Compensacion de La Fuerza de Venta

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
UAPA
ESCUELA DE NEGOCIOS
LICENCIATURA EN MERCADEO
TEMA:
COMPENSACION DE LA FUERZA DE VENTA
PRESENTADO POR:
JOSE ENMANUEL RODRIGUEZ SUERO
MATRÍCULA: 11-3308
ASIGNATURA:
ADMINISTRACION DE VEBTAS I
FACILITADOR:
HILDA MARIA OVALLES, MA
SANTIAGO DE LOS CABALLEROS

REPÚBLICA DOMINICANA
04 DE ABRIL 2017
Introducción
El plan de compensación para la fuerza de ventas puede significar la

diferencia entre el éxito y el fracaso de toda empresa. Las ventas son la
sangre vital de toda empresa y la fuerza de ventas es el motor detrás de las
ventas. Una empresa debe prestar mucha atención al plan de compensación
que utiliza para motivar en esta tarea.
La compensación está basada en gran parte en los incentivos. Muchos
planes de compensación cuentan con un plan de salario mínimo, pero la
mayor parte ingresos para la fuerza de ventas depende de las comisiones.
Las comisiones son bonificaciones pagadas a los empleados cuando hacen
una venta, es un valor porcentual de la misma. El propósito de esa es
mantener motivado al empleado en su labor.
Contenido
 Redacción de un informe de no menos de tres páginas acerca de

los diferentes métodos de compensación de la fuerza de ventas.
 Análisis crítico del caso; Sun-Sweet Citrus Supply, Inc:
Compensación y gastos de ventas. Pág. 384 del texto básico
presentar conclusiones por escrito.
Desarrollo
Redacción de un informe de no menos de tres páginas acerca de los
diferentes métodos de compensación de la fuerza de ventas.
La compensación de la fuerza de ventas comprende todos los pagos

monetarios como las prestaciones utilizadas para remunerar a los
vendedores por su desempeño. La compensación de la fuerza de ventas es
el sistema de pago monetario y no monetario otorgado al esfuerzo de
trabajo que realiza el personal de ventas de la empresa.
Dicho sistema puede incluir los siguientes componentes: sueldo, comisión,

bonos, concursos de ventas, prestaciones adicionales. La remuneración del
equipo de ventas constituye un factor clave en la planificación de la fuerza
de venta. Los resultados alcanzados por los vendedores van a depender, en
gran medida, de cómo se retribuya al personal de ventas, puesto que
constituye una de las formas fundamentales de motivar al personal.
Dado que no existe un plan de compensación ideal, este debe diseñarse a
partir de la definición de las responsabilidades y criterios de desempeño
para cada puesto de ventas, así como considerar las necesidades de la
fuerza de ventas y las de la compañía. Se trata de lograr y estimular a los
vendedores a realizar las funciones que les son encomendadas
consiguiendo la máxima rentabilidad de las ventas de la empresa. Incluso
algunos autores proponen que el individuo deberán elegir su propio plan de
retribución, en el que probablemente se incluirán las recompensas que se
consiguiesen mediante los resultados que se encuentran bajo el control del
vendedor.
MÉTODOS DE COMPENSACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS.
MÉTODOS DE COMPENSACIÓN ECONÓMICA DIRECTA DE

LAFUERZA DE VENTAS.
Las empresas utilizan com1nmente tres métodos para compensar

directamente en términos monetarios al personal de ventas.
 Sueldo fijo: un pago fijo por un periodo durante el cual trabaja el

vendedor y supone unos ingresos estables para él. Este método es
necesario cuando la empresa requiere que el vendedor preste algún
tipo de servicio pre y post venta o cuando la venta del producto
requiere de un periodo prolongado de negociación.
 Comisión directa: Es un pago vinculado a una unidad específica de
éxito. Consiste en un porcentaje del precio de cada producto que se
vende y cobra.
 Bonificaciones: vendedor recibe un pago a juicio de la gerencia de
ventas, por un logro en particular. Suele darse como un premio por
un esfuerzo especial y constituye una motivación directa. A
diferencia de la comisión directa, la bonificación se relaciona de
modo menos directo con el volumen de ventas.
 Compensación mixta: Implica combinar los métodos de
compensación antes mencionados.
MÉTODOS DE COMPENSACIÓN ECONÓMICA INDIRECTA DE

