CASO PRÁCTICO

TÉCNICAS DE DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO – DD041

YEFFERSON ESTÉVEZ PACHECO

Trabajo presentado para cumplir con la primera evaluación de la asignatura

Técnicas de Dirección de Equipos de Trabajo.

Universidad Internacional Iberoamericana - UNINI Puerto Rico

Máster en Dirección Estratégica en Ingeniería de Software

Ocaña, Colombia marzo 2018

 1. Interrogantes Planteados

Exponga las razones por las que este grupo es un equipo de trabajo.

Más que un grupo podemos hablar de ellos como un colectivo, para sustentar dicha

afirmación tomaremos como base la definición planteada en el módulo Técnicas de Dirección de

Equipos de Trabajo.

Colectivo: es la etapa superior de los grupos, muchos de estos a pesar de sesionar durante

muchos años no alcanzan ese estadio, que se caracteriza entre otros aspectos por: marcado

liderazgo en el que puede existir una conciliación entre el líder formal y el informal. Además, se

consolida la cohesión, se integran los intereses individuales y colectivos, el propio grupo elabora

e implementa sus normas, disminuye la reacción y la apatía de la mayoría de los integrantes y

existe un clima y atmósfera muy proclive a la creatividad a partir de la valoración de todas las

ideas. (Fundación Universitaria Iberoamericana, p. 12)

El colectivo virtual de T.A. Stearns manifiesta muchas de las características que definen a

un equipo de trabajo, tomaremos como base la definición de Ander-egg & Aguilar Idañez sobre

lo que es un equipo de trabajo.

 Se trata de un conjunto de personas que tienen un alto nivel de capacidad operativa de cara

al logro de determinados objetivos y a la realización de actividades orientadas a la consecución

de los mismos. El trabajo individual y colectivo se realiza con un espíritu de complementación,

mediante una adecuada coordinación y articulación de tareas, y un clima de respeto y confianza

mutua altamente satisfactorio. (Ander-egg & Aguilar Idáñez, 1997, p. 12)

Como lo podemos contrastar el colectivo virtual está formado por cuatro integrantes cada

uno con un alto nivel de estudios y experiencia en su área de formación, el desarrollo de las

actividades tanto desde el entorno individual y grupal se planea, organiza y se coordina en

consenso, podemos destacar también el respeto que se presenta entre ellos, también existe un

equilibrio de los roles protagónicos entre cada miembro; el papel conductor recae directamente

sobre Tom por ser el coordinador principal de T.A. Stearns, mientras que los roles orientados a la

tarea y cohesión están presente en cada uno cuando usan mensajes de correo electrónico

divertidos y relacionados con el trabajo.

Podemos observar en ellos un alto grado de confianza la cual Robbins (2004) define como

“la creencia positiva de que otra persona no se comportara de forma oportunista” (p.336).

Robbins tambien presenta las dimensiones que integran esta confianza:

Integridad: Honestidad y veracidad.

Competencia: Habilidades y conocimientos técnicos e interpersonales del individuo.

 Congruencia: Se relaciona con qué tanto se puede depender de un individuo; qué tan

previsible y de buen juicio es al manejar una situación.

Lealtad: Es la disposición a defender y dar la cara por otra persona.

Franqueza: Buena voluntad para compartir libremente ideas e información. (Robbins,

2004, p. 336)

Cada una de esas dimensiones está presente en cada uno de los miembros del colectivo

virtual. Todas estas características han generado una sinergia entre Tom, Cy, Marge y Megan con

el objetivo de mantener, diseñar, desarrollar y actualizar el software de T.A. Stearns.

