CASO 1
Tema: Selección de Personas
Caso “Ya no basta con terminar una carrera profesional, hoy en día lo que vale no son los títulos,
sino lo que se puede hacer con ellos”
Eran las 17:00 horas de un viernes, ya cansado de una semana extenuante en la Universidad, antes
de irse a casa, abre su correo y se da cuenta que ha sido invitado por el Área de Egresados de
UDLA a un Taller de Empleabilidad Laboral a realizarse al día siguiente en dependencias de ésta a
las 08:30 horas. En primera instancia decide no asistir, ya que ese día con sus compañeros de
clases, habían planificado un asado el cual terminaría por lo predecible a altas horas de la
madrugada. Eran ya tipo 12:30 horas del viernes y después de recordar lo que habían comentado
unos amigos de la real dificultad para encontrar trabajo, cambia de opinión y decide irse a casa
para poder dormir bien y asistir a taller.
De los contenidos tratados en el taller, a usted le llamó mucho la atención lo que mencionó uno de
los relatores, respecto a las 3 reglas de oro en selección de personal que se sugiere no sean
olvidadas nunca por las empresas:
3 Reglas de Oro en Selección de Personal
1.- Detectar la necesidad de personal
En la mayoría de los casos, una nueva plaza de trabajo se activa cuando un trabajador abandona la
empresa o ésta decide que es momento que dé un paso al costado, sin embargo, hay que tener en
cuenta que éstas no son las únicas formas de hacerlo. El detectar a tiempo la necesidad de
personal en una empresa, es importante para seguir manteniendo en constante movimiento la
fuerza de trabajo, no solo abriendo nuevos espacios para el desarrollo organizacional sino
brindando y motivando al equipo de trabajo.
2.- Definir el perfil adecuado
Una vez que se tiene claro el puesto que la empresa necesita cubrir, el siguiente paso
en reclutamiento de personal es determinar qué tipo de trabajo se realizará en ese puesto, y con
esto sus funciones principales y secundarias. Cuando se ha establecido el plan de trabajo del
1
puesto indicado, se podrá pasar a determinar qué tipo de habilidades, conocimientos y
personalidad necesita tener la persona que ocupará ese puesto.
3.- Planificar la entrevista para selección de personal
Antes de citar a los candidatos para una entrevista de trabajo, se debe determinar los puntos
exactos que se necesitan tratar en dicha entrevista como parte de la selección de personal.
En pleno taller, y luego de uno de los expositores, se le solicita a usted responder, validando o
refutando según sea el caso, las siguientes afirmaciones:
1. Para que una empresa no tenga problemas con los trabajadores, siempre será mejor que
ante cualquier necesidad de ésta, se decida por llevar a cabo un proceso de
reclutamiento interno.
Es recomendable buscar el equilibrio entre el reclutamiento interno y externo, para
satisfacer las demandas de la organización.
Los reclutadores deben evaluar los pros y contras de ambos reclutamientos, ya que por un
lado el reclutamiento interno tiene menor gasto, mayor estabilidad y transiciones mas
seguras, Por otra parte, la contratación externa ofrece un grupo de selección mas amplio y
trabajadores mas innovadores y experimentados que aporten nuevas ideas al negocio.
2. Da lo mismo que la empresa durante el proceso de selección no defina las preguntas que
realizará a los candidatos en la entrevista, ya que se puede recurrir a las habilidades del
entrevistador para obtener la información que la empresa necesita conocer del
postulante.
No da lo mismo, porque al desarrollar una buena selección de preguntas es clave para una
parte del proceso de selección, ya que ayudan a descubrir los principales detalles sobre
fortalezas, debilidades y personalidad de un candidato.
3. Para tener mayores posibilidades de ser contratado, se sugiere ver las recomendaciones
que se encuentran a disposición de todos en el ciberespacio, con el fin de saber lo que
debe responder un candidato en una entrevista de trabajo.
