EMPLEADOS SOBRECALIFICADOS

Integrantes
SANDRA MILENA AYALA SOCHA
SANET LIZETH JIMENEZ

Asesor Metodológico
Ingrid L. González Montaño

Proyecto Formativo para optar el certificado de Técnico en RR.HH.

CORPORACION EDUCATIVA DEL PRADO COMFAMILIAR ATLÁNTICO

Programa de Formación Técnico en RR.HH.
Barranquilla D. E. I. P.; Colombia
Diciembre de 2020
EMPLEADOS SOBRECALIFICADOS
 TABLA DE CONTENIDO

1. INFORMACIÓN BÁSICA DEL PROYECTO.

1.1. Nombre del Proyecto

1.2. Centro de Formación
1.3. Programa de Formación
1.4. Tiempo estimado del Proyecto
1.5. Palabras claves de búsqueda

2. ESTRUCTURA DEL PROYECTO.

2.1. Introducción
2.2. Desarrollo del Tema
2.3. Análisis del Tema

3. EQUIPO QUE PARTICIPA EN EL PROYECTO.

3.1. Docentes Asesores

3.2. Nombre de los integrantes, número de documento de identidad y programa.

4. CONCLUSIÓN

5. BIBLIOGRAFÍA.
 1. INFORMACIÓN BÁSICA DEL PROYECTO

1.1. Nombre del Proyecto

EMPLEADOS SOBRECALIFICADOS

1.2. Centro de Formación

CORPORACIÓN EDUCATIVA DEL PRADO COMFAMILIAR ATLÁNTICO

1.3. Programa de Formación

TÉCNICA AUXILIAR RR.HH.

1.4. Tiempo estimado para el proyecto

El proyecto tiene un tiempo estimado para su desarrollo de seiscientas horas 660

1.5. Institución donde se llevara a cabo el proceso formativo

SOBRECALIFICADOS
SATISFACCION LABORAL
MOTIVACION Y RENDIMIENTO
ESTRÉS LABORAL
 2. ESTRUCTURA DEL PROYECTO

Los títulos por sí solos no son garantía de

conseguir trabajo, debe aplicar a cargos donde
sus conocimientos y experiencia lo hagan
un candidato de éxito para las organizaciones”.
Afirma Daniel Parra, Gerente de Permanent Placement de Adecco.

2.1. Introducción

Conseguir trabajo no es fácil. A veces, a los recién egresados se les exigen varios
años de experiencia y ciertos estudios especializados, según la vacante a la cual se postulan.
Paralelamente, los profesionales con muchos más años de experiencia ven en ocasiones que
no son idóneos para un cargo porque los reclutadores los consideran sobrecalificados.

La sobrecalificación a nivel de empresa se da porque se pondera el cargo comparado

con el perfil que tiene definido la empresa de acuerdo con el perfil de la persona”. No
obstante, “el mercado laboral está dispuesto a recibir perfiles profesionales y académicos
enriquecidos, siempre y cuando el candidato entienda que tiene que vivir los ciclos de
crecimiento y desarrollo en las empresas; una actitud sobradora atada a logros académicos
puede llevar a un inminente descarte de procesos, eso con el argumento de que es candidato
sobrecalificado.

Este tipo de empleado se suele aburrir en un trabajo porque no encuentra retos

atractivos para su desempeño profesional. Por lo que las empresas deben preocuparse por
retenerlos con algunas de estas recomendaciones.

No confunda al “empleado estrella” con la persona sumisa que no refuta nada y que
hace caso a todo lo que dice el jefe, es algo muy diferente a lo que aquí le venimos hablar,
porque el empleado al que nos referimos, es aquel que además de resaltar por su ingenio y
sus capacidades, cuenta con muchos más conocimientos y experiencia de lo que se necesita
para el cargo que tiene asignado.

Lo que puede llegar a ser un inconveniente para la empresa porque la persona en

cualquier momento o en corto tiempo puede dejar el puesto por un proyecto más
prometedor para él y todo porque se siente aburrido a causa de la rutina laboral.

