CESE DE HOSTILIDADES Y PROCEDIMIENTO DE DESPIDO - Clase 10

“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”
DERECHO LABORAL
“CESE DE HOSTILIDADES.
Y PROCEDIMIENTO DE
DESPIDO”
SANDRO FERNAN ALMEYDA LOPEZ

Magister en Derecho Empresarial
ACTOS DE
HOSTILIDAD
¿CUÁLES SON LOS SUPUESTOS DE ACTOS DE HOSTILIDAD
CONTEMPLADOS POR LA NORMA LABORAL?
El artículo a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de

30º de la fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
LPCL
establece b) La reducción inmotivada de remuneraciones o de la categoría.
como actos
de hostilidad
equiparables c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
al despido los servicio, con el propósito de ocasionarle un perjuicio.
siguientes:
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su

familia.
f) Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
También es un acto de hostilidad
equiparable al despido la negativa
injustificada del empleador a
otorgar la licencia correspondiente
por adopción, de acuerdo al Art. 7º
de la Ley Nº 27409 de 24.01.2001.
¿CÓMO DEBE PROCEDER EL TRABAJADOR
ANTE EL ACTO DE HOSTILIDAD?
De acuerdo a lo establecido en
el último párrafo del artículo
a) Accionar judicialmente para que cese la
30º de la LPCL el trabajador hostilidad y se le imponga una multa al
deberá, en primer lugar, empleador.
emplazar por escrito a su
empleador imputándole el
acto de hostilidad
correspondiente, otorgándole
un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que b) Solicitar la terminación del contrato de
efectúe su descargo o trabajo y demandar el pago de la
enmiende su conducta. Luego indemnización considerada para el despido
podrá optar, excluyentemente, arbitrario, además de los beneficios legales
por lo siguiente: que pudieran corresponderle y la aplicación
de la multa consiguiente.
¿CUÁNDO SE CONFIGURA EL HECHO O
ACTO DE HOSTILIDAD?
En la práctica resulta innegable que el acto de hostilidad se produce

en el momento en que el empleador, con un determinado accionar,
ocasiona al trabajador algún perjuicio previsto en la norma
pertinente.
Sin embargo, teniendo en cuenta el cómputo del plazo de caducidad,

el acto de hostilidad no se configura con la conducta del empleador
tipificada en la norma, sino con su negativa a enmendar dicha
conducta después del requerimiento cursado por el trabajador.
Solo después de esto la ley otorga al trabajador un plazo para

accionar judicialmente.
¿CUÁL ES EL PLAZO CON QUE CUENTA EL
TRABAJADOR PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE
FRENTE AL ACTO DE HOSTILIDAD?
El artículo 57º
del Reglamento El plazo para accionar por
del Texto Único hostilidad es de treinta (30) días
Ordenado de la
Ley de Fomento naturales; se computa desde el
del Empleo, día siguiente de vencido el plazo
aprobado por
D.S. Nº 001-96- otorgado al empleador para que
TR, dispone que: efectúe su descargo o enmiende
su conducta, según sea el caso.
¿TODA REBAJA DE CATEGORÍA ES CONSIDERADA
UN ACTO DE HOSTILIDAD?
En principio, para que la reducción de categoría sea

No. considerada un acto de hostilidad, debe ser inmotivada y
causar un perjuicio al trabajador.
Debe tenerse en cuenta que no siempre es factible

determinar con claridad los casos de afectación de la
categoría, sobre todo cuando ésta no está suficientemente
definida en el centro de trabajo, es decir cuando no existe
una estructura organizacional que clasifique técnicamente
los diversos puestos de trabajo dentro de una empresa.
¿QUÉ DEBE ENTENDERSE POR TRASLADO A
LUGAR DISTINTO DE AQUÉL QUE PRESTE
HABITUALMENTE SERVICIOS?
Debe ser entendido como el simple cambio de local de

trabajo dentro de un mismo pueblo, distrito, ciudad,
como también la variación del ámbito geográfico con
mayores alcances.
Es importante tomar esto en cuenta porque de alguna u

otra forma se podrá apreciar con mayor o menor grado
el acto de hostilidad, teniendo presente la implicancia
de elementos negativos en el trabajador afectado.
¿QUÉ CONSIDERACIONES DEBEMOS TENER EN CUENTA PARA QUE SE
CONFIGURE EL ACTO HOSTIL POR TRASLADO DEL TRABAJADOR QUE
CONTEMPLA EL INC. C) DEL ART. 30º DE LA LPCL?
Para que el El aspecto subjetivo, es decir el propósito de ocasionar

acto pueda perjuicio con el traslado por parte del empleador hacia el
ser trabajador.
considerado
como hostil
debe Sin embargo, la norma debió también considerar el aspecto
objetivo, tal como que la orden establecida por el
tenerse en empleador irrogue algún perjuicio demostrable o
cuenta: dimensionable, respecto al trabajador afectado.
Sobre los perjuicios, la norma tampoco especifica a qué

