ser equivalente al ingreso mínimo, más remuneraciones variables (trato, comisiones, etc.).
¿Quiénes NO tienen derecho al pago de la semana corrida?
NO tienen derecho al pago de la semana corrida los trabajadores(as) que:
•Tienen una remuneración exclusivamente en base a un sueldo fijo mensual.

• Tengan una remuneración mixta, cuya parte variable corresponda a un porcentaje de venta total
mensual que se reparte entre los trabajadores(as) (“sistema de pozo”).
• Tienen una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días
¿Qué requisitos debe cumplir la remuneración para ser incorporada en el cálculo de pago de la
semana corrida?
El pago de semana corrida se calcula sobre el monto variable de la remuneración y debe cumplir con los
siguientes requisitos:
• Que tenga el carácter de remuneración, por lo que no se considera la asignación de movilización o

locomoción, asignación de pérdida de caja, viáticos, asignaciones familiares; en general, las
devoluciones de gastos.

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• Que la remuneración se devengue diariamente por el trabajador(a), esto es, que se incorpore día a día
al patrimonio del trabajador(a) en función del trabajo diario, sin perjuicio que su pago sea mensual. No se
incluyen aquellas que corresponden a rendimientos colectivos.
• Que la remuneración sea principal y ordinaria, o sea, que subsista por sí misma, independiente de toda
otra forma de remuneración. No se incluirían aquellos que son excepcionales e infrecuentes; por ejemplo,
los aguinaldos.
Trabajador remunerado por sueldo base y tratos
Todo trabajador que debe cumplir una jornada ordinaria de trabajo tiene derecho a percibir un sueldo o
sueldo base, el cual, conforme se establece en el inciso 3º del artículo 44 del Código del Trabajo, no
puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, y de convenirse una jornada parcial de trabajo, el referido
sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación con la jornada
ordinaria de trabajo. Ahora bien, si el dependiente se encuentra remunerado, además del sueldo, con
tratos, esto es, según la cantidad de piezas, medidas u obras producidas, tiene derecho al beneficio de la
semana corrida que se establece en el artículo 45 del referido Código, el cual se calcula sólo en relación
a la parte variable de sus remuneraciones. De esta forma, para determinar el valor de la semana corrida
debe dividirse la suma total de los tratos diarios devengados por el número de días en que legalmente
debió laborar el trabajador en la respectiva semana.
Trabajador remunerado exclusivamente a trato
De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador que se
encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por el día domingo y los
festivos, beneficio que se conoce como el derecho a la semana corrida o pago del séptimo día. Es del
caso señalar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que los trabajadores que
están remunerados exclusivamente sobre la base de tratos o incentivos diarios, o comisión u otro
estipendio que se devengue en forma diaria, también tienen derecho al beneficio de la semana corrida,
aun cuando se le liquide su remuneración en forma mensual.
Si no existiere este beneficio el trabajador remunerado exclusivamente por día no percibiría suma alguna
por los días domingos y festivos.
Señalemos un ejemplo: Suponiendo que un trabajador labora con jornada ordinaria de trabajo de 48
horas semanales de Lunes a Sábado (7.30 horas por día), y si le pagan $5.000 diarios exclusivamente,
quedaría sin remunerar su día de descanso (domingo). Pero como existe este beneficio le corresponderá
por su día de descanso “el promedio de lo devengado durante el respectivo periodo de pago “( es decir,
6 x $5.000 = $30.000 : 6 = $5.000 ).
¿Se puede calcular en forma mensual el monto que corresponde pagar por concepto de semana
corrida?
El artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día
tiene derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivale al promedio
de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la
semana. Igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables,
tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte
variable de sus remuneraciones. El derecho a la semana corrida respecto de los trabajadores con
remuneración mixta fue establecido mediante la ley Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial el
21.07.2008, que modificó el artículo 45 del Código del Trabajo. De esta forma, le asiste el derecho a la
semana corrida a todo trabajador que está contratado exclusivamente con remuneración diaria, sea
45
sueldo diario, comisiones, trato, u otra remuneración variable, o teniendo pactado un sueldo mensual,
percibe remuneración variable, tales como comisiones y tratos, caso en el cual la semana corrida se
calcula sólo sobre el variable. Ahora, la Dirección del Trabajo, reconociendo la existencia de diversos
tipos y múltiples formulas de cálculo y pago de las remuneraciones variables convenidas, que impiden
que, en tales casos, el beneficio de semana corrida se calcule conforme al promedio de remuneraciones
devengadas semanalmente, ha determinado que su cálculo puede ser mensual. En efecto, mediante
dictamen 0110/001 de 08.01.09 se establece que, el cálculo del promedio a que alude el inciso 1º del
artículo 45 del Código del Trabajo que sirve de base para determinar el beneficio de semana corrida,
puede efectuarse en forma mensual, en el evento de que éste no pudiere realizarse semanalmente,
debiendo aplicarse en tal caso el procedimiento siguiente:
a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el trabajador
en el mes correspondiente y,
b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió
laborar en dicho período mensual.
c) El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo y festivos comprendidos en
dicho lapso.
A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida en cinco días, de lunes a
viernes, y en el respectivo período mensual no hubieren incidido festivos, y hubiere laborado todos los
días que le correspondía de acuerdo a la jornada convenida, el promedio correspondiente deberá
obtenerse sumando todas las remuneraciones variables diarias devengadas en el período mensual y
dividir el resultado de dicha suma por 20, 21, 22 o 23, según en caso, los cuales corresponden al número
de días que laboró en el respectivo mes. El valor resultante será el que corresponda pagar por los días
domingo comprendidos en dicho lapso.
Trabajador remunerado exclusivamente por hora tiene derecho a la semana corrida
De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador que se
encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por el día domingo y los
festivos, beneficio que se conoce como el derecho a la semana corrida o pago del séptimo día. Es del
caso señalar que la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que los trabajadores que
están remunerados por hora también tienen derecho al beneficio de la semana corrida. En efecto,
mediante dictamen 1276/072 de 08.03.94, la referida Dirección ha señalado que el beneficio del pago por
los días domingo y festivos corresponde tanto a trabajadores remunerados por día como a aquellos
remunerados por hora o por fracción de tiempo inferior a un mes, a trato o por unidad de pieza, medida u
obra.
¿Qué sucede si un trabajador falta a su trabajo durante la semana?
Habrá que distinguir si la ausencia es justificada o injustificada:
Si es justificada el ejemplo señalado en la página anterior quedaría de la siguiente manera:

- De los 6 días que debió laborar, trabajo 5, pero justificó su ausencia el día en que no trabajó. En este
caso se multiplica la remuneración diaria por los 5 días que laboró y se divide por 5, dándonos el valor de
día domingo ( 5 x $5.000 = $25.000:5 = $5.000 ).
Si es injustificada la ausencia al trabajo, el ejemplo quedaría de la siguiente forma:
- De los 6 días que debió laborar, trabajó 5 y no justifico su ausencia al trabajo. En este caso se deberá
multiplicar la remuneración diaria por los 5 días que trabajó, pero deberá dividirse por el número de días
en que debió laborar legalmente, en este caso, por 6 días, dándonos el valor por el día domingo o festivo
( 5 x $5.000 = 25.000: 6 = 4.166 ).

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I.- VERDADERO O FALSO (2 pts. c./ u.)
1.............Las remuneraciones son inembargables

2.............Para tener derecho a comisión es necesario que existan utilidades
3............El empleador esta obligado a pagar movilización y colación a sus trabajadores
4...........Todos los trabajadores sin excepción tienen derecho al ingreso mínimo mensual
5............La participación es de origen contractual
6............Sueldo es sinónimo de remuneración
7............El sueldo es una especie de remuneración
8...........El sueldo es una asignación variable
9............La remuneración sólo se puede pagar en dinero
10..........El sueldo no se puede pagar por periodos superiores a un mes
II.- RESPONDA:
1. Señale 5 asignaciones que constituyen remuneración
2.- Señale 5 asignaciones que no constituyen remuneración
3.-Señale una excepción a la inembargabilidad de las remuneraciones
4-Señale tres asignaciones que no deben considerarse para completar el ingreso mínimo
1.-V 2.- F 3.- F 4.-F 5.-V 6.- F 7.-V 8.-F 9.- F 10.- V
II.-CONTESTE
1.-Sueldo; Sobresueldo; Comisión; Gratificación; Participación; Gratificación

2.- Movilización; Viático; Colación; Asignación Familiar Legal; Asignación por pérdida de caja
3.- Por pensión alimenticia debidas por ley y decretadas judicialmente
4.- Movilización; sobresueldo, gratificación

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2.6.- Terminación del Contrato de Trabajo
2.6.1.- Definición.
Se puede conceptuar como “la extinción del contrato de trabajo, y consecuencialmente de la relación
existente entre empleador y trabajador, producida por virtud de ciertos hechos o actos jurídico a los
cuales la ley atribuye el mérito de ocasionarla “.
2.6.2.- Sistemas de terminación del contrato de trabajo.
La terminación del contrato de trabajo, como otros tópicos del derecho, no es ideológicamente neutro. Al
contrario, la defensa de premisas tale como el empleo, el desarrollo económico, la adaptabilidad de la
economía y la empresa a los cambios, la promoción del trabajador como persona, la negociación
equilibrada entre los agentes del mundo del trabajo, la protección de los más débiles en la relación
laboral, implican la opción por condicionar más o menos la terminación; dificultando o facilitando la
separación de un trabajador por parte del acreedor de trabajo.
En teoría es posible concebir tres sistemas de terminación del contrato de trabajo:
2.6.2.1.- El de Despido Libre

2.6.2.2.- El de la Inamovilidad
2.6.2.3.- El de Estabilidad en el Empleo
2.6.2.1.- El Despido Libre.
Puede definirse como “la facultad del empleador para poner término al contrato de trabajo por su sola
voluntad, sin que existan otros motivos subjetivos u objetivos para fundar la separación del dependiente”.
Por tanto, este sistema supone un poder omnímodo del acreedor de trabajo para decidir el momento de
la terminación. El trabajador nada podrá reclamar con posterioridad pues el empleador ha ejercido un
poder absoluto.
Para mitigar los rigurosos efectos de este sistema se incluyen modalidades indemnizatorias destinadas a
gravar o hacer oneroso el despido para el empleador. Estas indemnizaciones pueden estar relacionadas
con:
a) Momento en que se pondrá término al contrato de trabajo (con o sin aviso previo).
b) Los años de servicios
Además, se ha visto en las indemnizaciones por término del contrato una compensación por la pérdida
del capital humano especifico (es decir, la capacitación propia que posee el trabajador para el puesto que
ocupa, y que le permita desempeñarlo con eficiencia).
El despido libre tiene su manifestación concreta en la legislación a través de la causal denominada

“Desahucio”.
2.6.2.2.- La Inamovilidad.
Es un sistema en virtud del cual el empleador, para poner término al contrato de trabajo, requerirá del
concurso de la voluntad de la autoridad administrativa o judicial competente, la cual otorgará la
autorización sólo en el evento de existir una causal subjetiva imputable al trabajador u otra que haya
previsto la legislación y que haga procedente la separación”.

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Constituye la antípoda, el polo opuesto del sistema del sistema de libre despido. Mientras en este caso
se trataba de una facultad privativa del empleador, en el de la inamovilidad la decisión del acreedor de
trabajo no basta, siendo menester obtener la autorización correspondiente del órgano llamada a
otorgarla.
Fundada en la flexibilidad que debe tener la empresa para enfrentar caídas en la demanda, se ha
sostenido invariablemente por los empleadores la inconveniencia del sistema de la inamovilidad. En la
práctica este régimen tiene una aplicación muy limitada para el sector privado. Los casos pueden
dividirse de acuerdo a si la inamovilidad opera:
2.6.2.2.a) En razón de las funciones que los trabajadores realizan.
-Los directores sindicales.

-El delegado del personal.
-El delegado sindical.
-Uno de los representantes titulares de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad
de la empresa.
-Los representantes de los trabajadores ante el directorio de una Caja de Compensación.
-Los integrantes de la Comisión Negociadora en el proceso de Negociación Colectiva.
2.6.2.2. b) En razón del estado o situación en que se encuentran.
-La trabajadora embarazada, y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.

-El trabajador que efectúa el servicio militar o forma parte de las reservas nacionales movilizadas o
llamadas a instrucción (artículo 158 inciso 1° del Código del Trabajo).
-Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva (artículo 309 del Código del Trabajo).
-Los trabajadores que sean candidatos al directorio, y que reúnan los requisitos para ser elegidos
directores sindicales (artículo 238 del Código del Trabajo).
2.6.2.3.- La Estabilidad en el Empleo.
Existe tal cuando el empleador puede poner término al contrato de trabajo si, a su juicio, se ha
configurado alguna causal justificada (sea objetiva o subjetiva imputable al trabajador); sin perjuicio de la
facultad del dependiente de instar ante la autoridad competente por su reincorporación o el pago de una
indemnización según su mejor parecer.
La doctrina distingue entre:
a) Estabilidad absoluta.
Corresponde íntegramente a la definición entregada. El trabajador puede optar, una vez declarado
injustificado el despido, por su reincorporación o el pago de una indemnización (es el caso de los
trabajadores del sector público).
b) Estabilidad relativa.
En este caso, será el empleador una vez condenado en el juicio pueda optar entre reincorporar al
trabajador o pagarle una indemnización (o sólo pagar una indemnización como ocurre en Chile). El
efecto final es prácticamente igual a un despido libre gravado con indemnización. Ello lleva a decir, que la
estabilidad relativa no es auténtica estabilidad en el empleo.

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2.6.3.- Las causales de terminación del contrato de trabajo en Chile.
Las causales de terminación son todos aquellos hechos o actos jurídicos mediante los cuales el contrato
de trabajo deja de producir efectos jurídicos.
Siguiendo la posición de la doctrina, es posible agrupar las causales de terminación de la siguiente
manera:
a) Mutuo acuerdo
b) Causales objetivas de terminación: Son hechos que pueden provocar la disolución del vínculo
por sí mismo. Ellas son:
A.- El vencimiento del plazo convenido en el contrato.

B.- La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
C.- El caso fortuito o fuerza mayor.
D.- La necesidad de la empresa establecimiento o servicio.
c) Causales subjetivas de terminación: son hechos o circunstancias atribuibles a la persona o

conducta de algunas de las partes. Pueden subclasificarse en:
c.1 Subjetivas involuntarias:
-La muerte o Incapacidad del Trabajador
c.2 Sujetivas voluntarias: Son las llamadas causales de caducidad del contrato de trabajo. Están
mencionadas en el artículo 160 del Código del trabajo.
d) Voluntad unilateral de una de las partes: Puede adoptar la forma de Renuncia (dada por el
Trabajador), o de desahucio (dado por el empleador).
Análisis Específico.
2.6.3.a) Mutuo acuerdo de la partes. (artículo 159 N°1 del Código del Trabajo).
Se trata de la resciliación del contrato. En derecho común, el artículo 1545 del Código
Civil, dispone “que todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser
invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales.
En concordancia con la norma transcrita, la ley laboral ha establecido que las partes tienen la libertad y la
autonomía para decidir la disolución del contrato de trabajo con la consiguiente extinción de los efectos
jurídicos que los ligaban.
De acuerdo al artículo 177 es un acto doblemente solemne:
-Debe constar por escrito
-Debe ser firmado por el interesado y por el Presidente del Sindicato o el delegado del personal o
sindical, ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo, Notario Público, Oficial del Registro
Civil de la respectiva comuna, o el Secretario Municipal correspondiente. De no ser así no podrá ser
invocado por el empleador.
No será necesario cumplir con estas solemnidades en caso de contratos de duración no superior a 30
días.

50
2.6.3.b) Causales objetivas de terminación.
A.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato (artículo 159 N°4).
La contratación a plazo se establece con el fin de que la empresa pueda enfrentar trabajos de
temporada, de períodos breves o adicionales en el tiempo. También suple la inexistencia en nuestra
legislación del denominado contrato a prueba (sólo excepcionalmente tratándose de trabajadores de
casa particular existe un período de prueba).
Sin embargo, la modalidad del contrato a plazo fijo ha sido desvirtuada frecuentemente, empleándola
para enfrentar jornadas propias del giro ordinario y permanente de la empresa, en lugar de labores
transitorias.
Por ello, en esta materia la ley se encamina a establecer limitaciones a la contratación a plazo las que se
consiguen:
-Estableciendo períodos máximos de duración del contrato.
-Señalando los casos en que el contrato a plazo fijo se transforma en uno de duración indefinida.
Período máximo de duración del contrato a plazo fijo.
Regla general: “La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año” (artículo 159 N°4
inciso 1°, parte final).
Excepción: Podrá durar hasta dos años tratándose de gerentes, o personas que tengan un título
profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por
éste.
Casos en que el contrato a plazo fijo se transforma en uno de duración indefinida .
1.- “El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación,
se presumirá legalmente que sido contratado por una duración indefinida” (artículo 159 N°4 inciso 2°
).
2.- “El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después
expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida” (artículo 159 N°4 inciso final
primera parte).
3.- “Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo” (artículo 159 N°4 inciso
final, segunda parte).
B.- La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 N°5).
Es una causal que dice estricta relación con la naturaleza de los servicios para los cuales se contrató al
trabajador. De esta manera, el contrato terminará cuando concluyan las labores para los cuales fue
contratado el trabajador.
Para que pueda hacerse valer esta causal es indispensable que en el contrato que se pacte se determine
de manera precisa el trabajo, obra o servicio.

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C.- El caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 N°6).
De acuerdo al artículo 45 del Código Civil “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no
es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad
ejercidos por un funcionario público, etc.
D.- Necesidades de la Empresa, establecimiento o servicio (artículo 161 inciso 1° parte inicial).
Esta causal vino a reemplazar el desahucio dado por el empleador, el cual había sido reestablecido en el
año 1978 (D.L. 2.200), y que no exigía expresión de causa por parte del empleador, siempre que se
pagase determinada indemnización, cuando correspondiere.
El desahucio dado por el empleador sin expresión de causa fue criticado por diversas razones. Se
señalaba, en general, que esta norma no respetaba la necesidad que tiene el trabajador de conocer el
motivo por el cual se le despedía.
La ley 19.010, reintrodujo la obligación del empleador de fundar el despido, pero si se invoca esta causal
da lugar, cuando corresponda, a que inmediatamente se le cancele una indemnización, lo que marca
una importante diferencia con la legislación anterior.
Esta causal resulta configurada por circunstancias de dos órdenes:
1.- Tecnológicas (por ejemplo: racionalización o modernización).

2.-Económicas (por ejemplo: bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economía).
Las necesidades de orden económicas deben ser graves y prolongadas.
2.6.3.c) Causales subjetiva de terminación.
c.1) Subjetivas Involuntarias.
-La muerte del Trabajador (artículo 159 N°3).

-La incapacidad del trabajador.
Si bien no aparece mencionada como causal específica de terminación del contrato de trabajo, es una
situación que merece análisis pues podría considerarse que la incapacidad del trabajador configura un
caso fortuito o fuerza mayor.
Ante todo, es necesario tener presente que la obtención de pensión de vejez (60 o 65 años dependiendo
de si es hombre o mujer, respectivamente) o de invalidez (parcial o total) no constituyen causal de
terminación del contrato de trabajo. Como lo ha dicho la Corte de Suprema, el trabajador puede seguir
laborando “con el remanente de sus fuerzas físicas o intelectuales”.
Sin embargo, puede ocurrir que la incapacidad sea de tal magnitud que impida el desarrollo de toda
labor. Y en este caso, cobrará importancia el determinar si corresponde aplicar la causal de “caso fortuito
o fuerza mayor”, pues esta causal no da derecho a la indemnización por años de servicios.
La jurisprudencia se muestra proclive a considerar justificada la aplicación de la causal “caso fortuito o
fuerza mayor”. Un criterio a aplicar podría ser el evaluar si existía o no la posibilidad de reubicar al
trabajador en otras funciones o de capacitarlo para otras tareas.
c.2.) Subjetivas Voluntarias.
Están señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

52
“N° 1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones”.

Falta de probidad: Según el Diccionario de la Real Academia Española, probidad implica rectitud,
hombría de bien, integridad en el obrar, hombre honrado.
b) Conducta de acoso sexual
c)” Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa"
Vías de hecho: Se refiere a agresiones de obra que no son constitutivas de lesiones que dejen un
resultado apreciable (un empujón).
Por supuesto que si existen lesiones, con mayor razón constituirá causal de terminación del contrato.
d) Injurias Proferidas por el trabajador al empleador.

Injurias: Según el artículo 416 del Código Penal “Es injuria toda expresión proferida o acción ejecutada
en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona”.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

Conducta Inmoral: Se trata de actos reñidos con las normas de la moral.
Es un requisito común para los cuatro casos señalados que los hechos constitutivos sean “graves y
debidamente comprobados”.
N° 2 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
Si no existe prohibición podría decirse que la causal no se configura. Sin embargo, ha habido
jurisprudencia que ha resuelto que la competencia desleal grave y no prohibida en el contrato se
considera “falta de probidad”
N° 3 “No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo; asimismo la
falta injustificada, o sin aviso previo de parte de un trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la
marcha de la obra”.
Se pueden distinguir dos situaciones:
a) Causal de general aplicación
Se trata de la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante:
-dos días seguidos (sin intermisión de tiempo)
Por ejemplo: si un trabajador labora de lunes a viernes; falta un viernes y luego el lunes, no concurriría la
causal en comento. Para que se configurara la causal, tendría que faltar un lunes y martes, o un martes y
miércoles, o miércoles y jueves o un jueves y viernes.
-dos lunes en el mes (dentro del mes calendario)
-Tres días en el mes (dentro del mes calendario).
b) Causal aplicable al trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. En este caso, basta un solo día

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de ausencia. Pero la ley admite que el solo “aviso previo” (aún sin motivo justificado) sirva de eximente al
trabajador.
N° 4 “Abandono del trabajo por parte del trabajador entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo,
sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
N° 5 “Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento

del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
N° 6 “El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
N° 7 “Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Es la causal más genérica o amplia que contempla nuestro Código del Trabajo. Será misión de los
Tribunales determinar si determinados hechos la configuran o no.
El perdón de la causal.
Si bien la ley nada dice sobre este particular, los Tribunales han resuelto que el empleador no puede
“guardarse” o conservar los hechos para cuando lo estime conveniente, sino que debe invocarlos en
época inmediata después de ocurridos. De no ser así habrá “perdonado la causal”
2.6.3.d). La voluntad unilateral de alguna de las partes.
Tal como se indicó puede adoptar dos formas:
1.- La renuncia del trabajador (artículo 159 N° 2).
Al igual que el mutuo acuerdo, es un acto doblemente solemne (ver artículo 177 del Código del Trabajo).
Pero además requiere de un aviso al empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.
Se han discutido los efectos de la renuncia dada sin esa anticipación. La Dirección del Trabajo ha
sustentado que el empleador que se siente perjudicado podría demandar dichos perjuicios ante un
Tribunal Civil, pero en ningún caso establecer en el contrato de trabajo “una indemnización por falta de
aviso en la renuncia voluntaria del trabajador”.
Hay quienes piensan que procedería una multa en contra del empleador. Sin embargo el órgano
encargado de aplicarla (la Dirección del Trabajo) no concuerda con esta posición.
2.- El desahucio del empleador ( artículo 161 inciso 2°).
Cómo ya se dijo que esta causal fue derogada de nuestra legislación, por la ley 19.010 del año 1990.
Sin embargo, se ha mantenido sólo para tres casos:
a) Trabajadores con poder para representar al empleador, siempre que a lo menos cuenten con
facultades generales de administración.
b) Trabajadores de casa particular.

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c) Trabajadores que ocupen cargos de exclusiva confianza, cuyo carácter de tal emane de la naturaleza
de los mismos.
2.6.3.1.-Limitaciones para invocar algunas de las causales.
La ley señala que las causales del artículo 161, esto es, necesidad de la empresa, establecimiento o
servicio, y el desahucio escrito dado por el empleador,” no pueden ser invocados con respectos a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad
profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia”.
Respecto de las demás causales (de los artículos 159 y 160) podrán ser perfectamente invocadas, aún
cuando el trabajador se encuentre gozando de licencia.
2.6.4.- Procedimiento de terminación del contrato de trabajo.
Se ocupa de éste tema el artículo 162 del Código del Trabajo.
Todo despido al trabajador deberá comunicarse por escrito al trabajador, y deberá ser notificado
personalmente o por carta certificada dirigida al domicilio que tenga registrado en el contrato.
La carta de despido deberá contener la o las causales invocadas, y los hechos en que se funda.
Además se le exige al empleador, informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento de despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato. (Artículo
162 inciso 5°).
Sin embargo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas
del trabajador,, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación
emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago (
artículo 162 inciso 6° ).
Además, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones

consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la
fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador (artículo 162 inciso N° 7).
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación
con la obligación de pago integro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del
contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 477 de éste Código
(artículo 162 inciso N° 8).
2.6.4.- Plazos para comunicar el despido.
Hay que distinguir:
a) Si se trata de las causales N° 4 y N° 5 del artículo 159 o por cualquiera de las causales del artículo
160,ambos del Código del Trabajo: el plazo será dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador.
b) Si se trata de la causal N° 6 del artículo 159, del Código del Trabajo: el plazo será dentro de los 6 días
hábiles siguientes (artículo 162 inciso N° 2).
c) Si se trata de la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es “necesidad de la empresa,
establecimiento o servicio, y desahucio, el plazo será de 30 días de anticipación a lo menos, salvo que
pague la indemnización correspondiente.
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Una copia de la carta de despido y dentro de los mismos plazos deberá enviarse a la Inspección del
Trabajo respectiva. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de
terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrán actualizados con los avisos recibidos en
los últimos treintas días hábiles.
2.6.5.-La indemnización sustitutiva del aviso previo. (Artículo 161 inciso 2°)
2.6.5.1.- Requisitos de procedencia:
a) Que se trate de un contrato indefinido.

b) Que el empleador no le comunique el despido al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.
c) Que la causal de despido sea la contemplada en el artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo.
2.6.5.2.- Monto de esta indemnización.
Será el equivalente a la última remuneración mensual devengada.
2.6.6.- La indemnización por años de servicios. (Artículo 163 incisos 2°, 3° y 4° del Código del
Trabajo).
2.6.6.1.- Requisitos de procedencia:
a) que se trate de un contrato indefinido.

b) Que el contrato haya estado vigente un año o más.
c) Que la causal de despido sea la señalada en el artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo
2.6.6.2.- Monto de esta indemnización:
Será el equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio
y fracción superiora los seis meses prestados continuamente al mismo empleador.
Por ejemplo: Si un trabajador tiene 19 meses de servicios, recibiría dos meses de indemnizaciones.
2.6.6.3.- Límite máximo de esta indemnización:
Hay que distinguir:
a) Trabajadores contratados antes del 14 de agosto del año 1981 y cuyos contratos aún estén vigentes,
no hay límite máximo, por ejemplo: si completa 30 años de servicios, tiene derecho a 30 meses de
indemnización.
b) Trabajadores contratados con posterioridad a dicha fecha, el límite alcanza a los 11 meses o 330 días
de remuneración.
2.6.6.4.- Base de cálculo de la indemnización: (artículo 172 del Código)
Así como la base de cálculo del feriado era la remuneración íntegra, en el caso de la indemnización por
años de servicios, sustitutiva del aviso previo, y desahucio será la “última remuneración mensual
devengada”.
El concepto de “última remuneración mensual devengada” debe entenderse en su correcto sentido
indicado en el artículo 172 del Código.
Corresponde a “...toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios
al momento de terminar el contrato”
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Entendido de esta manera debemos considerar todo lo que el trabajador estaba percibiendo, incluyendo
asignaciones que no constituyen remuneración, tales como colación y movilización. Siempre que se
paguen mes a mes, es decir en forma periódica.
Debemos considerar la remuneración imponible, sin descuento y las regalías o especies avaluadas en
dinero.
Debemos excluir:
-La asignación familiar legal.