Este tipo de empleados son personas a las que les gusta plantear retos y tener plan
de carrera a mediano plazo, “las compañías deben saber que, si contratan candidatos
sobrecalificados, la relación será netamente transaccional y deben estar conscientes que esta
persona seguirá en un proceso de constante búsqueda de nuevas opciones, hasta encontrar
la posición que realmente se ajuste a su perfil y a sus expectativas salariales”.

La forma en la que la empresa puede saber que existe un empleado de este perfil en
su personal, es que esté pendiente de conductas como: el aburrimiento, cuando la persona
no está interesada en los proyectos que se desarrollan y deja su responsabilidad a un lado
con desinterés; no está contento con su trabajo, no le gusta hablar de propuestas porque cree
que se irán en vano y por último parece ser que no está siendo valorado, pues él no
reconoce a su jefe como un líder o como una persona de la cual pueda aprender, más bien
se siente estancado con su posición.
 La sobrecalificación y la desmotivación laboral se puede entender al ver el proceso
de selección como flujo que no se termina en el proceso de inducción, sino que sigue a la
persona a lo largo de su vida laboral en la organización. En este sentido todas elecciones
son un acto de suma responsabilidad, no se puede ingresar a una persona en la organización
que sé que luego se desmotiva porque estaba sobrecalificado para el puesto. Por otro lado,
el sistema de selección también plantea una fotografía de la persona en ese momento que
luego cuando ingresa en la organización se relaciona con sus planes futuros.

2.2. Desarrollo del tema

La sobrecalificación profesional surge cuando la población que constituye la

demanda laboral, posee un nivel educativo formal superior al que exige la oferta de empleo.

Las personas que buscan trabajo y con determinado nivel de calificación exigen de
las organizaciones un equilibrio entre la vida laboral y la vida privada, un plan de carrera,
mayores niveles pasionales etc. y en nuestros sistemas empresariales actuales todavía se
responde a preguntas del siglo XXI con respuesta del siglo XX por ejemplo “el trabajo
dura para toda la vida” y el trabajo no dura para toda la vida de trabajo dura lo que el
impulso motivacional de la persona decida que dura, esto es algo que hay que tener bien en
cuenta porque porque si voy a seleccionar altos niveles de calificación de personas jóvenes
es muy probable que esas personas me planteen flexibilidad horaria, pero que sucede si no
puedo responderla o me planteé posibilidad de estudio y no la puedo responder por lo tanto
estoy seleccionando el mejor y le estoy ofreciendo un nivel de desarrollo que lo va a
desmotivar fundamentalmente.

Los años de sobreoferta laboral sobre todos los noventas ese decenio de los noventa
nos acostumbraron a que conseguíamos bueno bonito y barato porque había poca demanda
laboral, eran economías con alto nivel de desempleo estamos hablando de una media
latinoamericana dentro de dos dígitos un 17% llegando a casos extremos macroeconómicas
de casi 23% de la población económicamente activa desocupada, por lo tanto había gente
para reclutar eso nos llevó a cometer uno de los errores más graves que existen en los
procesos de selección, la sobre calificación, tomo a una persona que tenga un nivel de
calificación alto y lo pongo a hacer un trabajo que exige un nivel de calificación mínimo
indispensable o básico y eso ha llevado a que hoy tengamos problemas de motivación.

La sobrecalificación en contextos laborales críticos trae aparejada la infra

ocupación. Para los profesionales más calificados puede ser más difícil volver a buscar
empleo, especialmente porque muchas empresas consideran que puede ser un riesgo
contratar empleados sobrecalificados.

Por un lado, hay muchos jóvenes esforzándose por prepararse e incluso ingresan a
post grados y maestrías, pero en carreras que ya están saturadas y donde no hay suficientes
oportunidades para todos los individuos calificados en esa área.

Un buen número de estos jóvenes se lanza a buscar su primer trabajo después de

obtener su diploma de maestría. Al no contar con experiencia y tener unas expectativas
muy altas, les resulta muy difícil insertarse en el mercado laboral.