No, ya que esto solo puede llegar a confundir al candidato y responder erróneamente, o caer en
contradicciones, ya que cada entrevista es diferente otra y cada candidato tiene diferentes
habilidades, conocimiento y experiencia. Por otra parte, en una entrevista de trabajo entran en
juego una gran cantidad de variables, unas que escapan del control del candidato y otras que se
pueden manejar para que ésta sea exitosa. Entre las variables que no podemos manejar están
todas las relacionadas con la propia naturaleza y situación de quien nos entrevista. En principio no
2
conocemos a la persona que nos va a entrevistar, no sabemos cómo enfoca las entrevistas, no
conocemos sus habilidades entrevistando, su estado de ánimo…etc. y las varias que se pueden
manejar, investigar más de empresa que se está postulando, preparar un buen Curriculum, tener
claro los logros en los trabajos anteriores, esto nos permitirá al candidato comportarse de una
manera más segura (minimizando el estrés que naturalmente conlleva una entrevista de
selección).
Las entrevistas son una parte sumamente importante e imprescindible a la hora de estar
realizando un proceso de reclutamiento o selección de personal. Representan una herramienta útil
para conocer personalmente al candidato o aspirante a la vacante, ya que se utilizan para observar
y analizar su comportamiento, actitudes, pero también evaluar sus respuestas, capacitación y
aptitudes, con el fin de determinar si su conocimiento es útil para la propia empresa contrastando
también la información obtenida por otros medios.
4. En un proceso de selección, la competencia referida al trabajo en equipo solo debe ser
exigida a las personas que por su cargo o función son parte de áreas de atención a
clientes.
No, hoy en día la competencia de trabajo en equipo es una habilidad requerida para la
mayoría de los puestos de trabajos. Los equipos comienzan a ser la principal forma de
trabajo, considerada como una unidad, que puede llegar a generar mas beneficios a la
organización que un simple trabajador.
La competencia de trabajo en equipo incluye el conocimiento, principios y conceptos de
las tareas y del funcionamiento de un equipo eficaz, el conjunto de habilidades y
comportamientos necesarios para realizar las tareas eficazmente, sin olvidar las actitudes
apropiadas o pertinentes por parte de cada miembro del equipo que promueven el
funcionamiento del equipo eficaz. El trabajo en equipo es un modelo óptimo para
conseguir las ventajas competitivas en la empresa que permite aumentar la productividad,
la innovación y la satisfacción en el trabajo.
5. Se afirma que mientras más etapas tenga un proceso de selección, es una efectiva forma
para que la empresa pueda asegurar después que la persona que contrata tendrá un
eficiente desempeño laboral.
Sí, ya que cuantos más datos se obtengan de los candidatos, mayor será la posibilidad de
realizar una correcta selección. Es muy importante respetar el orden de la fase del proceso
de selección, recabando toda la información necesaria.
Se debe decodificar la demanda de la organización, formulando las siguientes. preguntas:
¿Quién Demanda? el Gerente, el jefe…etc.
¿Qué demanda? cubrir un puesto vacante, es un puesto nuevo.
¿Cuándo demanda?: es un puesto ya vacante o busca remplazar a un empleado que
todavía ocupa el puesto y no sabe que lo van a despedir... hay que tener en cuenta qué
mensaje se le va a transmitir al nuevo empleado.
¿Cómo demanda?: dónde pone el acento, cómo habla de su personal, sólo cubrir un
puesto, busca un cierto potencial de desarrollo, prioriza rasgos de personalidad o
productividad, etc.
3
Las Fases del Proceso de Selección son las siguientes:
1. Perfil del puesto: Sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada
empleado según su cargo en una organización. Con ello, se logra definir claramente lo que
la empresa espera del empleado o cualquier persona que pretenda ocupar su puesto.
2. Publicar la vacante en las fuentes de reclutamiento: Es la forma de atraer al mayor
número de posibles y adecuados candidatos al puesto ofertado, mediante anuncios
públicos en periódicos, escuelas, INEM, Internet, recomendaciones, etc.
3. Filtrar curriculums y entrevistas de preselección: El objetivo es reducir el numero de
candidatos, y quedarse solamente con aquellos postulantes que cuentan con las
características adecuadas para desempeñar de forma óptima el puesto ofertado.
4. Entrevistas en profundidad a los preseleccionados: su objetivo es conseguir
información acerca de la vida, experiencia, situación, conocimiento, interacción o relación
de una persona sobre un tema concreto, expresado con sus propias palabras y visto desde
su propia perspectiva.
5. Test psicotécnicos y referencias laborales: Con los Test se obtiene mayor información
de los candidatos y se cubren aspectos que no se alcanzan a evaluar en una entrevista y la
referencia laboral es para comprobar las experiencias y logros de sus postulantes.