-Los pagos por sobretiempo (sobresueldo).
-Los beneficios a asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales
como gratificaciones y aguinaldos. Se excluye solamente la gratificación que se paga una vez al año, no
la que se paga mes a mes.
Si trata de un trabajador con “remuneración variable”, en este caso, la indemnización se calculará

“...sobre la base del promedio de lo percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario”.
En ningún caso, para calcular las indemnizaciones, se considerará una remuneración mensual superior a
90 U.F. del último día del mes anterior al pago.
Esta indemnización es compatible con indemnización sustitutiva del aviso previo, es decir, puede
pagarse conjuntamente.
2.6.6.5.- Situación de los trabajadores de casa particular. (Artículo 163 inciso 4°)
Estos trabajadores no gozan de esta indemnización. Sin embargo, a partir del 01-Enero del año 1991,
gozan de una Indemnización Sustitutiva a todo Evento, es decir pagadera cualquiera se la causa de
terminación del contrato de trabajo.
Esta indemnización se financia con un aporte mensual del empleador equivalente al 4,11% de la
remuneración imponible del trabajador.
La obligación de efectuar este aporte se mantendrá por el lapso de 11 años en relación con cada
trabajador. El dinero se depositará en una cuenta especialmente abierta para estos fines, en una
Administradora de Fondos de Pensiones designada por el trabajador.-
2.6.6.6.- Indemnización pactada a todo evento (artículo 164 del Código).
Es una posibilidad que la ley otorga a las partes a contar del inicio del séptimo año de la relación laboral,
con el fin de sustituir la indemnización por años de servicios legal por una indemnización pagadera con
motivo de la terminación del contrato de trabajo, cualquiera sea la causa que lo origine, y hasta el término
del undécimo año de la relación laboral..
Se financia con un aporte mínimo del 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible
que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo (con un tope de 90 U.F. ).
2.6.7.- Procedimiento de reclamación de la o las causales invocadas.( artículo 168 del código del
Trabajo ).
Si el trabajador considera que la o las causales invocadas para poner término al contrato de trabajo no se
ajustan al marco legal, puede recurrir al tribunal correspondiente. Si el empleador no logra acreditar una
o más causales, el Tribunal ordenará el pago de las indemnizaciones más los recargos que
correspondan.

57
a) Plazo para reclamar:
60 días hábiles contados desde la separación.

Este plazo se suspende cuando el trabajador interpone un reclamo ante la Inspección del Trabajo
respectiva (normalmente con el objeto de lograr un avenimiento con el empleador).
Si el trámite ante la Inspección no próspera, y concluye, el plazo continúa corriendo.
Con todo, en ningún caso puede recurrirse al Tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación
del trabajador.
Es necesario insistir que la competencia para calificar si determinados hechos constituyen o no una
causal de terminación corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia, debiendo la Inspección
del Trabajo conformarse con intentar acercar a las partes en sus posiciones, tratando de llegar a un
avenimiento. Si este no se consigue, el trabajador deberá necesariamente deducir la demanda
correspondiente.
b) Efectos del reclamo acogido:
Procederá el pago de las indemnizaciones que correspondan, ya sea, indemnización sustitutiva del aviso
previo o la indemnización por años de servicios, según los siguientes porcentajes de recargos
tratándose de esta última:
1.- En un 30%, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161.
2.- En un 50%, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o
no se hubiere invocado ninguna causal legal para dicho término.
3.- En un 80%, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.
Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1 , 5 y 6 del artículo 160 y el
despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la Indemnización por años
de servicios, ya sea legal o convencional, se incrementará en un 100%.
2.6.8.- El autodespido o despido indirecto (artículo 171 del Código ).
Es un procedimiento que la ley establece para que el trabajador ponga término al contrato de trabajo,
cuando ha sido el empleador quien ha incurrido en alguna causal de caducidad del mismo
(específicamente las causales de los números 1 , 5, 6 y 7 del artículo 160 del Código del Trabajo)
2.6.8.1.- Características.
a) En cuanto al procedimiento.
En este caso el trabajador deberá enviar los avisos en la forma y oportunidad indicados en el artículo 162
del Código del Trabajo, es decir, dentro de los tres días hábiles siguientes de la separación del
trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo correspondiente, indicando claramente la o las causales
invocadas y los hechos en que se fundan.
Con posterioridad dispondrá del plazo de 60 días hábiles contados desde la terminación, con el fin de
deducir la demanda correspondiente.
b) En cuanto a los efectos.
b.1 Si se acoge la demanda.

El juez ordenará el pago de las indemnizaciones correspondientes, con el recargo legal.
b.2 Si se rechaza la demanda.

Se entiende que el contrato ha terminado por renuncia del trabajador.
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2.6.9.- Trabajadores sujetos a fuero laboral. ( artículo 174 del Código )
El fuero es derecho de que gozan ciertos trabajadores en virtud del cual no pueden ser despedidos sin
autorización judicial.
El artículo 174 del Código del Trabajo, el empleador no podrá poner término al contrato de trabajo sino
con autorización previa del juez competente, quien sólo podrá concederla en los casos de las causales
señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159, y en las del artículo 160.
a) Artículo 159 N° 4: vencimiento del plazo convenido en el contrato

b) Artículo 159 N° 5 conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
c) Artículo 160: Causales de caducidad.
2.6.9.1.- Procedimiento de desafuero.
Esto se traduce en el llamado juicio de desafuero, al cual deberá recurrir obligatoriamente el empleador,
sin importar la mayor o menor gravedad de la causal de terminación en que ha incurrido el trabajador. Sin
embargo, y como analizaremos más adelante, en algunas situaciones el legislador ha permitido proceder
a despedir sin autorizar el desafuero.
Ahora bien, la ley exige autorización previa al despido, por lo tanto, no se ha aceptado la posibilidad de
recurrir por vía reconvencional. Es más, mientras no existía una sentencia firme que autorice el despido,
el contrato de trabajo continúa plenamente vigente. De infringirse esta norma nos encontraríamos ante
un acto nulo.
Es perfectamente posible que el juez, como medida pre-judicial y en cualquier estado del juicio, decrete
en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin
derecho a remuneración. Se ha aceptado que tal medida se aplique del propio trabajador aforado.
En esta situación, si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, debe
ordenar la inmediata reincorporación del trabajador desaforado, disponiendo el pago integro de sus
remuneraciones y beneficios debidamente reajustados y con el máximo interés permitido para
operaciones reajustables, correspondientes al período de separación, si es que ésta se hubiese
decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado
para todos los efectos legales y contractuales.
Casos en los cuales no es necesario solicitar el desafuero.
a) No es necesario solicitar en desafuero de los trabajadores sujetos a contrato a plazo fijo, y que se
encuentran involucrados en un proceso de negociación colectiva, cuando dicho contrato expiraré dentro
del período de fuero de que gozan ( artículo 310 inciso 2° del Código).
b) Tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes

aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o de los delegados del personal, cuyos
contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará , sólo
durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar el desafuero al término de cada
uno de ellos ( artículo 243 inciso final, en relación al artículo 302 inciso final del Código del Trabajo).
2.6.9.2.- Casos de fuero.
2.6.9.2.1..- Fuero sindical.
a) Fuero de los candidatos a directores sindicales.

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De acuerdo al artículo 238 del Código, los trabajadores que sean candidatos al directorio y que reúnan
los requisitos para ser elegidos directores sindicales gozan de fuero laboral desde que se comunique por
escrito al empleador o empleadores la fecha en que deba realizarse la elección y hasta esta última. Si la
elección se postergare, el goce del fuero cesará el día primitivamente fijado para la elección.
La comunicación debe darse al empleador o empleadores con una anticipación no superior a 15 días
contados hacia atrás, desde la fecha de la elección, y de ella deberá remitirse copia, por carta certificada
a la Inspección del Trabajo. Es importante destacar que el fuero no opera si no se efectúa esta
comunicación.
Este fuero tiene lugar también, en los casos de renovación parcial del Directorio.
b) Fuero de los Directores.
Gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo.
b.-1.- Situaciones en que el fuero no se extiende por el período de 6 meses.
1.- Cuando la cesación en el cargo se hubiere producido por:
-censura de la asamblea sindical

-sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del mismo.
-por término de la empresa.
2.- Disolución del Sindicato, cuando ésta tenga lugar por:
-incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias (artículo 295 letra c)

-las causales previstas en los estatutos del sindicato, siempre que importen culpa o dolo de los directores
del sindicato.
c).- Fuero del delegado del Sindical.
De acuerdo al artículo 229, los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicatos
interempresas o de trabajadores eventuales o transitorios, pueden designar entre ellos un delegado
sindical, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que sean ocho o más.

b) Que no se hubiere elegido a uno de ellos como director sindical.
Este delegado sindical goza del mismo fuero que los directores sindicales.
d) Fuero del delegado del personal.
Se trata de un trabajador cuya función es servir de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores
que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se desempeñen en los
diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Puede también, representar a esos
trabajadores ante las autoridades del trabajo.
Para que un grupo pueda designar un delegado de personal es necesario que no obstante no haber
constituido sindicato, cumplan con las condiciones de número y representatividad para constituirlo.
Este delegado goza igualmente, del fuero de los directores sindicales (artículo 302 del Código del
Trabajo).
e) Fuero de los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva.

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Estos trabajadores gozan de fuero desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de
contrato colectivo hasta la suscripción de este último, o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo
arbitral que se dicte.
Respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos a fuero sindical el fuero
se extiende por 30 días más.
f) Fuero de un miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Goza de fuero uno sólo de los miembros del Comité, hasta que termine su mandato. El aforado es
designado por los propios representantes de los trabajadores y si hubiere más de un Comité gozará de
fuero un representante titular del Comité Paritario Permanente, si estuviere constituido , y en caso
contrario, un representante titular del primer Comité que se hubiere constituido.
g) Trabajador en cumplimiento de labores militares.
El artículo 158 del Código del Trabajo, dispone que el trabajador conservará la propiedad de su empleo,
sin derecho a remuneración, mientras hiciere su servicio militar o formare parte de las reservas
nacionales movilizadas o llamadas a instrucción.
Esta obligación se extingue un mes después de la fecha del respectivo certificado de licenciamiento y, en
caso de enfermedad comprobada por certificado médico, se extenderá hasta un máximo de 4 meses.
h) Fuero Maternal.
De acuerdo al artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero desde el instante mismo
en que se produjo la concepción hasta un año después de terminado el descanso post-natal.
2.7.- El Finiquito. (Artículo 177 del Código del Trabajo)
Es la convención celebrada por escrito y firmada por ambas partes (empleador y trabajador), por medio
del cual el trabajador se da por pagado de todo lo que por diversos conceptos pudiere adeudársele y
renuncia, por tanto, a toda acción judicial o extrajudicial a su respecto; y el empleador a su vez, reconoce
que no tiene cargo alguno en contra del trabajador.
En estos casos, renuncia, mutuo acuerdo y finiquito, se exige el respectivo instrumento sea firmado por el
interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo, o que sea
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. Pueden actuar también como ministros de fe, un
notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna, o el secretario
municipal correspondiente.
Si no se cumplen las formalidades anteriores, el respectivo instrumento no puede ser invocado por e
empleador.
No procederán los finiquitos en los contratos de duración igual o menor a treinta días.
3.- De la Protección a los trabajadores
3.1 Generalidades
Es una materia regulada por el Libro II del Código del Trabajo, denominado “De la Protección a los
Trabajadores”, normas que deben complementarse con otras disposiciones legales relativos al tema,
contenidas en el mismo Código del Trabajo y en otros cuerpos legales.
3.2.- Normas Generales:
-Deber general de protección.

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Corresponde al empleador, de acuerdo al artículo 184 del Código del Trabajo “...tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. Ello se consigue:
--manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas;
--manteniendo los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Esto
debe concordarse con lo dispuesto en el artículo 68 inciso 3 de la ley 16.744 sobre Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales que establece “...las empresas deberán proporcionar a sus
trabajadores los equipos e implementos de protección necesarios, no pudiendo, en caso alguno,
cobrarles su valor...”
--prestando o garantizando los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidentes o
emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria, y farmacéutica.
-Las facultades generales de fiscalización en esta materia corresponde a la Dirección del Trabajo, sin
perjuicio de las atribuciones de los Servicios de Salud. (Art. 190)
-Facultades de los Servicios de Salud: En caso de verificar deficiencias en materia de higiene y
seguridad pueden iniciar un sumario sanitario, otorgando un plazo dentro del cual la empresa deberá
efectuar reformas o adoptar medidas al respecto (Art.191)
-Obligación de mantener asientos o sillas a disposición de los trabajadores (Art.193)
3.3.- La protección a la Maternidad
Las normas protectoras de la maternidad comprenden una serie de derechos que implican un tratamiento
jurídico mejorado en consideración al estado de la trabajadora.
Estas normas pueden resumirse de la siguiente manera:
3.3.1.- Ámbito de aplicación
3.3.2.- Derechos que se conceden
3.3.2.1) Descansos y subsidios

3.3.2.2) Fuero Laboral
3.3.2.3) prohibición de efectuar trabajos considerados perjudiciales para la salud
3.3.2.4) Derecho a Sala Cuna
3.3.2.5) Derecho a permiso para dar alimento a los hijos menores de dos años
3.3.1.- Ámbito de aplicación (Art.194 del Código del Trabajo)
Quedarán sujetos a esta normas, todas la trabajadoras, de servicios de la administración pública, los
servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y
establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de
propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independientes, municipal o particular o
perteneciente a una Corporación de derecho público o privado.
En general beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas
aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún
sistema previsional.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de

contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para
dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
3.3.2.- Derechos que se conceden
3.3.2.1) Descansos y subsidios

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A.- Descansos de Maternidad (Art. 195)
a) -El descanso PRE-Natal: Es el Periodo de descanso que se concede a la mujer embarazada 6

semanas antes de la fecha estimada para el nacimiento (42 días).
Dicho periodo es irrenunciable e incompensable en dinero. La mujer tiene derecho a subsidio maternal
equivalente a su remuneración integra.(Art.196)
a).-1.-Descanso suplementario: Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de

este, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada,
por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.
En caso de que el parto se produjese después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer
hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta
que el nacimiento acontezca.
b).- El descanso POST-Natal: Es el Periodo de descanso que se concede a la mujer que ha parido, de
doce semanas después de acontecido el nacimiento (84 días). Este periodo es irrenunciable e
incompensable en dinero. La mujer tiene derecho a subsidio maternal equivalente a su remuneración
integra.
Post Natal especial para el padre
El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que
podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua,
excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este
permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de
la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en
conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley N° 19.620. Este derecho es irrenunciable.
b).-1.- Postnatal prologado o de plazo ampliado: En caso de enfermedad comprobada producida como
consecuencia del parto, que impidiere a la mujer regresar al trabajo por un plazo superior al descanso
postnatal, este descanso será prolongado por el tiempo que fije, el servicio encargado de la atención
médica preventiva o curativa.
Algunas consideraciones especiales respecto del descanso postnatal
-Si la madre muriera durante el parto o durante el transcurso del descanso postnatal, dicho descanso o lo
que resta de el, le corresponderá al padre, quien también tendrá derecho al subsidio maternal y también
al fuero maternal (Art.195 inc. 2º).
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a
fuero y subsidio establecidos en el inciso anterior.
-También tendrán derecho al postnatal, aquellos trabajadores o trabajadoras a que tengan a su cuidado
un menor de edad inferior a los 6 meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado
personal del menor , como medida de protección. (Art.200)
-Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al
nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal del inciso primero del artículo 195, será de
dieciocho semanas.
-En caso de partos de dos o más niños, el periodo de descanso postnatal establecido en el inciso primero
del artículo 195 se incrementará a partir del segundo hijo en siete días corridos por cada niño nacido.
- Cuando concurrieren simultáneamente estas dos últimas circunstancias la duración del descanso
postnatal será aquel que posea una mayor extensión.
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Descanso post natal parental (art. 197 del C. del T.)
Este beneficio fue introducido por la ley 20.545 de octubre del 2011, consiste en que una vez terminado
el descanso post-natal obligatorio (12 semanas), la mujer tendrá derecho a doce semanas , durante el
cual recibirán un subsidio, cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad
a que se refiere el inciso primero del artículo 195.
-Beneficio especial para la madre trabajadora
La trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad
de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este
caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme a las reglas
del post-natal normal y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el
contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.
Para ejercer estos derechos, la trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada,
enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la
Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso
postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso primero del art.197-bis.
El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora, salvo que, por la naturaleza de sus labores
y las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la
jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal.
La negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada a la
trabajadora, dentro de los tres días de recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con
copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante
la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde que tome conocimiento de la
comunicación de su empleador.
La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son
desempeñadas justifican o no la negativa del empleador.
En caso que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de conformidad a lo señalado, el
empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal
parental.
Situación del Padre dentro de descanso post-natal parental
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del
permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que
ésta indique.
Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo final del permiso y darán derecho al
subsidio establecido.
En caso que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador
mediante carta certificada enviada a lo menos con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso
del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo.
Copia de dicha comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la
trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio
que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.
Sanción para el caso que el empleador no respete el derecho post-natal parental.

El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental, o realice cualquier práctica arbitraria o
abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del permiso establecido precedentemente,
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será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales. Cualquier
infracción a lo dispuesto en este artículo podrá ser denunciada a la Inspección del Trabajo, entidad que
también podrá proceder de oficio a este respecto.
c).- Permiso y subsidio a la trabajadora o trabajador que tenga su cuidado un menor de edad inferior
a seis meses a quien se otorgó la tuición o el cuidado personal (Art.200).
d).- Permiso y subsidio por enfermedad de niño menor de un año de edad:

--Si se trata del hijo (Art.199 inc.1º)
d).- Permiso y subsidio por enfermedad de niño mayor de un año de edad y menor de 18
Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un
accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con
probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su
trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a
elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán
como trabajadas para todos los efectos legales.
Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado
por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá
gozar del referido permiso.
Compensación por el uso de este permiso
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante:
-imputación a su próximo feriado anual o

-laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes.
Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesión de días
administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que
debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a
que se refiere este artículo, o a horas extraordinarias.
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo equivalente al
permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que
podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo
por cualquier causa.
--Si se trata de un menor bajo tuición o cuidado personal como medida de protección (Art.199 inc.2º) (ver
completo el artículo citado)
3.3.2.1.1.-En cuanto al subsidio, su financiamiento hay que distinguir:
1.- Si se trata de licencia prenatal y postnatal y por enfermedad grave del hijo menor de un año: es
financiado por el Estado, y se paga través del Servicio de salud, La Caja de Compensación de
Asignación Familiar o la ISAPRE, según corresponda, y
2.-Si se trata de licencia prenatal suplementaria, prenatal prorrogada, y postnatal prolongado o de plazo
ampliado: Es financiado y pagado por el Servicio de Salud, CCAF o la ISAPRE, según corresponda.
3.3.2.1.2.-Requisitos para tener derecho al subsidio
Los requisitos para tener derecho al subsidio por licencia maternal, son los mismos que para un subsidio
por enfermedad común, debiendo distinguirse:

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1.- Si se trata de una trabajadora dependiente:
a) Contrato vigente;
b) Licencia Médica;
c) Seis meses de afiliación, y
d) Tres meses de cotización dentro de los seis meses anteriores a la fecha de iniciación de la licencia.
2.- Si se trata de una trabajadora Independiente:

a) Estar al día en el pago de sus cotizaciones;
b) Doce meses de afiliación;
c) Licencia Médica, y
d) Seis meses de cotizaciones dentro de los doce meses anteriores a la fecha de iniciación de la licencia
médica.
3.3.2.2.- El Fuero Maternal (Art.201)
Es una especie de inamovilidad laboral de que goza la mujer embarazada desde el instante mismo en
que se produjo la concepción, hasta una año después de terminado el descanso postnatal.
Durante dicho periodo, la mujer no podrá ser despedida de su trabajo, sino con previa autorización del
juez competente quien podrá concederla en los casos de las causales de los número 4 y 5 del artículo
159 del Código de Trabajo ( vencimiento del plazo convenido, y conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato).
Siendo una prohibición para el empleador, se ha entendido que puede ponerse término validamente al
contrato de trabajo mediante la renuncia de la trabajadora. En ese documento y en el finiquito
correspondiente, será necesario especificar que la trabajadora renuncia con conocimiento de su estado
de embarazo, y del fuero maternal que le asiste. Ello porque podría alegar con posterioridad ignorancia
del estado de embarazo, y la medida podría quedar sin efecto (Art.201 inc.4º).
En efecto, esta cita legal señala, “...si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o
tuición de un menor , se hubiere dispuesto el término del contrato en contravención a la ley, la medida
quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del
certificado del médico o matrona que acredita dicho estado, o bien una copia autorizada de la resolución
del tribunal que otorgado la tuición o cuidado personal del menor, sin perjuicio del derecho a
remuneración por el tiempo que haya permanecido indebidamente fuera de su trabajo. La afectada
deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.
Debemos señalar que en caso de producirse el desafuero (es decir se autoriza el despido), estando
gozando la mujer del subsidio correspondiente, este lo continuará percibiendo hasta la conclusión del
periodo de descanso. Para los efectos del subsidio de cesantía, se entenderá que el contrato de trabajo
expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal correspondiente.
Situación del fuero maternal respecto del padre que haga uso del Descanso post-natal parental
En caso que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de
fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días
anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres
meses.

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3.3.2.3.- Prohibición de efectuar trabajos considerados perjudiciales para su salud
(Art.202) Durante el periodo de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos
considerados perjudiciales para su salud, deberá ser traslada, sin reducción de sus remuneraciones, a
otro trabajo que no sea perjudicial para su estado, como sería por ejemplo:
-aquellos que obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos,
-aquellos que exija un esfuerzo físico, como el hecho de permanecer de pie largo tiempo,
-aquellos que se ejecute en horario nocturno
-aquellos que impliquen horas extraordinarias, etc.
3.3.2.4.- Derecho a Sala Cuna (Art.203 y siguientes)
Requisitos:
1.- Que se trate de un establecimiento o de un Centro o complejo Comercial administrado bajo una
misma razón social o personalidad jurídica, por ejemplo, Centro Comercial Mall Plaza del Trébol,
2.- Que ocupe 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.
Este derecho le asiste a la madre hasta que hijo cumpla dos años de edad.
3.3.2.4.1.- Formas de cumplir con esta obligación
1.- Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo;
2.- Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros
establecimientos de la misma área geográfica, o
3.- Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento a que la trabajadora lleve sus hijos
menores de dos años (la que designará el empleador de entre aquellas que cuenten con la autorización
de la JUNJI).
3.3.2.5.- Derecho a permiso para dar alimento a los hijos menores de dos años (Art.206).
Se había interpretado que este derecho estaba completamente ligado al de sala cuna, de manera tal que
si no existía este último beneficio tampoco se otorgaba el permiso de alimentación.
Pero esta interpretación se terminó con la dictación de la ley Nº 20.166 de febrero de año 2007, que
estableció este derecho a dar alimentos a los hijos menores de dos años a todas las madres no
importando de la obligatoriedad de sala cuna por parte de la empleadora, en efecto según dispone este
artículo: ““Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento
a sus hijos menores de dos años.
Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de
trabajo.
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el
menor.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma alguna
y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce
del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203…

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De la norma legal precedentemente transcrita es posible deducir que la madre trabajadora tiene derecho
a disponer de una hora al día, a lo menos, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, tiempo
que se considera trabajado para todos los efectos legales.
Asimismo se colige de ella, que el beneficio de que se trata puede ser ejercido a través de una de las
diversas modalidades que el precepto contempla, la que en todo caso debe ser acordada con el
empleador. Ellas son:
a) en cualquier momento dentro de la jornada;

b) puede dividírsele, a solicitud de la interesada, en dos porciones de tiempo, o bien,
c) puede postergarse o adelantarse, en una o en media hora, el inicio o el término de la jornada de
trabajo.
De la misma disposición se infiere que el derecho en análisis puede ser ejercido en forma preferente en
la sala cuna o en el lugar en que se encuentre el menor y que no puede ser renunciado en forma alguna.
Finalmente, del precepto en estudio se colige, a la vez, que tratándose de las empresas que están
obligadas a mantener salas cunas, el período de tiempo de que tienen derecho a disponer las
trabajadoras para efectos de dar alimento a sus hijos, se ampliará al necesario para el viaje de ida y
vuelta de la madre, estando el empleador obligado a pagar el valor de los pasajes por el transporte que
ésta deba emplear para el viaje de ida y vuelta.
Respecto a quienes son beneficiarias de este derecho, cabe señalar que él resulta aplicable a toda
trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aún cuando no goce del derecho a sala cuna,
que se encuentra contemplado en el artículo 203 del mismo cuerpo legal.
b) Derechos Previsionales
Las cotizaciones previsionales son de cargo del afiliado y tiene por objeto financiar las pensiones de
vejez, invalidez y sobrevivencia y las prestaciones de salud del propio afiliado.
Representan un porcentaje de la remuneración o renta imponible que percibe el trabajador, con un límite
máximo de 60 UF., estos porcentajes son:
1 10% aporte a la cuenta de capitalización individual para financiar la futura pensión.
2 7% aporte efectuado a Fonasa o Isapre para el financiamiento de prestaciones de salud.
3 2,23% cotización adicional, que se integra a la cuenta de capitalización individual y con la cual se
cubre la prima del seguro de invalidez y sobrevivencia y el financiamiento de la AFP (variable
según la AFP).
4 Seguro de accidente del trabajo, que corresponde a un mínimo del 0.95% de la remuneración del
trabajador, que debe pagar el empleador en el INP (instituto de Normalización Previsional) o en
la Mutual en la cual este adherido este último. Esta cotización se realiza con cotizaciones
adicionales según el riesgo de la empresa.
5 4,11% Fondo de indemnización de trabajador de casa particular; este el aporte que el empleador
debe pagar de la remuneración del trabajador en la AFP, a la cual este afiliado.
c) Seguro de Cesantía
Ley Nº 19.728, publicada en el diario Oficial el 14 de Mayo de 2001, establece un seguro de cesantía, a
favor de los trabajadores dependientes regidos por el código del trabajo.
El Seguro de cesantía se aplicara a todos los trabajadores que reúnan dos condiciones copulativas, que
son; que sean trabajadores dependientes y que estos trabajadores se encuentres regidos por el Código
del Trabajo.
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Para trabajadores con contrato vigente al momento de entrar en vigencia la ley: para estos trabajadores
la incorporación al seguro de cesantía es optativa, es decir, la ley no los obliga a ingresar al sistema.
Para trabajadores que se incorporan al mundo laboral durante la vigencia de la ley:
Por el sólo ministerio de ésta, quedan automáticamente incorporados al seguro de cesantía,
generándose la obligación de efectuar las cotizaciones respectivas.
Se trata de un financiamiento tripartito, en el cual, el trabajador, el empleador y el Estado deben efectuar
un aporte determinado, con el objeto de solventar los beneficios que proporcionara el sistema creado por
este Seguro de Cesantía.
El aporte que debe efectuar cada uno de ellos es el siguiente:
1 El trabajador: debe aportar el 0,6% de su remuneración imponible.

2 El empleador: su aporte asciende al 2,4% de la remuneración imponible del trabajador.
3 El Estado: aportara anualmente un total de 225.792 UTM, las que se enterarán en doce cuotas.
Con los aportes del trabajador y una parte de la cotización del empleador, se formara una
cuenta individual por cesantía, con la cual se financiaran las prestaciones al trabajador. Además,
con una parte del aporte patronal y con el aporte del estado se constituirá el Fondo de Cesantía
Solidario.
Plazo de la declaración y pago

Las cotizaciones, tanto de cargo del empleador como del trabajador, deberán ser pagadas en la
Sociedad Administradora o por la entidad pagadora de subsidios, según el caso, dentro de los primeros
10 días del mes siguiente a aquel en que se devengaran las remuneraciones o subsidios, término que se
prolongará hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo expirase en día sábado, domingo o festivo.

