ENSAYO Evaluacion de Desempeño

TRABAJO DE TALENTO HUMANOS
ENSAYO: CONCEPTOS BÁSICOS / MÉTODOS DE

EVALUACIÓN BASADOS EN EL PASADO
ESTUDIANTE: Alejandro Tovar Arroyo

SEMESTRE: Octavo
DOCENTE: Msc. Paúl Acosta
Ambato, Noviembre 2020
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Tema: Métodos de evaluación basados en el pasado
Los métodos de evaluación basados en el desempeño, que son considerados del pasado tienen
la ventaja, de que se basan sobre algo que ya sucedió, esto es muy beneficioso ya que se
puede tomar lo que está bien de cada uno de los procesos desechar lo que no fue muy
efectivo.
Los métodos de evaluación del desempeño siempre han sido utilizados en la selección o
evaluación del personal, en el pasado eran aplicados y valorados de una forma tradicional, sin
embargo han evolucionado con el pasar del tiempo y hoy en día las empresas tratan de
garantizar la mejora del desempeño de sus trabajadores pero además invierten recursos en
capacitación y buscan elevar los perfiles profesionales los directivos, de los gerentes,
supervisores para garantizar un buena práctica en el rol que ejercen.
Escalas de puntuación
Es tal vez uno de los métodos más antiguos y el que más comúnmente se ha usado en
evaluación del desempeño. En varios casos, algunos aspectos que se evalúan pueden no ser
tan útiles para el perfil del puesto.
En esta valoración se da valores numéricos a cada uno de los aspectos que se valora. En
algunas empresas consideran la obtención de puntajes altos o satisfactorios con el incentivo
económico o incremento en el salario.
Como ventajas de este método hay que es de fácil aplicación y sencillo de impartirlo de
impartirlo; las personas que lo aplican no necesitan mucha capacitación para administrarlo, y
además se las puede aplicar a grupos numerosos de trabajadores.
Entre las desventajas están que puede haber distorsiones involuntarias ya que es un
instrumento subjetivo. No se toman en cuenta aspectos específicos de desempeño de puesto,
no suele darse una retroalimentación.
Listas de verificación
Es otro método de evaluación del desempeño, el mismo que necesita que la persona que
aplica y califica, seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y ciertas
características. En muchos de los casos el evaluador puede ser el responsable de talento
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humano. Este resultado de características con valores, recibe el nombre de lista de
verificación, a los mismos que se asigna una calificación cuantitativa final.
Es un método es práctico y estandarizado, el uso de aseveraciones generales reduce el grado
de relación que guarda con el puesto específico.
Entre las ventajas están que su aplicación es de bajo costo, muy fácil de aplicación, los
aplicadores no necesitan mucha experiencia ni excesiva capacitación.
También existen desventajas como: la posibilidad de una mala interpretación por ello puede
distorsionarse los resultados, puede haber una errada interpretación de algunos puntos o
asignarse valores no adecuados.
Método de selección obligatoria

Este método es una aplicación de selección múltiple, la misma que obliga al aplicador a
escoger, de entre dos opciones, la afirmación que más se acerque el desempeño del empleado.
Por lo general ambas expresiones son negativas o positivas.
El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del
desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas
expresiones son de carácter positivo, o ambas son de carácter negativo.
Aquí juega mucho la percepción del aplicador, los encargados de talento humano, agrupan los
aspectos por categorías determinadas según la necesidad.
Los resultados pueden usarse para aplicar planes de mejoras en ciertas áreas que lo requieran.
Entre las ventajas que tienen su aplicación está la reducción de distorsiones introducidas por
el evaluador, puede aplicarse y de adaptarse a gran variedad de puestos, es práctica y se la
puede estandarizar
Como desventajas podemos decir que su uso puede limitarse ya que no puede ayudar con
eficiencia a los empleados a mejorar su desempeño, se puede percibir una injusticia por parte
del empleado la selección que realiza el aplicador.
Método de registro de acontecimientos notables

