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INDICE

PAG.

INTRODUCCION_________________________________________________ 3

La Organización Y Conductas De La Empresa__________________________ 4

La Organización Y Las Personas____________________________________ 4

Identificación teorías del comportamiento humano_______________________ 7

Teorías de la motivación___________________________________________ 12

La Organización Y Las Personas____________________________________ 15

CONCLUSION__________________________________________________ 19

BOBLIOGRAFIA_________________________________________________ 20

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 INTRODUCCION

Todas las organizaciones están constituidas por personas de igual forma

las personas, requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos
personales Y las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus
objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones están constituidas
principalmente por personas. Personas y organizaciones se necesitan y buscan
alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de
conflicto. La organización como sistema orgánico debe responder a los
requerimientos y a las tareas que se desprenden de la línea de acción común. Por
tanto, es necesario pensar qué organización es necesaria para alcanzar
los objetivos y propósitos que se dan en conjunto.
La administración de recursos humanos aplicado al desarrollo de los miembros de
una organización, redunda en beneficio del individuo y de la propia organización.
En este sentido, en este trabajo abordaremos aspectos inmanentes a la persona,
como es el caso de la definición de ésta en el ámbito organizacional.

Asimismo, dentro del campo del comportamiento humano expondremos lo

referente a la conducta, y la definición de las teorías del comportamiento humano.
En este orden de ideas, exponemos las teorías de la motivación más relevantes.

Por último, presentamos lo concerniente a la organización; su definición y

las relaciones que se dan entre ésta y las personas. Concluimos con unos
comentarios finales que contribuyen a redondear la temática presentada en este
trabajo.

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 LA ORGANIZACIÓN Y CONDUCTAS DE LA EMPRESA

La Organización Y Las Personas

 ORGANIZACIÓN: se define como un sistema de actividades conscientemente

coordinadas, la cual está formada por dos o más personas. La participación
entre las personas es esencial para la existencia de una organización, ésta
existe cuando hay personas capaces de comunicarse, dispuestas a actuar
conjuntamente para obtener un objetivo común.

La disposición a contribuir con una acción en beneficio de la

organización varía de una persona a otra. Esto indica que el sistema de
contribución personal es inestable, ya que el aporte individual cambia
enormemente; no sólo en función de las diferencias individuales, sino también en
el sistema de recompensas que otorga la organización para aumentar la
contribución de las personas.

Los componentes básicos del sistema organizacional son:

 Estructura organizacional.

 Especialización del trabajo.

 Cadena de mando.

 Tramo de control o tramo administrativo.

 Departamentalización.

 Centralización o descentralización en la toma de decisiones.

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 Estos componentes definen la forma de la organización. La forma es
sumamente importante por que influye sobre el trabajo de los individuos. Por
ejemplo, una estructura muy vertical, con una larga cadena de mando y tramos de
control corto no favorece el trabajo en equipo. Por el contrario, si se quiere
incentivar el trabajo en equipo se necesita una estructura más horizontal. La
estructura organizacional define como se dividen, agrupan y coordinan
formalmente las tareas de trabajo.

Las organizaciones son unidades sociales intencionalmente construidas y

reconstruidas para lograr objetivos específicos. Existen dos tipos de sistemas de
organización:

 Sistema Abierto: Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, en

una interacción que desarrolla actividades para lograr un objetivo o
propósito.

 Sistema Cerrado: Tiene pocas entradas y salidas con respecto

al ambiente externo, que son bien conocidas y guardan entre sí una razón
de causa y efecto.

No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto.

 PERSONAS: Las personas no son recursos que la organización consume, que

utiliza y producen costos. Por el contrario, las personas constituyen un factor
de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnología. En este
sentido, es mejor hablar de administración de personal con el fin de resaltar la
administración con las personas como socios, y no sobre las personas como
meros recursos. Desde esta perspectiva se destacan tres aspectos
fundamentales:

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  Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí.
Quienes están dotados de una personalidad propia, con
una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidades y
conocimientos, destrezas y capacidades indispensables para administrar de
manera adecuada los recursos organizacionales. Esto es, las personas
como personas, y no meros recursos de la organización.

 Las personas no como meros recursos organizacionales. Sino como

individuos impulsores de la organización, capaces de dotarla de
la inteligencia, el talento y el aprendizaje para estimular la renovación y
competitividad constante en un ámbito de cambios y desafíos. En este
sentido, las personas son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes o
estáticos.