69
I. –verdadero o falso. (3 PTS. C./U.)
1.……la causal del art.161, se aplica a los contratos a plazo fijo

2…… El contrato de trabajo termina por probidad
3…… Todo empleador sin excepción tiene la obligación de mantener salas cunas
4…… El contrato de trabajo termina por muerte del empleador
5…… Las causales del artículo 160 dan derecho a indemnización por años de servicios
6…… El contrato de trabajo termina por muerte del trabajador.
7…… Las trabajadoras de casa particular no tienen derecho a la indemnización por años de servicios
8…… Las trabajadoras de casa particular tienen derecho a fuero maternal
9..…...La madre trabajadora goza de fuero laboral hasta un año después del parto
10……Durante el descanso pre y pos-natal, la trabajadora tiene prohibido trabajar
11……La mujer embarazada no puede ser despedida por ninguna causa
12…….El Contrato de trabajo termina por falta de probidad
II.-CONTESTE (5 PTS. C.U)
1- Señale los requisitos de la indemnización por años de servicios

2- Señale el monto de la indemnización sustitutiva del aviso previo
3 – ¿Qué significa probidad?
4 –Señale el plazo que tiene el trabajador para reclamar frente a un despido injustificado-
5.-Señale los plazos que cubren el fuero maternal y el descanso pre-natal
I.- Verdadero o Falso

1.-F; 2.-F; 3. F; 4. F; 5. F; 6.-V; 7.-V; 8. V; 9.-F; 10.-V; 11.-F; 12.-V;
II CONTESTE
1.-a) Contrato Indefinido; b) Vigencia de al menos de 1 año; c) causal de despido 161 inciso 1º
2.-última remuneración mensual devengada
3.- Honradez
4.- 60 días hábiles contados desde el despido
5.- Fuero maternal: desde la Concepción hasta una año después de terminado el descanso post-natal
Prenatal: 6 semanas ante de la fecha estimada para el nacimiento

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TERCERA UNIDAD
PREVISIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL
Contenidos:
3.1.- Régimen de Previsión Social (AFP)

3.2.- Accidente del Trabajo y Enfermedades Profesionales
3.3.- Cajas de Compensación y Asignación Familiar
3.4.- Las Mutuales de Seguridad
4.1.- Las Administradoras de Fondos de Pensiones
4.1.1.- Reseña histórica
En Chile se desarrolló entre 1920 y 1960. Nacieron así aproximadamente 45 cajas de previsión más
algunos sistemas de bienestar, junto con el servicio de seguro social para el sector obrero.
Este sistema fue criticado principalmente por el bajo monto de las pensiones y se lo calificó de
burocrático. Luego se dijo que era improductivo.
4.1.2.-Características:
a).-Régimen financiero de reparto.

b).-Las personas aportaban a un fondo común del cual retiraban en la medida que tuviesen un estado de
necesidad. No había por tanto relación directa entre aporte / beneficio.
c).- Importancia de la constancia del aporte porque la densidad impositiva consistía en que la planilla de
imposiciones estuviese llena. Si faltaban o bien habían lagunas la densidad era incompleta.
Se hablaba de jubilaciones y montepíos.
Las pensiones eran entonces otorgadas por antigüedad o por vejez. La regla general era la jubilación
por antigüedad, 25 ó 30 años de servicio sin importar la edad de la persona; sin perjuicio de que en
general las cajas de previsión exigían antigüedad. El Servicio de Seguro Social exigía 65 años en los
hombres y 60 años para las mujeres.
En ambos casos se exigía tener un número de imposiciones de densidad impositiva para poder acogerse
a la jubilación.
El monto de las pensiones era muy variable ya que dependía de las rentas de los imponentes, de modo
que si la renta era alta la pensión sería alta y viceversa.
Por cada imposición se ponía una estampilla en la libreta de imposiciones. Hay que tener presente que
sin densidad no había pensión. Se dio el problema del lavado de estampillas que eran compradas a un
precio x y la persona la pegaba en su libreta teniendo entonces la densidad, ya que no había un control
de estampillas.
Uno de los problemas más graves en su último tiempo fue su improductividad. El dinero no se hacía
producir.
Primero se pensó en solucionar la burocracia y en 1975 se propuso sustituir el sistema de las cajas
previsionales por un nuevo sistema otorgado por las cajas de compensación, las cuales debían entregar
prestaciones uniformes y competir en un sistema de prestaciones complementarias; sin embargo, esta
propuesta no prosperó.

71
4.1.3.- Sistema Nuevo:
El DL 2478/1979 buscó uniformar las prestaciones que otorgaban las antiguas cajas. Combinó los
requisitos de edad con los requisitos de años de servicio. Así por ejemplo las cajas sobre los años de
servicio (antigüedad) se requería para pensionarse los 25 años de servicio y además contar con 65 ó 60
años de edad (hombre o mujer respectivamente); por otro lado, para las pensiones de vejez se exigió 10
años de imposiciones y 65 ó 60 años de edad según corresponda.
Se dijo que esto permitiría regular a las personas que al 09 de febrero de 1979 le faltaran más de 10
años para pensionarse. Pero a las personas que le faltaren más de 10 años para jubilarse se les
señalaron otros requisitos según sea su calidad de servidor público, trabajador privado, empleado u
obrero.
Este DL era la preparación del nuevo sistema que debía entrar después en vigencia.
En 1980 se dictan:
- DL 3500 nuevo sistema de pensiones.
- DL 3501 complementario del anterior que se refiere principalmente a aquellas personas que
decidieran quedarse en el sistema antiguo.(crea el INP)
- DL 3502 fue modificado por la ley 18.689/1988.
Se permitió optar por el sistema antiguo o bien por el nuevo con una fecha tope para optar por el nuevo.
Se cambió la nomenclatura y ya no se habló de jubilarse sino de pensionarse.
La pensión por edad pasó a ser la regla general.
El objetivo era refundir algunas cajas (todas las que se puedan) dando origen al INP, organismo
autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio que se relaciona con el gobierno a través del
ministerio del trabajo esta a cargo de un director de exclusiva confianza del presidente
El INP es la caja que administra el estado y se mantendrá hasta que se acaben los trabajadores afiliados
al sistema antiguo (los últimos afiliados son de 1985), quedara: -jubilados
-pensionados (pensión de vejez o invalidez)
-viudas con pensión de sobrevivencia
El INP puede hacer convenios con todo tipo de entidades incluso con las AFP para que les recaude
dinero.
Características:
1) Capitalización individual: dada persona junta su propio fondo.
2) Se requiere una suma mínima determinada para jubilarse.
3) No importa la constancia del aporte, sino solamente la cantidad q se haya reunido (cantidad y no
densidad).
Se habla de nuevo sistema previsional pero en realidad no es que se creara una nueva previsión ni una
nueva seguridad social, lo que cambió fue el sistema de pensiones y el resto se mantuvo.
Se establecen 3 tipos de pensiones:
1) Pensión por Vejez: a los 65 años los hombres y a los 60 años las mujeres. Esta constituye la
regla general.
2) Pensión de Invalidez: en el caso en la persona quedara inválida antes de cumplir la edad
requerida por razones no derivadas de accidentes del trabajo ni enfermedades profesionales.
3) Pensión de supervivencia o de sobrevivencia: si la persona falleciera antes de cumplir la edad
requerida. Es lo q antiguamente se llamaban los montepíos.
Si la persona quedare inválida o fallezca antes de completar el fondo individual requerido para
pensionarse, opera un seguro complementario. Es obligación del ente administrador de la cuenta a
72
contratar, contratar este seguro a costo del afiliado con alguna Compañía de Seguros. Se da así la
seguridad de que se tendrá una pensión.
La cotización base es 10% de la renta más una suma que va del 2,3 al 2,8% de la renta que está
destinada a pagar el seguro complementario y a pagarle a la AFP por administrar el capital (comisión).
Si ni aún así el ahorro es insuficiente la persona tendrá una pensión estatal.
4.1.4.- Administradora de Fondos de Pensiones
4.1.4.-1. –Reglamentación Legal

Esta constituida básicamente por el D. L. 3.500, publicado en D. O. Del 13 de Noviembre de 1980. Su
Reglamento fue establecido por el Decreto Nº 57 de 28 de Marzo de 1991.
4.1.4.-2. –Características Generales.
a) El llamado Nuevo Sistema, establece normas relativas al otorgamiento de pensiones, subsistiendo en

forma simultanea los demás regímenes de beneficios, tales como salud, prestaciones familiares,
accidentes del trabajo, etc.
b) El sistema establecido por el D. L. 3.500, está basado en la capitalización individual, en otras palabras,
los beneficios que obtienen los afiliados tienen relación directa con el esfuerzo impositivo que realizan
durante su vida activa (art. 3 Reglamento)
c) Los fondos de los afiliados son invertidos, aunque en forma controlada, con lo cual se buscan dos
fines u objetivos principales:
-aumentar el fondo previsional de cada afiliado mediante el producto de la rentabilidad de esa inversión; y
-dinamizar el desarrollo nacional, mediante su administración por entidades privadas competitivas.
d) Uno de los principios básicos que inspira el sistema es que mientras mayor sea la suma reunida por el
afiliado, mayor será el monto de la pensión a obtener, sin que existan topes máximos al respecto, por
esta razón el afiliado puede efectuar cotizaciones por sobre la tasa legal y también mantener una cuenta
de ahorro voluntario.
e) Frente al riesgo de no lograr acumular el capital suficiente que permitan financiar la pensión
respectiva, existe un sistema de pensiones mínimas garantizadas por el Estado, cuyo monto es el
vigente también para el sistema antiguo o tradicional.
f) Otro principio que se ha querido establecer es el de permitir la libre elección al afiliado, por un lado,
puede escoger y cambiar en cualquier momento la Administradora de sus fondos previsionales y, por
otro, llegado el momento de su jubilación, puede optar por la modalidad de pensión que le parezca más
conveniente.
g) Existe plena libertad para que el afiliado al Antiguo Sistema se cambie al Nuevo, caso en el cual se
efectúa un reconocimiento estimativo de los aportes o cotizaciones efectuadas al sistema tradicional, a
través del Bono de Reconocimiento, que incrementa la cuenta de capitalización individual del trabajador.
De esta forma, se tiende a respetar los derechos adquiridos y las expectativas.
h) Se ha producido una apertura generalizada de los trabajadores independientes a este Nuevo Sistema
previsional.
i) Se establece un mecanismo de fiscalización y control del sistema a través de la Superintendencia de
Administradoras de Pensiones, que fiscaliza no sólo las operaciones de las AFP consideradas como
empresas, sino que también el cumplimiento de las normas que lo regulan, tales como las inversiones
que aquellas realizan, los beneficios a otorgar, etc.
Inicialmente se financiaban sólo con fondos nacionales, actualmente la mayoría son inversiones
extranjeras.
Funciones:
1) Recaudar las cotizaciones q van al fondo de pensiones de los afiliados y la cotización adicional.
Cobran ejecutivamente las cotizaciones no pagadas en forma oportuna.
73
2) Invertir: tiene la obligación de invertir los fondos previsionales de las personas buscando obtener
la más alta rentabilidad. Podrán ser de mayor o menor riesgo. En principio será el afiliado el q
deter el nivel de riesgo q tendrá su $ y si nada dice la ley decidirá en subsidio (mientras más
edad más segura deberá ser la inversión).
3) Pagar: Debe otorgar las prestaciones de vejez, invalidez y sobrevivencia.
4.1.5.-La Administración
La administración fue entregada a organismos privados que están constituidas por las llamadas AFP.
Estas entidades están reglamentadas en el título IV del D. L. 3.500, artículos 23 y siguientes yen el título
VII artículos 52 y siguientes del Reglamento.
4.1.5.1. – Las Sociedades Anónimas AFP
De acuerdo al artículo 23, las AFP son sociedades anónimas, cuyo objeto exclusivo es administrar un
fondo denominado Fondos de Pensiones y de otorgar las distintas prestaciones que establece la ley,
recaudando las cotizaciones previsionales correspondientes, abonándolas a las cuentas de los afiliados e
invirtiendo estos recursos, lo cual posteriormente generará los fondos necesarios para financiar las
pensiones que el Sistema contempla.
Estas sociedades anónimas, se rigen en su formación y estatutos por las normas generales en la
materia, constituida básicamente por la ley 18.046, de 1981.
4.1.5.2. –Exigencias especiales
4.1.5.2.1 –Constitución.
De acuerdo al artículo 24 inciso 2º y 52 inciso 3º del Reglamento, las AFP existen en virtud de una
resolución de la Superintendencia respectiva, que otorga y aprueba sus estatutos.
Para iniciar su constitución, los organizadores deberán presentar a la Superintendencia de AFP un
prospecto descriptivo de los aspectos esenciales de la sociedad y de la forma como desarrollará sus
actividades.
Solicitada la autorización de existencia y acompañada copia autorizada de la escritura pública que
contenga los estatutos, en la que deberá insertarse en el certificado indicado el Superintendente de AFP
comprobará la efectividad del capital de la empresa. Demostrado lo anterior dictará una resolución que
autorice la existencia de la sociedad y apruebe sus estatutos.
La Superintendencia expedirá un certificado que acredite tal circunstancia y contenga un extracto de los
estatutos. El certificado se inscribirá en el Registro de Comercio del domicilio social y se publicará en
Diario Oficial dentro del plazo de 60 días contado desde la fecha de la resolución aprobatoria. Lo mismo
deberá hacerse con las reformas que se introduzcan a los estatutos o con las resoluciones que aprueben
o decreten la disolución anticipada de la sociedad.
Las AFP gozan de personalidad jurídica desde que se les otorgue este segundo certificado.
4.1.5.2.2 –Capital mínimo
El capital mínimo exigido para la formación de la AFP es de 5.000 U. F., en el valor que tenga esta en la
fecha del contrato de sociedad. Este capital deberá encontrarse suscrito y pagado en dinero efectivo al
otorgarse la escritura pública de sociedad.
Además, deben mantener permanentemente un patrimonio a lo menos igual al mínimo exigido y, si de
hecho se redujere a un monto inferior a ese mínimo, la administradora debe completarlo dentro del plazo
de seis meses. Si así no lo hiciere la Superintendencia de AFP revocará la autorización de
funcionamiento y liquidará la sociedad.

74
Este patrimonio, que ha sido denominado de reserva, debe aumentarse de acuerdo a las siguientes
pautas: a 10.000 U. F. Al completar 5.000 afiliados; a 15.000 U. F. Al completar 7.500 afiliados y 20.000
U. F. Al completar los 10.000 afiliados (art. 24 y 57 del Reglamento)
4.1.5.2.3 –Objeto.
El único objeto de la Administradora es la administración de un fondo de pensiones y el otorgamiento de
los beneficios y prestaciones establecidas en la ley. No puede realizar ningún otro negocio, salvo la
administración de cuentas de ahorro voluntario.
La Superintendencia ha sido estricta en el cumplimiento de esta obligación, controlando que las AFP sólo
cumplan con el otorgamiento de los beneficios para los cuales fueron establecidas.
4.1.5.-2.3.1 –Excepciones al objeto único
Se acostumbra a citar como excepciones las siguientes funciones:
a) El inciso 4º del art. 23 permite que las A. F. P. cuyo patrimonio sea superior a 20.000 U. F. puedan
prestar servicios a otras A. F. P.
b) La ley 18.646 de 1987, estableció la posibilidad de contar con una Cuenta de Ahorro Voluntario.
c) La ley 18.964, de 1990, dispuso que los fondos existentes en dicha cuenta podrán acreditarse como
ahorro en dinero en los sistemas habitacionales del SERVIU
d) La ley 19.010 de 1990, estableció que las A. F. P. administrarían los fondos destinados a
indemnizaciones por años de servicios tanto de los trabajadores de casa particular, como las
indemnizaciones a todo evento del trabajador común.
e) La ley 19389, de 1995, dispuso que las AFP pueden constituir S. A. Filiales en el extranjero, previa
autorización de la Superintendencia, siempre que presten servicios a personas naturales o jurídicas que
operen en el extranjero, o que inviertan en AFP o sociedades cuyo giro esté relacionados con materias
provisionales constituidas en otros países.
4.1.5.2.4 –Información
Para lograr transparencia en su labor las AFP deben mantener en sus oficinas, en un lugar de fácil
acceso, un extracto disponible que contenga la información requerida por la ley, la que debe ser
actualizada mensualmente, dentro de los primeros 5 días de cada mes. La información requerida es la
siguiente:
a) Antecedentes de la Institución
-Razón Social
-Domicilio
-Fecha de la escritura de constitución
-Directorio y gerente general
-Agencias y sucursales
b) Balance General del último ejercicio y los estados de situación que determine la Superintendencia,
debiendo mantener a disposición del público los dos últimos estados de situación.
c) Monto del Capital, del Fondo de Pensiones, de la Reserva de Fluctuación de Rentabilidad y del Encaje
d) Valor de las cuotas del Fondo de Pensiones
e) Monto de las Comisiones que cobre
f) Composición de la cartera de inversión del Fondo de Pensiones
g) Monto de la Cotización adicional
4.1.5.2.5 –Razón Social
El nombre o razón social de las Administradoras debe comprender la frase “Administradora de Fondos de
Pensiones” o la sigla AFP y no puede incluir nombres o siglas de perosonas naturales o jurídicas
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existentes, o nombres de fantasía que, a juicio de la Superintendencia puedan inducir a equívocos

respecto de la responsabilidad patrimonial o administrativa de ellas.
4.1.5.2.6 Normas de Publicidad.

El artículo 26 del D. L. 3.500 establece que las AFP sólo podrán efectuar publicidad una vez dictada la
resolución que autorice su existencia y apruebe sus estatutos y cumplidas las solemnidades prescritas en
el art. 31 de la ley18.046
2.6.1 –Normas de publicidad que dicen relación con la rentabilidad
Como primer punto, se prohíbe a las AFP publicitar proyecciones tanto con relación a la rentabilidad de la
Cuota del Fondo de Pensiones y de la Cuenta de Capitalización Individual, como de las comisiones y
saldos de cuentas personales
4.1.5.-2.7. – Comisiones
Constituyen la retribución que recibe la AFP por la administración de las prestaciones que otorga
conforme a la ley.
4.1.5.-2.7.1 –Características
-Son establecidas por cada AFP

-Son descontadas de las respectivas cuentas de capitalización individual y de los retiros según
corresponda
-Son uniformes para todos los afiliados, por regla general
-Están destinadas al financiamiento de la Administración, incluyendo la administración del Fondo de
Pensiones, de las cuentas de capitalización individual, de los sistemas de pensiones de vejez, invalidez y
sobrevivencia y del sistema de beneficios garantizados por el Estado, el pago de la prima del contrato de
seguro, que cubre la obligación de la AFP de enterar el aporte adicional y la administración de las demás
prestaciones que establece la ley
-Están exenta del impuesto al valor agregado
-Sólo pueden cobrarse comisiones por los siguientes conceptos:
a) Por depósito de las cotizaciones periódicas de las cuentas de capitalización individual. Estas
comisiones pueden ser establecidas como un porcentaje de las remuneraciones y/o rentas imponibles; a
una suma fija por operación o a una combinación de ambas
b) Por transferencias de saldos de la Cuenta de Capitalización Individual, desde otra administradora
c) Retiros que se practiquen por concepto de renta temporal o por retiros programados
d) Retiros que se efectúen de la Cuenta de Ahorro Voluntario, los cuales en conformidad a lo dispuesto
por el art. 21, sólo puede establecerse sobre la base de una suma fija por operación. Art.57 y 58 del
Reglamento.
e) Por los depósitos que se efectúen en las cuentas destinadas a las indemnizaciones a todo evento,
tanto del trabajador común como de la trabajadora de casa particular, la cual debe ser porcentual.
4.1.6.- Afiliación al Nuevo Sistema
De acuerdo al Art. 2 del D. L. 3.500, la afiliación es la relación jurídica entre un trabajador y el sistema de
pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia, que origina los derechos y obligaciones que la ley
establece, en especial, el derecho a las prestaciones y la obligación de cotización.
Según se desprende de la definición, la afiliación es el vínculo jurídico entre un trabajador y el sistema de
pensiones y no sólo con una AFP determinada.

76
4.1.6.-1.-Características de la afiliación
a) -Es única:
La afiliación es una sola, aunque el trabajador dependa de más de un empleador o se desempeñe como
dependiente e independiente a la vez. Tampoco puede estar incorporado al Nuevo y al Antiguo sistema a
la vez, ni a más de una AFP en forma simultánea
b)-Es permanente:
La afiliación subsiste durante toda la vida del afiliado, ya sea que se mantenga o no en actividad, que
ejerza una o varias actividades en forma simultánea o que se cambie de AFP
c)--Es obligatoria:
De acuerdo al art. 5 del Reglamento, la afiliación al Sistema es obligatoria para los trabajadores
dependientes que inicien sus labores a contar del 1º de enero de 1983. Por el contrario, es voluntaria
para los trabajadores dependientes que al 1 de mayo de 1981 se encontraban trabajando.
Al respecto podemos señalar, que primitivamente el D. L. 3.500 fijó un plazo de 5 años a contar del 1º de
mayo de 1981, para que los afiliados al antiguo sistema optaran por éste y el nuevo. L ley 18.510, derogó
la limitación de plazo, lo que significa que en la actualidad la opción puede efectuarse en cualquier
momento.
Hasta el 31 de diciembre de 1982 en ingreso al Nuevo al Sistema por parte de los trabajadores que se
afiliaren por primera vez a una institución de previsión no fue obligatoria. La obligación sólo existe para
todos los trabajadores dependientes que iniciaron sus labores a contar del 1º de enero de 1983.
Finalmente, debemos señalar que la afiliación al Nuevo Sistema es voluntaria para los trabajadores
independientes.
d)-Es automática:
De acuerdo al art. 6 del Reglamento, se produce por el sólo hecho iniciar labores como trabajador
dependiente o manifestar su voluntad en tal sentido el trabajador independiente, mediante su primera
cotización a un fondo de pensiones.
4.1.6.2.-Normas para la afiliación
1. –Trabajadores del sistema antiguo que optan por cambiarse:

Estas personas deben escoger una AFP y efectuar la correspondiente solicitud de incorporación. Es
obligación de la AFP, comunicar por escrito al empleador esta incorporación, para lo cual cuenta con
plazo de 10 días. Si no lo hace es responsable de todos los perjuicios que se pudieren ocasionar.
El empleador que hubiere sido avisado del cambio, debe enterar las cotizaciones en la Administradora,
por primera vez, en el mes subsiguiente a la fecha de la suscripción, paro lo cual debe atenerse a las
reglas generales sobre la materia, es decir debe hacerlo dentro de los primeros 10 días de ese mes.
Al momento de suscribirse la solicitud la AFP debe entregar al afiliado la Solicitud de Cálculo y Emisión
del Bono de Reconocimiento, para que sea llenada por el trabajador.
2. –Trabajadores dependientes que inician labores por primera vez:

Estos trabajadores cuentan con dos caminos
a) Concurrir a la AFP de su elección y suscribir la solicitud respectiva. En este caso el trabajador debe
entregar al empleador la primera copia de la misma y la Administradora también debe comunicarle el
hecho de la incorporación
b) Suscribir la solicitud en el lugar de trabajo.

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3. – Afiliación de pensionados que continúan trabajando:

Los pensionados del Sistema antiguo pueden afiliarse al Nuevo Sistema, pero no gozan de la garantía
estatal. En otras palabras, los pensionados en el antiguo sistema y que continúen trabajando, pueden
incorporarse a una AFP, par lo cual deben suscribir la solicitud respectiva.
Si se trata de pensionados del Nuevo Sistema que continúan trabajando como dependientes están
obligados a enterar sólo la cotización para salud, en cambio los trabajadores que ya cuenten con una
pensión del Sistema antiguo están sujetos al régimen normal de cotizaciones.
La afiliación al Sistema y la incorporación a la AFP, se considera hecha el primer día del mes de la
suscripción de la solicitud y deben pagarse las cotizaciones en el mes siguiente a la fecha de suscripción.
4. –Afiliación de trabajadores Independientes:

Deben suscribir un formulario de incorporación respectivo en la AFP de su elección. La afiliación se
produce en el momento de pago de la primera cotización.
4.1.6.3.-Desafiliación al Sistema.
No obstante la característica de permanencia de la afiliación, la ley 18.225, de 1983, permitió a ciertos

grupos de trabajadores desafiliarse del mismo, reincorporándose al Sistema Antiguo según
correspondiera
1. –Personas que pueden desafiliarse
Inicialmente se contemplaron tres situaciones.
a) Personas que podían pensionarse en el régimen provisional antiguo con edades inferiores a 65 años si
es hombre y 60 si es mujer. Según esta norma, este derecho debería invocarse dentro del plazo de 180
días contado desde la fecha de publicación de la ley (28 de junio de 1983), lo que implica que ya no es
procedente solicitar la desafiliación fundada en esta causal.
La Ley 18.345, indicó que también podían reincorporarse al Sistema Antiguo las personas que a la fecha
señalada contaban con más de 65 años o 60, según sea hombre o mujer, derecho que también podía ser
invocado por la viuda para efectos de montepío. Se otorgó el plazo de un año para ejercerlo.
b) Personas que no tengan derecho a bono de reconocimiento por no cumplir los requisitos
contemplados en el art. 4 transitorio del D. L. 3.500, o que lo tengan sólo por las remuneraciones
imponibles del periodo comprendido entre el 1º de julio de 1979 y la fecha de opción por el Nuevo
Sistema, siempre que, además, registren a lo menos 60 meses de cotizaciones anteriores a julio de
1979. Esta posibilidad permanece vigente.
c) La ley 18.225 otorgó también este derecho a aquellas personas cuya solicitud de pensión de invalidez
hubiere sido rechazada por pérdida de la capacidad de trabajo producida antes de ala afiliación al Nuevo
Sistema. Esta posibilidad fue derogada por el art.5 de la ley 18.753, de 1988.
4.1.7.- Los Multifondos
Los Multifondos: son distintos Fondos de Pensiones entre los cuales usted como afiliado puede elegir
para invertir sus ahorros previsionales. Estos se reconocen por sus letras: A, B, C, D y E. La diferencia
entre éstos depende de la proporción de recursos invertidos en instrumentos financieros de renta
variable. Esta última se caracteriza por tener mayor riesgo asociado, pero mayor rentabilidad esperada
en el largo plazo.
• Fondo tipo A: mayor proporción de inversiones en renta variable
• Fondos tipo B, C y D: disminuye progresivamente la inversión en renta variable
• Fondo tipo E: sólo invierte en instrumentos de renta fija. Tiene menor riesgo y menor rentabilidad
esperada.

