SPV: Dirección de Recursos Humanos

Paolo Lombardo Expósito

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Objetivos

1. Conocer las principales tendencias

en materia de gestión y dirección
de personas.

2. Distinguir las principales prácticas y

procesos en materia de gestión de
personas.

3. Analizar la importancia que tiene el

talento en las organizaciones.
El área de RRHH o de gestión de personas
¿Quién ha visto un cisne negro?

Predecir el futuro es fácil…. ¡Lo difícil es acertar!

Nassim Nicholas Taleb

4ª revolución industrial

Propia del siglo XXI, se refleja en

los veloces avances tecnológicos
centrados en la robótica,
inteligencia artificial,
nanotecnología, computación
cuántica, biotecnología, Internet
de las cosas (IoT), impresión 3D y
vehículos autónomos.
Ingredientes básicos de la transformación
digital para las organizaciones

Servicios digitales Las personas Liderazgo,

avanzados, con el primero, métricas y
cliente en el incorporando más organizaciones
centro talento digital digitales
¿Qué es el área de RRHH?

Es el área de gestión empresarial

responsable de marcar la política
social dentro de la organización, con
el fin de convertir los recursos
humanos de la empresa en la ventaja
competitiva interna que la encamine a
la consecución de los objetivos
empresariales.
Otros términos al uso

• Gestión de talento humano.

• Gestión de socios o de
colaboradores.
• Gestión del capital humano.
• Administración del capital
intelectual.
• Gestión de personas.
Significados (Chiavenato, 2010)

1. RRHH como función o departamento: unidad

operativa que funciona como órgano de asesoría
(staff).

2. RRHH como prácticas de recursos humanos: se

refiere a cómo ejecuta la organización sus
operaciones de reclutamiento, selección, etc.

3. RRHH como profesión: se refiere a los

profesionales que trabajan de tiempo completo en
cargos directamente relacionados con recursos
humanos.
¿Por qué es importante?
Contratar a la persona equivocada.

Plantilla de personas egoístas y/o antipáticas

Tener alta rotación de personal.

Contribuir a la insatisfacción de las personas.

Tener gente no comprometida.

Que los trabajadores piensan que su salario no es justo.

Tener personas no capacitadas o que se olvidan de ello al instante.

RRHH: ¿Línea o Staff?

Línea
• Son aquellas áreas o sectores que tienen a su
cargo las tareas fundamentales para los
objetivos de la organización.

Staff
• Son aquellas áreas o sectores que tienen a su cargo
las tareas que si bien son necesarias para un buen
logro de los objetivos centrales, no son
imprescindibles o pueden ser tercerizadas
Interacción personas-empresa
Personas
• Trabajo.
• Comportamiento.
• Aporte personal.
• Tiempo.
• Experiencia.
• Expectativas.

Empresa
• Retribución.
• Beneficios sociales.
• Seguridad.
• Prestigio social.
• Clima organizacional.
• Formación y desarrollo.
Unidad de análisis

Individual

RRHH

Organiza-
Grupal cional
Objetivos explícitos de la gestión de RRHH

• Atraer candidatos potencialmente

1. cualificados y capaces.

• Retener a los empleados deseables o de

2. talento.

• Motivar a los empleados

3.

• Ayudar a los empleados a desarrollarse y

4. crecer dentro de la empresa
Objetivos implícitos de la gestión de RRHH

• Incrementar la productividad.
1.

• Mejorar la calidad de vida en

2. el trabajo.

• Garantizar el cumplimiento
3. de las normativas.
Objetivos de largo plazo de la gestión de
RRHH

• Mejorar la rentabilidad
1. y competitividad.

• Incrementar el valor de
2. la empresa
La importancia de las competencias blandas
Procesos de gestión propios del área RRHH
(Bayón Mariné)

BÁSICOS AFECTACIÓN DESARROLLO SUSTRACTIVOS EVALUACIÓN Y

• Análisis y • Reclutamiento y • Formación de • Renuncias COMPENSACIÓN
diseños de selección de RRHH • Despidos • Evaluación y
puestos de personal • Planes de • Jubilaciones mejora del
trabajo • Contratación y carrera y desempeño
• Planificación de socialización sucesión • Sistemas de
RRHH retribución
Lo que es y lo que no es Gestión de RRHH

Desarrollo
de Selección. Administración
Compensación Relaciones de personal
personas. Atracción,
reclutamiento,
Revisiones de laborales Aspectos
Formación, salarios, políticas de
selección, Gestión laboral y administrativos en
planes de beneficios,
socialización e respeto a la general. Contratos
carrera, planes
inducción de Encuestas salariales legalidad nominas absentismo.
de sucesión,
personas. para comparar con
desarrollo de
el mercado.
competencias.

