UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

UNIDAD DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

CENTRO LOCAL SUCRE (1700)
MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS (904)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (910)

TAREA Nº 3

Participantes:

Lissette Teixeira. C.I.: V-12.270.186

Cumaná, junio de 2020

 ÍNDICE

Pág.

Introducción 3
Desarrollo 4
Conclusión 15
Bibliografía 16
Anexos 17
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad, las empresas están inmersas en un entorno de

cambio permanente y acelerado, donde se evoluciona y se plantean
nuevos retos cada día. Todo esto en función de gestionar y promover de
manera continua las mejoras en sus procesos productivos y poder ser
más competitivos en su entorno.

Nos encontramos inmerso en un mundo de cambios constantes y todas

las organizaciones deben ir a la vanguardia de dichos cambios, lo cual
genera en ellas el deber de enfrentar y ajustarse a cada uno de ellos,
modificando la cultura empresarial que ya tenían dentro de la empresa.

La cultura empresarial representa un pilar que sostiene la forma y

maneras en que se desempeñan las actividades una organización, teniendo
que reforzar a través del transcurso del tiempo dicha cultura, pero a pesar de
ello, existen mecanismos que pudieran ayudarnos a modificar aquellos
aspectos que se requieren variarse y fortalecer los valores positivos que
encuadren en la visión y misión del negocio para intentar el éxito de las
organizaciones.

Esto permitirá estar a la vanguardia de los cambios tecnológicos,

culturales, económicos, sociales, ambientales y educativos para que la
empresa mantengan su margen de competitividad, poder mantener y
aumentar sus clientes potenciales.
 DESARROLLO

Las organizaciones están formadas por grupos de individuos con

visiones o puntos de vistas diferentes que se unen para obtener el o los
resultados que todos esperan, eso es la visión como personas, ahora bien,
para que exista una visión empresarial, debe existir una acción coordinada y
dirigida al logro de una meta o fin organizacional.

En los nuevos paradigmas organizacionales, son las personas que

hacen el valor diferencial de toda empresa, es decir, los gerentes modernos
tienen que ser capaces de captar, motivar, desarrollar y retener a las
personas con conocimientos y capacidades provechosas, que son esenciales
en el desarrollo de las actividades, que puedan además crear ideas
innovadoras que generen mayores dividendos a la empresa.

En http://revistavoces.org.ve/docu/gem4-art2.pdf, menciona que el

paradigma constituye así, el conjunto de directrices que implica una visión
del mundo, y que condiciona el proceso de teorización. Según Thomas Khun
(1962) cada paradigma delimita el campo de los problemas que pueden
plantearse, con tal fuerza que aquellos que caen fuera del campo de
aplicación del paradigma ni siquiera se advierten.

Por otro lado, cuando los paradigmas se asumen como elementales, su

adaptación se hace con mas facilidad, aunque con cierta dificultad si se
consideran inalterables. Las nuevas tendencias y los cambios dinámicos
impuestos por la globalización, hacen que las organizaciones, las
instituciones, las naciones todas en general, no sin contradicciones, se
debatan en la urgente necesidad de orientar su accionar al entendimiento y
acompañamiento de esa dinámica de cambio.
 Estos cambios no solo son globales, sino que se suceden con gran
rapidez y profundidad, y demandan de todas las naciones del mundo la
acumulación tecnológica basada en la intensidad del conocimiento, la
automatización y robotización de la producción, la transnacionalización del
comercio, la revolución de la informática, de la biotecnología y de las
telecomunicaciones.

Esto conlleva, a que en la realidad se conforma un nuevo escenario que

implica, un espacio que pretende buscar nuevas respuestas en el ámbito
económico, social, ecológico, político, cultural y educativo.

Esos cambios van tener en cuenta, una nueva cultura, caracterizada

por la manera de pensar y de ver la realidad, por una nueva forma de realizar
las actividades, y una actitud y valores dirigidos hacia la innovación y la
creatividad. Todo esto coadyuva a que las organizaciones de cualquier, que
estén sumidas en estos cambios culturales, que pretendan permanecer,
crecer y consolidarse, deben analizar el desarrollo de varias capacidades,
debido a que deben estar dispuestos a la autotransformación, generar spin-
off y utilizar la asociatividad como estrategia competitiva.