6. Decisión final: En esta etapa se determina quien será el candidato que ocupara el
puesto de trabajo.
4
5
6
CASO 2
Tema: Capacitación y Desarrollo
7
Caso “Los cursos que realizamos coinciden con la mayor demanda de trabajo, se repiten, son de
baja calidad y no todos sirven para lo que necesitamos en nuestras funciones”
La empresa de nombre “Asesorías Contables Flex” ha decidido en hacer más eficiente la gestión de
la capacitación. Para este fin, se contratan sus servicios como Ingeniero Comercial con el objeto
de que usted pueda contribuir en mejorar este proceso. Esta empresa, tiene las siguientes
características:
Asesorías Contables Flex brinda asesoría contable y financiera a pequeñas empresas de
distintos rubros.
Asesorías Contables Flex es una empresa clasificada en primera categoría de la Ley sobre
impuesto a la renta.
A pesar de que la Empresa invierte recursos en contratar algunos cursos, los trabajadores
sienten que éstos no aportan y satisfacen en gran medida las necesidades que ellos tienen
en su trabajo y cuando deben asistir a ellos, lamentablemente se atrasan en su trabajo,
teniendo que hacer horas extras para ponerse al día.
El siguiente cuadro, refleja el tipo de cursos a los que asisten y el porcentaje porcentual
que éstos representan del total de cursos.
Tabla N° 1
Distribución
Temática de los Cursos %
Desarrollo Personal 45%
Trabajo en Equipo 35%
Supervisión y Liderazgo 20%
El siguiente cuadro, refleja el perfil de la dotación que compone Asesorías Contables Flex
Tabla N° 2
Perfil de la Dotación %
Ingenieros Comerciales 10%
Contadores Auditores 25%
Contadores Generales 45%
Administrativos 20%
Cuando se decide el lugar donde se contratarán los cursos, se opta siempre por la
propuesta de menor valor, sin importar la experiencia de la entidad y calidad y perfil de los
relatores.
Se ha escuchado que existe una forma de que la Empresa ahorre recursos al contratar
cursos de capacitación para sus trabajadores. No obstante, no se tiene más información al
respecto de esta alternativa.
Los jefes reciben un listado con una cantidad de cursos para que los trabajadores se
inscriban en forma voluntaria a éstos.
Cada año se repiten las temáticas de los cursos ofrecidos, agregándose solo unos pocos.
Los cursos se realizan en una única jornada de 09:00 a 13: 00 horas.
8
En relación con los antecedentes expuestos y requerimiento, se le solicita elaborar un plan de
trabajo en el ámbito de la capacitación y desarrollo, el cual le permita a la Empresa, atender y
gestionar acciones de mejora. Este Plan, debe a lo menos responder e incluir los aspectos que se
detallan a continuación:
1. Detallar y explicar todos los aspectos que deben ser considerados por Asesorías Contables
Flex para elaborar su Programa de Capacitación. Este programa, debe contener las etapas
necesarias que la literatura sugiere para tal fin, como incluir todas las acciones que usted
determine que se deben corregir en Asesorías Contables Flex de acuerdo a los datos antes
expuestos que reflejan la situación de la empresa.
2. Proponer una mejor forma para realizar, validar y comunicar el levantamiento de
necesidades de capacitación, con el objetivo de evitar que los trabajadores utilicen un
listado de cursos para inscribirse a éstos.
3. En relación con la información contenida en Tabla N° 1 y Tabla N° 2, cuáles debieran ser
algunos criterios o indicadores, para decidir el tipo de curso que necesita cada trabajador.
4. A qué mecanismo gubernamental puede recurrir Asesorías Contables Flex, para optimizar
los recursos asociados al costo que tienen los cursos para la empresa.
5. Considera usted que la capacitación y desarrollo de los trabajadores en Asesorías
Contables Flex debiera responder a una política o quedar al criterio de la administración
de turno (entendiendo que cada jefatura puede establecer sus prioridades) como de la
disponibilidad de los recursos.
6. Qué sugerencias técnicas daría usted, para que Asesorías Contables Flex pueda revertir los
puntos que hacen alusión al contexto de la capacitación en la empresa como a las
percepciones que tienen los trabajadores sobre está, aspectos que no son abordados en
las preguntas.
9
10
11
12
