Diagrama de Flujo Proceso de Selección

DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE SELECCIÓN.
El encargado
realiza la solicitud
de requerimiento
de personal en el
área donde se
encuentre la
vacante.
 Dependencia solicitante
 Fecha de solicitud
 Cargo que se requiere Creación y
El colaborador de  Empleado a reemplazar mantenimiento de la
talento humano  Requerimientos del base de datos de los
verifica la solicitud de cargo candidatos.
la vacante y revisa si  Funciones a realizar
esta cumple con todos
 Perfil del cargo
los requisitos.
 Fecha de cubrimiento
 Salario
 Ubicación del cargo
Se realiza el dentro del organigrama.
análisis de Recepción y análisis
puesto de la hoja de vida
Reclutamiento externo: vs. Perfil del cargo
vacante.
 La cobertura de vacantes y
Reclutamiento oportunidades se realiza a través
externo o de la admisión de candidatos
mixto. externos.
 Divulgación de la vacante que
existe en la compañía.
 Exigen que sean reclutados en el
exterior y seleccionados para Técnicas del reclutamiento
Reclutamiento interno: cubrir las oportunidades.
 Postulación de candidatos
 La cobertura de vacantes o trabajadores
y oportunidades se
 Anuncios en periódicos y
realiza a través de la
revistas
admisión de candidatos
 Reclutamiento virtual.
externos y de los
 Banco de candidatos.
colaboradores de la
 Carteles o anuncios
compañía.
 Agencias de empleo.
DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE SELECCIÓN DEL CENTRO
INTERNACIONAL DE ASISTENCIA EDUCATIVA PROFESIONAL Y CULTURA
FISICA ESPECIALIZADA
INICIO PROCESO DE PRESELECCION:
Selección de candidatos competentes mediante evaluación de potenciales físicos, mentales

y las actitudes en el trabajo.
MOTIVO DE LA VACANTE:
La colaboradora Karen Fernández encargada de del coordinación científica renuncio

debido a que fue contratada en otra empresa.
PASO A SEGUIR:
El jefe del área de la coordinación científica hace la solicitud para la vacante, dando
informe al encargado de recursos humanos con los siguientes datos:
 Se hace una revisión del manual de funciones y perfiles de cargo del puesto que
ocupaba la colaboradora Karen Fernández.
 Dependencia solicitante: coordinación científica
 Fecha solicitud: 02/marzo/2018
 Cargo que se requiere: coordinación científica
 Empleado a reemplazar: Karen Fernández.
 Fecha de cubrimiento: 10/marzo/ 2018
 Salario: $ 1.3000.000 (un millón trecientos mil pesos)
POLITICAS DE SELECCIÓN: Debido a las actividades realizadas por el CENTRO
INTERNACIONAL DE ASISTENCIA EDUCATIVA PROFESIONAL Y CULTURA
FISICA ESPECIALIZADA, es necesario seleccionar el personal que llene los requisitos y
cualidades exigidos por el manual de funciones y requerimientos de la empresa, la
selección debe hacerse en un concurso abierto para todos los niveles exigidos para la
organización.
 La empresa debe disponer de un procedimiento apropiado para atraer personas

calificadas, teniendo en cuenta las fuentes de reclutamiento de personal.
RECLUTAMIENTO:
 Reclutamiento interno: se realiza internamente la convocatoria, mediante la

publicación de un comunicado donde se detalle el perfil y cargo de la vacante.
 Cobertura de vacantes y oportunidades; se lleva a cabo entre los empleados
actuales.
 Los empleados internos son los candidatos preferidos.
 La organización ofrece una carrera de oportunidades al empleado.
VENTAJAS
 Se aprovecha mejor el personal de la compañía

 Se motiva y estimula el desarrollo de los actuales colaboradores.
 Se incentiva la pertenencia de los trabajadores hacia la organización.
DESVENTAJAS
 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, habilidades y experiencias a la empresa.

 Favorece las rutinas e ideas conservadoras de la organización.
 Mantiene la cultura organizacional existente dificultando los procesos de cambio.
 Funciona como sistema de reciclaje continuo.
 Reclutamiento externo: se realiza la convocatoria a través de anuncios en medios

de comunicación, agencias de empleo, etc.
 La cobertura de vacantes y oportunidades se realiza a través de la admisión
de candidatos externos.
 Divulgación de la vacante que existe en la compañía.
 Exigen que sean reclutados en el exterior y seleccionados para cubrir las

oportunidades.
VENTAJAS Produce nuevas experiencias, habilidades, talentos, competencias y
expectativas para la empresa.
 Enriquece el patrimonio humano con los aportes de los nuevos talentos y

habilidades
 Aumenta el capital intelectual incluyendo nuevos conocimientos y destrezas.
 Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
DESVENTAJAS
 Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la empresa.

 Reduce la fidelidad de los antiguos trabajadores por que se da oportunidad a
extraños.
 Requiere aplicación de técnicas de selección para candidatos externos y eso
significa costos de operación.
RECEPCION Y ANALISIS DE HOJAS DE VIDA VS. DESCRIPCION DE PERFIL

DEL CARGO:
Se fundamenta en una descripción de las funciones esenciales del cargo y las condiciones y
cualidades que debe tener el aspirante a la vacante, las cuales son valoradas a través de la
hoja de vida, de acuerdo a lo establecido en el manual de funciones, requerimiento y
requisitos al cargo.
CREACION Y MANTENIMIENTO DE BASE DE DATOS:
Luego de estudiar y analizar las hojas de vida y sus datos el colaborador de talento humano
creará una base de datos que enriquecerá y actualizará cada uno de los procesos de
selección que desarrolle la empresa.

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INICIO PROCESO DE PRESELECCION:

Selección de candidatos competentes mediante evaluación de potenciales físicos, mentales

La colaboradora Karen Fernández encargada de del coordinación científica renuncio

 La empresa debe disponer de un procedimiento apropiado para atraer personas

 Reclutamiento interno: se realiza internamente la convocatoria, mediante la

 Los empleados internos son los candidatos preferidos.

 La organización ofrece una carrera de oportunidades al empleado.

 Se aprovecha mejor el personal de la compañía

 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, habilidades y experiencias a la empresa.

 Reclutamiento externo: se realiza la convocatoria a través de anuncios en medios

 Divulgación de la vacante que existe en la compañía.

 Exigen que sean reclutados en el exterior y seleccionados para cubrir las

 Enriquece el patrimonio humano con los aportes de los nuevos talentos y

 Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la empresa.

RECEPCION Y ANALISIS DE HOJAS DE VIDA VS. DESCRIPCION DE PERFIL

CREACION Y MANTENIMIENTO DE BASE DE DATOS:

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