tipos de perjuicio se refiere, por lo que se podría
comprender múltiples posibilidades, como de índole
familiar, económica, ambiental, entre otras.
¿QUÉ NORMAS SE DEBEN CONSIDERAR PARA CALIFICAR COMO ACTO DE HOSTILIDAD LA
INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD QUE PUEDAN AFECTAR O PONER EN
RIESGO LA VIDA Y LA SALUD DEL TRABAJADOR SEGÚN EL INC. D) DEL ART. 30º DE LA LPCL?
Básicamente están a) El Reglamento de Seguridad Industrial.

referidas al
incumplimiento de las b) El Reglamento de Seguridad e Higiene Minera.
normas de seguridad e
higiene ocupacional
que en nuestra c) Ley General de Salud.
legislación actual se
denominan normas d) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
sobre Seguridad y
Salud en el Trabajo y
aquellos dispositivos e) Reglamento sobre Vigilancia y Control Sanitario de Alimentos y Bebidas.
que tienen aplicación
más restringida por f) Reglamento Técnico para la elaboración de los Reglamentos Internos de las
corresponder a Entidades Prestadoras que explotan infraestructura Portuaria de Uso Público.
aspectos más
g) Reglamento Sanitario para las actividades de saneamiento ambiental en
concretos tales como: viviendas y establecimientos comerciales, industriales y de servicios.
¿CUÁLES SON LOS ALCANCES DEL ACTO DE HOSTILIDAD SOBRE
VIOLENCIA Y FALTAMIENTO DE PALABRA CONTRA EL TRABAJADOR
QUE PRESCRIBE EL INC. E) DEL ART. 30º DE LA LPCL?
Este acto de hostilidad puede revestir la modalidad física que consiste

en la aplicación ilícita de medios de fuerza material traducidos en
actos de agresión efectuados contra el trabajador, así como, podría
darse la violencia moral o intimidación donde se opta por utilizar
elementos de índole psicológica o moral tratando de influenciar o
doblegar la voluntad del trabajador aprovechando sus debilidades.
Para la acreditación debe contarse con medios probatorios que

permitan generar convicción en el juez de que se está frente a este
tipo de violencia.
¿CÓMO DEBE SER RESARCIDO EL TRABAJADOR POR LA
FALTA DE PAGO OPORTUNA DE SU REMUNERACIÓN?
Producido el
incumplimiento La regularización que posteriormente
por parte del efectúe éste, conlleva necesariamente
empleador:
la consideración de los intereses
legales dispuestos por el Decreto Ley
Nº 25920, del 28.11.1992 que se
hubieren devengado desde el día
siguiente de aquel en que se produjo
la omisión de pago, hasta el día de su
abono efectivo.
¿RESULTA POSIBLE DENTRO DE NUESTRA LEGISLACIÓN REDUCIR LA
REMUNERACIÓN DE UN TRABAJADOR?
Sí es posible, siempre y cuando la reducción sea producto del acuerdo entre el

empleador y trabajador y dicha reducción esté dentro del parámetro que no afecte el
bienestar mínimo reconocido en la Constitución, ni signifique abuso del derecho.
La Ley Nº 9463 del 17.12.1941 permite la reducción de remuneración siempre que exista
acuerdo de partes. Esta Ley no establece la formalidad que debe revestir el convenio, es
decir que podría celebrarse de forma verbal o escrita, sin embargo por seguridad jurídica
éste debe ser celebrado por escrito.
Dentro de ese contexto, toda reducción de la remuneración realizada unilateralmente

por parte del empleador que no se encuentre objetiva y legalmente justificada, es decir,
que no cuente con un sustento valedero y suficiente, respaldado con hechos o
situaciones reales que afecten la estructura de la empresa y que conlleven a la necesidad
de tomar esta medida, será un acto de hostilidad equiparable al despido y sancionable
por la normativa laboral.
PROCEDIMIENTO
DE DESPIDO
LABORAL
¿QUÉ ES UN PROCEDIMIENTO?
“El procedimiento es un conjunto de actuaciones,

actos, diligencias o tramites que están prescritas en
la ley que tiene como objetivo un determinado fin”.
OJO: Por lo definido, se puede entender que es necesario

seguir ciertos pasos de manera horizontal y consecutiva con
el fin de lograr algo. Entonces queda excluido todo acto que
sea efectuado de manera inmediata y sin resguardo de la ley.
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
Según lo definido anteriormente por