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Limites de inversión máximos y mínimos para invertir en instrumentos de renta variable

Limite máximo permitido Limite mínimo obligatorio
Fondo A 80% 40%
Fondo B 60% 25%
Fondo C 40% 15%
Fondo D 20% 5%
Fondo E 0% 0%
Cada uno de los cinco tipos de Fondo tiene una rentabilidad mínima garantizada. Esta depende de la
rentabilidad promedio obtenida por todas las AFP en los últimos 36 meses para cada uno de los fondos
del mismo tipo.
La rentabilidad mínima esperada para cada tipo de fondo se determina considerando el menor valor entre
(a) y (b), de acuerdo con el siguiente esquema:
Rentabilidad real anualizada de los últimos 36 meses promedio de

todos los fondos del mismo tipo
(a) (b)
Fondos A y B Menos 4 puntos porcentuales Menos 50% de dicha rentabilidad
Fondos C, D y E Menos 2 puntos porcentuales Menos 50% de dicha rentabilidad
Usted puede optar por cualquiera de los 5 fondos, salvo las siguientes excepciones:
Hombres has 55 años y Hombres desde 56

mujeres has 50 años años y mujeres desde Pensionados
Tipo de ahorro 51 años
Todos los fondos Todos los fondos
Cotización Obligatoria Todos los fondos
excepto el fondo A excepto el fondo A y B
APV Y Cuenta 2 Todos los fondos Todos los fondos Todos los fondos
Se estimó que los afiliados de menor edad desean que sus recursos se inviertan en instrumentos de
renta variable que en el largo plazo son más rentables, pero que en el corto plazo son más riesgosos.
Por el contrario, los afiliados cuyas edades se acerquen a aquélla de jubilar, (60 o 65 años de edad) así
como también algunos pensionados prefieren que sus recursos se inviertan en instrumentos de renta
fija, a fin de no arriesgar en el último momento, la rentabilidad obtenida en todos los años de
cotizaciones.
La ley establece grupos etáreos para determinar por qué fondos deben optar los afiliados. Es así como la
ley indica en el artículo 23 inciso 3°, que los hombres hasta los 55 años de edad y las mujeres hasta los
50 años de edad podrán optar por cualquiera de los Fondos mencionados.
La norma establece restricciones al señalar que, los afiliados hombres desde los 56 años de edad y las
mujeres desde los 51 años de edad, no podrán optar por el Fondo tipo A, respecto de los saldos
originados en cotizaciones obligatorias y en la cuenta de ahorro de indemnización. Además los
pensionados por retiro programado y renta temporal y los afiliados declarados inválidos mediante el
primer dictamen, no podrán optar por los Fondos Tipo A o B respecto de los saldos antes señalados.
En cuanto al derecho que tienen los afiliados para optar por el Tipo de Fondo, el D.L. 3500 indica que, si
al momento de producirse la afiliación al sistema, el trabajador no opta por alguno de los tipos de
Fondos, será asignado a alguno de aquéllos que la ley indica en una tabla, dependiendo de la edad que
tenga.
Sin perjuicio de lo señalado, si el trabajador no ha ejercido su derecho de opción, podrá hacerlo con
posterioridad, con las limitaciones que la ley señala en el inciso 6° del artículo 23.
Las Administradoras tendrán la obligación de enviar información a sus afiliados sobre las posibilidades de
elección de Fondos.
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4.1.8.- Forma En Que Esta Constituido El Fondo De Pensiones.
De acuerdo a lo previsto en el artículo 33 del D.L. 3500, cada Fondo de Pensiones es un patrimonio
independiente y diverso del patrimonio de la Administradora, sin que ésta tenga el dominio sobre
aquéllos.
4.1.8.1.-Cada Fondo de Pensiones estará constituido:
a) Por las cotizaciones a que alude el artículo 17 (10% de renta imponible, cotización adicional y
cotización para salud del 7% de la renta imponible;
b) Por las cotizaciones voluntarias, depósitos de ahorro previsional voluntario, o depósitos convenido
acordados con el empleador (artículo 20) ;
c) Por los depósitos efectuados en la cuenta de ahorro voluntario ( artículo 21 );
d) Por la contribución a que alude el artículo 53. La contribución es el monto representativo de las
cotizaciones que el afiliado habría acumulado en su cuenta de capitalización individual, si hubiera
cotizado en dicha cuenta el 10% de las pensiones de invalidez pagadas conforme al primer
dictamen. Para todos los efectos, una vez enterada la contribución se entenderá parte del capital
acumulado por el afiliado.
e) Por los Bonos de Reconocimiento y sus complementos que se hubieren hecho efectivos;
f) Por sus inversiones y rentabilidades de éstas, deducidas las comisiones de la Administradora.
Las Administradoras no podrán otorgar a sus afiliados, bajo ninguna circunstancia, otras pensiones,
prestaciones o beneficios que los señalados en la ley. Sin perjuicio de lo anterior, podrán tramitar para
sus afiliados la obtención del Bono de Reconocimiento a que se refiere el artículo 3 transitorio y el
Complemento a que se refiere el artículo 4 bis transitorio.(artículo 23 inciso penúltimo).
Tales prestaciones son: a) las pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia y b) pago de la cuota
mortuoria, regulada en el artículo 88 del D.L., y pago de la asignación familiar cuando proceda.
El valor de cada uno de los Fondos de Pensiones se expresará en cuotas. Todas las cuotas de un
Fondo de Pensiones serán de igual monto y características y serán además inembargables.
4.1.8.2.- Tipos de Pensión
Existen varios tipos de pensión. El sistema de AFP entrega las siguientes posibilidades:
4.1.8.2.1.- Pensión Anticipada: esto es, antes de la edad legal, si cumple los requisitos definidos por
ley. Esta es la forma de pensionarse antes de cumplir la Edad Legal (60 años para mujeres y 65 años
para hombres).
Requisitos
Que la pensión resultante con los fondos que tiene hoy sea mayor a igual a: 70 % del promedio de las
remuneraciones imponibles de los últimos 10 años y 150 % de la pensión mínima vigente.
Por esto es importante tener claro los beneficios que entrega Ahorrar en APV para pensionarse antes y
poder realizar una acertada simulación de cuánto sería el monto de su Pensión.
Documentación Necesaria
1. Certificado de Nacimiento del Afiliado
2. Certificado de Nacimiento Cónyuge
3. Certificado de Matrimonio(actualizado)
4. Certificado de Nacimiento de los hijos
5. Si existen hijos menores de 24 años estudiantes debe adjuntar:
Certificado de Nacimiento

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4.1.8.2.2.-Pensión por Edad o de Vejez:

Se trata de la pensión normal, que se obtiene al alcanzar la edad que la ley establece como límite.
Requisitos
• Si es hombre, debe haber cumplido 65 años.
• Si es mujer, debe haber llegado a los 60 años.
Puede iniciar sus trámites 6 meses antes de su cumpleaños.
1. Certificado de Nacimiento del Afiliado.
2. Certificado de Nacimiento Cónyuge.
3. Certificado de Matrimonio (actualizado).
4. Certificado de Nacimiento de los hijos.
5. Libreta de familia
6. Si existen hijos menores de 24 años estudiantes debe adjuntar:
Certificado de Nacimiento
Certificado de Alumno Regular
Declaración de soltería
4.1.8.2.3.-Pensión de Invalidez: cuando usted sufre una pérdida permanente de su capacidad de

trabajo, no originada en un accidente del trabajo.
Si está aquejado por algún problema físico que le impide trabajar, de manera total o parcial, esto es lo
que debe hacer para obtener su Pensión de invalidez.
• Requisitos
• Si es Hombre, no debe estar pensionado, ser menor de 65 años y ser declarado inválido por una
comisión médica regional.
• Si es Mujer, sólo cambia el requisito de edad (debe ser menor de 60 años).
• Sufrir una pérdida permanente de al menos la mitad (invalidez parcial) o dos tercios (invalidez
total) de su capacidad de trabajo debido a una enfermedad o debilitamiento de sus fuerzas
físicas o intelectuales. Esta disminución de sus capacidades no debe tener su origen en algún
accidente laboral o enfermedad profesional, ya que para esos casos existen otros seguros
legales.
• El cumplimiento de estos requisitos será evaluado durante el proceso de calificación de invalidez
al iniciar este trámite.
1. Cédula de Identidad
2. Certificado Médico (Opcional)
3. Antecedentes familiares como certificados de nacimiento o libreta de familia (Opcional)
4. Colilla Licencia Médica (sólo si se encuentra en esta situación)
4.1.8.2.4.-Pensión de Sobrevivencia:
La pensión de sobrevivencia es un derecho que tiene el grupo familiar de un afiliado fallecido.
Recuerde que también, cuando muere un afiliado o pensionado, la AFP destina fondos para ayudar al
pago de los funerales. Es lo que se llama Cuota Mortuoria.
Requisitos
Mujer Cónyuge del Fallecido

-Estar casada hace más de 6 meses al momento de fallecimiento del afiliado que aún no estaba
pensionado
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-Llevar 3 años de matrimonio cuando fallece su marido pensionado

Si existen hijos comunes o la esposa está embarazada, sólo se requiere que estén casados, sin plazo
mínimo.
Madre de Hijos no matrimoniales del fallecido

-Deben ser solteras o viudas y haber estado viviendo a expensas del afiliado al momento de su
fallecimiento. Es decir, que recibían aportes y que estos eran su principal fuente de ingresos
-Mujer Cónyuge Anulada del Fallecido y que tenga hijos con él.
-Al igual que las madres de hijos no matrimoniales, deben ser solteras o viudas y haber estado viviendo a
expensas del afiliado al momento de su fallecimiento. Es decir, que recibían aportes y que estos eran su
principal fuente de ingresos.
Las mujeres divorciadas, al no tener el estado civil de soltera o viuda, no tienen derecho a pensión de
sobreviviencia.
Hombre cónyuge de la fallecida

-Debe tener una invalidez reconocida por la Comisión Médica Regional correspondiente. Además,
-Debe estar casado hace más de 6 meses al momento de fallecimiento de la afiliada que aún no estaba
pensionada.
-O bien llevar 3 años de matrimonio cuando fallece su esposa pensionada.
Si existen hijos comunes, sólo se requiere que estén casados, sin plazo mínimo.
Hijos del fallecido

-Deben ser solteros menores de 18 años o de 24 si se encuentran estudiando en Chile o el extranjero en
alguna institución reconocida por el Ministerio de Educación de Chile.
-O bien ser inválido, sin importar su edad, según lo establecido en el artículo 4° del D.L. 3.500.
Estos beneficios no cesan si el hijo cumple los requisitos y, además, trabaja. Tampoco se pierden si el
beneficiario se encuentra cumpliendo con su Servicio Militar Obligatorio.
Padres del fallecido

-Ser cargas del fallecido reconocidas por la AFP y que no exista ninguno de los posibles beneficiarios
anteriores.
En caso de que no exista ninguno de estos beneficiarios, los fondos de pensión pasarán a constituir
herencia.
• Certificado de Defunción del Afiliado
• Certificado de Nacimiento Cónyuge
• Certificado de Matrimonio actualizado
• Certificado de Nacimiento de los hijos o Libreta de familia
• Si existen hijos menores de 24 años estudiantes debe adjuntar:
o Certificado de Nacimiento
o Certificado de Alumno Regular
o Declaración de soltería
4.1.9.-Modalidades de Pensión
Cuando el afiliado solicita el beneficio de pensión y la AFP ha verificado que cumple con los requisitos
establecidos, el afiliado deberá escoger la Modalidad en que desea recibirla, de entre las siguientes:
a) Retiro Programado
b) Renta Vitalicia Inmediata

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c) Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida

d) Renta Vitalicia Inmediata con Retiro Programado
4.1.9. a) Retiro Programado
Es la forma tradicional y más conocida de pensionarse

En esta modalidad, la AFP toma la cantidad de dinero que usted tiene (cotizaciones obligatorias, más la
rentabilidad y más los aportes voluntarios) y calcula cuánto debe ser su pensión mensual en UF. Para
ello, la ley que rige a las AFP, determina las fórmulas que se usarán en el cálculo. Esta operación se
realiza cada año, por lo que el monto de su Pensión puede variar cada 12 meses.
Ejemplo:
Para hacerlo simple, supongamos que sus fondos suman 1.200 UF y que, dado que la ley dice que su
expectativa de vida es de 10 años, su AFP debe pagarle una pensión de 10UF cada mes.
Al final del primer año: en su fondo quedarán 1.080 UF (1.200 iniciales menos los 120 ya pagados a
usted) y su expectativa de vida será de 9 años. Sin embargo, durante los últimos 12 meses no sólo salió
dinero de su fondo, sino que también ingresó, debido a la rentabilidad de su AFP. Así, supongamos que
durante el año su fondo creció en 64,8UF. Eso quiere decir que entonces usted tendrá 1.144,8 UF para
los próximos 9 años.
Su pensión para el segundo año: (al realizar los cálculos nuevamente) será de 10,6UF. Habrá subido
gracias a la rentabilidad que obtuvo su AFP en ese período.
Para el fin del segundo año: le quedarán 8 años de pensión y en su fondo habrá 1.017,6UF. Pero ya
sabemos que a eso hay que agregarle la rentabilidad. Supongamos que en vez de ganar, esta vez su
fondo en la AFP perdió 20,4 UF. Su saldo, entonces, será de 997,2 UF para 8 años. Esto provocará que
su pensión baje a 10,4 UF mensuales durante el tercer año.
Como ve, entonces, el retiro programado es como ir sacando dinero mensualmente de una cuenta de
ahorro. Cuánto retire cada año dependerá de lo que quede en su cuenta, de la rentabilidad de su fondo
de AFP y de los años que le quedan para cumplir sus expectativas de vida.
¿Qué pasa si usted vive más?
Seguramente, si usted vive más que el promedio, su Fondo de AFP se acabará. En ese caso y si usted
cumple con los requisitos legales, el estado pasará a pagarle una pensión mínima de por vida.
Si sucede al revés, que usted fallece antes de que se acabe el Fondo, el sobrante quedará como
pensión para sus familiares directos (su señora, por ejemplo) y si no, pasará a ser su herencia tal como
lo sería cualquier dinero que usted tuviera ahorrado.
Si usted elige esta opción, el saldo de su Cuenta de Capitalización Individual se mantendrá en la AFP y
de ella se efectuarán los retiros mensuales.
Por último, hay que tener en cuenta que si usted se pensiona con esta modalidad, puede cambiarse a
cualquiera de las otras en el momento en que usted decida.
4.1.9. b) Renta Vitalicia Inmediata

En esta modalidad ya no es la AFP quien le paga su pensión, sino que una compañía de seguros.
Funciona así. Si usted se decide por pensionarse con Renta Vitalicia Inmediata, su AFP debe entregarle
todos sus fondos a la aseguradora que usted eligió. Esa compañía hará unos cálculos y determinará la
pensión que le pagará hasta que usted muera.
Es decir que, a diferencia del Retiro Programado, si usted resulta ser longevo y vive mucho más que el
promedio, no corre el riesgo de que su fondo se acabe ni tampoco le recalculan la pensión cada año.
Siempre recibirá la misma pensión. Ahora bien, si usted fallece antes, el resto de sus fondos no se
heredan, aunque generalmente estas pólizas incluyen algún tipo de protección para su familia.
Esta modalidad de pensión es irrevocable, es decir que una vez que usted la eligió, no puede cambiarse
a otra.

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4.1.9. c) Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida

Supongamos que usted quiere aprovechar la rentabilidad que sigue ganando su fondo en una AFP, pero
asegurarse que después de unos años no se va a quedar sólo con la pensión mínima.
Como a medida que pasan los años, su fondo se va haciendo más pequeño, las utilidades (en UF) van
disminuyendo.
Esto porque si el primer año tenía 100 UF y tuvo una rentabilidad de 6%, habrá ganado 6 UF. Pero si ya
ha pasado el tiempo y le quedan 20 UF, aunque gane un 15% de rentabilidad, sólo ganará 3 UF.
Pensando en esto es que hay personas que deciden utilizar la modalidad de Renta Temporal con renta
Vitalicia. Esto consiste en determinar que los primeros años (5, por ejemplo) recibirá una pensión común
de Retiro Programado, con recalculo anual y monto variable. También se decide que cuando terminen
esos 5 años, lo que quede en su fondo pase a una compañía de seguros para que le otorgue una renta
vitalicia.
4.1.9. d) Renta Vitalicia Inmediata con retiro programado

Usted puede dividir su fondo en dos partes. Puede destinar una para suscribir un contrato de Renta
Vitalicia Inmediata con una Compañía de Seguros y con la otra contratar el Retiro Programado de la
AFP.
Supongamos que usted elige esta modalidad y divide su fondo en dos mitades iguales:
Por un lado, su AFP calculará cada año cuánto debe pagarle de pensión de acuerdo su edad y a la
rentabilidad que han tenido los fondos. Con esta mitad de sus fondos funcionan todas las condiciones
del retiro programado como es la posibilidad de que se acabe el fondo o que su familia herede lo que
queda si usted muere antes.
Por el otro lado, su compañía de seguros calculará cuánto le pagará de pensión y usted recibirá ese
dinero, sin modificaciones, hasta que se muera. Es decir, esta otra mitad funcionará igual que la Renta
Vitalicia Inmediata.

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1.- Señale el objeto de las AFP

2.-Señale los beneficios que otorgan las AFP
3.- Señale las Modalidades Pensión
4.- ¿Qué son los multifondos
1.- El único objeto de la Administradora es la administración de un fondo de pensiones y el otorgamiento

de los beneficios y prestaciones establecidas en la ley.
2.- Pensión de Vejez, Invalidez y Sobrevivencia
3.-
a) Retiro Programado
b) Renta Vitalicia Inmediata
c) Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida
d) Renta Vitalicia Inmediata con Retiro Programado
4.- son distintos Fondos de Pensiones entre los cuales como afiliado puede elegir para invertir sus
ahorros previsionales. Estos se reconocen por sus letras: A, B, C, D y E. La diferencia entre éstos
depende de la proporción de recursos invertidos en instrumentos financieros de renta variable. Esta
última se caracteriza por tener mayor riesgo asociado, pero mayor rentabilidad esperada en el largo
plazo.

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3.2.- Accidente del Trabajo y Enfermedades Profesionales

Ley 16.744, Ley del Seguro Social contra riesgos y Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales.
Personas Protegidas: ART. 2°; 3° y 5° inciso 3°
Beneficiarios:
Trabajadores por cuenta ajena, no importando si labores son manuales, intelectuales, físicos, etc.
incluidos los trabajadores de casa particular y los aprendices. Funcionarios Públicos de la Administración
Civil del Estado Funcionarios Municipales Instituciones administrativamente descentralizadas del
Estado Estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingresos para el
respectivo plantel. Trabajadores independientes y trabajadores familiares. Estudiantes de
establecimientos fiscales o particulares por los accidentes que sufran con ocasión de sus estudios o en la
realización de su práctica profesional.
La afiliación al sistema es automática.
Concepto del accidente del Trabajo
Concepto: Se entiende por accidentes del trabajo aquel que se origina a causa o con ocasión del
trabajo y que produce la incapacidad transitoria o permanente o la muerte de la víctima. Se consideran
también accidentes del trabajo los que ocurren entre el trayecto directo entre la casa habitación y el lugar
de trabajo o viceversa, y los sufridos por dirigentes sindicales a causa o con ocasión del desempeño de
sus cometidos gremiales.
Enfermedad profesional en cambio, es aquella causada de una manera directa por el ejercicio de la
profesión o el trabajo que realiza una persona y que le produce incapacidad o muerte. Las enfermedades
profesionales están enumeradas en el Decreto Supremo Nº109, de 1968, del Ministerio del Trabajo y de
Previsión Social. Si un trabajador se encuentra afectado por una enfermedad que no esté enumerada en
dicho decreto, puede acreditar ante el respectivo organismo administrador el carácter profesional de la
enfermedad.
Administración
En el sector público: Lo administra el I.N.P. y el FONASA otorga las prestaciones medicas, y los
subsidios por incapacidad laboral, lo hace a través del departamentos de Accidente del trabajo y
enfermedades profesionales.
En el sector privado: Lo administran las mutualidades del empleador, las entidades de empleadores
con administración delegada y en tercer lugar lo administran los organismos intermedios de base.
Corresponden a estas entidades recaudar las cotizaciones que financian éste régimen y otorgar los
correspondientes beneficios.
Respecto de los trabajadores de empresas adheridas a alguna Mutualidad de Empleadores, les
corresponden a estos recaudar las cotizaciones y otorgar los beneficios. En la actualidad existen tres
Mutualidades, que son: La Asociación Chilena de Seguridad; El Instituto de Seguridad del Trabajo y la
Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción.
Existen además, alguna empresas autorizadas para administrar este régimen, pero sólo respecto de sus
propios trabajadores.

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Financiamiento
El financiamiento de este seguro se efectúa básicamente con cotizaciones que son de cargo del
empleador.
Dichas cotizaciones son:
a) Una cotización básica general (la deben pagar todos), de un 0,90% de la remuneración imponible de
sus trabajadores,
El Artículo 6° Transitorio de la Ley 19.578 del año 1998 dispuso un aumento de cotización básica del
0,05% de las remuneraciones imponibles y tiene el carácter de extraordinaria. Rige desde el 1 de Enero
de 1998
b) Una cotización adicional diferenciada en función de la actividad de la empresa o entidad
empleadora, que desde un 0, % hasta un 3,4% (puede alzarse o rebajarse en función de los índices de
riesgos y las políticas de prevención de los mismos que efectúa la empresa.
Recargo de la Cotización Adicional: las empresas que no tienen condiciones de seguridad satisfactoria
o suficiente o que no las implantan cuando el organismo competente (ejemplo Comité Paritario de
Seguridad) las ordena, deben enterar las cotizaciones adicionales con un recargo de hasta un 100%, o
sea 6,8% y esto sin perjuicio de las demás sanciones que se le pueda aplicar.
Riesgos cubiertos
La ley 16.744, cubre los riesgos de incapacidad laboral transitoria, de incapacidad laboral permanente o
invalidez y de muerte, siempre que ellos se produzcan como consecuencia de un accidente del trabajo o
de una enfermedad profesional.
Beneficios
a) Beneficios Médicos: Consisten en atención médica quirúrgica y dental; hospitalización, si fuese

necesario, medicamentos y productos farmacéuticos; prótesis y aparatos ortopédicos, rehabilitación física
y reeducación profesional y gastos de traslados que se necesiten para otorgar los beneficios anteriores.
b) Beneficios Económicos: Los beneficios económicos a que tienen derecho el accidentado o enfermo,
dependerá del grado de incapacidad que se verá afectado como consecuencia de la enfermedad
profesional o accidente del trabajo.
Si como consecuencia del accidente del trabajo o enfermedad profesional, la víctima queda con los
siguientes grados de incapacidad, tendrá derecho:
1. Subsidio: este beneficio se otorgará, en caso que la víctima como consecuencia del accidente o
enfermedad queda incapacitado temporalmente. Este subsidio se pagara por cada día de incapacidad
laboral y su monto mensual será equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio,
o de ambos, que se hayan devengado de los tres mese calendario más próximos al mes en que se inicie
la licencia.
Si el trabajador no registra cotizaciones suficientes para enterar los meses o promediar, se considera la
remuneración mensual neta, la resultante de la establecida en el contrato de trabajo.
Remuneración mensual neta: “Para los efectos anteriormente mencionados, es la remuneración
imponible menos lasa cotizaciones previsionales y los impuestos correspondientes”.
Este subsidio se pagará por un plazo máximo de 52 semanas, pudiendo prorrogarse por otras 52
semanas más, si es necesario para un mejor tratamiento del accidentado o enfermo para atender a su
rehabilitación. Si expirados dichos plazos no se logra la curación o rehabilitación de la víctima, se
presume que se encuentra inválido, en cuyo caso proceden otros beneficios que señalaremos a
continuación.

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2. Indemnización por invalidez parcial: cuando el accidentado o enfermo sufre una pérdida de su
capacidad de ganancia, presumiblemente permanente, en un porcentaje igual o superior a un 15% e
inferior a un 40%, tiene derecho a una indemnización por invalidez parcial, cuyo monto, no puede
exceder de 15 veces el sueldo base.
Sueldo Base: “Se considera sueldo base el promedio de las remuneraciones o rentas imponibles
que percibió el accidentado o enfermo en los últimos 6 meses inmediatamente anteriores al
accidente o diagnostico de la enfermedad.
3. Pensión por Invalidez Parcial: Si a consecuencia del accidente o enfermedad, el trabajador sufre una
disminución de su capacidad de ganancia igual o superior a un 40% e inferior a un 70%, tiene derecho a
una pensión por invalidez parcial, cuyo monto es equivalente al 35% del sueldo base.
4.- Pensión por Invalidez Total: Si como consecuencia del accidente o enfermedad se produce una
pérdida de su capacidad de ganancia, presumiblemente permanente, en un porcentaje igual o superior a
un 70%, tiene derecho a una pensión por invalidez total equivalente al 70 % del sueldo base.
5.- Gran Invalidez o Gran Inválido: Si como consecuencia del accidente o enfermedad se produce gran
invalidez, esto es, aquellos que necesitan el auxilio de otras personas para realizar los actos elementales
de su vida, tendrán derecho a una pensión por invalidez total, más un complemento de pensión
equivalente al 30% de su sueldo base, mientras permanezcan en ese estado.
El inválido parcial, el inválido total y el gran inválido tienen derecho a que sus pensiones se incrementen
a un 5% por cada hijo, en acceso sobre dos, que les causen asignación familiar, sin que, considerando
estos aumentos dichas pensiones pueden exceder del 50% , 100% o 140% del sueldo base.
Cuando el inválido parcial, total o gran inválido, cumpla 60 o 65 años de edad, según se trate de mujer u
hombre, deja de percibir pensión por invalidez de la ley 16.744 y comienza a percibir pensión por vejez.
6.- Muerte: Si como consecuencia del accidente o enfermedad se produce la muerte del accidentado o
enfermo, este hecho genera dos tipos de beneficios para los deudos:
6.-1 Asignación por Muerte o cuota mortuoria: si un trabajador fallece por accidente del trabajo o
enfermedad profesional encontrándose subsidiado o pensionado por lagunas de estas causas, la
persona que pague los gastos de su funeral, tiene derecho al beneficio de asignación por muerte. El
monto máximo de este beneficio equivale a tres ingresos mínimos mensuales. Si el accidentado o
enfermo estaba afiliado a una AFP, este monto alcanza a las 15 UF.
6.2 Pensión de sobrevivencia: si el accidente o enfermedad produce la muerte del trabajador o si
fallece el inválido que se encontraba pensionado, causa pensiones de sobrevivencia para su cónyuge
sobreviviente, para sus hijos y para la madre de sus hijos no matrimoniales. Esta pensión se pagará a la
cónyuge por periodo de un año si la viuda es menor de 45 años de edad. La pensión se prorroga
mientras el beneficiario mantenga a su cuidado hijos que le causen asignación familiar. Si es mayor de
45 años o si tiene esa edad o más al término del citado plazo de un año o de sus prorrogas, la pensión
de sobrevivencia adquiere el carácter de vitalicia.
El cónyuge sobreviviente varón, también tiene derecho a pensión de sobrevivencia, siempre que sea
inválido y que haya vivido a expensas de su cónyuge fallecida a consecuencia del accidente o
enfermedad profesional.
Cesa esta pensión si la cónyuge, contrae nuevas nupcias, caso en el cual se le pagará de una sola vez el
equivalente a dos años de pensión.
4.3.- Cajas de Compensación

Las Cajas de Compensación de Asignación Familiar (CCAF), son corporaciones de derecho privado, con
patrimonio propio y sin fines de lucro. Su objetivo es la administración de prestaciones de seguridad

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social que tiendan al desarrollo y bienestar del trabajador y su grupo familiar, protegiéndolo de
contingencias sociales y económicas.
4.3.1.- Evolución histórica
En Julio de 1953, se dictó el Decreto con Fuerza de Ley Nº 254, que instituyó legalmente la asignación
familiar obrera y autorizó el funcionamiento de Cajas de Compensación particulares, creadas por
asociaciones de empleadores, con Personalidad jurídica propia.
De esta forma, surgen con el correr del tiempo entidades organizadas por las siguientes asociaciones
empresariales:
• Cámara Chilena de la Construcción CCAF Los Andes
• Asociación de Industriales Metalúrgicos (ASIMET) CCAF Los Héroes
• Asociación de Industriales de Valparaíso (ASIVA) CCAF Javiera Carrera
• Cámara del Cuero y del Calzado CCAF Gabriela Mistral
• Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) CCAF 18 de Septiembre
• Sociedad Nacional de Agricultura (SNA) CCAF Valles de Chile
• Cámara de Comercio de Santiago de Chile CCAF La Araucana
Al Sistema de Cajas de Compensación, inicialmente podían afiliarse los trabajadores manuales, es decir,
los obreros y centraban su accionar en el otorgamiento de asignaciones en dinero (prestaciones
familiares) como complemento al salario del trabajador, cuyo monto dependía de la composición de cada
grupo familiar.
No obstante su ámbito limitado, se constituye en la primera experiencia en la administración privada de

prestaciones de seguridad social, en una época en que el Estado prevalecía en la mayor parte de las
actividades nacionales. Característica de este sistema han sido la participación conjunta de los sectores
laborales y empresariales en los directorios de la Cajas y el derecho de los trabajadores para optar entre
un régimen estatal, a través del Servicio de Seguro Social, u otro privado (el de las Cajas de
Compensación).
En Abril de 1959, fue dictada la Ley Nº 13.305 que facultó a las Cajas de Compensación para otorgar
beneficios sociales adicionales a la asignación familiar, utilizando para su financiamiento Recursos
provenientes de economías que lograran en sus gastos de administración, rigurosamente asignados y
fiscalizados por la autoridad
En Octubre de 1973, se publicó el Decreto Ley Nº 97 que crea el Sistema Único de prestaciones
familiares. Uniformó el valor de la asignación familiar para todos los trabajadores dependientes del país
y creó un Fondo Único Nacional controlado por el Estado para el pago y financiamiento del beneficio. A
consecuencia de ello, las Cajas de Compensación debieron transformar sustancialmente sus esquemas
de prestaciones y de servicios. Con el fin de obtener los recursos que se dejaban de percibir a raíz de
esta reforma, comenzaron a incursionar en el otorgamiento de créditos a sus trabajadores afiliados,
financiados en su fondo patrimonial.
En Noviembre de 1976, mediante la dictación del Decreto Ley Nº 1.596, se extiende la cobertura del
sistema, incorporándose como beneficiarios todos los trabajadores de las empresas adherentes, fuesen
obreros o empleados. Se termina, además, con la sectorización por actividad económica para afiliarse a
las Cajas de Compensación.
En Diciembre de 1977 fue publicado el Decreto Ley Nº 2.062, que facultó a las Cajas para asumir la
administración de los subsidios por incapacidad laboral(enfermedad temporal del trabajador) y de
cesantía (desempleo). Asimismo, otras prestaciones previsionales, con excepción de las pensiones de
vejez y antigüedad.

