ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS
INGENIERIA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
TEMA: Evaluación N°1
Profesor: Álvaro Villegas
Mayckel Marqués
Asignatura: Cultura, clima y cambio
Organizacional
Sección: 001V
Alumnos participantes: Lindsay Castro
Nelson Cisterna
Nicolas Contreras
Fecha de entrega: 29 de Septiembre 2020
Concepción, Duoc UC Sede San
Andrés de Concepción
INDICE
INTRODUCCIÓN................................................................................................................ 3
1) Antecedentes............................................................................................................... 4
a) Clima Organizacional................................................................................................4
b) Cultura Organizacional.............................................................................................5
2) Metodología................................................................................................................. 5
a) Alcance..................................................................................................................... 5
b) Instrumento de recolección de información..............................................................5
c) Dimensiones para medir...........................................................................................6
i) Prácticas de liderazgo...........................................................................................6
ii) Compromiso.......................................................................................................... 6
iii) Accesibilidad del conocimiento.............................................................................6
iv) Optimización de la fuerza de trabajo.....................................................................7
v) Capacidad de aprendizaje.....................................................................................7
vi) Sentido de pertenencia.........................................................................................7
vii) Felicidad laboral................................................................................................8
3) Plan de Aplicación........................................................................................................8
a) Difusión del plan de comunicación...........................................................................8
b) Aplicación de la encuesta.........................................................................................8
c) Retroalimentación.....................................................................................................8
ANEXOS........................................................................................................................... 11
Bibliografía........................................................................................................................ 15
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INTRODUCCIÓN
Actualmente son cada vez más las empresas que consideran de suma importancia
generar un buen ambiente de trabajo y se disponen a invertir en mejorar el clima
organizacional para poder obtener los múltiples beneficios que esta arista de la
administración trae consigo, tales como. Eficiencia, problemas psicosociales que afecten
la salud mental de los colaboradores, sentido de pertenencia, etc. Todo esto relacionado
con la cultura que la empresa quiere seguir para ir alineada a la competencia que las
organizaciones adyacentes implementan y así tener una ventaja sobre estos, la medición
del clima laboral sirve para determinar si las políticas y estrategias emanadas del área de
recursos humanos son realmente efectivas. El clima organizacional analiza aspectos
claves como son el estado de la empresa, los ambientes de trabajo, la cultura
organizacional, estados de ánimo de los colaboradores y demás factores que pueden
llegar a influir en el desempeño del personal.
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1) Antecedentes
SETOP S.A. es un holding chileno con oficinas distintas ciudades del mundo, contando
con experiencia de mas de 25 años en el mercado local como en el mercado extranjero.
Entre sus distintas unidades de negocio se destacan la pesca, productos para industria
química, servicios de transporte y logística, productos farmacéuticos y más.
Una de las subsidiarias de la empresa esta presentando malas practicas por parte de los
colaboradores del área operacional y administrativa en lo que las aproximadamente 300
personas con las que cuenta la organización se ven afectadas.
a) Clima Organizacional
Para SETOP S.A. El clima es una serie de atributos que mantienen una serie de
regulaciones determinadas, es el ambiente en donde el colaborador desempeñará su
trabajo diariamente y en donde tendrá comunicación directa con su empleador y con sus
compañeros de trabajo. En donde los más de 25 años de experiencia de SETOP S.A.
juegan un papel importante en el clima de la empresa ya que según la acumulación de
experiencia las personas generan una percepción general sobre la empresa. Esto hace
que personas externas a la organización se hagan una idea de como es en base a clima
percibido por los colaboradores.
El clima organizacional tiene relación con el grado de motivación que poseen las personas
que componen la empresa SETOP S.A. si el clima es malo la empresa entra en un
estancamiento en sus aristas de trabajo en equipo y por ende no logra completar los
objetivos propuestos. Esta variable es muy importante ya que influye directamente en el
estado de ánimo de las personas.
Según Chiavenato, “El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre
los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los
empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional”.
(Chiavenato, 2011, p.50).
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b) Cultura Organizacional
También llamada cultura corporativa, se define como la esencia que comparten todos los
colaboradores de una organización e influye en el comportamiento que estos poseen al
interior de ésta. Toda cultura de una organización es independiente de la otra y estas
marcan la manera en que sus colaboradores se desenvuelven con sus compañeros.