Capital Humano Gestión de Personal

¿Qué significa DIRIGIR?

Planificar Desarrollar Controlar

¿Qué se busca con directivos adecuados?

Mejorar la productividad de los empleados.

Desarrollar un uso óptimo de los recursos.

Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad

realizada.

Fomentar el desarrollo integral del personal.

Monitorear las actitudes de los colaboradores.

Contribuir a mejorar las condiciones laborales.

 Roles de la Dirección

• Actuar como jueces, observando lo

que sucede para ver si las
actitudes, condiciones y resultados
se alcanzan como se planificó.

• Actuar para solucionar problemas

y tomar decisiones. Esto se hace
con el fin de averiguar porqué no
salió bien algo y luego decidir qué
hacer al respecto.
Gestión estratégica de RRHH
Visión estratégica de los RRHH
RRHH

Filosofía y Estrategia. Selección

cultura.
Remuneración Formación

Misión y
Desarrollo
Visión.
La gestión de RRHH en hechos
Obligación Improvisación

Compromiso Profesionalidad

Realización de
Reducir costes
Funciones

Competitividad Crear valor

¿Qué es la Planificación Estratégica de RRHH?

• Es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta y hacia fuera.

• “Situar el número adecuado de personas

calificadas en el puesto adecuado y en el momento
adecuado.

• El sistema que permite ajustar la oferta de

personal interna y externa

• Las bases de la P.E.RRHH son la demanda de

trabajo y la oferta de trabajo.
Ventajas de la P.E.RRHH
Fomentar el comportamiento proactivo frente al reactivo

Comunicar de manera explícita los objetivos de la empresa

Estimular del pensamiento crítico y análisis continuado de los supuestos

Identificar las diferencias entre la situación actual y la visión de futuro

Fomentar la participación de los directivos de línea

Identificar las oportunidades y amenazas de Recursos Humanos

Crear vínculos comunes entre los diversos ámbitos de la organización

Misión
Ha de describir:

1. El concepto de la empresa,
2. la naturaleza del negocio,
3. la razón para que exista la
empresa,
4. la gente a la que le sirve, y
5. los principios y valores bajo los
que pretende funcionar.
Visión
• Es el conjunto de ideas generales, que
proveen el marco de referencia de lo que
una unidad de negocio quiere ser en el
futuro. Señala el rumbo y da dirección.

• Es una representación de cómo creemos

que deba ser el futuro para nuestra
empresa ante los ojos de: Los clientes,
los proveedores, los empleados y los
propietarios.
Impacto de una visión efectiva

Sin Visión Con Visión

O
b
j
e
t
i
v
o

¿Cual es el objetivo?
Diferencias entre Misión y Visión

⚫ Captura la razón de ser de una organización

Misión
⚫ Describe una realidad que perdura en el tiempo

⚫ Expresa una aspiración de la organización

⚫ Describe un cambio que motiva al personal
Visión ⚫ Se desarrolla en un lapso de tiempo especifico
⚫ Motiva a actuar
Valores
• Llamados también principios
corporativos, son el conjunto de
creencias y reglas de conducta personal y
empresarial que regulan la vida de una
organización.

• Están profundamente ligados a las

convicciones y principios de las personas
que guían los destinos de la empresa. Los
valores definen la personalidad de la
organización.
Objetivos

• Representan las
posiciones estratégicas
que se desean alcanzar
en un momento dado del
futuro. Deben ser
alcanzables, medibles,
cuantificables y
retadores.
Estrategia
• Aspiraciones de desempeño a largo plazo

• Compartir las creencias de ¨cosas que

haremos/no haremos¨

✓ Capacidades que nos distinguen y nos

diferencian.
✓ Puntos de vista sobre las características
de un negocio atractivo.

• Rol definido para programas de adquisición,

alianzas estratégicas, o ventas de
negociación o expansión.
Diferencias entre misión, visión y estrategia
Misión Visión Estrategia
Cristalización de lo que Plan que explica como
Descripción del porqué los lideres desean que ganarles a los
la empresa existe sea la empresa competidores de hoy y
mañana
Provee un contexto para Guía el desarrollo de la Lista una serie de
todas las decisiones estrategia y organización acciones para proveer
dentro de la organización servicios y productos por
arriba del costo
Describe una realidad
duradera
+ Describe una nueva
realidad inspiradora
Describe la propuesta de
Se puede lograr dentro valor seleccionada por la
Útil para entes internos y de un periodo especifico empresa
externos
Se usa primordialmente Cambia constantemente
Su logro puede ser al interior de la empresa en respuesta a análisis,
infinito prueba y error,
experiencias
Modelos de gestión estratégica de RRHH