Otro grupo de profesionales que se ve afectado por la sobrecalificación sí tiene

experiencia, pero ha sido afectado por los cambios en la economía. El proceso de fusiones,
adquisiciones, cierres de empresa o reducciones masivas de personal para disminuir costos
de operación que ha vivido casi todos los países en los últimos años, ha producido una
sobreoferta de profesionales altamente calificados que, en muchos casos, ocupaban
posiciones gerenciales devengando altos salarios.

Estas personas se ven en apuros para reinsertarse en el mercado de trabajo en una

posición similar a la que ocupaban, y con un salario correspondiente a sus calificaciones y
experiencias. La realidad es que después de un tiempo de búsqueda infructuosa, la mayoría
de las personas está dispuesta a aceptar un puesto de menor jerarquía y menor salario para
sobrevivir”.
 Aunque parezca irónico, no es fácil buscar un empleo inferior al que se tenía o
aceptar uno muy por debajo de las expectativas que dan un buen título. Tal situación golpea
la autoestima del aspirante, frustrado porque siente que su esfuerzo y preparación no son
reconocidos.

Aquí es muy corriente que el tema de “sobrecalificación” sea tenido en cuenta por
los reclutadores a la hora de seleccionar personal, ya que un empleado puede llegar a pasar
momentos de desmotivación, aburrimiento o hasta dificultades para aceptar distintas
directivas y/o instrucciones que suelen dar los jefes directos.

En este caso, el empleado no podrá cumplir con su puesto de trabajo, creando un

mal ambiente laboral que podría contagiarse con sus compañeros.

Otro motivo puede ser que desee renunciar con rapidez, por lo que todo el trabajo y
tiempo invertido por parte del reclutador no habrá sido lo suficientemente adecuado y
eficiente para la tarea.

Es por este motivo que muchas veces el estar altamente capacitado en lugar de verse
como algo positivo y virtuoso, parece ser tomado como una desventaja en contextos
complejos.

La planificación de carrera facilita la reformulación de objetivos, permitiendo

focalizarlos para transformar esta ventaja-desventaja en una cualidad que aporte un plus y
logre ser valorada por los reclutadores.

Clarificar los pasos para una reinserción laboral altamente efectiva, requiere de
habilidades y estrategias novedosas, creativas y potables de ser aplicadas asertivamente.

A través de la exploración de las habilidades y aptitudes en correlación con las

necesidades laborales del mercado nacional e internacional, se traza una estrategia conjunta
para revisar el recorrido, y el proyecto del profesional transformándolo en un agente de su
cambio.

En Colombia, cada día crece el número de trabajadores cuyo nivel de educación

excede las exigencias para el desempeño del cargo. Al mismo tiempo, aunque ha
descendido en los últimos años, se mantiene un nivel importante de trabajadores cuyo nivel
de educación resulta inferior a las exigencias de su puesto.

Tener una gran hoja de vida no siempre es una ventaja. Las probabilidades de que
acabe en la papelera del empleador suelen ser bastante altas en el caso de los muy brillantes
para el puesto vacante. Pero un reciente estudio advierte a las empresas que contratarlos tal
vez no sea tan mala idea.

LA SOBRECALIFICACIÓN DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LOS RECURSOS

HUMANOS

Las empresas desconfían del profesional sobrecalificado porque piensan que esa
persona que entra hoy a la empresa por necesidad, si dentro de seis meses encuentra una
oportunidad mejor, se irá y a ninguna empresa le gusta contratar a alguien que no esté
dispuesto a comprometerse con la compañía y es que nadie quiere invertir tiempo, dinero y
capacitación en alguien que luego se va a ir.

Aun cuando el panorama se vea sombrío, muchos gerentes de recursos humanos

opinan que el aspirante no debe desanimarse. Sugieren que incluso cuando el anuncio que
vea en el periódico solicite a una persona de perfil más bajo, de todos modos, envié su hoja
de vida, ya que siempre y cuando se esté calificado, positivo y dispuesto a demostrar a la
empresa lo que se puede aportar a ella.