2) Metodología
Para el desarrollo de la investigación de clima se utilizarán técnicas cuantitativas como
encuestas o formularios y observación directa a los colaboradores de la empresa. Utilizar
estos métodos conceden información relevante sobre la organización para poder realizar
un diagnostico acorde a la realidad de la empresa.
a) Alcance
En el contexto de la investigación, la población intervenida para la realización de este
estudio es de 60 personas, lo que equivale al 20% de la dotación total de la empresa. En
las que se incluye el área operacional, es decir, mecánicos, eléctricos, operarios y el área
administrativa.
c) Instrumento de recolección de información
La recolección de datos corresponde a una encuesta de clima organizacional que permite
medir las variables de clima organizacional, para tabular la información de manera
correcta se utilizara el formato de Likert de cinco puntos (6 = Totalmente de acuerdo, 5 =
Muy de acuerdo, 4 = De acuerdo, 3 = ni desacuerdo ni de acuerdo, 2 = En desacuerdo, 1
= Totalmente en desacuerdo).
La encuesta fue entregada a los colaboradores de la empresa que formaron parte de la
investigación. La aplicación de la encuesta se hizo de manera personal y sin control de
tiempo, recibiendo la encuesta y una carta que explica la investigación. La participación
debió ser voluntaria y anónima.
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d) Dimensiones para medir
Definir criterios que serán analizados en la evaluación de clima organizacional, siendo
directamente relacionados con la cultura y valores de la empresa.
i) Prácticas de liderazgo
El concepto de liderazgo especifica como la persona deberá llevar a la empresa al éxito o
al fracaso, cuáles son las características que debe poseer y el tipo de liderazgo que tiene
su personalidad.
Se evaluarán factores como comunicación, respeto, parcialidad e inclusión que van
destinados a analizar las jefaturas y ambiente que están toman durante la jornada laboral.
ii) Compromiso
En esta dimensión se ve reflejada el compromiso que tiene la organización con los
colaboradores ya sea dándole buenos horarios de trabajo con un tiempo flexible hasta
premiándolos en sus buenas evaluaciones de desempeño.
Se van a evaluar los siguientes factores como diseño de cargos, compromiso con los
empleados, tiempo y evaluaciones que son elegidos a analizar las jornadas de nuestros
colaboradores y el desempeño que estos entregan a la compañía.
iii) Accesibilidad del conocimiento
En este concepto se habla a modo empresa de que esta misma les da la herramienta
para hacer charlas informativas, capacitaciones, al mismo tiempo fomentan en que los
colaboradores estén siempre evolucionando como personas y hagan un mejor trabajo.
Se evaluarán los siguientes factores como disponibilidad, colaboración y trabajo en
equipo, compañerismo, información estos factores fueron elegidos para que todos los
trabajadores sepan por igual y no haya discordancias laborales entre estos últimos.
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iv) Optimización de la fuerza de trabajo
En esta arista se hablará de como todos los valores influyen en que haya una buena
funcionalidad de trabajo de parte de los colaboradores ya sean transparentes en
metodologías de seguridad usando sus EPP o firmando libro de asistencia, para que así
haya un buen funcionamiento de las herramientas que se prestan.
En este se evaluarán los siguientes factores como procesos, condiciones, transparencia y
responsabilidad y decisiones de contratación los factores fueron elegidos para que los
empleados sepan a los beneficios que pueden optar, también que este bien definido la
selección de personal basándose en las habilidades y participación de los colaboradores
así mismo que estos últimos tengan una buena área de trabajo para que se desenvuelvan
bien.
v) Capacidad de aprendizaje
Acá se mencionará sobre el acercamiento que tendrá la empresa con sus empleados ya
sea sugiriendo ideas nuevas por parte de estos a que los empleados usen sus planes de
desarrollo para que sean más eficientes a la hora de hacer su trabajo.
Se evaluarán los siguientes factores como innovación, capacitación, desarrollo y valor y
apoyo estos últimos se eligieron porque en toda empresa que se llega el acercamiento a
sus colaboradores es muy importante.
vi) Sentido de pertenencia
Acá se habla sobre el buen rumbo que tiene la empresa tanto en imagen, de cómo se vea
esta hacia sus competidores, a la profesionalidad que tienen estos con sus colaboradores
y a la entrega de estos mismos hacia la organización.