Consistencia

Consistencia
Consistencia

Consistencia
Estrategias organizativas y de RRHH (Porter)
Diferenciación de
Liderazgo en costes Segmentación
productos / servicios
• Producción eficiente. • Énfasis en la innovación • Combinación de las
• Descripción explícita de • Definición general de estrategias anteriores
puestos tareas
• Planificación detallada • Formación basada en
del trabajo equipos
• Énfasis en las • Énfasis en la retribución
cualificaciones técnicas basada en la
de los trabajadores contribución individual
• Énfasis en la retribución • Evaluaciones de
basada en el puesto desempeño como
herramientas de
desarrollo
Estrategias organizativas y de RRHH (Miles y Snow)
Área estratégica de
Estrategias defensoras Estrategias exploradoras
RRHH
• Producción eficiente • Innovación
Flujos de trabajo
• Énfasis en el control • Flexibilidad
Contratación • Reclutamiento interno • Reclutamiento externo
• Incentivos para abandonar la
Cese de empleados empresa de manera • Despidos
voluntaria
Evaluación del
• Procedimientos uniformes • Evaluaciones a medida
desempeño
• Formación interdisciplinaria
Formación • Formación individual
basada en equipos
• Sueldos fijos • Retribuciones variables
Compensación • Sueldos en función del • Sueldos en función del perfil
puesto individual
Dimensiones del entorno
Dimensión del
Baja Alta
entorno
• Planificación detallada
• Planificación laxa del
del trabajo
Grado de trabajo
• Formación para el
incertidumbre • Formación general
puesto
• Retribución variable
• Retribución fija
• Énfasis en el control • Flexibilidad
Dinamismo
• Producción eficiente • Innovación
• Descripción explícita de • Definiciones genéricas de
Magnitud del cambio
los puestos de trabajo los puestos de trabajo
• Énfasis en el control • Flexibilidad
Complejidad
• Contratación interna • Contratación externa
Ajuste con las características organizativas

Postura de la
Proceso de
empresa ante
producción
el mercado

Filosofía de la
Estructura
dirección
organizativa
general

Cultura
organizativa
Capacidades organizativas: las mejores
prácticas de RRHH (Pfeffer)

Seguridad en el Reclutamiento Pago de

Salarios altos
empleo selectivo incentivos

Participación y
Propiedad de los Compartir Equipos
delegación de
empleados información autogestionados
poder

Formación y Utilización
Promoción
desarrollo de múltiple y
interna
habilidades formación diversa
Factores que dificultan la P.E.RRHH.

Cambios en los
Absentismo laboral Rotación de personal requisitos de la fuerza
laboral

• Es el resultado de la salida de
algunos empleados y la
• Constituyen el tiempo que entrada de otros para
dura la ausencia del remplazarlos en el trabajo. • Los factores condicionantes
empleado. del mundo que cambia de
modo acelerado, modifican
• Se da por diversos motivos:
• La cantidad y la duración de radicalmente los requisitos de
• Desvinculación por iniciativa la fuerza laboral y algunas
ausencias están relacionadas
del empleado veces cambio de personal
con la satisfacción en el
trabajo. • Desvinculación por iniciativa
de la organización, o
despidos.
Para vincular RRHH con la estrategia de la
empresa se necesita:
• Conocer la estrategia de la empresa.
• Los programas de RRHH deben
elaborarse en función de necesidades
de unidades de línea.
• Identificar consecuencias de RRHH en
la empresa.
• Identificar cuestiones de RRHH que
afectan la consecución de los objetivos
de la empresa.
• Convertir objetivos empresariales en
objetivos de RRHH.
Vinculación Estrategia - RRHH
PLAN ESTRATÉGICO DEL NEGOCIO

CAPACIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
Y SU PERSONAL

Selección Formación Retribución

ESTRATEGIA DE RRHH
Cuadro de mando de RRHH

Los Cuadros de Mando de RRHH permiten, mediante una cómoda y dinámica

navegación, realizar consultas rápidas e intuitivas, facilitando información como:

• Costes de personal divididos por categoría, puesto de trabajo, departamento, contrato, etc.
• Número de personas en una fecha determinada, una categoría, puesto, rango de edad, sexo...
• Personal Fijo y Temporal con la descripción de sus contratos
• Ficha del trabajador con toda la historia dentro de la empresa y el aumento de costes
• Absentismo individual y acumulado por tipo de ausencia
• Rotación de la plantilla
• Ayuda en la cumplimentación automática de encuestas oficiales: INE, Mº de Trabajo, etc.
• Esta información puede visualizarse a través de indicadores de gestión de capital humano. Entre los
más utilizados se encuentran:
• Indicadores de previsión de costes laborales
• Indicadores de evolución de plantillas y puestos de trabajo
• Indicadores de absentismo
Conclusión: retos de la P.E.RRHH
Mantener de la ventaja competitiva