Este en un método que nos permite registrar acontecimientos relevantes, para lo cual el
evaluador necesita tener una bitácora de la persona que evalúa, de manera digital en su
computador. En la bitácora se registran las características importantes sean positivas o
negativas.
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Su efectividad va a depender en gran medida de la precisión con que se registren los eventos
por parte del evaluador
Como ventajas tenemos que es de bajo costo de aplicación, es individualizada para cada
persona en particular, no requiere mayor capacitación de la persona que está evaluando,
proporciona retroalimentación al empleado, reduce la posibilidad de distorsión.
Como desventajas podemos manifestar que existe mucha subjetividad, ya que depende de la
percepción de evaluador, requiere un tiempo prolongado.
Estimación de conocimientos y asociaciones

Es un estudio estadístico aplicado a la evaluación del desempeño de personal, se utiliza varias
técnicas de análisis, se basa en los conocimientos que tienen los empleados.
Son utilizadas frecuentemente en los en los diseños de cohortes, para analizar cierto grupo de
personal de una empresa.
Como ventajas podemos citar que no se requiere mucha inversión de recursos económicos, es
relativamente fácil de aplicar y sirve para resaltar las fortalezas de los empleados.
Tenemos desventajas como que juega mucho la precepción del evaluador, entonces esta
persona debe ser muy justa y objetiva en sus apreciaciones.
Método de puntos comparativos

Es un método donde el evaluador clasifica a sus empleados mediante el uso escalas de mayor
a menor con sus compañeros de trabajo.
Este es un método de comparación de los factores de un puesto de trabajo con ciertas
características del perfil que se requiere.
Asigna a esas características valores determinados tomando en cuenta la comparación, luego
de esto se ordena cada puesto en relación a varios aspectos, como una escala de salarios.
Esta es una técnica analítica y cuantitativa.
Como ventajas podemos señalar que es beneficiosa para la organización ya que se regula el
nivel de las remuneraciones, la puede hacer el gerente o jefe de recursos humanos, el proceso
es sencillo y claro, reduce la influencia del título y del puesto, los empleados lo aceptan de
buena manera cuando está bien aplicado.
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Entre las desventajas tenemos que la selección de los factores n o resulta muy fácil, la
ponderación de los factores es un limitante, se requiere una capacitación profunda para su
aplicación.
Método de evaluación comparativa

Los métodos de evaluación comparativa, se llaman también evaluación en grupos, pueden
dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la
comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.
En la mayoría de los casos estas evaluaciones ayudan al evaluador a tomar decisiones sobre
varios temas que requiere la empresa
.
Escalas de calificación de campo
Son escalas de calificación que en la mayoría de casos no son estandarizadas, son elaboradas
con propósitos específicos, que se diseñan para temas específicos y particulares.
Se denominan de campo porque se los realiza en territorio es decir que se lo lleve a cabo en el
lugar de los hechos.
Establecimiento de categorías
El método de establecimiento de categorías lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en
una escala de mejor a peor.
En términos generales, se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo
estipular por cuánto.
Esta valoración permite a los departamentos de talento humano, tomar correctivos para la
mejora del accionar de los empleados para garantizar el éxito de la organización.
Método de distribución obligatoria

En el método de distribución obligatoria se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados
en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada
categoría. A los empleados de buen desempeño les corresponde una puntuación más alta.
Métodos de comparación contra el total

En el método de comparación total el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos
los que están evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación es, por lo general, el
desempeño global. El número de veces que cada empleado es considerado superior a otro se
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puede sumar para que constituya un índice. El empleado que resulte preferido mayor número
de veces es el mejor en el parámetro elegido.
CONCLUSION
Los métodos de evaluación considerados del pasado, son métodos muy importantes en la
selección y evaluación de personal, que usan la mayoría de las organizaciones, no por ser del
pasado no sirven, es más podemos tomar los aspectos positivos y dejar de lado los negativos y
aplicar de manera eficaz en los diversos tipos de organizaciones.
BIBLIOGRAFÍA
Andujar Rojas, C. (1996). Nuevas tendencias en la selección de recursos humanos en Puerto

Rico. Ciencias de la Conducta, 11, 71-82.
Richino, S.V. (2000). Selección de personal. Buenos Aires, Argentina: Gráfica MPS.
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?

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Método de selección obligatoria

Método de registro de acontecimientos notables

Estimación de conocimientos y asociaciones

Método de puntos comparativos

Método de evaluación comparativa

Método de distribución obligatoria

Métodos de comparación contra el total

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