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En Julio de 1978, se dictó el Decreto con Fuerza de Ley Nº 41, aprobando el primer Estatuto General de
las Cajas de Compensación y refundiendo en un solo texto, las diversas disposiciones legales que regían
el sistema a la fecha. Entre otras disposiciones, se establecieron los regímenes de crédito social,
prestaciones adicionales y prestaciones complementarias.
Este estatuto tuvo vigencia hasta Septiembre de 1989, en que la Ley Nº 18.833 estableció un nuevo
Estatuto General. Entre otros aspectos, liberalizó el mercado de estas entidades; amplió la estructura de
beneficios y servicios ; y flexibilizó los requisitos para conformar y elegir a los directorios, con lo que se
reforzó el carácter autónomo y privado de estas instituciones.
En Diciembre de 1993, fue promulgada la Ley Nº 19.281, que faculta a las Cajas de Compensación para
incursionar en el ámbito de la vivienda, a través del llamado leasing habitacional. Este sistema permite la
adquisición de viviendas mediante un contrato de arriendo con promesa de compraventa, que
compromete un aporte sistemático del trabajador con objeto de pagar las rentas de arrendamiento y
acumular fondos suficientes para el pago del precio convenido, siendo compatible con el subsidio
estatal. El cuerpo legal fortaleció el quehacer del sistema al ampliar su actividad hacia áreas de alta
sensibilidad social: el ahorro privado y la vivienda propia.
4.3.2.- Objetivos
El campo de acción de las Cajas de Compensación se desarrolla en tres planos complementarios,
establecidos en la Ley 18.833 de 1989:
a. Administración por encargo del estado y dentro del principio de subsidiaridad de los regímenes
previsionales establecidos por ley en el sistema de seguridad social: asignación familiar, subsidio
de cesantía, subsidio por incapacidad laboral temporal y subsidio por reposo maternal. Estos
dos últimos sólo para los trabajadores afiliados no adscritos al sistema ISAPRE. Por la
administración de estas prestaciones, las Cajas reciben honorarios definidos en la ley como
comisiones, cuyo monto se define aplicando una fórmula establecida en el Estatuto General.
b. Otorgar, con recursos propios de su fondo social, servicios y beneficios a los trabajadores
afiliados, bajo los regímenes genéricos de prestaciones adicionales, crédito social y prestaciones
complementarias. Estas permiten importantes diferenciaciones entre las Cajas de
Compensación, en contraste con los regímenes legales, que son de naturaleza uniforme.
c. Prestación de servicios previsionales a otras entidades de seguridad social. Destacan entre
éstos, los convenios de recaudación de cotizaciones previsionales en el INP, las AFP y las
ISAPRE y la venta de órdenes de atención médica para los servicios públicos de salud o bonos
FONASA. Lo anterior representa, además, un servicio a empresas, trabajadores afiliados y a la
comunidad en general.
4.3.3.-Características genéricas
Las Cajas de Compensación poseen las siguientes características en el ámbito jurídico y administrativo:
a. Son entes privados, nacidos de asociaciones empresariales y administradas por Directorios

compuestos por representantes de empleadores y de trabajadores afiliados.
b. Su financiamiento proviene de la venta de servicios al Estado y a otras entidades de seguridad
social y de las prestaciones reintegrables. Esto es, servicios y beneficios pagados total o
parcialmente por los trabajadores afiliados y su núcleo familiar. La fuente mayoritaria de
financiamiento la constituye la rentabilidad obtenida por el régimen de crédito.
c. Están fiscalizadas por la Superintendencia de Seguridad Social, que controla la legalidad de sus
actos y por la Contraloría General de la República, sólo en cuanto a la administración de fondos
fiscales.
d. Son entidades sin fines de lucro – en esto se diferencian de las AFP e ISAPRE -. Lo que significa
que sus excedentes, de producirse, son reciclados íntegramente a su Fondo Social. Se destinan,
en consecuencia, a inversiones propias de su giro, prestaciones y servicios sociales. La ley las
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faculta, además para invertir recursos de su patrimonio en la constitución o participación

accionaria en Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) e Instituciones de Salud
Previsional (ISAPRE). Esto último es muy importante, por cuanto legitima el mencionado
precepto de la Reconversión Social (también pueden constituir otras corporaciones sin fines de
lucro, para especializar determinados campos funcionales de su quehacer, pero no les está
permitido efectuar en ellas ningún aporte de capital con cargo a su Fondo Social).
4.3.4.- Concepto y objetivo
Las cajas de compensación de asignación familiar (C.C.A.F.) son corporaciones de derecho privado, con
patrimonio propio y sin fines de lucro, las cuales han tenido un sostenido desarrollo y crecimiento en las
ultimas cuatro décadas principalmente, tanto en nuestro país como en el extranjero.
El objetivo de las Cajas de Compensación originalmente era la administración de las “prestaciones de

seguridad social” las cuales tendían al desarrollo y bienestar del trabajador y su familia.
Hoy en día las Cajas de Compensación entregan una gran gama de beneficios en materia de seguridad
social a sus afiliados, además de los objetivos básicos antes mencionados. Las nuevas áreas en que han
incursionado las Cajas de Compensación son: vivienda, cultura, salud, capacitación, recreación,
desarrollo personal, perfeccionamiento.
4.3.5.- Desarrollo de las Cajas de Compensación en Chile.
Las Cajas de Compensación tienen su origen en Francia, país que alcanzó una alta evolución en
materia de Asignación Familiar y especialmente en el aspecto de Cajas de Compensación.
Esta influencia permitió el nacimiento de las Cajas de Compensación en Chile, pero específicamente
estas se desarrollaron por la iniciativa de las instituciones de empleadores privadas a favor de los
trabajadores.
El año 1937 el Gobierno dictó una ley que establece las asignaciones familiares como obligatorias para
los trabajadores de empresa privada y el año 1945 los trabajadores del sector público se vieron
favorecidos con la obligatoriedad de la asignación.
Las Cajas de Compensación fueron reconocidas legalmente el año 1953 por el D.F.L 245
La ultima ley que se público en materia de Cajas de Compensación fue la 18.833 que estableció un
nuevo estatuto general que, entre otros aspectos, liberalizó al mercado de estas entidades, amplio la
existencia de beneficios y servicios, simplificó los procesos adhesión de las empresas, acentuando la
competencia y flexibilizó los requisitos para conformar y elegir Directorio, con lo que se reforzó el carácter
autónomo y privado de estas instituciones.
Con la participación del sector privado en las Cajas de Compensación se estableció un procedimiento de
crédito social en el que se hizo prevalecer la responsabilidad del trabajador para satisfacer sus propias
necesidades. Otras de las iniciativas es la prestación de servicios, a través de la cual la caja de
compensación, desarrolla entre otras actividades de recaudación de cotización, digitación de datos,
procesamiento de información, pago de pensiones y emisiones de órdenes de atención medica, tanto a
las instituciones del antiguo como del nuevo régimen.
4.3.6.- Naturaleza Jurídica.
Las Cajas de Compensación surgieron como una necesidad social sin atenerse a reglamentaciones o
leyes de ningún tipo.
La primera disposición legal corresponde al D.F.L 245 de 1953 que ni siquiera define a la institución.

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Nuestro ordenamiento jurídico ha establecido que las Cajas de Compensación son definitivamente
“corporaciones de derecho privado sin fines de lucro”, el titulo de corporación se le dio a causa de que la
institución carecía de fines de lucro, pero esta calificación fue objeto de críticas, ya que algunos críticos
estimaron que si bien la institución reunía algunas características de corporación, también difería en
varios aspectos, como por ejemplo que la corporación, tienen como elemento básico una colectividad de
individuos y además busca el beneficio de sus miembros y la caja la conforma una sola persona jurídica
(asociación patronal), y buscan el beneficio de personas ajenas a ellas como son los miembros de la
familia del beneficiario. Además las cajas según ley 18.833 son supervigiladas y fiscalizadas por la
superintendencia y por la contraloría general de la república, debido a que administran recursos
provenientes del fisco.
Todo esto hace que las cajas de compensación difieran de la definición de corporación debido a las
características antes descritas
4.3.7.- Afiliación y Desafiliación de las Cajas de Compensación
4.3.7.1.- Afiliación
Se define en términos generales como un acto en mediante el cual un particular se integra a un

correspondiente régimen de seguridad social.
Podrán incorporarse a una C.C.A.F: cualquier empresa de carácter privado y adicionalmente el personal
docente de las municipalidades o corporaciones educacionales y mutuales de seguridad.
La afiliación de una empresa deberá ser solicitada por escrito al directorio de la caja, acompañada de los
antecedentes que justifiquen el cumplimiento de los requisitos establecidos en la ley, en los cuales se
debe incluir entre otros la nomina de trabajadores debidamente firmada y autorizada, siempre y cuando
la mitad mas uno de sus trabajadores así lo estime conveniente para esto se debe presentar un acta
mayoritaria de desafiliación a la caja anterior y un acta de acuerdo mayoritario de afiliación. Queda de
manifiesto, que la decisión de los trabajadores de afiliarse a una C.C.A.F. Afecta a la totalidad a la
empresa
4.3.7.2.- Desafiliación
La desafiliación de una empresa a una Caja de Compensación es un acto voluntario el cual, tal como la
afiliación, requiere de la voluntad de sus trabajadores. En este caso, el acuerdo debe ser adoptado por
mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o establecimiento.
La fecha de la desafiliación corresponde a la fecha de afiliación a otra Caja. La desafiliación es, por su
parte, de carácter individual, lo que no obsta a que varias empresas puedan desafiliarse
simultáneamente.
Por otra parte, las empresas requieren de un período afiliación mínimo de 6 meses para poder
desafiliarse, La razón de este requisito es impedir el desequilibrio financiero de las Cajas de
Compensación por una constante desafiliación empresas.
Tanto la afiliación como la desafiliación de una empresa a una Caja de Compensaci6n, requiere una
solicitud dirigida al Presidente del Directorio de la Caja. Será precisamente el Directorio el encargado de
pronunciarse acerca de la aceptación o de denegación de dicha solicitud, lo cual afecta mediante un
acuerdo, cuyo quórum ser de simple mayoría.
4.3.8.- Función de las C.C.A.F.
Descripción general de las prestaciones y beneficios entregados por las Cajas de Compensación:

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La ley 18.833, en su artículo 19 señala que las Cajas de Compensación tienen como función la
administración de prestaciones de seguridad social.
Dicha función corresponde a la administración de prestaciones generales y de prestaciones Particulares.
4.3.9.- Prestaciones de las C.C.A.F.
4.3.9.1.- Las Prestaciones Generales
Son aquellas prestaciones que son administradas por la Cajas facultadas por el Estado, según el
principio de subsidiariedad, siendo regímenes de aplicación general, establecidos por la ley, y que se
refieren a: asignación familiar, subsidio de cesantía, subsidio por incapacidad laboral, previa autorización
de la autoridad correspondientes la administración es de estas prestaciones considera solo a
trabajadores afiliados, ya que existen otras instituciones que también administran estas prestaciones de
modo que todos accedan a los beneficios del sistema
4.3.9.2.- Régimen de Prestaciones Familiares
Las Cajas de Compensación de Asignación Familiar deben su nombre a este régimen de prestaciones
por que, aunque la ley las ha facultados para administrar otras prestaciones generales de seguridad
social las prestaciones familiares son las únicas de carácter obligatorio y con ella deben iniciar su
operación.
Los beneficios que otorgan las cajas de compensación son la asignación familiar y la asignación familiar
maternal ambos de similar naturaleza. El beneficio de la asignación familiar es el que caracteriza al
régimen de prestaciones familiares y consiste en una prestación en dinero complementaria del salario,
que se paga por cada carga familiar reconocida como tal por la legislación vigente, además la mujer
trabajadora que se encuentre embarazada tiene derecho a un beneficio de naturaleza semejante
denominado “asignación familiar maternal” el que se paga por el periodo que dure el embarazo así
mismo los trabajadores tienen derecho a esta asignación respecto de sus cónyuges que tengan la
calidad de carga familiar y estén embarazadas
4.3.9.2.1.- Beneficiarios
Son las personas que tienen derecho a percibir asignación familiar por las cargas de familia que acepta
la ley, estos son:
• Todos los trabajadores dependientes de los sectores público y privado
• Los trabajadores independientes afiliados a un régimen de previsión, que entre sus beneficios
este el de la asignación familiar.
• Los trabajadores dependientes e independientes acogidos a los regímenes de subsidios por

incapacidad laboral, por accidentes del trabajo por enfermedad profesional o por cesantía.
• Los pensionados de cualquier régimen previsional.
• Los beneficiarios de pensión de Viudez y la madre de los Hijos naturales del trabajador o
pensionado.
• Las instituciones del Estado o reconocidas por el Supremo Gobierno, que tengan a su cargo la
crianza y manutención de niños huérfanos o abandonados y de inválidos.

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4.3.9.2.2.- Causantes
Son las personas que pueden ser invocadas como cargas familiares por un beneficiario y que originan el
derecho al pago de la asignación familiar.
Estos son:
• El cónyuge, cuando depende de su esposo trabajador y el cónyuge invalido, cuando depende de

su esposa trabajadora.
• Los hijos y los adoptados hasta los dieciocho años, y los mayores de esa edad hasta los 24
años, solteros, que sigan cursos regulares en la enseñanza media, normal, técnica, especializada o
superior, en las instituciones del Estado o reconocidas por éste.
• Los nietos y bisnietos, huérfanos de padre y madre o abandonados por estos, en las mismas
condiciones señaladas para los causantes hijos.
• La madre viuda.
• Los ascendientes mayores de 65 años.
• Los niños huérfanos o abandonados, en las condiciones señaladas para los causantes hijos, y
los inválidos que están a cargo de las instituciones del Estado o reconocidas por este, que provean a su
crianza y manutención.
Para hacer efectiva la asignación familiar, los causantes deberán:
-Vivir a expensas del beneficiario que lo invoque.
-No percibir una renta igual o superior al 50% del ingreso minino. ($55.600)
4.3.9.2.3.- Financiamiento y Control
Las prestaciones familiares forman parte de un Sistema Único Prestaciones Familiares. La ley establece
que este sistema se financia con cargo a un fondo único, que se denomina "Fondo Único de
Prestaciones Familiares y Subsidios Cesantía”, constituido con aportes fiscales que se fijan en la ley de
presupuesto.
Para formular el presupuesto, las Cajas de Compensación (y otras instituciones que administren las
prestaciones) deberán preparar presupuestos y programas particulares en los que se establezca el
número probable de asignaciones a pagar y las necesidades financieras Para gastos de administración
del sistema. La Superintendencia de Seguridad Social calificara los presupuestos y programas y
confeccionara con estos antecedentes un presupuesto y programa. Posteriormente, la Superintendencia
propondrá dicho programa a la consideración de los Ministerios de Hacienda y del Trabajo el que será
aprobado por decreto supremo.
4.3.9.3.- Régimen de Subsidios de Cesantía
Este régimen consiste en una prestación general de seguridad social que administran las Cajas de
Compensación y tiene carácter de facultativo ya que su administración es a solicitud de ellas y con la
autorización de la autoridad correspondiente.

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El subsidio de cesantía es una prestación de carácter pecuniario, cuyo propósito es proteger con un
subsidio a los trabajadores, proporcionándoles apoyo económico mientras dure su inactividad y por un
lapso máximo fijado por la ley.
4.3.9.4.- Régimen de Subsidios por Incapacidad Laboral
Este subsidio consiste en una prestación en dinero en efectivo y se otorga al trabajador con el objeto de
sustituir su remuneración mientras esté acogido a licencia médica. Se paga por el periodo que dure
incapacidad y permite mantener la continuidad previsional en los regímenes de pensiones y de salud a
los que se encuentre afiliado el trabajador. Las C.C.A.F. administran este régimen sólo respecto a los
trabajadores afiliados a ellas y excluyendo de éstos a los que están afiliados a su vez en alguna
Institución de Salud Previsional (Isapre).
4.3.9.5.- Las Prestaciones Particulares
Las prestaciones particulares, son prestaciones que las de Cajas de Compensación otorgan a sus
afiliados con recursos propios, constituyendo beneficios de carácter social y familiar, existen los
regímenes de: prestaciones de crédito social, de prestaciones adicionales y de prestaciones
complementarias. Estos regímenes, permiten establecer diferencias entre las diversas Cajas de
Compensación.
Estas prestaciones particulares, son todas establecidas por la ley, las prestaciones de créditos sociales y
adicionales, se rigen por reglamentos especiales de carácter general para todo el sistema de Cajas de
Compensación y por reglamentos particulares dictados por cada institución. En cambio, las prestaciones
complementarias, no tienen una reglamentación general, sino una especial para cada Caja.
La administración de estas prestaciones particulares es facultativa para las Cajas de Compensación, y
abarca a los trabajadores afiliados a ellas.
4.3.9.6.- Régimen de prestaciones de crédito social
El régimen de crédito social consiste en préstamos en dinero que otorgan las Cajas de Compensación a
sus trabajadores afiliados, para cubrir necesidades de estos y de sus causantes de asignación familiar
relativas a: vivienda, bienes de consumo durables, trabajo, educación, salud, recreación, contingencias
familiares y otras necesidades de análoga naturaleza.
Este régimen comenzó a operar, teniendo como propósito el de permitir que los trabajadores dispusieran
de fuentes de financiamiento permanentes, fundadas en el pago de tasas de interés. De esta forma, el
carácter social de este beneficio se centró en ampliar y facilitar el acceso de todos los trabajadores, sin
discriminación alguna, a un sistema de crédito permanente e institucional.
Las prestaciones de crédito social constituyen una alternativa ventajosa para el sector laboral frente a
otras provenientes del mercado financiero, lo que se aprecia es la rapidez y oportunidad en el
otorgamiento de los créditos por partes de la C.C.A.F. cuyo monto esta relacionado con la remuneración
del trabajador o afiliado solicitante y su plazo en función de las condiciones del mercado.
El mecanismo de pago del crédito, es ventajoso para el trabajador y seguro para la caja acreedora, pues
las obligaciones se amortizan a través de descuentos por planillas, aplicándose las mismas normas de
pago y cobro que rigen para las cotizaciones provisionales.
Finalmente, para las cajas de compensación, el crédito social a constituido él mas importante factor de
capitalización y la principal fuente de financiamiento del fondo social

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4.3.9.7.- Régimen de Prestaciones Adicionales
Son aquellas que otorgan las cajas de compensación consistentes en dinero, en especie y en servicio
para los trabajadores afiliados y sus familias. Estas prestaciones solo pueden ser otorgadas para la
satisfacción de necesidades que no estén cubiertas por otras prestaciones que administren la C.C.A.F. y
que sean causadas por hechos tales como matrimonio, nacimiento, fallecimiento o escolaridad., Por
actividades de carácter cultural, deportivo, recreativo, artístico o de asistencia social o por otros hechos o
actividades de análoga naturaleza a los expresados.
Por otra parte aparecen una serie de prestaciones tendientes a ayudar al trabajador afiliado y sus cargas
que cursen estudios universitarios, tales como: asignación de matricula universitaria, becas de estudio,
etc.
El sistema de cajas de compensación presenta, en varias de sus entidades, prestaciones dentales, así
como también diversas prestaciones de orden cultural, recreativo y social, otorgadas en forma directa por
la entidad o a través de convenios con otras instituciones.
4.3.9.8.- Régimen de Prestaciones Complementarias
Consiste en prestaciones particulares que otorgan las cajas de compensación, contenidas en distintos
regímenes complementarios a los otros que administran estas entidades.
Estas prestaciones no constituyen un régimen comparable al de las prestaciones de crédito social o
adicional, pues no se refiere la ley a un régimen singular de prestaciones sino a “regímenes de
prestaciones complementarias”.
El desarrollo de éstos regímenes no a sido significativo, existiendo, algunas iniciativas interesantes en el
campo de la administración de fondos de bienestar de las empresas, el turismo, la protección familiar
frente a situaciones catastróficas, la capacitación y el deporte.
4.3.10.- Financiamiento y Patrimonio de las C.C.A.F.
4.3.10.1.- Ingresos
Las Cajas de Compensación perciben los siguientes recursos, comisiones, reajustes e intereses de los
capitales dados en préstamos, rentas de inversiones, multas, intereses penales, producto de venta,
bienes y servicios, donaciones, herencias, legados y demás recursos que establezca la ley. Dichos
recursos constituyen un fondo, denominado por la ley como “Fondo Social”. Los recursos del fondo social
son utilizados para financiar los regímenes de prestaciones de crédito social y de prestaciones
adicionales, adquirir bienes para el funcionamiento de las C.C.A.F. y al financiamiento de los gastos
administrativos de esta.
La ley 18.833 regula sólo las comisiones, las cuales se perciben con cargo a los fondos financieros de las
prestaciones generales que administren las Cajas de Compensación. Estas prestaciones generales son:
las prestaciones familiares, los subsidios- de cesantía y los subsidios por incapacidad legal. Las
prestaciones familiares son las únicas obligatorias de acuerdo con la ley, el resto son facultativas y previa
autorización del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
El monto de las comisiones que perciban las Cajas de Compensación por la administración de las
prestaciones generales será calculado por la Superintendencia de Seguridad Social para cada una de
ellas con relación a cada tipo de prestación (asignación familiar subsidio cesantía, subsidio por
incapacidad legal) considerando los siguientes factores: numero de prestaciones pagadas, numero de
trabajadores afiliados y el promedio de los trabajadores de las empresas afiliadas. En este cálculo la
Superintendencia de Seguridad Social deberá considerar un mecanismo de incentivo para el control de
gasto originado por las prestaciones que administren estas entidades.
El monto de estas comisiones será fijado por resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo, Hacienda
y el de. Previsión Social
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4.3.11.- Función social e importancia de las C.C.A.F
4.3.11.1.- Función social de la C.C.A.F.
La función social de las cajas de compensación es muy clara y definida ya que permite a los
empleadores “compensar” o no discriminar en la contratación de personas casadas y con muchos hijos.
De no existir el sistema descrito, el empleador debería cancelar mayores salarios al trabajador con más
hijos, en otras palabras, la función social de las cajas de compensación consistía en mantener un fondo
de compensación para no tener diferencias entre trabajadores casados y solteros con más o menos hijos
El éxito en la gestión del sistema repercutió en una eficiente administración de recursos lo que permitió
enfrentar con éxito otras contingencias sociales que afectaban a los trabajadores y que fueron mas halla
de una simple compensación familiar.
Hoy en día las cajas de compensación apuntan directamente al bienestar del trabajador y de su familia
ayudando a este a enfrentar en forma digna e infortunios y contingencias sociales
4.3.11.2.- Importancia De Las Cajas De Compensación
La importancia de las cajas radica del punto tocado anteriormente, ya que las cajas solucionan
contingencias sociales no cubiertas por otras instituciones, en síntesis, las cajas de compensación son el
más importante sistema de asistencia social dado el número de personas que resulta beneficiado de
ellas y la multiplicidad de funciones que cumple.
4.3.12.-Otorgamiento de Asignación Familiar
4.3.12.1.- La Asignación Familiar es un derecho consagrado en el Sistema Único de Prestaciones

Familiares, que le asiste al titular de una pensión de retiro por los causantes que más abajo se detallan; y
a la montepiada, por los causantes que hubiese tenido derecho el pensionado, conforme a la
reglamentación vigente para este efecto.
4.3.12.1.2.- Causantes de Asignación Familiar
a) El cónyuge y el cónyuge inválido (en la forma en que determine la reglamentación vigente).

b) Los hijos y los adoptados hasta los 18 años, los mayores de esta edad y hasta los 24 años, solteros y
que continúen estudios regulares en la enseñanza media, normal, técnica y especializada o superior en
Institutos o en Universidades del Estado o Particulares reconocidos por éste.
c) Los nietos huérfanos de padre y madre o abandonados por éstos, hasta los 18 años y los mayores de
esta edad y hasta los 24 años con las condiciones que señala la letra b). Se solicita con formulario.
d) La madre viuda y que no perciba ninguna renta.
e) Los ascendientes mayores de 65 años.
f) Los menores, en los mismos términos que establece la letra b), que fueren confiados al cuidado de
personas naturales en virtud de lo establecido en el Nº 4 del artículo 29 de la Ley Nº 16.618.
Además, conforme a lo dispuesto en el artículo 4º de la Ley 18.806, será requisito general, el vivir a
expensas del pensionado y carecer de ingresos superiores al cincuenta por ciento de un ingreso mínimo
mensual.
Los límites de edad establecidos en las letras b), c) y f) no regirán respecto de los causantes afectados
por algún grado de invalidez, certificada por la respectiva Comisión de Sanidad Institucional.
4.3.12.2.- Vigencia de la Asignación Familiar
Esta asignación se concederá desde el momento en que se produzca la causa que la genere; pero sólo
se hará exigible a petición del interesado y una vez acreditada su existencia.
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Aquella causada por los hijos, se otorgará desde la fecha de su nacimiento y hasta el 31 de Diciembre
del año en que cumplan 18 años.
Después de los 18 años de edad, se deberá elevar una nueva solicitud invocando el beneficio en calidad
de hijo estudiante, la cual se otorga hasta el 31 de Diciembre del año en que cumpla los 24 años de
edad.
Una vez concedido el beneficio en la condición antes descrita, el pensionado deberá acreditar ante la
Caja de Previsión de la Defensa Nacional, anualmente, la condición de alumno regular. La no
presentación de este documento faculta al organismo pagador a suspender el beneficio.
El pago del beneficio de asignación familiar estará condicionado a los montos de pensión, establecidos
en la normativa legal dictada para este efecto.
4.3.13.- Asignación familiar por prenatal
Consiste en el pago de una suma de dinero mensual que se abona al Trabajador en relación de
dependencia o al beneficiario de una Aseguradora De Riesgos del Trabajo desde el momento de la
concepción hasta el Nacimiento o interrupción del embarazo
Se abona a uno sólo de los progenitores.
4.3.13.1.- Requisitos que debe reunir

• Contar con una antigüedad mínima y continuada de tres (3) meses a la fecha de concepción,
pudiendo acreditar antigüedad inmediata anterior en otros empleos del régimen de Asignaciones
Familiares o con la Prestación por Desempleo.
• Para la percepción íntegra de esta Asignación Familiar, la acreditación del embarazo debe
efectuarse entre el tercer y sexto mes cumplido de gestación. Si se acredita con posterioridad al sexto
mes sólo se perciben los meses que resten desde la presentación del certificado médico hasta el
nacimiento o interrupción del embarazo. Si la acreditación se realiza con posterioridad al nacimiento no
corresponde el pago.
El monto de esta Asignación Familiar está dado para los trabajadores en relación de dependencia por la
zona geográfica de explotación declarada por el empleador ante la Administración Federal de Ingresos
Públicos (AFIP) y para los beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo que no se
encuentren bajo relación de dependencia por el domicilio de residencia del siniestrado.
4.3.13.2.- Documentación a presentar
• Trabajadores incluidos en el Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF): Original del

Formulario PS.2.55 "DDJJ Novedades Unificadas - Sistema Único de Asignaciones Familiares".
• Trabajadores del Sistema de Fondo Compensador y beneficiarios de una Aseguradora de
Riesgos del Trabajo: Original del certificado médico que acredite el estado de embarazo, en el que
conste: Nombre y apellido, tipo y número de documento de identidad de la embarazada, fecha probable
de parto, meses o semanas de gestación, fecha de emisión del certificado médico, nombre y apellido del
médico, tipo y número de matrícula y firma del mismo. La fecha de presentación del certificado no puede
ser superior a treinta (30) días de la fecha de emisión.
• Original del Formulario PS.2.4 "Declaración Jurada de Cargas de Familia".
• Original del Certificado de Pluriempleo: Este certificado debe ser presentado si el titular trabaja
en relación de dependencia en más de un empleo y consiste en una constancia de los otros empleadores
de la que surja la no percepción de Asignaciones Familiares y el monto resultante de la suma de la
remuneración mensual más la Asignación Familiar por Maternidad -esta última de corresponder-
excluidas las horas extras, el plus por zona desfavorable y el aguinaldo.
• Original y fotocopia del Certificado de Nacimiento o Defunción, dentro de los ciento veinte (120)
días de ocurrido el mismo.
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• Titular casado legalmente: Original y fotocopia del Certificado de Matrimonio y documentación

que acredite que su cónyuge no percibe Asignaciones Familiares.
• Titular en concubinato: Original y fotocopia de Información Sumaria efectuada ante Autoridad
Policial, Judicial o Administrativa competente, que acredite el estado de convivencia y documentación de
la su surja que su concubina no percibe Asignaciones Familiares.
• Titular viudo: Original y fotocopia del Certificado de Defunción del progenitor.
• Titular soltera, divorciada, separada de hecho o legalmente: Original del Formulario PS.2.5b.
"Declaración Jurada para Acreditar el Derecho al cobro de las Asignaciones Familiares".
• Titular cuyo cónyuge o conviviente trabaje en relación de dependencia: Original del Certificado
Opción Pluricobertura (Constancia extendida por el empleador del cónyuge o conviviente que avale la no
percepción de Asignaciones Familiares).
• Titular cuyo cónyuge o conviviente fuere autónomo: Original y fotocopia de la Constancia de
Inscripción en la Administración Federal de Ingresos Públicos (CUIT) o Constancia de Inscripción en las
Cajas Profesionales Provinciales que correspondan.
• Titular cuyo cónyuge o conviviente no trabaja ni percibe la Prestación por Desempleo: Original
del Formulario PS .2. 5 b "Declaración Jurada para Acreditar el Derecho al cobro de las Asignaciones
Familiares".
4.3.13.3.- En caso de fallecimiento del titular
Tendrán derecho al cobro en el siguiente orden de prelación, adjuntando la documentación específica en

cada caso:
1. Cónyuge Viudo: tiene que presentar original y fotocopia de:

• Acta de Matrimonio
• Certificado de Defunción del titular
2. Hijo mayor de 21 años: tiene que presentar original y fotocopia de:
• Partida de Nacimiento
3. Representante legal de los hijos menores de 21 años originales y fotocopia de:
• Partida de Nacimiento de los hijos del titular
• Testimonio Judicial de Guarda, Tenencia o Tutela, en caso que los menores se encuentren bajo
esas figuras
4.3.13.4.- Fuentes Legales que regulan la Asignación Familiar
- D.L. N º 307 de 1974, “Sistema Único de Prestaciones Familiares”.