Se evaluarán los siguientes factores como orgullo, imagen, profesionalismo y motivación
estos se eligieron en base a que una buena imagen y presentación de la empresa
siempre llama a interesados en querer trabajar en la organización.
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vii) Felicidad laboral
En este punto se hablará sobre la buena relación entre empleador y empleado llamando a
una escucha activa por parte de los jefes a los trabajadores teniendo en cuenta las cargas
que estos llevan para que no se estresen o tomen decisiones de termino de contrato.
Se evaluaron los siguientes factores como creatividad, estrés, relaciones y reconocimiento
porque como antes mencionaba una buena relación entre trabajador y empleador da
buenos frutos y mejores resultados laborales.
3) Plan de Aplicación
Según los antecedentes recogidos por la encuesta se ha decidido realizar focus group en
donde se expongan las oportunidades de mejora encontradas, y que se confirme el
compromiso del colaborador de realizar una mejoría.
a) Difusión del plan de comunicación
La difusión del plan de clima organizacional a través de una encuesta se presentará en
formato de afiches por las áreas estratégicas de la organización. Las cuales incluye:
entrada a las instalaciones, oficinas administrativas, diarios murales en áreas
operacionales. Además de correos electrónicos enviados a los colaboradores que
participaran de esta encuesta de clima.
Esto se realiza con la intención de tener el máximo de respuestas posible.
e) Aplicación de la encuesta
Se aplicará la encuesta mediante los formularios de Google Forms para obtener una
tabulación de resultados automática y de esta forma acelerar los procesos de
retroalimentación necesarios para mejorar el clima empresarial.
f) Retroalimentación
Se realizará la retroalimentación correspondiente con los datos obtenidos de la encuesta.
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Será en formato de Focus Group en el cual se priorizará las áreas que presentaron estar
muy en desacuerdo según la encuesta realizada. Cabe recalcar que realizada la
encuesta es inminentemente posible que, aunque se cautele el anonimato de los
encuestados, no exista la confianza tal para expresar su real opinión ante el temor de
posibles consecuencias en su situación contractual con la empresa. Esto ha llevado a que
los resultados obtenidos en la investigación se entreguen en forma general, no
permitiendo identificar resultados separados por cada grupo.
Por esta razón se llevarán a cabo las reuniones con un mediador que será encargado de
confirmar el compromiso del colaborador y analizar en conjunto las problemáticas de
manera neutral.
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CONCLUSIÓN
Es importante realizar una correcta encuesta de clima organizacional ya que las brechas
de comunicación bajan y puede haber mayor confianza entre las distintas áreas
operacionales de la empresa y más aún si su holding es de gran tamaño como lo es de
SETOP S.A ya sea dadas las respectivas encuestas se pueden saber muchas opiniones
sobre lo que siente el colaborador respecto a la empresa y así dar un buen cambio para
que el mismo colaborador se vea beneficiado gracias a las encuestas.
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ANEXOS
Anexo 1
Instrumento de medición de clima organizacional.
Prácticas de liderazgo
1 Comunicación Los jefes se aseguran de que los empleados conozcan con
claridad lo que se espera de ellos en su trabajo.
Los jefes son abiertos y honestos en sus comunicaciones.
2 Respeto La retroalimentación recibida por parte de mis jefes está
enmarcada en el respeto.
Se respira un aire de respeto en la empresa.
3 Parcialidad Las decisiones que se toman en la empresa son justas.
Los jefes son imparciales al momento de evaluar mi trabajo.
4 Inclusión Los jefes atienden y están pendientes de las sugerencias de
sus empleados.
Los jefes trabajan en equipo con sus colaboradores y los
tratan con respeto.
Compromiso
5 Diseño de El trabajo permite que los empleados logren un adecuado
cargos equilibrio entre trabajo y hogar.
Hay mecanismos para identificar y retener a los mejores
talentos.
6 Compromiso Se identifican las necesidades ayudando así a la satisfacción
con los de estos.
Los colaboradores son reconocidos por sus logros.
empleados
7 Tiempo El trabajo facilita que los empleados cumplan bien sus
funciones y tomen decisiones bien pensadas
El trabajo permite que los empleados logren un adecuado
equilibrio entre trabajo y hogar.
8 Evaluaciones Hay mecanismos para identificar y retener a los mejores
talentos.
Se ejecutan periódicamente evaluaciones de desempeño.