LAFUERZA DE VENTAS.
La compensación económica indirecta es aquella que el trabajador no

recibe en dinero sino que puede recibirla en especie o la empresa paga a un
tercero en beneficio del trabajador. Todo lo que no caiga dentro de la
compensación directa, es aquel pago que los empleados reciben
indirectamente y según las políticas de la empresa se les compensa por el
servicio prestado y por el compromiso del empleado hacia la empresa.
La compensación financiera indirecta es el salario indirecto derivado de las

cláusulas de la convención colectiva del trabajo y del plan de beneficios y
servicios sociales ofrecidos por la organización. Al salario indirecto incluye
vacaciones, primas, propinas adicionales, horas extras y el equivalente en
efectivo a los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización,
alimentación y transporte subsidiarios, seguro de vida grupal etc.).
El papel de la compensación indirecta
La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos

objetivos:
 Objetivos de la organización: Un paquete atractivo de

compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y retener al
personal que interesa. Estos planes también influyen sobre la tasa de
rotación. Pueden señalarse como objetivos de la organización:
 Reducción de las tasas de rotación.
 Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
 Ventajas para el reclutamiento de personal.
 Satisfacción de los objetivos de los empleados.

 Objetivos de los empleados: Los empleados suelen procurar la
obtención de prestaciones y servicios proporcionados por la
empresa, en algunos casos, por los menores costos a que pueden
obtenerlos.
Tipos de compensación económica indirecta
 Prestaciones otorgadas por ley

 Seguro social: Tiene por finalidad garantizar el derecho
humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los
medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para
el bienestar individual y colectivo.
 Servicio de salud: Entre los primeros servicios destinados a
mejorar el bienestar se encuentra la protección en salud, los
cuales van desde contar con adecuados servicios sanitarios,
agua potable, aseo, vestuario, hasta las diferentes pólizas de
seguros médicos.
 Vacaciones pagadas: Vacaciones, el derecho que tiene el
trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a
suspender la prestación de sus servicios durante un cierto
número de días al año, sin pérdida de la remuneración
habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a sus
ocupaciones personales o a la distracción.
PROCESO DE LA COMPENSACIÓN DE LA FUERZA DE
VENTAS.
PREPARAR LAS DESCRIPCIONES DEL PUESTO
Preparar la descripción del puesto implica, redactar documento conciso de

información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la
responsabilidad que implica el puesto para el postulante.
ESTABLECER OBJETIVOS ESPECIFICOS
Establecer los objetivos específicos es parte fundamental para el

desempeño de los trabajadores dentro de la organización, ya que especifica
hacia donde se quiere llegar y como se va a lograr dichos objetivos.
DETERMINAR LOS NIVELES GENERALES DE

COMPENSACIÓN
Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago

para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una
estructura que se pueda administrar de modo eficaz.
PROBAR EL PLAN ANTICIPADAMENTE
Probar el plan anticipadamente! indicara si es que el plan a efectuar se

realizara de manera correcta o no! conforme a lo estipulado en el área de
administración.
ADMINISTRAR EL PLAN
Durante todo el proceso de compensación de la fuerza de ventas, tendrá que

haber un responsable encargado de llevar todas las etapas o actividades a la
acción de manera eficaz y eficiente.
EVALUAR EL PLAN
Implica llevar una comparación de todo lo planeado con lo ejecutado, un

buen control en el transcurso de todas las actividades para la fuerza de
ventas.
Análisis crítico del caso; Sun-Sweet Citrus Supply, Inc: Compensación
y gastos de ventas. Pág. 384 del texto básico presentar conclusiones por
escrito.
Sun-Sweet Citrus Supply es una empresa líder en el mercado de producción