Sería ventajoso tanto para la compañía como para el aspirante, que quien aplica,
incluso, a un puesto menor, vea las perspectivas dentro de esa empresa. Las empresas están
buscando a gente que haga carrera. Por ejemplo, si está graduada en administración de
empresas con una especialidad en mercadeo, tal vez no importa entrar como secretaria a
una empresa del ramo, allí tiene perspectivas y en el momento de que haya una vacante se
podrá postular.

Otros gerentes de recursos humanos sugieren que, si por necesidad el candidato

tiene que escoger entre alternativas que no sean de movimiento ascendente de carrera, debe
encarar la situación con total honestidad y trasparencia consigo mismo y con su futuro
empleador.

CONSECUENCIAS DE ESTAR SOBRECALIFICADO

En numerosas ocasiones, cuando las empresas tienen en frente a un candidato con

una amplísima titulación, pueden rechazarlo bajo el argumento de que si estos aceptan algo
que está bajo su nivel de formación es debido a que no tienen aún la opción de algo mejor y
que, en cuanto se lo ofrezcan, dejarán ese puesto. Además, se piensa que un puesto que no
es acorde a la preparación de un trabajador, le lleva a caer en la desmotivación.

Por ello, las empresas no contratan siempre a los individuos sobrecalificados. En

vez de eso prefieren buscar candidatos que se ajusten más al perfil que desean, sin correr el
riesgo de perder a ese empleado.

EMPLEADOS SOBRE CALIFICADOS.

*Que es y qué hacer con la sobre calificación.

*El efecto de los beneficios materiales en la satisfacción laboral.
*El vínculo entre motivación y rendimiento.
*Análisis de factores que afectan el estrés laboral y su influencia en la satisfacción laboral y
el desempeño del trabajador.
¿QUÉ ES Y QUÉ HACER CON LA SOBRECALIFICACIÓN?

Entendemos como Sobrecalificacion, a la condición de un individuo al tener más

calificaciones de las necesarias para el puesto de trabajo que solicita. Esto puede ser una
razón para que la empresa considere no darle el empleo, porque se puede inferir que este lo
solicita debido a que en ese momento no tiene ofertas mejores, pero que en cuanto se
presente algo mejor se ira sin pensarlo. O bien se quedara en el puesto descontento y
desmotivado.

En algunas sociedades, la sobre calificación es cada vez más habitual porque la

proporción de licenciados universitarios crece más rápido que la proporción de trabajos
adecuados a ese nivel de formación. Asimismo es frecuente que muchas personas escojan
estudiar carreras universitarias para las que existe poca demanda en el mercado laboral, con
lo que, al terminar se ven forzados a aceptar trabajos inferiores a su calificación, mientras
otras disciplinas que si ofrecen puestos no consiguen atraer suficientes alumnos, lo que da
lugar a escasez de trabajadores en ciertos sectores económicos.

Podemos hacer una medición de la sobrecalificación de tres formas.

1. Objetiva: Se cuenta con la descripción del puesto de trabajo y se estudian las tareas
que realiza la persona que lo ocupa.
2. Subjetiva: Se pregunta a la persona ocupada si cree que esta sobrecalificada.
3. Estadística: Se mide un promedio de años de estudios de las personas que ocupan el
puesto de trabajo, y se considera sobrecalificada a la persona que se aleje mucho de
cierto rango.

En Colombia el desajuste educativo es un fenómeno de gran preocupación en el

país. Una gran proporción de los trabajadores colombianos no se encuentran en cargos
acordes a su nivel educativo alcanzado.
 Algunos organismos estatales pueden tener reglas, escritas o no, sobre calificaciones
máximas para un puesto determinado. Estos límites protegen a las personas menos
calificadas, como alumnos recién graduados, permitiendo que también encuentren trabajo.

Por ejemplo, en Alemania o Suiza, un puesto para un estudiante de doctorado

normalmente no se dará a quien ya tiene un doctorado.

El empleador también puede preferir una carrera corta, pero exitosa, a otra, más
larga (y por tanto con experiencias más variadas), pero menos afortunadas.