Accesibilidad del conocimiento
9 Disponibilidad Existen procedimientos claros para que los empleados puedan
acceder a capacitación cuando la necesitan.
Las personas cuentan con los manuales, herramientas e
información necesaria para hacer su trabajo.
10 Colaboración y En la organización se fomenta el trabajo en equipo.
Se dan las condiciones para que las personas compartan y
trabajo en
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aprendan unas de otras.
equipo
11 Compañerismo Las mejores prácticas son compartidas y mejorados entre
departamentos.
Las mejores prácticas son compartidos y mejoradas al interior
12 Información Hay mecanismos que ponen a disposición de todos los
empleados la información relevante.
Existen mecanismos eficaces para recoger y almacenar la
información.
Optimización de la fuerza de trabajo
13 Procesos Establecer dimensiones a medir, pudiendo ser practicas de
liderazgo, compromiso, accesibilidad del conocimiento lugar
físico de trabajo entre todo aquello que sea importante para la
implementación de la encuesta.
Los procesos para realizar el trabajo están bien definidos.
14 Condiciones Las condiciones de trabajo contribuyen a un buen desempeño.
Los empleados tienen acceso a los materiales y tecnologías
que necesitan para realizar su trabajo.
15 Transparencia y Los ascensos se basan en las competencias y resultados de
los empleados.
responsabilidad
Se toman acciones administrativas sobre los empleados de
bajo rendimiento.
16 Decisiones de La selección de personal promueve la participación de los
empleados.
contratación
La selección se basa en las habilidades de los candidatos.
Capacidad de aprendizaje
17 Innovación Se promueve el aporte de los empleados en la resolución de
los problemas que se presentan en la ejecución de trabajo.
Las nuevas ideas son bienvenidas y se estimula a los
empleados a encontrar nuevas y mejores maneras de hacer
su trabajo.
18 Capacitación El entrenamiento es practico y está alineado con los objetivos
organizacional.
El entrenamiento usualmente se soporta en tecnología
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relacionada con las metas de cada cargo.
19 Desarrollo Los empleados usan los planes de desarrollo para obtener sus
metas profesionales.
Los empleados tienen planes formales de desarrollo.
Valor y apoyo El comportamiento de la alta dirección demuestra que el
20 aprendizaje es valorado.
Los altos ejecutivos le dan prioridad al aprendizaje.
Sentido de pertenencia
21 Orgullo En general si recomendase a un amigo la empresa para
trabajar
Me siento orgulloso de pertenecer a la empresa
22 Imagen Creo posible que empleados que hayan renunciado quieran
retornar a trabajar en la empresa.
Cuando me refiero a la empresa normalmente lo hago de
forma positiva.
23 Profesionalismo Me intereso por entender de qué forma contribuye mi trabajo
con alcanzar las metas corporativas
Me interesa el futuro de la empresa
24 Motivación Si tuviera una oportunidad laboral en otra empresa con el
mismo salario me quedaría.
Estoy dispuesto a trabajar extra sin que mi jefe lo solicite.
Felicidad laboral
25 Creatividad Mis jefes son receptivos a las nuevas ideas y me permiten
trabajar en algunas.
Estoy feliz de ser parte de la organización porque puedo
innovar
26 Estrés Cuando pienso en el trabajo me siento irritado, enojado o
depresivo.
Las responsabilidades y tareas se distribuyen de forma
adecuada.
27 Relaciones Usualmente me divierto y me siento bien estando con mis
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compañeros.
Recibo un buen trato de los jefes y suelen ser justos y
transparentes.
28 Reconocimiento Me siento valorado por el trabajo que hago.
He recibido alguna felicitación o comentario positivo de mi
jefe.
Anexo 2
Formulario de encuesta de clima organizacional Google Forms
https://docs.google.com/forms/d/1yKKh1X58xNRzit1Bxj5Gzb3Qf2CUYNXzJTK7i7KBGFw/
edit
Bibliografía
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/02/cual-es-la-diferencia-entre-
clima-y-cultura-organizacional/#:~:text=En%20esa%20l%C3%ADnea%2C
%20presentamos%20las,entre%20cultura%20y%20clima%20organizacional%3A&text=La
%20cultura%20representa%20la%20verdadera,ideas%20respecto%20a%20la%20compa
%C3%B1%C3%ADa.
https://www.academia.edu/36423268/Chiavenato_Administracion_de_Recursos_Humano
s_2011_pdf
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