Hasta este momento hemos visto como el colectivo formado por Tom, Cy, Marge y Megan

es un equipo de trabajo, pero lo vamos a categorizar como un equipo de trabajo individual -

individual, esto debido al proceso no ético desarrollado por los miembros del colectivo al no

informar sobre la innovación desarrollada por ellos, T.A. Stearns está conformada por múltiples

equipos de trabajo (presencial o virtual) que trabajan de forma individual pero su objetivo o el

resultado de sus actividades se enfocan a un bien común (T.A. Stearns en su totalidad) entonces

hablamos de equipos de trabajo individual - colectivo, el Código de Ética y Conducta Profesional

del Project Management Institute (2006) define “cuatro valores fundamentales: Responsabilidad,

Respeto, Justicia y Honestidad”.(p. 2). Si analizamos el colectivo sin tener en cuenta a T.A.

Stearns ninguno de estos valores es violado, pero es obligatorio analizar el colectivo dentro del
entorno de T.A. Stearns ya que cada miembro tiene un contrato directo con ella. En este caso los

cuatro valores han sido violados por parte del colectivo, al ocultar la innovación.

¿Cuáles son las características del equipo que lo predisponen a tomar decisiones no

efectivas?

El gran problema del colectivo fue tener un pensamiento grupal, como se planteó en el

punto anterior el colectivo es un equipo de trabajo individual – individual, el pensamiento grupal

solo se centró en los objetivos del colectivo y dejo de lado el objetivo en común de T.A. Stearns,

se puede evidenciar cuando deciden ocultar la innovación.

Este pensamiento grupal se formó debido al tipo de vinculación con el que contaba el

colectivo, al ser esta de tipo virtual el colectivo no se sintonizo con las metas de T.A. Stearns y

por consiguiente solo se sintonizaron con las metas propias del colectivo, este argumento lo

podemos ver reflejado cuando ellos bromeaban sobre los empleados de T.A. Stearns y los

llamaban “esclavos de horarios”,

El lugar de trabajo no solo se limita al espacio físico donde se desarrollan ciertas

actividades, es claro que la relación que se genera con el resto de compañeros de trabajo es

supremamente importante. Gracias a esta interrelación el trabajador conoce más de cerca la

cultura organizacional, la cual ayuda a que actúe bajo ciertos parámetros que irán acorde con los

objetivos y metas de la empresa a la que pertenece. Ese contacto cara a cara hace que los
empleados creen un sentido de pertenencia y se comuniquen, en muchas ocasiones, mejor que

por e-mail. (Ali D. & Drew L., 2005 citado en Hernández, 2007)

Tom, Cy, Marge y Megan debido a su vinculación virtual crearon un sentido de pertenencia

grupal ya que interactuaban entre si en un ambito laboral y personal.

Este pensamiento grupal cegó el actuar de los miembros del colectivo, ocasionando que su

proceder violara los valores éticos de todo profesional: Responsabilidad, Respeto, Justicia y

Honestidad, además de vulnerar las dimensiones de la confianza que T.A. Stearns deposito en

ellos cuando decidió hacerlos parte de la organización, desde el momento de no informar sobre la

innovación, trabajar juntos para engañar a su líder y a la empresa a través de la estipulación de

sus niveles de producción, para no levantar sospechas, todo esto pensado en su bienestar

individual.
 ¿Cuáles son las características del pensamiento (cultura) del grupo que se ven

reflejadas en los resultados del equipo de trabajo?

Para este apartado, analizaremos al colectivo desde una perceptiva local, donde omitiremos

ese error ético cometido y presentado anteriormente, obviándolo podemos afirmar que el

colectivo se comporta como un gran ejemplo de trabajo en equipo debido a que se puede apreciar

que más que un grupo de personas que trabajan juntas formaron una familia que se apoya.

Ya que en el colectivo formado por Tom, Cy, Marge y Megan podemos identificar los

elementos medulares en los equipos de alto rendimiento (Fundación Universitaria

Iberoamericana)"Fomento de la creatividad, Alto interés e implicación de los miembros, Buen

manejo del tiempo, Mucho compromiso y participación uniforme, Total honestidad y

transparencia, Resultados relevantes y prácticos, Posición tolerante, mente abierta,

Respetuosidad, Ambiente cómodo, Deseos de triunfar, Gran sentimiento de pertenencia". (p.