-EFECTO DE LOS BENEFICIOS MATERIALES EN LA SATISFACCIÓN

LABORAL.

Los beneficios materiales, cumplen un rol fundamental dentro del ámbito laboral, ya
que, por medio de estos, los empleadores buscan generar satisfacción en sus colaboradores
o (trabajadores). La satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del
significado que el trabajador le dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la
felicidad y el bienestar de una persona, o, todo lo contrario.

Los beneficios laborales incluyen varios tipos de compensaciones provistas por los
empleadores en adición de los salarios regulares. En las situaciones en las que los
empleadores intercambian dinero por estos beneficios, estos son llamados arreglos de
(intercambio laboral). En la mayoría de los países algunos beneficios laborales son sujetos a
impuestos.

Entre esos encontramos:

 Vivienda (provista o pagada por el empleador).

  Seguro dental.
 Seguro de vida
 Protección por discapacidad
 Beneficios de planes de retiro
 Cuidado infantil
 Permiso por enfermedad
 Vacaciones
 Seguridad social
 Permiso de paternidad
 Permiso de maternidad

Entre otros…

Estas acciones generan un cambio positivo en los trabajadores y fortalecen sus

resultados laborales ya que se motivan y ejecutan sus responsabilidades con un mayor
compromiso.

-VÍNCULO ENTRE MOTIVACIÓN Y RENDIMIENTO

Las motivaciones tienen un vínculo muy fuerte con el rendimiento, ya que las
personas para realizar determinadas acciones o tareas es mayor cuanto mayor sea el
producto de sus expectativas, y siempre teniendo en cuenta que, ante esa situación, la
persona se planteará si será capaz de lograrlo, que conseguirá si lo logra y si merece la pena
el esfuerzo y la recompensa. Además, la relación entre esfuerzo y recompensa depende de
otros dos factores, la habilidad de la persona para realizar la tarea y las obligaciones del
puesto que ocupa dentro de la organización y las responsabilidades del mismo.

El grado de motivación será mayor en tanto la relación esfuerzo recompensa sea

más equitativo.
 Cuando los empleados son motivados mediante ciertos beneficios esto genera una
mayor concentración y esfuerzo por parte de cada empelado para lograr superar sus
promedios y tener un excelente resultado, de esta forma busca obtener el beneficio que y
quedar bien delante de su empleador.

A su vez esos beneficios logran mejorar el clima organizacional e incrementar el

interés de los empleados en cumplir con cada una de sus responsabilidades a tiempo y en
las mejores condiciones. Es por esto que los empleadores otorgan los beneficios a cada
miembro de su empresa porque un trabajador motivado siempre buscara dar lo mejor de sí
mismo en todos los sentidos.

-ANÁLISIS DE FACTORES QUE AFECTAN EL ESTRÉS LABORAL Y SU

INFLUENCIA EN LA SATISFACCIÓN LABORAL Y EL DESEMPEÑO DEL
TRABAJADOR

El estrés laboral es una consecuencia de situaciones que se producen en nuestro día

a día del trabajo y de distintos factores que afectan a su salud mental y física.

Hablamos de estrés laboral cuando se produce una discrepancia entre la demanda

laboral y los recursos del trabajador para hacerlas frente. El problema consiste en que
nuestro cuerpo tiene unos recueros limitados, ocasionando al trabajador un estado de
agotamiento tanto físico como mental. Esto supone una seria amenaza para la salud el
bienestar del trabajador, afectando a sus relaciones familiares y emocionales.

ALGUNAS CAUSAS DEL ESTRÉS:

 Expectativas económicas, salarios insuficientes.

 La presión por parte del empleador, mobbing o acoso laboral.

 Las actividades de gran responsabilidad.

 Las funciones contradictorias del trabajador.

  Motivaciones deficientes.

 La ausencia de incentivos.

 Los conflictos entre empleados y empleadores.

 Cargas excesivas de trabajo.

 La exposición a riesgos físicos constantes.