- D/S (Prev.Soc.) Nº 75, de 1974 “Reglamento para la Aplicación del D/L. 307”.
- DFL. Nº 150, (Prev.Soc) de 1981, “Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de las Normas Sobre
Sistema Único de Prestaciones Familiares”.
4.3.13.5.- ¿En qué consiste?
Es una entrega mensual, de una suma de dinero por cada carga familiar acreditada. Es otorgada por el
empleador a los trabajadores a través del INP o la Caja de Compensación, según corresponda.
Los inválidos, cualquiera sea su edad, tienen derecho al doble de la asignación correspondiente según el
tramo en que se encuentre el trabajador.

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4.3.13.6.- ¿Dónde se realiza?
Este beneficio puede solicitarse en las Sucursales y Centros de Atención del INP en todo el país o
dirigirse a las oficinas de la Caja de Compensación de Asignación Familiar a la cual se encuentra afiliado
su empleador, donde le indicarán, de acuerdo a su situación particular la documentación que deberá
presentar.
4.3.13.7.- ¿A quién está dirigido?
A las cargas familiares de los siguientes beneficiarios:

• Todos los trabajadores dependientes de los sectores públicos y privado, imponentes del Instituto
de Normalización Previsional, INP y Administradoras de Fondos de Pensiones.
• A los trabajadores independientes afiliados a un régimen de previsión que al 1º de enero de 1974
contemplaba en su favor y entre sus beneficios el de la asignación familiar.
• A los señalados anteriormente, que estén percibiendo subsidio de cesantía o subsidio de
incapacidad laboral.
• A los beneficiarios de pensión de viudez y a la madre de los hijos naturales del trabajador o
pensionado en goce de pensión por tal calidad.
• A las instituciones del Estado o reconocidas por el Supremo Gobierno que tengan a su cargo la
crianza y manutención de niños huérfanos o abandonados y de inválidos.
Son cargas familiares las siguientes personas, siempre que vivan a expensas del imponente y que no
tengan una renta igual o superior al 50% del Ingreso Mínimo Mensual
• La cónyuge y el cónyuge inválido
• Los hijos adoptados hasta los 18 años y los mayores de esta edad y hasta los 24 años, solteros,
que sigan cursos regulares en la enseñanza media, normal, técnica, especializada o superior, en
instituciones del Estado o reconocidas por éste.
• Los nietos y bisnietos, huérfanos de padre y madre o abandonados por éstos, en las mismas
condiciones que en el punto anterior.
• La madre viuda.
• Los ascendientes (padre, madre, abuelo, abuela, bisabuelo, etc.) mayores de 65 años.
• Los niños huérfanos o abandonados (en las mismas condiciones que los hijos) y los inválidos
que estén a cargo de Instituciones del Estado o reconocidas por éste, para su crianza y manutención.
4.3.13.8.- Requisitos
• Requisitos del causante: Las cargas deben vivir a expensas del imponente y no tener una renta
igual o superior al 50% del ingreso Mínimo Mensual No se considera renta para estos efectos las
pensiones de orfandad.
• Incompatibilidad Los beneficiarios de Subsidio Familiar (SUF), no tienen derecho al beneficio de
Asignación Familiar. En caso que se renuncie al SUF, la fecha de inicio del beneficio de Asignación
Familiar será aquella en que el beneficiario dejó efectivamente de percibirlo, situación que se
ratificará mediante certificado de la Municipalidad que otorgó el Subsidio.
• Cuando una carga familiar deja de serlo, el beneficiario está obligado a comunicarlo al INP dentro
de los 60 días siguientes. De lo contrario será sancionado por cobrar la Asignación Familiar
indebidamente.
4.3.13.9.- Documentos requeridos para autorización de Carga Familiar
• Cédula de Identidad del imponente.

• Aviso de contratación de servicios para imponentes de la Ex- Empart

100
• Certificado de patentes vigentes al 20 de diciembre de 1978 para imponentes independientes de

la ex-Caja Hípica Nacional.
• Libreta de Familia o Certificado de Nacimiento de quienes están inscritos como carga familiar.
• Certificado de la Comisión de Medicina Preventiva de Invalidez, COMPIN, en el caso de cargas
familiares por invalidez.
• Certificado de Escolaridad cuando corresponda.
• Certificado del 5º mes de embarazo de la trabajadora o cónyuge del trabajador, extendido por el
Servicio de Salud, para el cobro de la asignación maternal, en su caso
• Certificado de la autoridad competente que pruebe el abandono, si es el cas
4.3.13.10.- Marco legal
• Decreto 75 Del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, aprueba reglamento DL N°307/74
• Resolución N°111 del 09/03/1990, otorga facultades a Jefes de Sucursales
4.3.13.11.- Observaciones
El beneficio de Asignación Familiar es enteramente de cargo fiscal.
4.4.- Las Mutualidades
4.4.1.- Reseña Histórica
A fines de la década del '50, la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa), Asociación de Industriales
Metalúrgicos (Asimet) y Asociación de Industriales de Valparaíso y Aconcagua (Asiva), deciden enfrentar
en conjunto la alta frecuencia y gravedad de los Accidentes Laborales que ocurrían en las industrias.
Quienes sufren una lesión son derivados a los hospitales públicos, de regular o mal nivel de eficiencia, o
bien a compañías aseguradoras. No existía una labor preventiva organizada ni menos una atención
especializada para asistir a ese 35,3% de trabajadores que anualmente se lesionaba, según cifras de la
OIT. Esta realidad se traduce en altos costos, ausencias al trabajo, incapacidades laborales, daños
económicos y pérdidas de vida. De este modo, se constituyen entidades privadas, sin fines de lucro,
que abordarán la cobertura de estos accidentes con eficaces acciones preventivas y de
rehabilitación.
Así nacen, en 1957, en Santiago, la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), y en Valparaíso el

Instituto de Seguridad del Trabajo (IST), al amparo de la Sofofa y Asimet, y Asiva, respectivamente.
Con posterioridad, se crea, en 1963, la Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la
Construcción (MSCCHC). Sólo en 1968 se promulga le Ley 16.744, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, sobre el Seguro Social Obligatorio de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales, que reconoce explícitamente a estas corporaciones como operadores.
Las Mutualidades de Empleadores son corporaciones de derecho privado, sin fines de lucro, que tienen
por objeto administrar el seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales establecido en la ley 16.774 del año 1968, para todas aquellas empresas afiliadas a ellas.
4.4.2.- Rol en la modernización de la seguridad social
Las Mutualidades de Empleadores han cumplido un importante rol en la modernización de la seguridad

social que puede ser evaluado desde diferentes perspectivas. Los resultados obtenidos representan, sin
lugar a dudas, un paradigma válido e impulsor para que entes privados participen en la administración de
regímenes de la seguridad social.
101
En primer término, su experiencia y aporte, en conjunto con el de las Cajas de Compensación de

Asignación Familiar, han sido básicos para lograr confianza en la idea de que organismos privados
administren soluciones del tamaño, complejidad y horizonte de las prestaciones por ellas otorgadas,
incorporándose como alternativa de gestión frente a la acción estatal en seguridad social.
Así, los trabajadores y empresarios no solo han aceptado la existencia de estas estructuras privadas que,
actuando en un régimen de competencia, otorgan determinados beneficios y prestaciones
especializadas, sino que las han preferido dado el nivel de eficiencia y eficacia demostrado en sus
respectivos campos.
Por otra parte, las Mutualidades fueron satisfaciendo de manera gradual las necesidades básicas de
patologías laborales, proceso que estuvo íntimamente ligado, por una parte, al crecimiento y
consolidación de su infraestructura física con la creación de una red hospitalaria y de policlínicos a lo
largo del país y, por otra, a la incorporación de nuevas tecnologías operacionales y de gestión. Estos
últimos factores les permitieron generar y crear instancias para la aplicación y desarrollo de nuevas
especializaciones en el campo de la salud, extendiendo la base de sus servicios médicos más allá del
ámbito de la medicina laboral.
Los hitos más destacados del aporte al desarrollo de la salud privada corresponden al apoyo a la
docencia, investigación y perfeccionamiento motivado por el tratamiento de gran cantidad de patologías
derivadas de los accidentes laborales y de accidentes comunes, que ha llevado a las Mutualidades,
desde la creación de un nivel de exigencia mínimo de la salud, a transformarse en líderes del desarrollo
de las especialidades médicas relacionadas con el manejo de pacientes traumatizados.
La transferencia de este conocimiento ha sido diverso en extensión, amplitud y cobertura. Entre las más
frecuentes destacan: financiamiento de becas de especialización médica en universidades del país;
participación activa en la formación de médicos y paramédicos especialistas; desarrollo de las
especialidades de enfermería relacionadas con el manejo de los pacientes traumatizados; apoyo a la
investigación científica y aplicada en áreas médicas (v. gr.: medicina de altura, transporte de pacientes
críticos, avance tecnológico y adaptación de la medicina ocupacional a los cambios del entorno);
organización, ejecución y financiamiento de: congresos, simposium, jornadas y tópicos médicos; cursos y
charlas de especialización y postgrado; y acciones sistemáticas de entrenamiento a médicos, enfermeras
y tecnólogos médicos de hospitales, tanto del sector público como del privado.
A su vez, la innovación e integración de servicios con empresas que requieren apoyo médico, se ha
presentado fundamentalmente con las ISAPRE,* sector institucional con el que las Mutuales se están
complementando con el objeto de crear sociedades para explotar clínicas y hospitales en que se
satisfacen necesidades de medicina preventiva, curativa y ocupacional de grupos de afiliados y
beneficiarios comunes. La sinergia de ambos subsistemas, con un flujo de ingresos significativos, está
favoreciendo a la salud en Chile, principalmente en regiones donde la oferta privada es aún limitada.
La experiencia de más de 20 años de las Mutuales en el diseño, construcción, administración y
explotación de establecimientos hospitalarios, junto con el hecho de que no representen competencia
para las ISAPRE, permite que ambas se constituyan en aliadas naturales, primero como oferentes de
alternativas de salud a los afiliados de dichas instituciones y segundo por la integración horizontal entre
los dos tipos de organizaciones, con más de dos millones de beneficiarios asegurados en cada
subsistema.
Existen, además, aplicaciones específicas e innovaciones tecnológicas donde las Mutuales se han
destacado, como son, por ejemplo, atención del trauma; traslado y manejo del paciente grave;
tratamiento del paciente quemado; y traslado de pacientes críticos que sufran emergencia médica en
vuelo.

102
Finalmente, en el campo de la medicina del trabajo, estas entidades han sido pioneras al desarrollar
intensivamente programas de vigilancia epidemiológica para trabajadores expuestos a riesgos de higiene
industrial. Basadas en catastros propios, cuentan con un conocimiento detallado de la realidad en
materia de riesgos ocupacionales, información que además ha permitido identificar y prevenir nuevas
enfermedades profesionales.
Todo esto ha facilitado la divulgación y capacitación de los trabajadores expuestos en cuanto a la
protección de su salud de los riesgos típicos que enfrentan en su actividad. Se ha contribuido a crear una
cultura sobre los riesgos ocupacionales y a disminuir paulatinamente la tasa de incidencia de las
enfermedades profesionales tradicionales de Chile, como son la silicosis y asbestosis.
Cabe destacar que en la actualidad se trabaja intensamente para enfrentar los desafíos que presentan
las enfermedades del sector industrial, asociadas al uso intensivo de la computación.
El éxito del sistema ha estado basado en la administración sin fines de lucro, lo que ha hecho posible la
igualdad de las prestaciones médicas frente a un infortunio laboral, la equidad en términos de las
prestaciones económicas y la asesoría permanente en materias relacionadas con Prevención de
Riesgos.
4.4.3.- Contingencias cubiertas
Las contingencias cubiertas por este régimen son las siguientes:
4.4.3.1.- Accidentes del trabajo, que corresponde a lesiones incapacitantes que se sufra a consecuencia
o con ocasión del trabajo y que provocan al afectado incapacidad o muerte.
4.4.3.2.- Accidentes del trayecto, definido como aquel que tiene lugar en el itinerario directo, de ida o
regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo.
4.4.3.3.- Enfermedad profesional, que es la causada de manera directa por la profesión o el desempeño
laboral y que produce incapacidad o muerte.
4.4.3.4.- Accidentes sufridos por los dirigentes sindicales a causa o con ocasión del desempeño de sus
cometidos gremiales.
4.4.3.5.-Estudiantes en práctica.
4.4.3.6.- Accidentes en actividades de capacitación (Ley Sence).
4.4.4.- Prestaciones
4.4.4.1.- Prestaciones económicas a los trabajadores incapacitados en forma temporal o permanente, a

causa o con ocasión de un accidente o enfermedad de origen laboral y pago de pensiones de viudez y
orfandad a los deudos del trabajador fallecido a causa o con ocasión del trabajo.
4.4.4.2.- Acciones sistemáticas para prevenir la ocurrencia de los riesgos laborales en las empresas
adherentes.
4.4.4.3.- Atención o cobertura médica integral, incluyendo rehabilitación y reeducación profesional a los
trabajadores que sufren accidentes o enfermedad profesional
4.4.5.- Financiamiento
El seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se financia con los aportes de cargo
del empleador que son los siguientes:
4.4.5.1.- Cotización básica general del 0,95% del total de las remuneraciones imponibles;
4.4.5.2.- Cotización adicional diferenciada en función de la actividad económica y riesgo de la empresa.
El máximo es del 3,4%, pudiendo duplicarse si la entidad empleadora exhibe una tasa de riesgo sobre el
nivel correspondiente a la respectiva actividad; y
4.4.5.3.- Con las multas, intereses y reajustes aplicados a los empleadores que se atrasan en sus
cotizaciones.
103
4.4.5.4.- A lo anterior se agregan ingresos extrafuncionales, producto de la rentabilidad de inversiones en

el mercado de capitales y de la utilidad por la inversión de los fondos de reserva, contemplándose,
adicionalmente, la venta de servicios hospitalarios o atención de pacientes privados.
4.4.6.- Organismos contralores

La ley de Accidentes del Trabajo y sus decretos reglamentarios, establece que la tuición y/o fiscalización
de la administración y gestión de este régimen de la seguridad social corresponde ser efectuada por la
Superintendencia de Seguridad Social y por los Servicios de Salud.
4.4.7.- Funcionamiento
La primera condición exigida a las Mutualidades corresponde a la personalidad jurídica, la que debe ser
sometida a la aprobación del Presidente de la República, quien la concede si los correspondientes
estatutos no tuvieran nada contrario al orden público, a las leyes o a las buenas costumbres
Para la autorización de su existencia deberán cumplir con los siguientes requisitos:
4.4.7.1.- Que sus miembros ocupen, en conjunto, 20.000 trabajadores, a lo menos, en faenas
permanentes;
4.4.7.2.- Que dispongan de servicios médicos adecuados, propios o en común con otra Mutualidad, los
que deben incluir servicios especializados, incluso en rehabilitación;
4.4.7.3.- Que realicen actividades permanentes de prevención de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales;
4.4.7.4.- Que no sean administradas directa ni indirectamente por instituciones con fines de lucro; y
4.4.7.5.- Que sus miembros sean solidariamente responsables de las obligaciones contraídas por ellas.
4.4.8.- Proceso de afiliación
Todas las empresas están obligadas, por el solo ministerio de la ley, a asegurar a sus trabajadores
contra los riesgos laborales.
La afiliación a las Mutualidades es efectuada por la empresa, estando sujeta al cumplimiento de las
condiciones establecidas en sus estatutos y debiendo adherir a la totalidad del personal que se
desempeña en la empresa.

104
1.- Señale el organismo fiscalizador de las mutualidades

2.- Señale la forma de financiamiento de las mutualidades
3.- Señale 3 contingencias cubiertas por las mutualidades
4.- ¿Cómo se efectúa el proceso de afiliación?
1.- Superintendencia de Seguridad Social y por los Servicios de Salud.

2.- -Cotización básica general del 0,95% del total de las remuneraciones imponibles;
-Cotización adicional diferenciada en función de la actividad económica y riesgo de la empresa. El
máximo es del 3,4%,
- Con las multas, intereses y reajustes aplicados a los empleadores que se atrasan en sus cotizaciones
- ingresos extrafuncionales, producto de la rentabilidad de inversiones en el mercado de capitales
3.- Accidentes del trabajo

Accidentes del trayecto
Enfermedad profesional
4.- La afiliación a las Mutualidades es efectuada por la empresa

105
UNIDAD IV
REMUNERACIONES
Contenidos: (Esta unidad sólo hace aplicable algunos conceptos ya tratados en la unidad II, en el
tema de las Remuneraciones, de manera que en los conceptos fundamentales remitirse a ella)
-Conceptos, Procedimientos de cálculos, Licencias Médicas, etc…
I.- Formas de calcular las horas extraordinarias
Sistema Simplificado por el Departamento de Fiscalización de la Dirección del Trabajo. (Circular N° 4,

15.05.87) Este Sistema se Basa en Factores que deben aplicarse a la Remuneración Mensual, de
acuerdo a la jornada semanal contractual, arrojando tanto el valor de la hora ordinaria, como el de la
hora extraordinaria con el 50% de recargo legal, según el siguiente cuadro:
Jornada Ordinaria de Trabajo Trabajador con Sueldo Diario

Semanal
Trabajador con Trabajador con Jornada Jornada
Sueldo Mensual Sueldo Semanal Semanal de 6 Semanal de 5
Días Días
45 Horas 0,0077777 0,0333333 0,2000000 0,1666667
44 Horas 0,0079545 0,0340909 0,2045454 0,1704545
43 Horas 0,0081395 0,0348837 0,2093023 0,1744186
42 Horas 0,0083333 0,0357143 0,2142857 0,1785714
41 Horas 0,0085366 0,0365854 0,2195122 0,1829268
40 Horas 0,0087500 0,0375000 0,2250000 0,1875000
39 Horas 0,0089743 0,0384615 0,2307692 0,1923077
38 Horas 0,0092105 0,0394737 0,2368421 0,1973684
37 Horas 0,0094594 0,0405405 0,2432432 0,2027027
36 Horas 0,0097222 0,0416667 0,2500000 0,2083333
35 Horas 0,0100000 0,0428571 0,2571428 0,2142857
34 Horas 0,0102941 0,0441176 0,2647059 0,2205882
33 Horas 0,0106060 0,0454545 0,2727273 0,2272727
32 Horas 0,0109375 0,0468750 0,2812500 0,2343750
31 Horas 0,0112903 0,0483871 0,2903226 0,2419355
30 Horas 0,0116667 0,0500000 0,3000000 0,2500000
29 Horas 0,0120690 0,0517241 0,3103448 0,2586207
28 Horas 0,0125000 0,0535714 0,3214286 0,2678571
27 Horas 0,0129630 0,0555555 0,3333333 0,2777778
26 Horas 0,0134615 0,0576923 0,3461538 0,2884615
25 Horas 0,0140000 0,0600000 0,3600000 0,3000000
24 Horas 0,0145833 0,0625000 0,3750000 0,3125000
23 Horas 0,0152174 0,0652174 0,3913043 0,3260869
106
22 Horas 0,0159091 0,0681818 0,4090909 0,3409091

21 Horas 0,0166667 0,0714286 0,4285714 0,3571428
20 Horas 0,0175000 0,0750000 0,4500000 0,3750000
19 Horas 0,0184210 0,0789474 0,4736842 0,3947368
18 Horas 0,0194444 0,0833333 0,5000000 0,4166667
17 Horas 0,0205882 0,8823530 0,5294118 0,4411765
16 Horas 0,0218750 0,0937500 0,5625000 0,4687500
15 Horas 0,0233333 0,1000000 0,6000000 0,5000000
14 Horas 0,0250000 0,1071428 0,6428571 0,5357143
13 Horas 0,0269231 0,1153846 0,6923077 0,5769230
12 Horas 0,0291667 0,1250000 0,7500000 0,6250000
11 Horas 0,0318182 0,1363636 0,8181818 0,6818182
10 Horas 0,0350000 0,1500000 0,9000000 0,7500000
9 Horas 0,0388889 0,1666700 1,0000000 0,8333333
8 Horas 0,0437500 0,1875000 1,1250000 0,9375000
7 Horas 0,0500000 0,2142857 1,2857143 1,0714286
6 Horas 0,0583333 0,2500000 1,5000000 1,2500000
5 Horas 0,0700000 0,3000000 1,8000000 1,5000000
La presente Tabla de factores para el cálculo del valor de las horas extraordinarias (recargo legal)
es aplicable a las diversas jornadas ordinarias semanales de trabajo que se indican en la primera
columna de la misma (45 a 5 horas).
La Tabla permite determinar en forma inmediata el valor de la hora extraordinaria con sólo multiplicar el
sueldo mensual, semanal o diario, según proceda, por el factor que corresponda según el número de
horas convenidas para la respectiva jornada ordinaria semanal, recordándoles que esta tabla de factores
es solamente aplicable cuando el recargo es del 50%
Si el sueldo se hubiera convenido por hora, deberá multiplicarse el valor pactado para la hora
ordinaria por el factor 1.5.
a) Trabajador con sueldo mensual
Método:
1) Si divide el sueldo mensual por 30 (días de la semana) para obtener el monto del sueldo diario.
2) Ese monto diario se multiplica por 7 (días de la semana) para determinar el sueldo convenido para la
jornada ordinaria semanal.
3) El producto así obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas que constituyen la respectiva
jornada ordinaria semanal, y
4) La cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria, se incrementará, para obtener el monto del
valor de la hora extraordinaria, en un 50% (recargo legal) o en otro porcentaje superior, si las partes así
lo hubieren convenido.*
107
(*) Este método realza el concepto de sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal de trabajo
para los efectos del valor de las horas extraordinarias, lo que armoniza con lo establecido en el inciso 3°
del artículo 32 del actual C.T.
b) Trabajador con sueldo semanal
Método
1) Se divide el sueldo semanal por el número de horas correspondientes a la respectiva jornada ordinaria
semanal de trabajo y
2) El resultado obtenido será el valor de la hora ordinaria, por lo que a efectos de determinar el monto a
pagar por la hora extraordinaria, deberá procederse en forma análoga a lo indicado en el número cuarto
de la letra anterior.
c) Trabajador con sueldo diario
Método:
1) Se multiplica el sueldo diario por el número de días en que se encuentre distribuida su respectiva
jornada semanal de trabajo (cinco o seis, según corresponda), para obtener el sueldo semanal,
incluyendo lo pagado por semana corrida.
2) El resultado obtenido se divide por el número de horas correspondientes a la respectiva jornada

ordinaria semanal de trabajo y
3) La cifra resultante constituye el valor de la hora ordinaria, debiendo procederse conforme al número
final de la letra a) para determinar el valor de la hora extraordinaria.
Luego, el factor se multiplica por el sueldo diario, al que se le ha incorporado el valor proporcional de la
semana corrida.
d) Trabajador con sueldo por hora
Método:
Para determinar el monto del sobresueldo, sólo será necesario incrementar el valor convenido para la
hora ordinaria en un 50%, tratándose de recargo legal o en un porcentaje superior, si las partes así lo
hubieren acordado.
Formas de calcular las horas extraordinarias de acuerdo a la nueva norma

contenida en el inciso 3º del Artículo 45 del Código del Trabajo
El nuevo inciso 3° del artículo 45° del Código del Trabajo, establece:

108
“Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a
que se refiere este artículo incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos
en el periodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser
inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita”.
De acuerdo con dicho texto legal, para los efectos de calcular las horas extraordinarias de aquellos
dependientes que en conformidad al sistema remuneracional convenido perciben un sueldo diario, debe
considerarse lo pagado por concepto de dicho sueldo diario por los días domingo y festivos que incidan
en el respectivo período en que se liquiden las horas extraordinarias.
Aplicando lo anterior, para calcular las horas extraordinarias de aquellos trabajadores cuyo sistema
remuneracional está constituido por un sueldo base diario, debe considerarse, además del sueldo base
diario, lo que dichos trabajadores percibieron por los días domingo y festivos que incidieron en el periodo
en que se liquiden las respectivas horas extraordinarias.
Ejemplo para su aplicación:
Trabajadores que tienen distribuida su jornada de lunes a sábado y perciben un sueldo base diario de
$2.000, para los efectos del calcular las horas extraordinarias, debe usarse la forma de cálculo que se
traduce en el siguiente procedimiento:
a) Se suma lo ganado en la respectiva semana por concepto de sueldo base diario, lo que arroja un total
de $ 12.000.
b) Al resultado de esta suma se adiciona lo ganado por los días domingo y festivos que incidan en el
respectivo periodo, es decir, $2.000 si no incidió un día festivo, lo que da una cantidad equivalente a
$14.000.
c) El producto de la suma anterior se divide por 45 horas, lo que determinará el valor de la hora ordinaria,
que es equivalente en este caso a $ 311.
d) Finalmente, el valor que resulte se incrementa en un 50%, lo que determina el monto que se debe
pagar por cada hora extraordinaria de trabajo, que en la situación propuesta asciende a la cantidad de
$467.
EJEMPLOS
A. Trabajador con sueldo Mensual solamente
Sueldo mensual $ 182.000

Jornada semanal: 45 horas
Factor Tabla D.T. 0,0077777
Desarrollo
$182.000 x 0,0077777: 1.416 (valor hora extra)

109
Cálculo Horas Extras
A.1 Trabajador con sueldo base mensual y comisión
Sueldo Base Mensual: $182.000

Comisión 15% por boleto $ 25.800
cortado
Sueldo base mínimo de $207.800
cálculo:
Desarrollo
$207.800 x 0,0077777 $1.616 (valor hora extra)
B. Trabajador con sueldo semanal
Sueldo semanal $ 8.000

Jornada semanal 40 horas
Factor tabla D.T. 0,00875
Desarrollo
$8.000 x 0,00875: $ 700.00 (valor hora extra)
C. Trabajador con sueldo diario
C.1 Jornada semanal de 6 días
Sueldo diario: $ 1.333

Jornada Semanal: 36 horas
Factor Tabla D.T. 0,25
C.2 Jornada semanal de 5 días
Sueldo diario: $ 2.000

Jornada semanal 36 horas
Factor tabla D.T. 0,2083333
Desarrollo
D. Trabajador con sueldo hora
Sueldo hora $ 292 Jornada semanal 36 horas en 6 días

110
Factor 1,5
Determinación de la Semana Corrida
Artículo 45, del Código del Trabajo, vigente a contar de 21 de julio de 2008:
"El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los
días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de
pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el
número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador
remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero, en
este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus remuneraciones."
"No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan
carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras."
"Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a
que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos
en el período en que se liquiden las horas extraordinaria, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser
inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita."
"Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que
tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35".
Definición Jurídica del Concepto de Semana Corrida
De acuerdo a lo resuelto por la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo contenida, entre
otros, en Dictámenes Nos 8695/445, de 16.12.86; 6124/139, de 24.08.90; 2372/111, de 12.04.95;
1036/50, de 8.02.96; 1715/65, de 18.03.96; 339/27, de 30.01.02 y recientemente en Dictámenes Nos
3152/063, de 25.07.2008 y 3262/066, de 05.08.2008; el denominado beneficio de semana corrida que
establece el citado artículo 45 del Código del Trabajo, ante citado, corresponde a una remuneración
especial impuesta por el legislador que se devenga por los días de descanso, en los términos que en el
mismo se consignan, razón por la cual no resulta viable a las partes incluirlo en la remuneración que
debe pagarse por la ejecución de los servicios convenidos.
De las interpretaciones legales antes referidas se colige que los trabajadores remunerados
exclusivamente por día, tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos o por los días de
descanso compensatorio, según el caso, una remuneración equivalente al promedio de lo devengado en
el respectivo período de pago. Además, a contar del 21 de julio de 2008, también a trabajadores afectos
a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y remuneraciones variables,
precisando que en este caso el cálculo de los respectivos días de descanso deberá efectuarse
considerando únicamente el promedio de lo percibido por concepto de remuneraciones variables en el
correspondiente período de pago.
Debemos considerar además, que de acuerdo a la doctrina vigente sobre la materia, el referido beneficio
reviste el carácter de un derecho laboral mínimo en la medida que se cumplan los requisitos exigidos por
la ley para impetrarlo, y en consecuencia, irrenunciable en tanto se mantenga vigente la relación laboral,
de acuerdo a lo determinado por el inciso 2º del artículo 5º del Código del Trabajo.