Los paradigmas van de la mano con el Desarrollo Organizacional de

una empresa, puesto que, como se aprecia en la Lectura Nº 3, Fases del
Desarrollo Organizacional y Modelos de Cambio Planeado en la
Organización, de la asignatura Desarrollo Organizacional de la Universidad
Nacional Abierta, es necesario formar al recurso humano para que aprenda a
acompañar estos cambios, ya que en la medida en que esto se difunda e
interiorice, con mayor facilidad se asumirán los retos cada vez más grandes.

Es importante conocer sobre cambio organizacional, ya que cada vez

más las empresas y organizaciones valoran aquel recurso humano que
reúna características, tales como: Flexible (abierto a la innovación y al
cambio); Multihabilidoso (que pueda desarrollar varias funciones a la vez);
Proactivo, es decir, con iniciativa y orientado a las soluciones no a los
problemas; y Con capacidad para trabajar en equipo y desarrollar
actitudes de liderazgo. Todas estas cualidades o competencias, pueden
aprenderse, además de ser herramientas de trabajo que todos podemos
llegar a conocer y dominar.

Como hemos visto, el desarrollo organizacional es una estrategia que

usan las empresas para mejorar sus esfuerzos y prioridades, estudiando las
necesidades de los clientes y los cambios innovadores que les permitan
proyectar sus cambios futuros. Esto no es mas que un enfoque sistemático,
debido a que en el se concentran las ideas de las personas, la organización,
el medioambiente y grupo, para fomentar el espíritu de trabajo en equipo y la
integración de todos los elementos que hacen vida dentro de una
organización.

En la Lectura Nº 4, Ética empresarial, globalización y dirección de

recursos humanos, de la asignatura Desarrollo Organizacional de la
Universidad Nacional Abierta; nos muestra que la globalización es la que
exige a las empresas los cambios de paradigmas, renovando sus estrategias
de negocios y la organización del trabajo que se desempeña en las mismas,
lo que crea siempre incertidumbres en el personal que labora en ella.

Es así como, los tradicionales paradigmas ya no dan las respuestas a

los procesos que se vienen haciendo. Por lo que, se hace necesario una
correlación amplia, donde tanto los gerentes y empleados deben ser
innovadores y comprometidos con los cambios que se presentan en este
mundo globalizado.

Por consiguiente, las empresas deben ser entendidas actualmente más

que unidades productivas de bienes o servicios, como instituciones
socioeconómicas en la que el recurso humano puede desarrollarse como
persona. Por ello, la empresa debe contribuir a la realización de la propia
persona y a la mejora del entorno social.

Como cualquier actividad humana, la actividad empresarial ha tenido,

tiene y tendrá siempre una dimensión ética. La finalidad de la ética
empresarial consiste en explicitar esta dimensión y en convertirla, dentro de
lo posible, en un instrumento de gestión para la empresa. En este sentido la
ética empresarial no es una mera moda superficial, ni una operación de
marketing. Se refiere a un nuevo concepto de empresa que tiene en el
cumplimiento de su responsabilidad social uno de sus activos más
importantes.

Con relación a la ética empresarial existen tres posturas: la posición

utilitaria ante la ética va ligada a un terreno práctico, ya que la moral ética,
donde las decisiones se toman sólo en función de sus resultados o
consecuencias, la posición ética referida a los derechos requiere que las
personas tomen decisiones acordes con los privilegios y libertades
fundamentales establecidas en documentos, tales como la Constitución, la
posición referida a la justicia, requiere que las personas apliquen y cumplan
las reglas con imparcialidad y justicia, de tal forma que los beneficios y
costes se distribuyan de forma equitativa.

Lo antes señalado, nos explica que las empresas también tienen

comportamiento ético en las sociedades, ya que, si estas tienen
posicionamiento ante sus competidores, es porque sus actividades están
enmarcadas dentro de las leyes por las que se rige, así como la reputación y
popularidad entre los clientes quienes son a fin de cuentas los que miden el
valor ético de una empresa a través del comportamiento de sus empleados.
 Pero el universo globalizado necesita más valores y actitudes que
normas para funcionar, con el menor ordenamiento económico y social
posible basado en normas de competencia aceptadas por todos los
participantes.

En este contexto, entra en juego la cultural organizacional ante todas

las incertidumbres y oportunidades actuales, surge como un elemento
transformador de soluciones y decisiones valiosas, ya que es un factor
característico y determinante en la organización.