 Las personas como socios de la organización, capaces de llevar a ésta a la

excelencia y el éxito. En calidad de socios de la organización, las personas
invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso… para obtener
ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos, crecimiento personal…
Cualquier inversión se justifica si ésta trae un retorno significativo. Si el
retorno es bueno y sostenible, se tiende a la inversión. De ahí
la interacción entre las personas y la organización; de la actividad y la
autonomía de las personas, que dejan de ser pasivas e inactivas. Es decir,
las personas como socios de la organización.

En esta perspectiva se genera el respeto, la solidaridad, el buen trato,

la honestidad y otros valores entre las personas que buscan lograr
los objetivos de la empresa, se ofrecen resultados en
un ambiente laboral provechoso para la administración.

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 La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios. Es
una estructura organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes se
condicionan e interactúan entre sí. Si se hallan en equilibrio interno, nos
encontramos ante un individuo ajustado. Si la personalidad está en equilibrio con
el entorno, se trata de un individuo adaptado. Si el equilibrio es tanto interno como
externo, estamos frente a un individuo integrado.

Identificación teorías del comportamiento humano

 LA CONDUCTA

La conducta humana es el conjunto de comportamientos exhibidos por el

ser humano, la cual está influenciada por la cultura, las actitudes,
las emociones, los valores de la persona y los valores culturales, la ética, el
ejercicio de la autoridad.

El comportamiento de la persona cae dentro del rango de lo que es visto

como lo común, lo inusual, lo aceptable o fuera de los límites aceptables.
En sociología, el comportamiento es considerado como vacío de significado, no
dirigido a otro sujeto. Por tanto, una acción esencialmente humana.

El comportamiento humano no puede confundirse con el comportamiento

social que es una acción más desarrollada y que está dirigido a otro sujeto. La
aceptación del comportamiento es relativamente evaluada por la norma social y
regulada por diferentes medios de control social.

Entre los factores que afectan el comportamiento humano está, en primer

lugar, la actitud, en este grado la persona hace una evaluación favorable o
desfavorable del comportamiento. Las actitudes tienen una enorme importancia
social, ya que son compartidas por un número elevado de individuos. Las
actitudes tienen las siguientes características: son aprendidas son relativamente

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estables, implican sujeto-objeto, pueden comprender muchas o pocas cosas, son
motivadoras-afectivas. Una actitud puede ser la única motivación para
ciertas acciones.

En el caso de las actitudes, ésta es la postura que adopta el individuo frente

a una idea o acción, la tendencia a actuar de una manera determinada frente a
una situación. Se puede definir como la predisposición constante y adquirida a
reaccionar de un modo determinado en una situación determinada. Entre las
actitudes tenemos: actitudes cautelosas, autoritarias, sociales y personales.

En el aspecto organizacional tenemos:

 La actitud burocrática: Consiste en regirse exclusivamente

por normas rígidas establecidas por los reglamentos de la institución, con lo
que quedan a salvo la seguridad y su responsabilidad personal como jefe.
Los hombres de esta clase tienen poco contacto con su gente por lo cual
muestran escaso interés. Las comunicaciones son de carácter oficial y con
frecuencia por escrito.

 La actitud autocrática: Se caracteriza por motivar, principalmente la

necesidad de asegurarse el prestigio y el poder. Los Individuos que actúan
de esta forma tienen un gran concepto de su personalidad. Son tipos de
carácter egocéntricos y que, en el fondo, solo buscan prestar servicio a su
yo personal. El jefe autocrático exige una obediencia ciega de sus
subordinados, cuyas necesidades y sentimientos no le interesan
mayormente.

 La actuación simpática: Tiene como motivación el interés por cada uno de

los subordinados. Es una actitud casi paternal del jefe, quien trata de
desarrollar en ellos sus potencialidades, estimula sus ambiciones de

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 progreso y otorga recompensas adecuadas pero escapa de aplicar
sanciones y castigos según los casos.

 La actitud democrática: Se caracteriza por estar concentrado en el interés

del grupo. El jefe democrático aspira el perfeccionamiento del equipo al cuál
dirige. Se integra con él en forma igualitaria y solo le exige una sincera
cooperación.

En segundo término, la norma social, esta es la influencia de

la presión social que es percibida por el individuo para realizar o no ciertos
comportamientos. Tercero, el control del comportamiento percibido, esto es,
las creencias que el individuo posee, las cuales hacen fácil o difícil la
realización del comportamiento.