 Jornadas de trabajo excesivas.

 Ritmo de trabajo acelerado

Entre otras…
EFECTOS DEL ESTRÉS LABORAL SOBRE EL TRABAJO:

 Relaciones laborales casi nulas.

 Dificultad de concentración y memorización.

 Desorganización laboral.

 Bajo nivel de productividad.

 Absentismo (no justificado o por enfermedad)

2.3. Análisis del tema

LA SOBRECUALIFICACIÓN PUEDE ESTAR RELACIONADA CON:

TRABAJO REMUNERACION
Se da cuando un candidato tiene más La remuneración esperada si esta se basa
competencias y experiencias que las en la cualificación: se da cuando el
requeridas para el puesto al que aspira. empleado cobra un salario inferior al que
podría aspirar dadas su formación y nivel
de experiencia.

Muchos candidatos realizan estudios que no corresponden a los sectores o trabajos

en crecimiento y esto provoca que acaben estando sobrecalificación con respecto a las
ofertas laborales disponibles en el mercado. Otros optan por una trayectoria profesional
más atípica: una reconversión profesional, un cambio de sector, el paso de una empresa
grande a una start-up (o al revés) … Y esta tendencia no parece ir de baja: un estudio
realizado por Dell y el Institute for the Future estima que el 85% de los puestos de trabajo
del año 2030 aún no existen a día de hoy.

Si a esto le añadimos la mala coyuntura de estos últimos años y la creciente

movilidad de las personas que ya no buscan hacer carrera en la misma empresa toda la vida,
no nos faltan razones para entender por qué algunos candidatos revisan sus aspiraciones a la
baja.

¿POR QUÉ LA EMPRESA LA VE COMO UN OBSTÁCULO?

Los responsables de la selección de personal a menudo temen a los perfiles

sobrecalificados. Con frecuencia se plantean este tipo de preguntas sobre el candidato:

 ¿Está desesperado?

 ¿Necesita un trabajo sea como sea?

  ¿Fracasó en su trabajo anterior?

 ¿Conseguirá integrarse en un equipo en el que los miembros no tienen las mismas

cualificaciones, pero realizan su mismo trabajo?

 ¿Despertará la envidia de sus compañeros?

 ¿Aspirará rápido al puesto de su jefe?

 ¿Se aburrirá realizando sus nuevas funciones?

 ¿Se sentirá insatisfecho y abandonará el puesto rápidamente?

 ¿Resultará demasiado caro para la empresa?

Para una empresa puede ser difícil admitir que no puede permitirse pagar a un
candidato con talento.

TRES CONSEJOS PARA LOGRAR CONVENCER A LA EMPRESA

Aquí tienes algunas ideas que te ayudarán a convertir tus numerosas cualificaciones
en algo positivo y evitar que tu currículum sea rechazado desde el primer momento.

PONTE EN EL LUGAR DE LA EMPRESA

Ahora que ya sabes qué es lo que suele asustar a los técnicos de selección, trata de
ponerte en su lugar y predecir los posibles miedos que les pueda generar tu perfil. Como
norma general anticípate, adapta tu candidatura y logra convencer al empleador.

ADAPTA TU CANDIDATURA ESCRITA, PERO SÉ HONESTO

Una Hoja de Vida atractiva te permitirá llegar a la entrevista, y la entrevista puede

permitirte conseguir el puesto. No tienes por qué ponerlo todo en tu HV, sobre todo si
cuentas con muchos años de experiencia laboral a tus espaldas. Pero sí es fundamental estar
seguro de tus elecciones. No elimines contenido de tu HV para parecer menos cualificado.
Opta más bien por plantear tu candidatura de otra manera: redacta un currículum funcional
(y no cronológico), por ejemplo. Será más dinámico y pondrá en relieve tus competencias y
experiencias directamente relacionadas con el puesto.

En la carta de presentación, habla de especialización para evitar dar la sensación de

que estás dando un paso atrás. Concéntrate en el puesto en cuestión y en las competencias
necesarias para ejercerlo. Por ejemplo, si ocupabas un puesto en el que dirigías un equipo,
céntrate en su aspecto operacional y menciona solo de manera breve tus capacidades como
dirigente.