La cultura empresarial se forma, precisamente, en una relación de

entorno, porque cultura es entorno. Pero cuando no se tiene clara la función
del entorno, la misma cultura empresarial, aunque existente, no desarrolla
sus potencialidades. En los últimos años, todo ha resultado favorable para
que surja la cultura empresarial. Otra idea que conecta con el entorno es el
papel fundamental que ha adquirido la tecnología y sus avances.

En cualquier circunstancia, las técnicas y elementos han condicionado

en cierto modo la manera de vivir y de pensar. En el mundo empresarial,
pasa lo mismo es en realidad un proceso complejo en el que intervienen: el
entorno natural, los condicionamientos geográficos, las creencias, las
costumbres, la creatividad individual y muchos otros factores. Y en nuestros
tiempos la tecnología ha jugado un proceso importante y a niveles
exponenciales, lo que favorece entre otras cosas, una mejora en la calidad
de los productos y de los servicios.

En la cultura organizacional se encuentran muchos elementos con

aptitud para construir, transformar y generar condiciones organizacionales,
hallándose entonces en el dominio de las capacidades existentes y por lo
tanto en el de la auto-organización. En el dominio de las capacidades están
presentes también los elementos de los otros dominios propios (de las
relaciones, de los propósitos, entre otros) del funcionamiento de la
organización.

La cultura organizacional, actúa como un todo dentro de una empresa,

puesto que en cada área existe la posibilidad de realizar cambios
estructurales que permitirán estar a la vanguardia de los cambios
innovadores, tecnológicos, sociales y conductuales que se presenten dentro
de ella.

En el siguiente enlace de internet: http://ve.scielo.org/scielo.php?

script=sci_arttext&pid=S1315-99842009000200003, se encuentran varias
definiciones de Cultura Organizacional, para una mejor comprensión del
concepto que se está analizando se realizará la muestra, en primer lugar, del
concepto de cultura para posteriormente mostrar algunos conceptos más
difundidos de cultura organizacional.

La Real Academia Española (2001: 309) define cultura, como término

general, no específicamente organizacional, como “resultado o efecto de
cultivar los conocimientos humanos y de afinarse por medio del ejercicio las
facultades intelectuales del hombre” y como “conjunto de modos de vida y
costumbres, conocimiento y grado de desarrollo artístico, científico, industrial,
en una época o grupo social”.

Para Geertz (1987:103) “la cultura es un patrón de significados

transmitidos históricamente, incorporados en símbolos, un sistema de
concepciones heredadas y expresadas en forma simbólica por medio de las
cuales los hombres comunican, perpetúan y desarrollan su conocimiento y
sus actividades con relación a la vida”. Este criterio vuelve a hacer referencia
a la cultura de manera general, como en el caso anterior, pero no deja de
brindar elementos que resultan necesarios tomar en cuenta.
 Peters y Waterman (1984) dicen que la cultura organizacional es un
“conjunto dominante y coherente de valores compartidos transmitidos por
significados simbólicos como cuentos, mitos, leyendas, slogans y
anécdotas”. Por su parte, Deal y Kennedy (1982) definen la cultura
organizacional como “la forma en que nosotros hacemos las cosas aquí”.

Fleury, en el libro Cultura y poder en las Organizaciones, señalaba a la

necesidad de añadir la arista política en el concepto de cultura, por
considerar que el poder es uno de sus aspectos inherentes. Para la autora la
cultura es “un conjunto de valores y supuestos básicos expresados en
elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados,
construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de
comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de
dominio” (Fleury, 1989:22).

Para lograr que la planeación estratégica de las organizaciones se

desarrolle satisfactoriamente, deben tener en cuenta la cultura y los
elementos que la componen. Este aspecto hace que las estrategias sean
particulares, específicas y acorde a las reales características de la
organización. Por otra parte, las nuevas estrategias deben incluir la
transformación y el desarrollo de los aspectos culturales y sean incluidos
como elementos de cambio y otros para fomentar su visión.

Los beneficios de una cultura corporativa fuerte son tanto intuitivos

como respaldados por las ciencias sociales. La cultura o clima corporativo es
el conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de un grupo de
personas que forman una organización, y sirve para mejorar la sinergia de
los ejecutivos. La página Web www.larepublica.co, nos hace referencia de
menos seis componentes comunes. Visión, Valores, Prácticas, Gente,
Narrativa, y Lugar.
 Los principios y valores organizacionales son creencias e ideas sobre el
tipo de objetivos y la forma adecuado cómo se deben conseguir, por lo que
se obliga a estar bien alineados, puesto que cualquier tergiversación puede
dificultar el logro de las metas y de las funciones a conseguir. La cultura no
es algo que nace con la organización ésta se va formando progresivamente
con las operaciones comerciales de la misma.