de frutas y utensilios para la producción masiva de consumo. Hace dos
semanas David Collins asumió el puesto de gerente de ventas a lo cual se
percato de una situación un tanto alarmante, el gasto de ventas era muy
excesivo en base a la experiencia previa que tenía en el puesto.
Rápidamente se comunico con uno de los agentes de ventas para conocer
más a fondo la naturaleza del asunto.
Entendió que el sueldo que se le paga a la fuerza de venta es relativamente

bajo, por esta razón se compensa con los gastos de ventas, David
desaprobó esta forma de pago a la fuerza de ventas y requirió permiso para
diseñar una nueva forma de compensación para la fuerza de ventas,
teniendo en cuenta que los vendedores tienden a estar más motivados por
los beneficios que reciben por las ventas que hacen, adicional a esto
contempla que el sueldo base otorgado debe ser competitivo en el mercado
actual para poder compensar los esfuerzos realizados por los vendedores en
conjunto con un plan de motivación para los mismos.
Opinión Personal
El Proceso de diseño de los beneficios adquiridos por la fuerza de venta se

debe contemplar con mucha anticipación, este debe mantener motivado a
los vendedores y al mismo tiempo estar dentro de los límites económicos
de la empresa. La misma busca la equidad y la balanza entre la empresa y
el vendedor sin perder de vista los objetivos que se pretenden alcanzar con
esta iniciativa. Como hemos visto en esta unidad no hay un único plan que
satisfaga las diferentes necesidades, por tal razón los gerente de ventas
deben adaptarlo a cada situación en particular, sin perder de vista los
interés de ambas partes, los beneficios presentados buscan ser lo más
atractivo posible.
Conclusión
Decidir qué proporción de la compensación total debe ser un pago de

incentivos debe basarse en los objetivos de la empresa. Si el objetivo
primordial de la empresa se relaciona directamente con las ventas a corto
plazo como incrementar volumen de ventas, la rentabilidad o el número de
nuevos clientes, o una alta actividad de ventas, entonces se debe ofrecer
una alta proporción de incentivos. Si el objetivo principal se concentra en el
servicio al cliente y otros objetivos diferentes de ventas, debe haber un
componente mayor de sueldo base en el plan de ventas.

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JOSE ENMANUEL RODRIGUEZ SUERO

HILDA MARIA OVALLES, MA

SANTIAGO DE LOS CABALLEROS

El plan de compensación para la fuerza de ventas puede significar la

 Redacción de un informe de no menos de tres páginas acerca de

La compensación de la fuerza de ventas comprende todos los pagos

Dicho sistema puede incluir los siguientes componentes: sueldo, comisión,

MÉTODOS DE COMPENSACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS.

MÉTODOS DE COMPENSACIÓN ECONÓMICA DIRECTA DE

Las empresas utilizan com1nmente tres métodos para compensar

 Sueldo fijo: un pago fijo por un periodo durante el cual trabaja el

MÉTODOS DE COMPENSACIÓN ECONÓMICA INDIRECTA DE

La compensación económica indirecta es aquella que el trabajador no

La compensación financiera indirecta es el salario indirecto derivado de las

El papel de la compensación indirecta

La existencia de prestaciones y servicios al personal corresponde a diversos

 Objetivos de la organización: Un paquete atractivo de

Tipos de compensación económica indirecta

 Prestaciones otorgadas por ley

PREPARAR LAS DESCRIPCIONES DEL PUESTO

Preparar la descripción del puesto implica, redactar documento conciso de

ESTABLECER OBJETIVOS ESPECIFICOS

Establecer los objetivos específicos es parte fundamental para el

DETERMINAR LOS NIVELES GENERALES DE

Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago

PROBAR EL PLAN ANTICIPADAMENTE

Probar el plan anticipadamente! indicara si es que el plan a efectuar se

Durante todo el proceso de compensación de la fuerza de ventas, tendrá que

Implica llevar una comparación de todo lo planeado con lo ejecutado, un

Sun-Sweet Citrus Supply es una empresa líder en el mercado de producción

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