Para explicar las causas del comportamiento se utilizan términos como

necesidades, pulsiones, deseos, tendencias, objetivos, ambiciones,
aspiraciones y otros. Sin embargo, la palabra más idónea es motivación, ya
que un motivo es algo que empuja, que incita a la acción.

A través de la sociedad cada individuo se adapta al ambiente social.

Intervienen dos tipos de factores:

 Los factores materiales: los elementos que rodean a las personas

(casa, tierra, entorno económico)

 Los factores humanos: constituyen todas las personas que rodean a cada
individuo y le influyen de forma directa o indirecta.

Los grupos sociales, al ofrecer al individuo unos objetivos, proponerle unas

metas que alcanzar, condiciona la percepción del sujeto.

Teorías Del Comportamiento Humano

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  Definición

El ser humano constituye el nervio motor de toda organización. De allí la

importancia que reviste, para cualquier estudio del fenómeno organizacional,
el análisis de su accionar dentro de ella. Además, las organizaciones representan
el contexto donde hombre y mujeres pasan, en función del cual viven, una alta
proporción de su existencia, por lo que la significación social de la interacción ser
humano-organización adquiere también un valor de relevancia.

Desde el punto de vista organizacional, tal aserto es válido tanto para el

director de una empresa como para el operario, pues ellos forman parte de una
organización. En el desarrollo de su trabajo ambos tienen sus motivaciones,
afrontan coyunturas agradables e inconvenientes o insatisfacciones, se relacionan
con sus compañeros y colegas formando grupos. Todo esto se traduce en un
comportamiento, ya sea individual o grupal, en pos de sus propios fines y de los
objetivos de la organización.

El ser humano que trabaja en una organización tiene un

determinado comportamiento organizacional. Tal comportamiento implica
una selección de ciertas acciones, esta selección puede o no ser consciente y
deliberada. Por ejemplo, cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las
mejores alternativas para llevarlo a cabo con éxito y elige una de ellas,
evidentemente está actuando de una manera deliberada, con plena conciencia de
lo que está haciendo. En cambio, muchas veces la selección es prácticamente
automática, como en el caso del operario que maneja un equipo con total
habilidad, que decide una acción tras otra en forma inmediata con la seguridad
que le proporciona la práctica continua, pero virtualmente no piensa cuál es el
próximo movimiento que debe hacer, es decir, decide inconscientemente.

Sea uno u otro, el comportamiento en la organización se halla condicionado

por una cantidad de variables psicológicas. La interacción entre estas variables

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determina ese proceso de selección, que se traduce en el comportamiento
organizacional. Dentro del campo del comportamiento organizacional se da
la Teoría de las Necesidades, la cual consiste en la comprensión de la motivación,
al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Éstas, entre otras,
se clasifican en:

 Necesidad de Poder: Las personas con una gran necesidad de poder se

interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales
individuos persiguen posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos
conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeñosos, francos,
obstinados y exigentes, y les gusta enseñar y hablar en público.

 Necesidad de Asociación: Las personas con una gran necesidad de

asociación suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y
tienden a evitar la desazón de ser rechazados por un grupo social. Como
individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones
sociales, experimentar la sensación de comprensión y proximidad, estar
prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de
amigables interacciones con los demás.

 Necesidades de Logro: Los individuos con una gran necesidad de logro

poseen un intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso.
Gustan de los retos, y se proponen metas moderadamente difíciles (aunque
no imposibles). Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean
temerarios, puesto que más bien prefieren analizar y evaluar los problemas,
asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les
gusta obtener específica y expedita retroalimentación sobre lo que hacen.
Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar muchas horas, no se
preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que éste ocurra y por
lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos.

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  Teorías de la motivación

La motivación se define como la voluntad de ejercer altos niveles de

esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad
del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

Entre las teorías de la motivación, tenemos:

 Teoría de la jerarquía de las necesidades: Fue ideada por

Abraham Maslow. Quien señala que en el ser humano existe una jerarquía
de cinco necesidades. Éstas son:

 Fisiológicas: Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras

necesidades físicas.

 Seguridad: Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional.

 Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.

 Estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo,
la autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima
como el estatus, el reconocimiento y la atención.

 Autorrealización: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de

volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer
eficaz la satisfacción plena con uno mismo.

Conforme cada una de estas necesidades se satisface, la siguiente

se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría

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 indica que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una
necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva. Así que de acuerdo
con Maslow, si quiere motivar a alguien, se necesita entender en cuál nivel
de la jerarquía está actualmente la persona, para enfocarse en satisfacer
aquella necesidad del nivel que esté inmediatamente arriba.