111
Requisitos que hacen Posible Acceder a este beneficio
Determinación y cálculo
Conforme a lo dispuesto por el citado artículo 45, la procedencia del pago del beneficio en comento se
encuentra subordinada al hecho de que el trabajador se encuentre remunerado exclusivamente por día.
Pero además le permite acceder a este, toda vez que tenga ingresos variables que se devenguen en
forma diaria, aun teniendo además un sueldo mensual.
Es necesario precisar cuáles son las remuneraciones que se deben considerar para integrar la base de
cálculo del beneficio en comento y para ello debemos tener presente lo siguiente:
a. Remuneraciones de carácter fijo:
Tanto la jurisprudencia administrativa como judicial concuerdan que se considera remuneración fija tanto
aquella cuyo monto se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo, como aquella en que éste
puede ser determinado de acuerdo a las bases numéricas consignadas en el mismo.
Pero además el propio artículo 45, ya citado, establece que una remuneración para ser considerada en la
base de cálculo de la semana corrida se debe devengar diariamente y ser principal y ordinaria.
Una remuneración fija se devengará diariamente cuando el trabajador la incorpore a su patrimonio día a
día, en función del trabajo diario, esto es, la remuneración que tiene derecho a percibir por cada día
laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual.
Por el contrario, no deben incluirse en la base de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que,
no obstante ser de carácter fijo, no se devengan diariamente, sino en forma mensual, como ocurre, con
el sueldo o sueldo base previsto en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo.
Pueden ser calificadas remuneraciones principales y ordinarias todas aquellas que subsisten por sí
mismas, independientemente de otra remuneración.
Es por ello que sólo corresponde incluir en la base de cálculo del beneficio de que se trata las
remuneraciones fijas que revistan el carácter de principales y ordinarias, de acuerdo a lo señalado
precedentemente, no procediendo considerar para tales efectos aquellas que la ley expresamente
excluye, esto es, las de carácter accesorio, las que de acuerdo a la jurisprudencia administrativa son
aquellas incapaces de subsistir por sí mismas, que van unidas a la remuneración principal, que
dependen de ella y que son anexas o secundarias.
Tampoco procede incluir las remuneraciones de carácter extraordinario, definidas por la doctrina vigente
como aquellas excepcionales o infrecuentes.
De acuerdo a lo anterior, es posible concluir, a modo de ejemplo lo siguiente:
Corresponderá considerar el sueldo base diario en la base de cálculo de la semana corrida, por ser éste
un estipendio que se devenga en forma diaria y constituir una remuneración principal, toda vez que
subsiste por sí mismo, en forma independiente de toda otra remuneración.
Idéntica sería la situación de un bono fijo por turno nocturno, en la medida que el trabajo nocturno se
realice en forma permanente, sea porque se labore siempre en dicho horario o bien, a través de turnos
nocturnos rotativos preestablecidos.

112
Por el contrario, no procedería considerar, a modo de ejemplo, para determinar la aludida base de
cálculo, las siguientes remuneraciones:
-Bono de antigüedad de carácter mensual pactado como un porcentaje del sueldo base, atendido
que no cumple ninguno de los requisitos precedentemente analizados, toda vez que no se devenga
diariamente y no es un estipendio principal, sino accesorio.
-Tampoco procedería considerar para los señalados efectos, los aguinaldos de navidad y fiestas
patrias, puesto que dichos emolumentos son excepcionales e infrecuentes.
b. Remuneraciones Variables.
La doctrina, administrativa y judicial, vigente en la materia, establece que debe entenderse por
remuneración variable todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto
de remuneración, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro.
Lo anterior sustenta su fundamento en lo dispuesto por el artículo 71 inciso 2º, del Código del Trabajo, el
cual prescribe lo siguiente:
"Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al
contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno
y otro mes".
En definitiva, lo que caracteriza a una remuneración variable es que su pago queda subordinado al
acaecimiento de determinados supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es
imprevisible, lo que en definitiva implica que el monto mensual total no sea constante entre un mes y
otro.
Igualmente, que en el caso de las remuneraciones fijas, las remuneraciones variables que procede
considerar para determinar la base de cálculo de la semana corrida, deben devengarse diariamente y ser
principal y ordinaria.
Al igual que en el caso de las remuneraciones fijas ya analizadas, deberá estimarse que una
remuneración se devenga diariamente si el trabajador la incorpora a su patrimonio día a día, esto es,
aquella que el trabajador tiene derecho a impetrar por cada día trabajado.
Por el contrario no deberán considerarse para establecer la base de cálculo del beneficio en comento,
aquellas remuneraciones que aun cuando revisten la condición de variables, no se devengan diariamente
en los términos antes expresados.
A modo de ejemplo considerar lo siguiente:
-Si la remuneración se determina mensualmente sobre la base de los montos generados por el
rendimiento colectivo de todos los trabajadores.
También en el caso de una remuneración pactada mensualmente en base a un porcentaje o comisión

calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una empresa o establecimiento de ésta.
Al respecto, la doctrina vigente ha resuelto que no tienen derecho al beneficio de semana corrida, por no
cumplirse el requisito en análisis, aquellos trabajadores que tienen pactadas comisiones mensuales en
base a un porcentaje de la venta neta efectuada por el establecimiento en un determinado mes, las
cuales se reparten proporcionalmente entre todos los vendedores.

113
De igual manera como se resuelve para las remuneraciones fijas, para que una remuneración variable
sea calificada como principal y ordinaria, debe subsistir por sí misma, independientemente de otra
remuneración.
Procedimiento para el cálculo de la semana corrida
En consideración a lo referido precedentemente, es decir, de acuerdo a la actual normativa que regula la

materia, el procedimiento para determinar la semana corrida es el siguiente:
a. Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva
semana, y
b. El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió
laborar en el referido período semanal.
Para determinar el número de días por el cual corresponde dividir el resultado obtenido en virtud de lo
señalado en la letra a) precedente, deberá atenderse, no sólo al número de ellos en que se encuentre
distribuida la respectiva jornada semanal, sino que, además, a los días que, de acuerdo a dicha
distribución, el dependiente haya estado legalmente obligado a prestar servicios.
Téngase presente lo siguiente:
El derecho a percibir remuneración por los días domingo y festivos no se encuentra subordinado a la
exigencia de haber laborado efectivamente todos los días trabajados por la empresa en la semana
respectiva.
La remuneración correspondiente se determina en relación a los días que el trabajador legalmente debió
laborar en la semana
Si durante el respectivo período semanal el dependiente no se encuentra legalmente obligado a prestar

servicios en uno o más días, por haber concurrido una causa legal que lo exime de cumplir tal obligación,
no corresponde considerar tales días para los efectos de realizar la división antes referida.
Semana corrida, trabajadores exceptuados del descanso dominical
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso final del artículo 45 del Código del Trabajo, los trabajadores
exceptuados del descanso en días domingo y festivos, a quienes en compensación les corresponde un
día de descanso por el trabajo desarrollado en tales días, tienen igualmente derecho al beneficio de
semana corrida en la misma forma y condiciones que las previstas para los trabajadores afectos a las
reglas generales sobre descanso semanal.
De igual forma le corresponde el beneficio en comento a los trabajadores afectos a una jornada
excepcional de acuerdo a lo dispuesto por los incisos último y penúltimo del artículo 38 del Código del
Trabajo, en virtud de lo dispuesto por el inciso final del artículo 45 antes referido.
Incidencia del día sábado en el cálculo y determinación de la semana corrida
Los trabajadores que tienen distribuida su jornada de trabajo de lunes a viernes, no devengan
remuneración por el día sábado, por cuanto éste ya no es considerado parte integrante de su jornada
semanal, sino un simple día de descanso convencional, no cabe sino concluir que tampoco tienen
derecho a percibir remuneración por el día sábado festivo a título de semana corrida.

114
Distinta es la situación de aquellos trabajadores que han convenido una jornada de 45 horas semanales
distribuida de lunes a sábado, por cuanto, en tal caso, este último forma parte integrante de la jornada
laboral de dichos dependientes y, consecuentemente, procede considerarlo para el cálculo del respectivo
promedio. Igualmente, los referidos trabajadores tienen derecho a percibir remuneración por el día
sábado festivo que incida en la semana correspondiente.
En consecuencia:
-El día sábado no se considera en la respectiva semana para los efectos de cálculo del monto, por lo que
debe dividirse por cinco y no por seis.
-No resulta jurídicamente procedente considerar el día sábado para los efectos de calcular el promedio
de lo devengado en el respectivo periodo de pago, y tampoco tiene derecho a percibir remuneración por
el día sábado a título de semana corrida.
En este caso, el día sábado tendría el carácter de un día de descanso convencional.
En caso que el día sábado coincida con día festivo, este tiene el mismo tratamiento no altera su
condición aun cuando sea día festivo, es decir el trabajador tampoco tendría derecho a percibir
remuneración por el día sábado festivo a título de semana corrida, ya que este no es integrante de su
jornada ordinaria semanal.
Incidencia de la semana corrida en el cálculo y pago de las horas extraordinarias
Para los efectos de calcular las horas extraordinarias correspondientes a aquellos trabajadores cuyo
sistema remuneracional está constituido por un sueldo diario, debe considerarse, además del sueldo
diario, lo que dichos dependientes percibieron por concepto de semana corrida por los días domingo y
festivos que incidieron en el período en que se liquiden las respectivas horas extraordinarias.
En concordancia con la normativa vigente y la jurisprudencia emanada de la Dirección del Trabajo, entre
otros en Dictámenes Nos 1.277/073 y 1.279/075, ambos de 08.03.94, el cálculo de las horas
extraordinarias sigue teniendo como base el sueldo, incrementándose dicha base de cálculo con lo
percibido por concepto de sueldo diario en los días domingo y festivos.
En definitiva de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 45 y 32 del Código del Trabajo, procede adicionar a
la base de cálculo de las horas extraordinarias sólo aquella parte de la remuneración correspondiente a
los días domingo, festivos o de descanso compensatorio, que tenga el carácter de sueldo.
Ejemplo 1: Procedimiento de Cálculo para sueldo diario y trato
Sueldo diario $ 1.500

Trato semanal $ 18.000
Jornada semanal lunes a sábado
Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida
a. Determinación de la remuneración semanal.
$ 1.500 x 6 días = $ 9.000 + $ 18.000 = $ 27.000 total semanal
b. Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar.

$ 27.000/6 = $ 4.500

115
c. Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida $ 4.500 valor de la semana
corrida.
Ejemplo 2: Procedimiento de Cálculo para Sueldo Diario

$ 11.500 x 6 días = $ 69.000 total semanal
$ 69.000/6 = $ 11.500
c. Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida.
$ 11.500 valor de la semana corrida
Ejemplo 3: Base de Cálculo por Sueldo por Hora
Sueldo base por hora $ 2.000

Jornada semanal lunes a viernes
$ 2.000 x 45 horas = $ 90.000 total semanal
$ 90.000/5 = $ 18.000
c. Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida
Ejemplo 4: Procedimiento de Cálculo para Inasistencias Justificadas
Sueldo base diario $ 4.500

El trabajador falta 2 días con licencia médica
a. Determinación de la remuneración semanal

116
b. Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar
$ 18.000/4 (1) = $ 4.500
La división se hace por 4 días, puesto que los 2 días de ausencia están justificados por la
correspondiente licencia médica
Ejemplo 5: Procedimiento de Cálculo para Inasistencias injustificadas

El trabajador falta 2 días sin causa justificada
a. Determinación de la remuneración semanal
b. Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar
$ 18.000/6 = $ 3.000

Sepa cómo calcular su Liquidación de Sueldo (Parte 1)
Creo que hay muchos trabajadores chilenos que no saben lo que es una liquidación de sueldo. Conocer
el nombre es una cosa, tener la idea de que es un papel donde se detalla el sueldo bruto y todos los
descuentos correspondientes para obtener el líquido es otra. Sin embargo, me parece que menos del
10% me podría dictar una cátedra de cada uno de los ítems que se incluyen en cada liquidación, por lo
que menos del 10% sabe con verdadero conocimiento de qué se trata.
Las liquidaciones de sueldo tienen diferentes puntos que vale la pena conocer. Difícilmente las
compañías se equivocan al calcularlas, sin embargo no es malo conocerlas para revisar si efectivamente
nos están descontando lo que corresponde.
A los que trabajamos de manera dependiente - quienes estamos contratados por alguna empresa - nos
llega a fin de mes un sueldo que le llamamos "líquido". Este sueldo líquido es muy distinto al bruto, ya
que se le descuentan todos los ítems legales que debemos aportar al Fisco (administración fiscal), a la
Salud y a la AFP, entre otros. Es por esto que cuando se va a negociar un sueldo, se debe hacer por el
líquido ya que es ese justamente el que "se ve" a fin de mes.

117
Vamos conociendo los dos bloques fundamentales de nuestra liquidación: los Haberes y los
Descuentos.
En los Haberes encontramos: Sueldo Bruto, Locomoción, Gratificación y Bono Navidad, por ejemplo; y en
los Descuentos encontramos: AFP, Seguro Cesantía, Isapre, Impuesto y APV, entre otros ítems. Para
nuestro ejemplo ilustrativo usaremos la siguiente estructura, mediante la cual pasamos de un sueldo
bruto de $1.500.000 a un sueldo líquido de $1.243.319:
En los Haberes de nuestro ejemplo, se encuentra el Sueldo Bruto que estará presente en el contrato de
trabajo, el pago por Locomoción que algunas empresas lo aplican, pero además existe un ítem llamado
Gratificación Legal. ¿Qué es esto? (remitirse a la segunda unidad de este módulo)
II.- Las Licencias Médicas

¿Qué es una licencia médica?
Se entiende por Licencia Médica, el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada
de trabajo, durante un determinado lapso de tiempo, en cumplimiento de una indicación profesional
certificada por un médico-cirujano, cirujano-dentista o matrona, según corresponda. La indicación del
profesional deber ser reconocida por el empleador, y autorizada por la Comisión de Medicina Preventiva
e Invalidez, COMPIN, de la Secretaría Regional Ministerial de Salud, SEREMI, que corresponda, o por la
Institución de Salud Previsional, ISAPRE según corresponda. Durante la vigencia de la Licencia Médica
el trabajador podrá gozar de Subsidio de Incapacidad Laboral (SIL) con cargo a la entidad de previsión,
institución o fondo especial respectivo, o de la remuneración regular de su trabajo o de ambas en la

118
proporción que corresponda. (Reglamento de Licencias Médicas, Decreto Supremo N°3 / 84 Ministerio de
Salud)
De esta definición es importante que usted conozca dos elementos importantes:
• La Licencia Médica es un beneficio y un derecho para el trabajador de carácter temporal, es decir,

sujeto al plazo de recuperación de la salud.
• La Licencia Médica tiene dos aspectos de los cuales depende la posibilidad de ejercer el derecho del
trabajador de mantener la remuneración en el periodo que hace uso de la misma:
a) desde el punto de vista médico el reposo prescrito por el médico tratante debe ser autorizado por la
COMPIN, y
b) desde el punto de vista previsional, el trabajador/a debe cumplir con los requisitos de afiliación y
cotizaciones definidos en la normativa
3.- ¿Qué tipos de licencias médicas existen?
Existen siete tipos de Licencias Médicas, dependiendo de la causalidad que origina la prescripción de
reposo por el médico tratante:
Licencia Médica Tipo 1: Enfermedad o Accidente Común

Licencia Médica Tipo 2: Medicina Preventiva
Licencia Médica Tipo 3: Pre y Post Natal
Licencia Médica Tipo 4: Enfermedad Grave del Niño Menor del Año
Licencia Médica Tipo 5: Accidente del Trabajo o del Trayecto
Licencia Médica Tipo 6: Enfermedad Profesional
Licencia Médica Tipo 7: Patologías del Embarazo
En el caso de trabajadores afiliados al seguro público de salud, FONASA, al momento de la recepción de

la Licencia Médica, la Compin procede a revisar si ésta cumple con los requisitos para someterla a
tramitación, de acuerdo a lo siguiente:
• La Licencia Médica debe corresponder a la Jurisdicción de la COMPIN, es decir, el territorio o zona

geográfica de competencia de la oficina o Sub Comisión
• El formulario debe contener todos los datos de las secciones A y C sin enmendaduras.
• El trabajador debe estar afiliado a FONASA
• El formulario debe traer adjuntos los siguientes documentos:
a) Para Trabajadores Dependientes, sector Privado,
a.1) Si la Licencia Médica es Tipo 1, 2 o 7:
-Contrato de trabajo actualizado y vigente debidamente firmado por el trabajador y el empleador, en el

que se indique explícitamente el lugar físico donde cumple funciones el trabajador

119
Certificado de afiliación a AFP o IPS (antiguo sistema) , considerando que para tener derecho a Subsidio
de Incapacidad Laboral (SIL), se requiere acreditar estar afiliado al menos 6 meses continuos anteriores
al mes de inicio de la Licencia Médica.
Fotocopia legible de cotizaciones previsionales canceladas o declaradas, de AFP o IPS y liquidaciones

de sueldo, ambos de los tres meses anteriores al inicio de la Licencia Médica, indicando RUT de entidad
pagadora. Se deben acreditar noventa días pagados o declarados dentro de los seis meses anteriores a
la Licencia Médica. En el caso de trabajadores con contratos por días, turnos o jornadas, se requiere de
un mes de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores al mes de inicio de la Licencia Médica.
Certificado de desafiliación o el Formulario Único de Notificación, FUN, de la ISAPRE, si el trabajador/a

estuvo afiliado a ella y ahora es FONASA.
Certificado de Subsidios, si hay antecedentes de Licencia Médicas anteriores, con subsidios pagados por
la mutual, la Caja de Compensación y Asignación Familiar (CCAF), IPS (Ex INP) o ISAPRE, emitido por
la entidad pagadora del mismo.
Si el trabajador/a tiene menos de tres meses trabajados con el actual empleador, debe adjuntar
certificado de la AFP, con los doce últimos meses cotizados y que indique el RUT de la o las entidad(es)
pagadora(s), anteriores al actual empleador.
a.2) Si la Licencia Médica es Tipo 3 Prenatal
• Todos los requisitos que se señalan para la Licencia Médica Tipo 1; además de fotocopias de
cotizaciones previsionales de los tres meses anteriores al séptimo mes calendario que antecede al mes
de inicio de la Licencia Médica
a.3) Si la Licencia Médica es Tipo 3 Post Natal
• Todos los requisitos que se señalan para la Licencia Médica Tipo 3 prenatal además del certificado de
nacimiento del niño.
• En el caso que no haya tramitado una Licencia Médica Prenatal, en el Post Natal debe adjuntar toda la
documentación solicitada para la Licencia Médica Prenatal y la justificación de no presentación de
Prenatal. Esta justificación deberá ser extendida como una declaración jurada simple, tanto por el
empleador como por el profesional emisor de la Licencia Médica Post Natal.
a.4) Si la Licencia Médica es Tipo 4:
• En el caso de adopción o tuición, todos los requisitos que se señalan para la Licencia Médica Tipo 1;
además del dictamen del tribunal que concede la tuición o la adopción. (Fotocopia legalizada ante
notario)
a.5) Si la Licencia Médica es Tipo 5 o 6
• Todos los requisitos que se señalan para la Licencia Médica Tipo 1, y además:
• Denuncia Individual del Accidente del Trabajo (DIAT) o Denuncia Individual de Enfermedad Profesional
(DIEP) en 3 copias, según corresponda.

120
Fotocopia de cotizaciones de los tres meses anteriores al inicio de la Licencia Médica en ISL (Ex INP) por
Seguro Ley 16.744
Certificado del empleador que dé cuenta de no estar adscrito a una Mutual de Seguridad.
Fotocopia de finiquito de empleador anterior, cuando corresponda.
Importante: Si la Licencia Médica es provocada por un accidente, no se requiere cumplir con los
periodos de afiliación y cotizaciones antes señalados.
b) Para Trabajadores/as Independientes:

b.1) Si la licencia médica es tipo 1, 2 o 7:
--Fotocopia de iniciación de actividades ante el Servicio de Impuestos Internos.
--Fotocopia de los 6 últimos pagos de IVA (¿? Qué trabajador paga IVA).
--Fotocopia de Declaración de Renta del último Año Tributario.
--Certificado de afiliación a AFP o ISL (Ex INP), se requiere una antigüedad de 12 meses de afiliación
anteriores al inicio de la Licencia Médica.
--Certificado de Cotizaciones en AFP o ISP (EX INP), de los 12 últimos meses anteriores a la fecha de
inicio de la licencia médica. Para tener derecho a Subsidio de Incapacidad Laboral, se requiere acreditar
pago de cotizaciones por 6 meses dentro de los 12 meses previo al inicio de la Licencia Médica, ya sean
continuas o discontinuas. Las cotizaciones del mes anterior al inicio de la Licencia Médica deben estar
obligatoriamente canceladas.
--Fotocopias de boletas de honorarios de los 6 últimos meses anteriores al inicio de la Licencia Médica.
En caso de boletas electrónicas, presentar copia impresa del resumen de las boletas emitidas en el
período (Se puede obtener desde página web del Servicio de Impuestos Internos.)
--Patente Municipal vigente u otro medio que acredite actividad laboral previo al inicio de la Licencia
Médica.
--Certificado de residencia, otorgado por Carabineros o Junta de Vecinos.
En caso de oficios menores, en que los trabajadores no están obligados a emitir boletas de honorarios,
por ejemplo planchado, cuidado de niños, lavado, gásfiter, jardinería, por ejemplo, debe presentar 2
declaraciones simples de personas a las que le haya prestado servicios.
b.2) Si la Licencia Médica es Tipo 3 Prenatal:
• Todos los requisitos que se señalan para la Licencia Médica Tipo 1; además de fotocopias de
cotizaciones previsionales de los 3 meses anteriores al 8º mes calendario que antecede al mes de inicio
de la Licencia Médica.
b.3) Si la Licencia Médica es Tipo 3 Post Natal:
• Todos los requisitos que se señalan para la Licencia Médica Tipo 3 prenatal además del certificado de
nacimiento del niño.

121
• En el caso en que no haya tramitado una Licencia Médica Prenatal, en el Post Natal debe adjuntar toda
la documentación solicitada para la Licencia Médica Prenatal y la justificación de no presentación de
Prenatal. Esta justificación deberá ser extendida como una declaración jurada simple, tanto por el
empleador, como por el profesional emisor de la Licencia Médica Post Natal.
b.4) Si la Licencia Médica es Tipo 4
• En el caso de adopción o tuición, todos los requisitos que se señalan para la Licencia Médica Tipo 1;
además del dictamen del tribunal que concede la tuición o la adopción. (Fotocopia legalizada ante
notario).
b.5) Si la Licencia Médica es Tipo 5 ó 6
• Todos los requisitos que se señalan para la Licencia Médica Tipo 1, y además:
• Denuncia Individual del Accidente del Trabajo (DIAT) o Denuncia Individual de Enfermedad Profesional
(DIEP) en 3 copias, según corresponda. Ver formularios
• Fotocopia de cotizaciones de los 3 meses anteriores al inicio de la Licencia Médica en el ISL (Ex INP)
por Seguro Ley 16.744.
• Fotocopia de cotizaciones previsionales canceladas o declaradas, de AFP e IPS (Ex INP) , de los 3
meses anteriores al mes de inicio de la Licencia Médica.
Importante: Si la Licencia Médica es provocada por un accidente, no se requiere cumplir con los períodos
de afiliación y cotizaciones antes señalados.
c) Para Trabajadores/as dependientes, del sector público:
• Las remuneraciones deben estar consignadas en el formulario de la Licencia Médica por el funcionario
responsable del Departamento de Recursos Humanos del Servicio respectivo.
• Tratándose de Licencia Médica maternal, (prenatal), deben consignarse además las remuneraciones de
los tres meses anteriores a la fecha de la concepción consignada en la misma Licencia Médica.
• En el caso de licencias médicas tipo 5 ó 6 se debe adjuntar Denuncia Individual del Accidente del
Trabajo (DIAT) o Denuncia Individual de Enfermedad Profesional (DIEP) en 3 copias, según
corresponda. Ver formularios
4. ¿Cuáles son los Plazos de Presentación de una Licencia?
a) Plazos del Trabajador
a.1) El Trabajador Dependiente, sector Privado,
Debe presentar su Licencia Médica a su empleador (a) en un plazo de dos (2) días hábiles a contar de la
fecha de inicio del Reposo consignado en la Licencia Médica.
a.2) El Trabajador Independiente,
Debe presentar personalmente su Licencia Médica o delegará este trámite en un tercero, por medio de
un poder simple, en la COMPIN, Subcomisión o Unidad de Licencias Médicas, en cuyo territorio
jurisdiccional esté ubicado su domicilio laboral, en un plazo de dos (2) días hábiles siguientes a la fecha
de emisión de la Licencia.