INSISTE EN TU VALOR AÑADIDO

Intenta identificar los puntos fuertes que puedan hacerte destacar entre el resto de
candidatos. No te muestres desesperado: el empleador no debe pensar que aspiras al puesto
por falta de opciones. Por ejemplo, menciona todo lo que tu experiencia pasada te ha ido
aportando:

 Capacidad de gestionar situaciones críticas y comunicar eficazmente

 Resistencia al estrés

 Autonomía

 Sentido de la responsabilidad

 Facilidad de aprendizaje

ESPECIALIZACIÓN EN UN SECTOR PARTICULAR

 Insiste en las ventajas que aportarás a la empresa si te eligen. Por ejemplo, puedes
indicar que necesitarás menos tiempo para ser productivo en el trabajo, que sabrás cómo
motivar al resto de colaboradores o que tendrás la capacidad de impulsar rápidamente un
nuevo negocio.

CUATRO CONSEJOS PARA QUE LA ENTREVISTA SEA UN ÉXITO

Son muchas las empresas que se preocupan realmente por el tema de la

sobrecalificación, pero para otras simplemente se trata una manera de desconcertar al
candidato para averiguar su verdadera motivación por el puesto. Sea como sea, aquí tienes
varios consejos que te ayudarán a quitarle hierro al tema de la sobrecalificación durante la
entrevista.

MUESTRA TU MOTIVACIÓN Y TU ESTABILIDAD

El empleador busca a un candidato que vaya a ocupar el puesto a largo plazo, por lo
que necesita que le convenzas de tu motivación y estabilidad. Un candidato que renuncia a
un puesto de manera prematura arruina un proceso de contratación largo y costoso. De
igual modo, un candidato que es capaz de dominar sus funciones demasiado rápido también
puede acabar desanimándose y sintiéndose frustrado en un puesto de poco nivel, además
del hecho de que no será fácil despedirle.

Para remediarlo, ¡destaca tu lealtad! Si has trabajado durante mucho tiempo en la

misma empresa, menciónalo.

DEFINE OBJETIVOS CLAROS

Tendrás que explicar que realmente deseas ocupar un puesto menos cualificado y
justificar que realmente se trata de un proyecto meditado y coherente. Aclara que para ti no
es una solución temporal a la que recurrir hasta que encuentres algo mejor. Convence a tu
interlocutor de que no se trata de perder categoría, sino de evolucionar. Por ejemplo, puedes
explicar que:

En el pasado has aceptado otros puestos para darle un empujón a tu carrera, pero
ahora quieres centrarte en lo que realmente te gusta.

Por esta misma razón estás ahora dispuesto a aceptar un salario más bajo del que
realmente te correspondería.

El puesto en cuestión presenta menos responsabilidades, pero te permitiría trabajar

en una empresa con excelentes perspectivas de evolución a largo plazo o con un salario
interesante.

La empresa te interesa particularmente, por sus valores y su modo de funcionar.

Ya no te apetece llevar un ritmo de trabajo desafiante (estresante, con jornadas

largas), sino que buscas un puesto menos exigente.

 Tienes restricciones médicas.

 Tienes nuevas prioridades familiares o personales.
 Te apetece cambiar de sector o reorientarte.
 Quieres adquirir nuevas competencias que más tarde impulsen tu carrera.

TEN CUIDADO CON LAS PREGUNTAS SOBRE POSIBLES ASCENSOS Y

REMUNERACIÓN

No asustes a la empresa: es una cuestión de equilibrio. Evita hacer demasiadas preguntas

relativas a los ascensos y no dediques mucho rato a la negociación del salario. Es
fundamental que sea tu interlocutor quien saque el tema. Propón un rango salarial adaptado
al puesto y no a tus cualificaciones.
 MUÉSTRATE CONVENCIDO

Esto es quizás lo más simple, pero a la vez lo más importante: si expresas dudas o
no tienes claro qué trayectoria has seguido hasta ahora, tu interlocutor lo notará. La
sobrecalificación se convertirá entonces en la excusa perfecta para excluirte del proceso de
selección.