 Teoría X y Teoría Y: Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de

los seres humanos. Una básicamente negativa, nombrada teoría X; la otra
básicamente positiva, nombrada teoría Y. Después de observar el modo en
que los gerentes trataban a sus empleados, McGregor concluyó que la
visión del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos está
basada en ciertas suposiciones de grupo. En consecuencia, éste moldea su
comportamiento, hacia los subordinados, de acuerdo con estas
suposiciones. De acuerdo con la teoría X, las cuatro premisas adoptadas
por los gerentes son:

 A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea

posible, tratarán de evitarlo.

 Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o

amenazados con castigos para lograr las metas.

 Los empleados evitarán responsabilidades y buscarán dirección formal

siempre que sea posible.

 La mayoría de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los

demás factores asociados con el trabajo y mostrarán muy poca ambición.

En contraste con esta percepción negativa acerca de la naturaleza de los

seres humanos, McGregor listó las cuatro suposiciones positivas que llamó
teoría Y:

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 Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o
jugar.

 La gente ejercita la autodirección y el autocontrol si están comprometidos

con sus objetivos.

 La persona promedio puede aprender a aceptar, aún buscar, la

responsabilidad.

 La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente

dispersa en toda la población y no necesariamente es propiedad exclusiva
de aquellos que tienen puestos gerenciales.

La teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los

individuos. La teoría Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a
los individuos. McGregor sostiene que las premisas de la teoría Y son más
válidas que las de la teoría X. Por tanto, propuso tales ideas –la toma
participativa de decisiones, los trabajos desafiantes y de responsabilidad y
las buenas relaciones de grupo- como métodos que maximizan la
motivación de un empleado.

 Teoría de la Motivación-Higiene: Frederick Herzberg propuso la teoría de la

motivación-higiene. En la creencia de que la relación de un individuo con su
trabajo es básica y que su actitud hacia su trabajo bien puede determinar el
éxito o el fracaso del individuo. Herzberg investigó acerca de ¿qué quiere la
gente de sus trabajos? Pidió a la gente que describiera, en detalle,
situaciones en las que se sentía excepcionalmente bien y mal acerca de
sus trabajos. Las respuestas se tabularon y se separaron por categorías. A
partir de éstas, Herzberg concluyó que las respuestas que la gente dio
cuando se sentía bien en su trabajo eran muy diferentes de las
contestaciones dadas cuando se sentía mal. Los factores intrínsecos

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 (motivación), como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la
responsabilidad y el crecimiento parecen estar relacionados con la
satisfacción en el trabajo. Por otro lado, cuando estaban insatisfechos
citaban factores extrínsecos (higiene), como la política de la compañía y la
administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las
condiciones de trabajo. Cuando éstos son adecuados, la gente no estará
insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha.

Si se quiere motivar a la gente en su trabajo, Herzberg sugiere enfatizar los

factores intrínsecos, esto es, los de motivación. Aspectos que la gente
encuentra intrínsecamente satisfactorios.

La Organización Y Las Personas

 RELACIONES ORGANIZACIONALES

El ambiente de una organización está compuesto por aquellas

fuerzas que potencialmente contribuyen o afectan el desempeño de ésta.
Algunas organizaciones enfrentan ambientes relativamente estáticos, es
decir, pocas fuerzas modifican en el ambiente. Los ambientes estáticos
causan menos incertidumbre entre el personal de la empresa u
organización. Puesto que la incertidumbre es una amenaza para
la eficacia de una organización, ésta se trata de ser reducida al mínimo.
Una manera de aminorar la incertidumbre es por medio de ajustes en la
estructura de la organización.

Se ha encontrado que hay tres aspectos para cualquier ambiente de una

organización: capacidad, volatilidad y complejidad.

 La capacidad de un ambiente se refiere al grado en que puede apoyar el

crecimiento. Los ambientes ricos y crecientes generan un exceso
de recursos que puede servir de amortiguador a la organización en

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 momentos de relativa escasez. Por ejemplo, la capacidad abundante da
margen para que una organización cometa errores, no así la escasez de
capacidad.

 El grado de inestabilidad de un ambiente organizacional se refleja en el

aspecto de la volatilidad. Donde hay un alto grado de cambio impredecible,
el ambiente es dinámico. Esto hace difícil pronosticar con precisión las
probabilidades asociadas con diversas opciones de decisión.