“Procedimiento”, podemos concluir que para
el “Procedimiento de Despido Laboral” es
necesario que se actué de manera conjunta
cierta documentación en un plazo determinado
según lo prescrito por la ley, caso contrario
dicho “Procedimiento seria arbitrario”.
En la Ley de Productividad y Competencia Laboral se desarrolla el
Procedimiento de despido en tres artículos, por razones de
didáctica los dividiremos en dos partes:
A. Pre Aviso De Despido y Forma
• Esta etapa del Procedimiento de despido se

encuentra ubicada en el Articulo 31 de la Ley
de Productividad y Competencia Laboral,
Decreto Legislativo N° 728. Por cuestiones
didácticas lo dividiremos en tres puntos:
1. Causal Si la causa del despido es por la conducta del trabajador,
de deberá comunicar por escrito su causa y otorgarle un
plazo de 6 días naturales para que se defienda por
despido y escrito y justifique su conducta.
plazo de
descargo: Si la causa del despido es por su capacidad del
trabajador, deberá comunicar por escrito su causa y
otorgarle un plazo de 30 días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Si es falta grave o por flagrancia no hay plazo

2. Suspensión
de la relación El empleador durante el desarrollo del
laboral procedimiento de despido por causa
relacionada a su CONDUCTA, puede suspender
la asistencia del trabajador al centro de trabajo,
siempre y cuando no perjudique su derecho a
defenderse y se le abone su remuneración y
demás beneficios que le corresponden.
La suspensión debe ser por escrito.
OJO: No procede por despido

de capacidad y falta grave.
3. Principio El Principio de inmediatez significa que el
de empleador con su facultad de sancionar, debe
Inmediatez actuar de forma inmediata frente a la comisión
de una falta o infracción por parte del
trabajador; siempre y cuando castigue o despida
dentro del plazo razonable que indica la ley.
¿Cuál es la forma de la Carta de Pre aviso?

- Debe de ser escrito.
- Debe indicar la causa justa tipificada en la ley.
- El plazo respectivo para defenderse
B. Forma Y Carta De Despido
• Esta etapa final del Procedimiento de despido se

encuentra ubicada en el Artículo 32 de la Ley de
Productividad y Competencia Laboral, Decreto
Legislativo N° 728. Corresponde al momento
posterior de la remisión de la Carta de Pre aviso y
de haber HECHO o NO los descargos de parte del
trabajador, ya que consecuentemente se remite la
respectiva CARTA DE DESPIDO con requisitos
previos que pasare a mencionar:
1.
Notificación El empleador a través de una CARTA,
escrita MEMORANDUM u OFICIO comunica
de manera escrita la decisión de
concluir la relación laboral.
Dicha decisión debe de ser entregada
al trabajador en el centro de trabajo,
siempre firmando el respectivo cargo.
OJO: En caso se negase a recibirlo se puede remitir por Vía Notarial (Carta
Notarial), Por el Juez de Paz o por la Policía. (Según el orden indicado).
En caso del domicilio, se indicará válidamente notificado en el último domicilio
que consignó en el centro de labores, aunque él no se encuentre en dicho lugar.
2. Expresión
de Causa El empleador debe indicar con
precisión los hechos, la causa y
norma legal que fundamento
el despido al trabajador.
Posteriormente no es válida
ninguna imputación.
3. Fecha de
Despido La carta de despido debe
indicar puntualmente la
fecha a partir de la cual
el trabajador debe dejar
de trabajar en su centro
de labores.
Bibliografía
• BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El Despido en el Derecho

Laboral Peruano”.
• ARCE ORTIZ, Elmer. “La nulidad del despido lesivo de
derechos constitucionales”.

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SANDRO FERNAN ALMEYDA LOPEZ

El artículo a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su

f) Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma.

En la práctica resulta innegable que el acto de hostilidad se produce

Sin embargo, teniendo en cuenta el cómputo del plazo de caducidad,

Solo después de esto la ley otorga al trabajador un plazo para

En principio, para que la reducción de categoría sea

Debe tenerse en cuenta que no siempre es factible

Debe ser entendido como el simple cambio de local de

Es importante tomar esto en cuenta porque de alguna u

Para que el El aspecto subjetivo, es decir el propósito de ocasionar

Sobre los perjuicios, la norma tampoco especifica a qué

Básicamente están a) El Reglamento de Seguridad Industrial.

Este acto de hostilidad puede revestir la modalidad física que consiste

Para la acreditación debe contarse con medios probatorios que

Sí es posible, siempre y cuando la reducción sea producto del acuerdo entre el

Dentro de ese contexto, toda reducción de la remuneración realizada unilateralmente

“El procedimiento es un conjunto de actuaciones,

OJO: Por lo definido, se puede entender que es necesario

Según lo definido anteriormente por

A. Pre Aviso De Despido y Forma

• Esta etapa del Procedimiento de despido se

Si es falta grave o por flagrancia no hay plazo

OJO: No procede por despido

¿Cuál es la forma de la Carta de Pre aviso?

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