Si, a pesar de todo, la empresa acaba diciéndote que estás demasiado cualificado
para el puesto pide feedback, oral o escrito. ¿Ha sido por la falta de confianza? ¿Has
insistido demasiado en tus ambiciones y cualificaciones? No olvides que la mayoría de las
veces los responsables de contratación no sacan el tema de la sobrecalificación a la ligera.
Por eso merece la pena que estés preparado, para evitar volver a tropezar con la misma
piedra en tu búsqueda de trabajo.

3. PLANEACIÓN DEL PROYECTO

3.1. Docente Asesor del proyecto

N° NOMBRE DEL DOCENTE CARGO

1 Ingrid L. González Montaño Asesora Metodológica

3.2. Número de Estudiantes que intervienen en el proyecto

N° NOMBRE DEL ESTUDIANTE CEDULA DE CIUDADANÍA

1 SANDRA MILENA AYALA SOCHA 1.002.026.702

2 SANED LIZETH JIMENEZ 1.001.877.644

 4. CONCLUSIÓN

Aunque algunas empresas suelen rechazarlos, contratarlos es una gran oportunidad,

mientras que el empleado puede encontrar valores y un estilo de vida que recompense su
talento

Es común escuchar que empresas rechazan candidatos para un puesto porque están
sobrecalificados.

Sin embargo, la crisis de años anteriores motivó, según especialistas, a que más
compañías decidieran arriesgarse.

Esa misma crisis fomentó que profesionales que habían tenido altos puestos, se les
dificultara encontrar trabajo.

El reto es grande para quienes deciden incorporar a alguien con esta cualidad, ya
que se exponen a perder a ese talento de una forma rápida al encontrar este una mejor
oportunidad.

Sin embargo, esto se puede considerar un mito, según el sitio Monster.com, esas
personas en su mayoría buscan una buena empresa y estabilidad, en lugar de una mejor
posición.

“Los especialistas en recursos humanos dicen que, para obtener los mejores
resultados de un colaborador, este debe contar con las competencias y habilidades acordes
al perfil del puesto. Cuando sus competencias sobrepasan las esperadas, hay una decisión
que tomar”.
 Por un lado, considera, la compañía puede tener interés en modificar el perfil, la
oferta salarial y las expectativas del puesto, aumentando la productividad del negocio o
puede preferir buscar una alternativa de reubicación de la persona.
Por su parte, el empleado que esté en la situación debe poner las reglas claras; entre
las recomendaciones del sitio Monster.com destaca que desde el primer día se deben poner
límites y definir cuáles son sus responsabilidades.

Además, si considera que su trabajo es muy fácil, puede postularse para algún
proyecto, proponer ideas y hacer espacio para la innovación.

Los empleados sobrecalificados son capaces de aportar un nuevo ángulo de

creatividad, creando nuevas formas de hacer las cosas.

Los trabajadores sobrecalificados hacen más: debido precisamente a que tienen más
habilidad de lo que el trabajo requiere, muchos trabajadores de este tipo suelen hacer y
conseguir más para llegar a satisfacer sus necesidades de producción. En otras palabras,
pueden conseguir lo que les pidas de forma más rápida.

Van más allá de lo que se les pide esta velocidad al hacer lo que se les pide los suele
dejar con tiempo libre en las manos, es en este punto donde brillan más que nadie. Los
trabajadores sobrecalificados suelen ir más allá de lo que se les pide y ayudan a generar
nuevas y mejores ideas para ser utilizadas.
 5. BIBLIOGRAFIA

 https://www.elconfidencial.com/economia/2017-08-14/sobrecualificacion-espana-
trabajo-universitario-precariedad-empleo_1427620/

 http://www.bbc.com/capital/story/20171013-the-surprising-damage-smart-workers-
can-cause.

 https://proexpansion.com/es/articulos_oe/3037-personas-sobrecalificadas.