 La complejidad es el grado de heterogeneidad y concentración entre los

elementos ambientales. Los ambientes simples son homogéneos y
concentrados. En contraste, a los ambientes caracterizados por la
heterogeneidad y la dispersión se les denomina complejos.

La administración de recursos humanos en tanto proceso aplicado al

crecimiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades… de los miembros de la organización debe
generar relaciones organizacionales óptimas. En este sentido,
las relaciones humanas se deben dar en toda la organización y no entre
grupos reducidos. Las relaciones laborales, por su parte, se emplea
frecuentemente a las relaciones obreras-patronales.

La calidad de la vida laboral de una organización es el entorno, el

ambiente, el aire que se respira en una organización. Los esfuerzos para
mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas, que llevan a cabo
las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de
mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, esto en un ambiente
de mayor confianza y respeto.

La calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en

que el personal desarrolla su actividad a través de las relaciones

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 organizacionales. Puesto que para lograr mejoras a largo plazo en la
organización, es indispensable mejorar la calidad de las relaciones
laborales. A corto plazo, una administración autocrática no puede mantener
progresos significativos en el nivel de las relaciones organizacionales,
porque el deterioro en el entorno laboral conlleva a mayores niveles de
ausentismo, tasas de rotación y renuncias, así como a la lentitud, el
desgano y la indiferencia. El personal se retira psicológicamente de sus
labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo. Por
otra parte, la mayor parte de las personas consideran que disfrutar de un
entorno laboral de alto nivel contribuye al éxito de la organización de una
manera significativa.

En consecuencia, la administración de recursos humanos se une en

la necesidad de crear un clima de relaciones en el que verdaderamente se
trate a las personas como expertos responsables en sus puestos. De esta
manera, lo más probable es que se obtengan mejores decisiones, más altas
tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral.

Un punto de interés es determinar si la satisfacción laboral conduce a

un mejor desempeño o si, por el contrario, es el mejor desempeño lo que
conduce a mejores niveles de satisfacción. La razón que hace difícil
determinar cuál de estos dos factores se origina primero, radica en que la
relación entre el desempeño y la satisfacción es de naturaleza similar, la
posibilidad de elevar el nivel de satisfacción depende de que las
compensaciones, los estímulos y las relaciones organizacionales.

Algunas cosas que suelen hacer las empresas para mejorar el

entorno laboral son:

 Desarrollo de vida más saludable: Junto con entornos de trabajo

más seguros y saludables, muchos patrones establecen programas que

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 alientan a los empleados a mejorar sus hábitos de salud. Los programas de
bienestar enfatizan el ejercicio, nutrición, control de peso y evitan el uso de
sustancias dañinas, dan servicio a los empleados de todos niveles de la
organización.

 Programas de asistencia a empleados: Casi todas las organizaciones han

encontrado que los programas de asistencia son benéficos para todos. Por
otro lado, es evidente que problemas
emocionales, crisis personales, alcoholismo y abuso de drogas que muchas
veces se consideran problemas personales, afectan el comportamiento en
el trabajo e interfieren con el desempeño laboral. Un programa de
asistencia laboral proporciona en casos necesarios asistencia profesional
por medio de consejeros internos o profesionales externos.

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 CONCLUSION

Al considerar los aspectos personales, de conducta y motivación, los

encargados de recursos humanos tratan de calcular la disponibilidad de la
organización para atender estos hechos, para así satisfacer en lo posible los
factores personales y de la organización. Estos se inician con un inventario de los
recursos actuales de personal para identificar el potencial de cada individuo dentro
de la empresa.

Tanto los procesos internos como los externos dan como resultado la
elaboración de planes a corto, mediano y largo plazos; que permiten conocer los
lineamientos generales del personal para la organización. Esta información se
convierte en elemento importante de la base de datos del departamento de
personal. En la organización contemporánea cada sector debe justificar su propia
presencia, sobre la base de la contribución de eficiencia que aporta a la marcha
del conjunto completo.

El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones

diarias. Es un proceso continuo que se realiza durante un largo período de tiempo.
Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte del administrador. El
factor más importante a desarrollar es la capacidad del personal en un entorno en
el que se logre la cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas.

La estructura de la organización es responsable de las mayores o menores

posibilidades de relaciones para llevar a cabo el desarrollo de personal. A las
organizaciones que están estructuradas rígidamente, les resulta más difícil

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incorporar programas creativos de desarrollo de personal; también, las que están
estructuradas débilmente, quizá no tengan el enfoque y propósitos necesarios
para la coordinación interna y motivación del persona.

BIBLIOGRAFÍA

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