Para lograr la excelencia de una cultura organizacional, los trabajadores

deben contar con una antigüedad que les permita hacer los cambios
comparando las mejoras realizadas con las anteriores; es decir, la
organización debe estar formada por gente que tenga una trayectoria dentro
de ella, que sienta, el compromiso y el sentido de pertenencia, del mismo
modo que en su familia. Por eso, la cultura organizacional refleja los
principios, valores, y objetivos de sus fundadores.

Los siguientes ocho puntos pueden ser definidos como claves para el
desarrollo de una cultura organizacional:

1) Una orientación hacia la acción, a fin de que se cumpla. Aun

cuando las organizaciones podrían ser analíticas en su enfoque ante la
adopción de decisiones, no están paralizadas por este hecho (como muchas
otras parecen estarlo) o ¡lo están!: lo cual es algo sumamente peligroso,
pues implica estar divorciadas de la evolución del entorno.

2) Orientación al cliente (interno y externo), donde todos los recursos

y factor humano de la empresa dirigen sus actividades cotidianas a la
satisfacción de las necesidades de la clientela.

3) Autonomía y decisión para fomentar el surgimiento de líderes e

innovadores en la organización. Últimamente, a esto se le ha denominado
“delegación” o “empoderamiento”.
 4) Productividad a través de la gente, que es considerada como el
activo más importante de la empresa, y los recursos (materiales y
conceptuales) destinados a ellos es visto como una inversión, como fuente
fundamental y permanente de mejoramiento.

5) Compromiso con los principios y valores, desde los niveles

superiores de la organización. La alta dirección se mantiene en estrecho
contacto, visitando y dialogando con "el frente de batalla" (personal ubicado
en los niveles bajos de la estructura informal), los cuales tienen contacto con
los clientes y con los resultados parciales y finales de todos los procesos.

6) Conocimiento profundo del negocio, sus fortalezas y debilidades,

sus amenazas y oportunidades.

7) Organización simple, sólo con una plantilla de trabajadores

necesarios, donde cada quien sabe la parte de valor que agrega a los
productos (bienes y servicios), y participa en su administración.

8) Rigidez y flexibilidad, aceptación de ambos elementos, de acuerdo

a la dinámica del cambio y sus circunstancias.

Una cultura fuerte puede favorecer trascendentalmente al éxito a corto y

largo plazo de una empresa, pues ayuda en la guía en el comportamiento y
el significado tangible de las actividades. Es decir, la “cultura rígida” no es
flexible ni adaptable y puede oponerse a lo deseable. Una “cultura fuerte”
significa un comportamiento combinado monolíticamente al objetivo,
principios y valores de la organización, siendo flexible, adaptable, resiliente y
enfocada hacia lo deseable.

Las culturas estables atraen, recompensan y mantienen el apego de la

gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una
de las responsabilidades más importantes de la gerencia es dar forma a los
recursos conceptuales (principios, valores y normas) culturales. Los
principios y valores compartidos facilitan la motivación, la cooperación y el
compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización.

Sin embargo, hacer esto no es fácil, ya que se presentan imprevistos, y

tantas posibilidades de limitaciones únicas, que resulta complejo enfrentarlas
con esquemas rígidos, pero ejecutar el cambio con enfoques nuevos, sugiere
que el cambio en alguna forma es un fenómeno que presenta un reto sin
precedentes.

Para realizar cambios en la organización, se deben cumplir con tres

ideas básicas: Primero: consiste en la capacidad que debe tener la gerencia
en manejar los cambios, ya que éstos implican costos, riesgos, ineficiencias
temporales y cierta dosis de trauma y turbulencia en la organización;
Segundo: una vez que se inicia el cambio, este adquiere una dinámica propia
e independiente de quien lo dirige, es decir, puede suceder que en algunos
de los casos más exitosos de cambio, los resultados obtenidos sean lo
planificado inicialmente; y Tercero: el cambio en una empresa es un proceso
lento, costoso, confuso y conflictivo, que normalmente ocurre a través de
cierta etapas más o menos comunes.