122
a.3) El Trabajador Dependiente, sector Público,
Debe presentar la Licencia Médica ante su empleador dentro de tres (3) días hábiles contabilizados a
partir de la fecha de inicio del reposo indicado en la Licencia Médica.
b) Plazos del Empleador
b.1) El Empleador adscrito a una Caja de Compensación y Asignación Familiar (CCAF), deberá presentar
la Licencia Médica del trabajador en la Caja de Compensación correspondiente, en un plazo de tres (3)
días hábiles desde la fecha de recepción.
b.2) El Empleador no adscrito a una Caja de Compensación y Asignación Familiar, CCAF, deberá
presentar la Licencia Médica directamente a la COMPIN, Subcomisión o Unidad de Licencias Médicas
correspondiente al domicilio laboral del trabajador, en un plazo de tres (3) días hábiles siguientes a la
fecha de recepción de la licencia.
Importante:
Ante una eventual negativa del empleador(a) de recepcionar la Licencia Médica, el trabajador(a), su
representante, (con poder simple), deberá tramitar la Licencia Médica ante la COMPIN, Subcomisión o
Unidad de Licencias Médicas, según corresponda, acompañando necesariamente copia de la denuncia
ante la Inspección del Trabajo, en la cual debe constar el N° de la Licencia Médica en cuestión. En este
caso, el reverso de la Licencia Médica que no fue llenada por el empleador, deberá ser completado en la
COMPIN, Subcomisión o Unidad de Licencias Médicas, con los antecedentes disponibles, para continuar
su trámite. (Circular Nº 1126 de 1989 de SUSESO)
Para los trabajadores afiliados a Instituciones de Salud Previsional, ISAPRES, los plazos de tramitación
de la Licencia Médica se encuentran en el Reglamento de Licencias Médicas, Decreto Supremo N°3 / 84
Ministerio de Salud
5. ¿Cómo evalúa la COMPIN si corresponde o no autorizar mi Licencia? (Evaluación Técnica)
Una vez recepcionadas las Licencias Médicas por COMPIN, Subcomisión o Unidad de Licencias
Médicas, éstas ingresan a tramitación, lo que significa que comienza la evaluación técnica por parte de la
Contraloría Médica, para determinar si corresponde o no autorizar el reposo prescrito por el médico
tratante, debiendo el contralor pronunciarse en la sección B del formulario como sigue:
1. Autorícese,
2. Rechácese,
3. Amplíese,
4. Redúcese
5. Pendiente
Para una correcta evaluación técnica, la COMPIN, Subcomisión o Unidad de Licencias Médicas cuentan
con facultades, de acuerdo a la Ley, que les permiten realizar distintas acciones para un mejor resolver
(decidir con mejores argumentos la resolución de la Licencia Médica). Entre ellos:
• Solicitar Antecedentes: La COMPIN puede solicitar un Informe escrito o verbal al médico cirujano,
cirujano dentista o matrona emisor de la Licencia Médica, a instituciones, empresas o empleadores;
123
puede solicitar exámenes relacionados con la patología por la que se prescribe la Licencia Médica, u
otros documentos que se requieran.
• Solicitar Copias de historias clínicas: a todas las instituciones o establecimientos asistenciales de
cualquier lugar del país.
• Enviar Interconsultas: a profesionales especialistas, dependientes o no de los Servicios de Salud o al
Departamento de Programas sobre el Ambiente, (dependiente de la SEREMI), sobre los lugares de
trabajo y/o condiciones laborales de los trabajadores.
• Citar: al trabajador a la COMPIN, a la Subcomisión o Unidad de Licencias Médicas.
• Realizar: Examen médico y/o visita domiciliaria a trabajadores y/o empleadores beneficiarios cuya
situación lo requiera.
Las principales causales de Rechazo de una Licencia Médica por parte de la COMPIN, se detallan a
continuación:
• Licencias Médicas con enmendaduras

• Presentación fuera de plazo
• Presentación fuera de plazo y vigencia
• Incumplimiento del reposo
• Reposo injustificado
• Diagnóstico irrecuperable
• No acreditar vínculo laboral
• Realización de trabajos (Remunerados o NO)
• Falsificación o adulteración (si se comprueba)
• Aportar antecedentes clínicos falsos (si se comprueba)
• Simulación de enfermedad (comprobada)
6. Si no quedo conforme ¿qué hago? (Instancia de Apelación)
Si el trabajador no está conforme con lo resuelto por la COMPIN en primera instancia, puede presentar
un Recurso de Reposición para una reconsideración del caso, (Ley 19.880), ante la COMPIN,
Subcomisión, o Unidad de Licencias Médicas correspondiente; idealmente debe presentar antecedentes
adicionales o complementarios que justifiquen el reposo, para un mejor resolver. Para ello cuenta con un
plazo de cinco (5) días hábiles desde que recibe la notificación de rechazo.
Si nuevamente no queda conforme con lo que dicte la COMPIN en esta segunda instancia, el
trabajador/a puede presentar una apelación ante la Superintendencia de Seguridad Social, SUSESO,
ente técnico superior en esta materia.
¿Qué es la COMPIN?
La Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez. A esta comisión dependiente del ministerio de Salud, le
corresponde constatar, evaluar, declarar y certificar el estado de salud, la capacidad de trabajo, la
recuperabilidad de los estados patológicos de los trabajadores y beneficiarios, con el fin de permitir la
obtención de beneficios estatutarios laborales, asistenciales y o previsionales, como también pecuniarios.
Las unidades que comprenden las COMPIN son: Unidad de Licencias Médicas, Unidad de Subsidios y
Unidad de Pensiones.
¿Qué sucede si el trabajador presenta la licencia fuera de plazo?
La COMPIN o la Isapre están habilitados para rechazarla, salvo fuerza mayor o caso fortuito.

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¿Qué sucede si la licencia es rechazada?
Si es afiliado a Fonasa y la licencia es rechazada por la COMPIN, se puede apelar a la Superintendencia

de Seguridad Social. Si es un trabajador afiliado a una ISAPRE, puede apelar a la COMPIN que le
corresponde al Servicio de Salud según el domicilio del trabajador. El plazo es de 15 días hábiles
contados desde la recepción de la carta certificada en que la ISAPRE notifica el rechazo. Si la Isapre no
cumpliera lo resuelto por la COMPIN, el cotizante puede recurrir a la Superintendencia de Seguridad
Social.
¿Qué sanciones puede aplicar la superintendencia de Seguridad Social a los médicos que emitan
licencias sin fundamentos?
• Multa a beneficio fiscal de hasta 7,5 unidades tributarias mensuales. Esta multa podrá doblarse si hay
reincidencia.
• Suspensión hasta por 30 días de la facultad para otorgar licencias médicas y una multa a beneficio
fiscal de hasta 15 unidades tributarias mensuales, en caso de reincidencia dentro del período de tres
años.
• Suspensión hasta por 90 días de la facultad para otorgar licencias médicas y una multa a beneficio
fiscal de hasta 30 unidades tributarias mensuales, en caso de segunda reincidencia dentro del período de
tres años.
• Suspensión hasta por un año de la facultad para otorgar licencias médicas y una multa a beneficio fiscal
de hasta 60 unidades tributarias mensuales, en caso de tercera reincidencia dentro del período de tres
años.
¿Qué sanciones penales existen si la justicia establece la existencia de delito?
Se crea un nuevo delito en el Código Penal, que sanciona al que incurra en las falsedades de
otorgamiento, obtención o tramitación de licencias médicas o declaraciones de invalidez, con las penas
de reclusión menor en sus grados mínimo a medio (de 61 días a 3 años) y multa de veinticinco a
doscientas cincuenta unidades tributarias mensuales.
Si quien comete el delito es un facultativo, se castigará con las mismas penas pero se aumenta las
multas de cincuenta a quinientas unidades tributarias mensuales. Asimismo, el tribunal deberá aplicar la
pena de inhabilitación especial temporal para emitir licencias médicas durante el tiempo de la condena.
En caso de reincidencia, la pena privativa de libertad se aumentará en un grado (hasta 5 años) y se
aplicará multa de setenta y cinco a setecientas cincuenta unidades tributarias mensuales.”.
¿Durante el proceso penal que medida cautelar puede sufrir un profesional?
Se facultó al tribunal para decretar la suspensión de la facultad de emitir licencias médicas mientras dure
la investigación o por el menor plazo que, fundadamente, determine.
III.-¿Cómo se calcula el feriado proporcional?
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de
pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir
una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el
término de sus funciones.

125
Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar,
dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado
progresivo, por el número de meses (12) que comprende el año (el producto será el número de días
hábiles de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado). Posteriormente, el resultado
deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador
entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última anualidad y la
terminación del contrato (el producto será el número total de días hábiles de feriado que debe
compensarse), y, por último, dichos días así determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la
fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados,
domingo y festivos (el producto será el número total de días que en definitiva el empleador deberá
compensar por feriado).
Así, por ejemplo, si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha laborado 8 meses y
18 días, le correspondería un feriado proporcional equivalente a 10,75 días hábiles, los cuales al
contabilizarse a partir del día siguiente al despido (28 de julio de 2011), daría un total de 14,75 días
(incluyendo los sábados, domingo y festivos), que son los que el empleador deberá indemnizar por
concepto de feriado proporcional. Finalmente, los días a indemnizarse así calculados deben multiplicarse
por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija, o por el
promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones
variables, o por la suma de ambos en caso de estar con remuneración mixta.
El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente:
a) 15: 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado)

1,25: 30 = 0,04167 (feriado por día trabajado)
b) 1,25 x 8 meses = 10
0,04167 x 18 días = 0,75006
Días hábiles a indemnizar = 10,75
c) Contabilizar los 10,75 días hábiles a partir del día siguiente al despido (28.07.11)
d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 28 de julio y
el 11 de agosto)
e) Nº de días a indemnizar (14,75) x sueldo diario.
¿Los períodos de licencia médica deben considerarse para el cálculo del feriado proporcional?
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de
pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir
una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el
término de sus funciones. Ahora bien, el feriado proporcional al tiempo laborado es un beneficio de
carácter indemnizatorio, derivado del derecho a feriado que la ley regula en el artículo 67 del Código del
Trabajo, por lo cual deben aplicarse las mismas reglas que a éste como, por ejemplo, que el feriado legal
no está condicionado a la prestación efectiva de las labores durante un determinado número de días en
el año. De esta manera, el feriado proporcional tampoco está subordinado a la prestación efectiva de
servicios sino a la simple vigencia del contrato de trabajo durante el año respectivo, de forma que no se
extingue en caso que el trabajador haya hecho uso de licencia médica, toda vez que durante ésta la
relación jurídico laboral se mantiene vigente.

126
¿La gratificación pagada mensualmente debe incluirse en el cálculo del feriado proporcional?
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato
termine antes de completar un año de servicio que le da derecho a feriado, debe percibir una
indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional
al tiempo que medie entre su contratación y la fecha del despido o la fecha en que enteró su última
anualidad y el término de sus funciones. Por su parte, el artículo 71 señala que durante el feriado la
remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de los trabajadores sujetos al sistema de
remuneración fija y por el promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados en los casos de
los con remuneración variable. Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables,
la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes. Así las
cosas, la indemnización por feriado proporcional debe ser equivalente a la remuneración íntegra que
estará constituida por el sueldo, por el promedio de lo ganado en los tres últimos meses o bien por el
sueldo más las remuneraciones variables percibidas en igual período. De esta manera, la gratificación,
sea legal o convencional, que perciba el trabajador mensualmente al haber sido definida por el legislador
en el artículo 42 letra e) del Código del Trabajo en forma distinta al concepto de sueldo, no procede
incluirse en la base de cálculo del feriado proporcional, sin perjuicio del derecho que le asiste al
dependiente de percibir la cuota de la gratificación correspondiente al mes en que se pone término al
contrato de trabajo.
IV.-Calculo de Finiquito
El finiquito es el dinero que le corresponde al trabajador cuando se da por terminada la relación laboral.
Con dicho dinero quedan liquidadas todas las obligaciones pendientes.
Al trabajador le corresponde percibir la parte de Sueldo correspondiente, por los días trabajados en el
mes del cese, una compensación económica por la parte proporcional de las pagas extras y una parte
por el periodo de las vacaciones no disfrutadas.
Ahora bien, el finiquito que da cuenta del término de la relación laboral debe ser firmado por ambas
partes, esto es, por el empleador y el trabajador, sin perjuicio de que, además, el artículo 177 exija que
dicho documento deba ser firmado por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivo o ratificado por el trabajador ante un Inspector del Trabajo o ante otro de los ministros de fe
que la misma norma señala.
El pago del finiquito no tiene un plazo para su cumplimiento y corresponde que lo pague el empleador.
Según la Dirección del Trabajo el pago debe ser otorgando en forma inmediata al cese de la prestación
de servicio, con las correspondientes formalidades legales y sólo si las partes lo acordare, un plazo para
su pago.
Si el empleador retrasa el pago el trabajador puede interponer un reclamo en la Inspección del Trabajo.

127
Modelo Finiquito de Contrato de Trabajo

En........................., a .......... de ............................................. de 20......, entre
.................................................................., R.U.T……………………., en adelante, también, « la empresa»
o «el empleador», representado por Don.(a)..................................………….., R.U.T.
………………………ambos domiciliados en
..........................................calle.......................................................Nº................., comuna de
……………….., ciudad de ……………………., por una parte; y la otra, don(a)
..................................................................., R.U.T................................, domiciliado en calle
................................... Nº ...............................,comuna de ……………., en adelante, también, «el
trabajador(a)», se deja testimonio y se ha acordado el finiquito que consta de las siguientes cláusulas:
PRIMERO: El trabajador prestó servicios al empleador desde el ......de........................ de........... hasta
el............ de..............................de........., fecha esta última en que su contrato de trabajo ha terminado
por................................................................................................................,causal(es) señalada(s) en el
Código del Trabajo, artículo(s)…….....................................................................
SEGUNDO: Don(a)........................................................................................ declara recibir en este acto, a

su entera satisfacción, de parte de
.................................................................................................. la suma de $.............................., según la
liquidación que se señala a continuación:
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
………………………….
Don(a) ..................................................... declara haber analizado y estudiado detenidamente dicha
liquidación, aceptándola en todas sus partes, sin tener observación alguna que formularle.
TERCERO: En consecuencia, el empleador paga a don(a).............................................................. en

dinero efectivo (o cheque nominativo extendido a su favor, serie .............................Nº ...........................
contra el Banco............................................................), la suma de $ .....................................
(....................................................................................), que el trabajador declara recibir en este acto a su
entera satisfacción. Las partes dejan constancia que la referida suma cubre el total de haberes
especificados en la liquidación señalada en el numerando SEGUNDO del presente finiquito.
CUARTO: Don(a) ................................................................ deja constancia que durante el tiempo que

prestó servicios a ......................................................................., recibió oportunamente el total de las
remuneraciones, beneficios y demás prestaciones convenidas de acuerdo a su contrato de trabajo, clase
de trabajo ejecutado y disposiciones legales pertinentes, y que en tal virtud el empleador nada le adeuda
por tales conceptos, ni por horas extraordinarias, asignación familiar, feriado, indemnización por años de
servicios, imposiciones previsionales, así como por ningún otro concepto, ya sea legal o contractual,
derivado de la prestación de sus servicios, de su contrato de trabajo o de la terminación del mismo. En
consecuencia, Don(a) ............................................................................. declara que no tiene reclamo
alguno que formular en contra de ................................................................................., renunciando a
todas las acciones que pudieran emanar del contrato que los vinculó.
QUINTO: En virtud de lo anteriormente expuesto, Don(a)...................................................................
manifiesta expresamente que ............................................................................ nada le adeuda en relación
con los servicios prestados, con el contrato de trabajo o con motivo de la terminación del mismo, por lo
que libre y espontáneamente, y con el pleno y cabal conocimiento de sus derechos, otorga a su
empleador, el más amplio, completo, total y definitivo finiquito por los servicios prestados o la terminación

128
de ellos, ya diga relación con remuneraciones, cotizaciones previsionales, de seguridad social o de salud,
subsidios, beneficios contractuales adicionales a las remuneraciones, indemnizaciones,
compensaciones, o con cualquiera causa o concepto.
SEXTO: Asimismo, declara el trabajador que, en todo caso, y a todo evento, renuncia expresamente a
cualquier derecho, acción o reclamo que eventualmente tuviere o pudiere corresponderle en contra del
empleador, en relación directa o indirecta con su contrato de trabajo, con los servicios prestados, con la
terminación del referido contrato o dichos servicios, sepa que esos derechos o acciones correspondan a
remuneraciones, cotizaciones previsionales, de seguridad social o de salud, subsidios, beneficios
contractuales adicionales a las remuneraciones, indemnizaciones compensaciones, o con cualquier otra
causa o concepto.
Para constancia, las partes firman el presente finiquito en tres ejemplares, quedando uno en poder de
cada una de ellas, y en cumplimiento de la legislación vigente, Don(a) .......................................................
lo lee, firma y lo ratifica ante .........................................................
...................................................... ......................................................
TRABAJADOR EMPLEADOR
RUT........................ RUT........................
..............................................................
MINISTRO DE FE
RUT.......................

129
Modelo de Contrato Individual de trabajo
En ......................................., a ....... de .................. de 20..., entre la Empresa (razón social)

.........................................representada por don ....................................... en su calidad de
..........................................., con domicilio en...................................................., comuna de ................, en
adelante "el empleador" y don (a) ............................................, de nacionalidad …………. nacido (a) el
.....de ...…....de……..., cédula de identidad Nº ...................................., domiciliado en
............................................, comuna de………………, de profesión (u oficio)
......................................................de estado civil ..........................., procedente de
......................................., en adelante "el trabajador", se ha convenido el siguiente contrato de trabajo.
El trabajador se compromete y obliga a ejecutar el trabajo de ................. ……………….que se le
encomienda.
Los servicios se prestarán en (las oficinas del empleador u otros sitios. Nombrarlos)
.................................................... sin perjuicio de la facultad del empleador de alterar, por causa
justificada, la naturaleza de los servicios, o el sitio o recinto en que ellos han de prestarse, con la sola
limitación de que se trate de labores similares y que el nuevo sitio o recinto quede dentro de la misma
localidad o ciudad, conforme a lo señalado en el artículo 12º del Código del Trabajo.
* La jornada de trabajo será de …. horas semanales distribuidas de (día de inicio)………… a (Día de
término)…………………., de …….. a …….. horas y de ……. a ……... El tiempo de media hora para
colación será de cargo del trabajador .
El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador con un sueldo mensual de $
....................................... (la misma cantidad en letras) ........................................... que será liquidado y
pagado, por períodos vencidos y en forma proporcional a los días trabajados.
El empleador se compromete a otorgar a suministrar al trabajador los siguientes beneficios
a).....................................................b)…………………………….c)……………………………
El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas
por su jefe inmediato o por la gerencia de la empresa, en relación a su trabajo, y acatar en todas sus
partes las normas del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (cuando exista en la empresa),
las que declara conocer y que forman parte integrante del presente contrato, reglamento del cual se le
entrega un ejemplar.
El presente contrato será de duración indefinida y sólo podrá ponérsele término en conformidad a la
legislación vigente.
Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el ............................ de
....................................de 20............
El presente contrato se firman en ......ejemplares, declarando el trabajador haber recibido en este acto un
ejemplar de dicho instrumento, que es el fiel reflejo de la relación laboral convenida.
_____________________________ _____________________________
FIRMA TRABAJADOR FIRMA EMPLEADOR
RUT_____________________ RUT_____________________
NOTA:
Las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones, en este caso, las cuotas
deberán consignar los intereses y reajustes del período. Dicho pacto debe ser ratificado ante la
Inspección del Trabajo.
El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado
con multa administrativa.

130
Modelo de Aviso de Término de Contrato de Trabajo
Concepción, …..de ……………… de 2....... .-
SEÑOR (A):
...........................................
PRESENTE
Estimado señor(a):
Nos permitimos comunicar que, con esta fecha, …… de …………….. de 2......., se ha resuelto poner
término al contrato de trabajo que lo vincula con la empresa, por la causal del artículo ……., número (o
inciso) …., del Código del Trabajo, esto es, …………………………………………………..
Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que:
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
Informo que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Además, le adjuntamos certificado de
cotizaciones (o copia de las planillas de declaración y pago simultáneo) de las entidades de previsión a
las que se encuentra afiliado, que dan cuenta que las cotizaciones previsionales, del período trabajado,
se encuentran pagadas.
Saluda a usted,
............................................. .............................................
EMPLEADOR TRABAJADOR
Recibí copia de la presente carta
Nota: Este aviso debe entregarse personalmente al trabajador, quien deberá firmar una copia del mismo,
o enviarse por Correo Certificado al último domicilio que tiene registrado la empresa, en el plazo de tres
días hábiles, o seis días hábiles cuando se invoque causa fortuita o fuerza mayor, ambos contado desde
que deja de pertenecer a la empresa, considerándose el sábado como día hábil, o de treinta días a lo
menos cuando sea aplicada como causal las señaladas en el Artículo 161 del Código del Trabajo. Copia
de este aviso debe remitirse a la Inspección del Trabajo, en los mismos plazos señalados.

131
Ejercicios de Liquidación de Remuneraciones
El señor Armando Meza Cedula de identidad 3.999.999-9, trabaja por días en las maestranza M y M
Ltda. el día se lo pagan a $ 7.000 pesos. Más gratificación
Liquidación de remuneración
Sucursal: casa matriz Mes: Febrero de 2012
Empresa: Maestranza M y M Ltda. Rut: 76.999.999-9

trabajador Sr. Armando Meza Rut: 3.999.999-9
Cotización pactada : 7% Valor UF: 17.962.63
Adherido al 2%: no Tope Imponible: 1.077.758
Días trabajados: 19 Tope Salud: 1.077.758
====================HABERES====================
Sueldo Diario 133.000

Gratificación 33.250
=============
** Total Imponible ** $ 166.250
Colación 19.000
=============
** Total Haberes No imponibles ** $ 19.000

** Total Haberes ** $ 185.250
====================DESCUENTOS====================
Hábitat 12.23 20.332

Fonasa 11.638
Seguro de cesantía 998
=============
** Total Descuentos ** $ 32.968
** Alcance liquido ** $ 152.282
Anticipos 60.000
** Total Anticipos ** $ 60.000

** Total a Pagar **$ 92.282
Son: Noventa y dos mil Doscientos ochenta y dos pesos.
Certifico que he recibido de la sociedad Transportes S y M Ltda.- a mi entera satisfacción el saldo

indicado en la presente liquidación y no tengo cargo ni cobro posteriores que hacer.
___________________________
Recibí Conforme

132
Ejercicios de liquidación de remuneraciones:
1. Al señor José Pérez, cedula de identidad 9.999.900-9, le pagan una comisión del 7% de las ventas
netas de la empresa. El valor neto de las ventas de este mes $6.031.960
Liquidación de remuneración
Sucursal: casa matriz Mes: Febrero de 2012
Empresa: Transportes S y M Ltda. Rut: 77.999.999-9
trabajador Sr. José Pérez Rut: 9.999.999-9

Cotización pactada : 7% Valor UF: 17.962.63
Adherido al 2%: no Tope Imponible: 1.077.758
Días trabajados: 30 Tope Salud: 1.077.758
====================HABERES====================
Sueldo Base 90.500

Gratificación 50.469
1.00 comisión 422.237
=============
** Total Imponible ** $ 563.206

Colación 3.735
=============
** Total Haberes No imponibles ** $ 3.735
** Total Haberes ** $ 566.941
====================DESCUENTOS====================
Hábitat 12.23 68.880
Fonasa 39.424
Impuesto Único 1.372
Seguro de cesantía 3.379
=============
** Total Descuentos ** $ 113.055

** Alcance liquido ** $ 453.886
Anticipos 22.230
** Total Anticipos ** $ 22.230
** Total a Pagar **$ 431.656
Son: Cuatrocientos treinta y un mil seiscientos cincuenta y seis pesos.

Certifico que he recibido de la sociedad Transportes S y M Ltda.- a mi entera satisfacción el saldo
indicado en la presente liquidación y no tengo cargo ni cobro posteriores que hacer.
___________________________
Recibí Conforme
133
BIBLOGRAFÍA
1.- Código del Trabajo. Edit. Publiley

2.- Ley 16.744 Sobre Seguro De Accidente del Trabajo y Enfermedades Profesionales
3.- http://www.dt.gob.cl/ (Dirección del Trabajo)
4.- Derecho Del Trabajo Y Seguridad Social HUMERE,H. EDITORIAL JURÍDICA DE
CHILE 11º EDICIÓN 1977.
5.- www.mutual.cl/

134

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INSTITUTO PROFESIONAL DIEGO PORTALES

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

OBJETIVO GENERAL DEL MÓDULO

-Conocer disposiciones de la legislación laboral y social inherentes a su formación

Unidad I Determinar el ámbito de aplicación del Derecho Laboral en nuestro país

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

1.1.-Visión Histórica y Social

1.1.- Visión Histórica y Social

Se crea un vínculo entre los trabajadores y la sociedad.

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

1.1.2.- Concepto, objeto y naturaleza de Derecho del Trabajo (características y fines)

Características del Derecho del Trabajo:

1º.- Es un derecho nuevo (es de este siglo)

Principios fundamentales o Fines del Derecho.

1.- El Principio protector.

De acuerdo al artículo 19 N°16 inciso 2° de la Constitución Política de la República “Se prohíbe

3.- Principio de la Libertad de Trabajo:

4.- Principio de la irrenunciabilidad de los Derechos Laborales:

Está enunciado en el artículo 5° inciso primero del Código del Trabajo:

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

La irrenunciabilidad ampara sólo al trabajador, y no al empleador.

5.-Principio de la continuidad de la empresa:

6.- Principio Pro-operario:

3 Regla de la condición más beneficiosa: La aplicación de una nueva norma laboral no

1.3.-La Legislación del Trabajo en Chile

1º.- Desde el descubrimiento hasta la independencia, el indígena y el inquilino fueron teóricamente

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

F.- Desde don Arturo Alessandri en adelante:

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

NORMAS RELATIVAS AL CONTRATO DE TRABAJO

2.1 Generalidades, Concepto, Características, sujetos, requisitos

2.1 .1.- Ámbito de aplicación del Código del Trabajo.

No se aplica a funcionarios y trabajadores que se indican:

2.1 .2.-Concepto de Contrato Individual de trabajo:

2.1 .3.- Elementos del Contrato Individual del Trabajo.

2.1 .3.1) Las partes o sujetos de la relación laboral

2.1 .3.1).- Las partes o sujetos de la relación laboral son dos:

UNIDAD DE EDUCACION A DISTANCIA

Presunción de representación del Empleador.

2.1 .3.2) La prestación de servicios personales.

2.1 .3.3) La Remuneración.

2.1 .3.4) El vínculo de subordinación y dependencia.

Tales circunstancias son las que siguen:

2.1 .4.-La prestación de servicios y la existencia de un contrato de trabajo.

a) Servicios que hacen presumir la existencia de un contrato de trabajo;

a) Servicios que hacen presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Al concurrir los elementos señalados ( partes, prestación de servicios, remuneración, y vínculo de

b) Servicios que no hacen presumir existencia de un contrato de trabajo.

c) Servicios que no dan origen al contrato de trabajo.

2.1 .4.1.- Jurisprudencia:

2.1.5.. Características del Contrato de Trabajo

2.1.5.2.-Es un contrato bilateral: Genera obligaciones para ambas partes.

2.1.6.- Escrituración del Contrato de Trabajo

2.1.6.1.- ¿Qué sucede si el trabajador se niega a firmar el contrato de trabajo?

2.1.7.- Cláusulas del Contrato de Trabajo.

Pueden clasificarse de dos maneras:

1) De acuerdo a la necesidad jurídica de que sean incluidas:

1.1. Cláusulas mínimas;