2425)

Preocuparse por los demás miembros es la característica principal del colectivo, ya que si

esta no existiera Cy no hubiera revelado su innovación a nadie del colectivo, pero decidió

compartirlo para que los demás miembros se beneficiaran.

 Debemos resaltar que en ningún momento el colectivo disminuyo la calidad del trabajo y el

resultado del mismo, es más lograron reducir el tiempo de producción, el único problema fue sus

objetivos finales estaban desligados de los de T.A. Stearns, pero no afectaban sus metas u

objetivos, por lo que los podemos definir como un equipo de alto rendimiento.

Un equipo de alto rendimiento lo definimos como aquel capaz de optimizar los recursos

materiales de los que dispone y el componente humano para producir bienes materiales o

servicios bastante por encima de la media que son capaces de producir colectivos similares.

(Fundación Universitaria Iberoamericana, p. 25)

 ¿Dave Regan ha sido un líder de equipo efectivo? ¿Cómo debe actuar ahora?

Exponga las razones.

En algunos momentos Dave Regan actuó como un líder efectivo y en otros momentos no,

los elementos que confirman el liderato positivo de Dave son; conoce a su equipo muy bien ya

que al notar la disminución del tiempo de producción supo que algo estaba pasando, delego

poder o autoridad sobre Tom quien fue a la primera persona que le preguntó o le comentó su

sospecha, tiene claro que la responsabilidad de todo el evento es compartida, ya que cuando sus

jefes se enteren de la innovación le preguntarían a él, no juzga sin tener evidencia cuando supo lo

que estaba pasando entablo una conversación directa con Cy.

La falla en la que incurrió Dave para que su liderato no fuera efectivo al 100%, fue no

haber investigado a profundidad su sospecha, ya que después de razonar que la calidad y

productividad aumento no necesitaba saber cómo esto se logró, pues se cumplía con los objetivos

para los cuales se conformó el colectivo.

Dave tendría que revelar la innovación desarrollada por el colectivo virtual a la alta

gerencia antes de que sus jefes lo escuchen a través de terceras personas, él debería presentarla

como algo en lo que el colectivo virtual había estado experimentado durante algún tiempo para

garantizar su efectividad y así proteger a su equipo. Ya que en ningún momento el colectivo fallo

en el cumplimiento y en la calidad del producto que entregaban, tomaron la decisión de ocultar la

innovación por dos motivos, el primero porque la política de incentivo de T.A. Stearns no es lo
suficiente llamativa y el segundo es proteger el empleo de algunos de los miembros del colectivo

y como lo hemos apreciado con anterioridad son una familia que se cuida mutuamente.
 Referencias

Ali D., A., & Drew L., H. (2005). Organizational communication satisfaction in the virtual

workplace, Journal of Management Development. Obtenido de

https://doi.org/10.1108/02621710510598427

Ander-egg, E., & Aguilar Idáñez, M. J. (1997). El trabajo en Equipo. Buenos Aires: Lumen-

Hvmanitas.

Fundación Universitaria Iberoamericana. (s.f.). Técnicas de dirección de equipos de trabajo.

Hernández, P. L. (23 de Noviembre de 2007). Trabajo virtual como nueva estructura laboral.

Obtenido de https://www.gestiopolis.com/trabajo-virtual-como-nueva-estructura-laboral/

Normas APA. (s.f.). Normas APA actualizadas (Formato APA) para la presentación de trabajos

escritos. Obtenido de http://normasapa.com

Project Management Institute. (Octubre de 2006). Código de Ética y Conducta Profesional.

Obtenido de https://www.pmi.org/-/media/pmi/documents/public/pdf/ethics/pmi-code-

ofethics.pdf?sc_lang_temp=es-ES

Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional (10a ed.). México: Pearson Educación.