Reforzar la estrategia de la empresa en su

conjunto

Evitar la concentración excesiva de los problemas

cotidianos

Desarrollar estrategias de RRHH adecuadas a las

características de la empresa

Asegurar el compromiso de los Directivos

Ajustar la organización respecto a los cambios

A modo de conclusión
Retos de la Dirección hoy (Valderrama, 2019)

Las Cultura ágil,

Clientes en Liderazgo
personas cambiante,
el centro auténtico
primero veloz
Nuevos conceptos a manejar (Speexx, 2019)

Agile Management Employee centricity

• Ligado tradicionalmente al • La personalización y el
desarrollo de software, en los conocimiento con el mayor
RRHH, el agile management ha detalle posible de los
llegado para ayudar a la consumidores creó el concepto
organización en la creación de “Customer Centricity”. Pero las
equipos multidisciplinarios, organizaciones se han dado
que trabajen dando feedback cuenta que una parte
rápido del producto. Se importante para llegar a ello
fomenta el trabajo colaborativo pasa por mejorar la experiencia
y efectivo con otros equipos. laboral de los empleados. En
definitiva, situar al empleado
en el centro de la estrategia
para fidelizar a los clientes.
Nuevos conceptos a manejar (Speexx, 2019)
Inbound recruiting Learnability
• El mundo del marketing, pero cambiando • La capacidad de aprendizaje de los
clientes por candidatos, da lugar a la empleados es básicamente la
posibilidad de atraer y "seducir" al mejor
talento para que quiera trabajar en
definición de este término, que
nuestra organización. Atraer mediante un viene a completar lo que
employer branding bien realizado en tradicionalmente se ha
páginas de empleo, redes sociales y web denominado empleabilidad. Que
corporativa, aportando un contenido los RRHH tengan en cuenta el
relevante y atractivo sobre nuestra concepto learnability ayuda a su
empresa. El siguiente paso será convertir estrategia para mejorar la
al candidato de manera efectiva en
empleado, con un excelente programa empleabilidad, no solo basándose
de onboarding y sin olvidar que en lo que el empleado sabe para el
debemos "enamorarle" durante un largo desarrollo de sus funciones, sino en
tiempo. las ganas y la habilidad que tiene
por aprender ante el escenario
VUCA ya descrito.
Nuevas tendencias en la gestión de RRHH

1 Facilitador de conversaciones útiles

2 Diseñador de espacios de innovación y cooperación

3 Coach del aprendizaje social

4 Creador de organizaciones de alto rendimiento

5 Experto en técnicas de monitorización de redes sociales

Nuevas tendencias en la gestión de RRHH

6 Diseñador de emociones positivas

7 Impulsor de social networking y employer branding

8 Potenciador de nuevas competencias

9 Analista de la información y predictor de tendencias

10 Conector del talento

 Bibliografía

* Alles, A. M. (2018). 5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humanos. Madrid: Granica.

* Bohlander, G.; Morris, S.; Snell, S. (2018). Administración de Recursos Humanos. Cengage Learning Inc.

* MacGregor, S. P.; Simpson, R. (2018). Chief Wellbeing Officer "El bienestar como herramienta estratégica". Madrid: Lid
Editorial Empresarial

* Martínez Marín, J.; Muñoz Moreno, J. L. (2018). Aprender en las organizaciones de la era digital "Alternativas desde la
formación y para la transformación". Barcelona: Editorial UOC

* Rodríguez Rodríguez, P. (2018). Inteligencia artificial "Cómo cambiará el mundo (y tu vida)". Ediciones Deusto

* Rodriguez Tarodo, A. (2018). Employer Branding "Atraer y comprometer el talento en 5 pasos". Pearson Educación.

* Vázquez Esteban, M. (2018). Recursos humanos y responsabilidad social corporativa. Síntesis Editorial
Ejemplo de gestión estratégica de RRHH - Iberia
Situación año 2013
Situación año 2013
Modelo de gestión estratégica de RRHH
Modelo de gestión estratégica de RRHH
Modelo de gestión estratégica de RRHH
Modelo de gestión estratégica de RRHH
Modelo de gestión estratégica de RRHH
Modelo de gestión estratégica de RRHH
Modelo de gestión estratégica de RRHH
Modelo de gestión estratégica de RRHH
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GrupoIberia/RSC/RSC%20en%2
0Iberia/RSC%20Iberia%202014
%20BAJA.pdf
Propuesta estratégica de desarrollo
Gestión de personas
Resultados
Resultados
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rchives/475/109/pdfcontent/475_
109_1591297307.pdf
Situación año 2019
Situación año 2019
Situación año 2019
Situación año 2019
Situación año 2019