Los cambios requieren un alto nivel de compromiso, inversión y

dedicación para el logro de los resultados que se esperan en las nuevas
situaciones, es muy probable que no se tenga el éxito en lo planificado o no
se termine de ejecutar, lo que puede ser muy perjudicial para la organización
porque ocasionaría perdidas monetarias, de esfuerzos y de tiempo.

Cambiar la cultura empresarial implica la modificación parcial o total de

hábitos profundamente arraigados en las personas que integran la
organización. No hace falta insistir en las dificultades que conlleva esta
actuación. Las acciones a emprender consisten en: Identificar de los valores
culturales deseables; diagnosticar de los valores culturales actuales;
identificar las desviaciones existentes; Transmitir de los nuevos valores; y
conversión de los nuevos valores en un objetivo común, interiorizado y
compartido por todos.

El logro de todas estas acciones pretende la consecución de una

cultura organizacional innovadora y global, debido a que: las nuevas
tecnologías afectan a todos y cada uno de los componentes de la
organización; la innovación ha de ser concebida como una política integrada
en la estrategia global de la empresa; y es necesaria la mejora constante en
el puesto de trabajo y la asunción de nuevas funciones y responsabilidades
como proceso dinámico y continuo.

Para sintetizar, no hace mucho tiempo, todavía se podía aspirar a que

una organización fuese competitiva sobre la base de una división horizontal
del trabajo y vertical de las decisiones. Los que estaban en el nivel gerencial
eran los que únicamente tenían facultad para tomar acciones y definir
estrategias, hoy en día se aprovechan las personas, valorándolas y
concediéndoles participación en la formulación de alternativas para la toma
de decisiones, lo cual crea enormes posibilidades para que los resultados
empresariales se logren.
 CONCLUSIÓN

El clima y la cultura organizacional están estrechamente ligados, se

debe lograr que estos consideren aspectos positivos, y que contengan los
valores y las creencias correctas, alineados hacia una tendencia de mejora
continua, lo cual debe requerir ser evaluados de forma permanente, para que
cuando se desvíe o desvirtué la visión y misión se pueda nuevamente
reorientar de manera efectiva.

Las culturas empresariales evolucionan muy lentamente y salvo que se

produzcan algunos cabios drásticos y/o el nacimiento de organizaciones
nuevas, es lo que puede ocasionar que escaseen los cambios culturales, por
lo que se debe mantener la mente abierta para modificar e implementar
estrategias para mejorar.

El éxito de las empresas está definido por la definición de las funciones,

la especialización de las tareas y el control, entre otros. El entorno actual
está caracterizado principalmente por la rapidez de los cambios, los grandes
niveles de incertidumbre y el recrudecimiento de la competencia en los
mercados, impone a las empresas una mejora en su gestión de cambio.

Debido a que hay que afrontar situaciones que ya no son iguales que
cuando se inicia una empresa, éstas deberán cambiar la forma de
afrontarlas. Por ello, se requieren estrategias creativas y adecuadas, que
contribuyan tanto al beneficio de la persona como de la organización. Las
herramientas tradicionales de gestión del cambio no son efectivas. La
respuesta está en cambiar nuestra percepción del cambio y de su gestión.

Solo las empresas que logren adaptarse al nuevo entorno y mantener

su cultura organizacional estable y eficiente, de una forma flexible, lograrán
sobrevivir y ser exitosas.
 BIBLIOGRAFÍA

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Rites and rituals of corporate life. Addison-Wesley. New
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 http://buscon.rae.es/draeI/. (Fecha de consulta: junio del 2020.)
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 https://www.aacademica.org/000-096/678.pdf (Fecha de consulta:
junio del 2020.)
 https://www.grandespymes.com.ar/2016/08/12/cultura-y-cambio-
organizacional/ (Fecha de consulta: junio del 2020.)
 https://www.kartcsainz.com/blog/cultura-organizacion-elementos.html
(Fecha de consulta: junio del 2020.)
 https://www.larepublica.co/alta-gerencia/conozca-los-seis-
componentes-para-tener-una-gran-cultura-organizacional-2038950 (Fecha de
consulta: junio del 2020.)
 Peters, Tom y Waterman, Robert (1984). En búsqueda de la
excelencia. Norma. Bogotá. http://ve.scielo.org/scielo.php?
script=sci_nlinks&ref=2279017&pid=S1315-
9984200900020000300017&lng=es (Fecha de consulta: junio del 2020.)
ANEXOS