Caso Nestle España

2020
Caso Nestlé España
Liliana Patricia Hincapié

Fundación Universitaria del Área Andina
22-10-2020
1
CASO NESTLÉ ESPAÑA
Hincapié Rojas Liliana Patricia
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA.
Especialización en Alta Gerencia
Semestre 1: Modelos de Gestión
Tutor: José David Ospino
Octubre 2020
2
Tabla de contenido
Introducción .................................................................................................................................... 4
1. Gestión del Talento Humano ................................................................................................... 6
2. Caso Nestlé España ................................................................................................................. 7
2.1. Importancia del talento humano para la compañía........................................................... 7
2.2. Estrategias que podría emprender la compañía para entender los requerimientos de los
colaboradores .............................................................................................................................. 7
2.3. Concordancia que tienen las políticas de recursos humanos con los objetivos
estratégicos de la compañía para alcanzarlos .............................................................................. 8
3. Hoja de Ruta hacia “Good Food, Good Life” ....................................................................... 10
3.1. Aspectos considerados relevantes por Nestlé para medir los desempeños, actitudes y
aptitudes de sus colaboradores .................................................................................................. 10
3.2 Nestlé, una empresa ligera y flexible .................................................................................. 11
3.4 ¿Es posible en realidad para una empresa como Nestlé atraer y retener talento? ............... 12
3.5 ¿Es posible que a futuro la edad de jubilación represente algún riesgo para la compañía?
13
Conclusiones ................................................................................................................................. 18
Referencias.................................................................................................................................... 19
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Listado de Ilustraciones
Ilustración 1 Hoja de Ruta " Good Food, Good Life" ------------------------------------------------------------------- 10
Listado de Tablas
Tabla 1 Jubilación -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 14
Tabla 2 Distribución del personal de Nestlé España ------------------------------------------------------------------- 15
Tabla 3 Cifras Tiempo Laborado -------------------------------------------------------------------------------------------- 16
Listado de Graficas
Grafica 1 Distribución del Personal ---------------------------------------------------------------------------------------- 15

Grafica 2 Proporción de Cargos Fijos -------------------------------------------------------------------------------------- 16
Grafica 3 Cifras Tiempo Laborado ------------------------------------------------------------------------------------------ 17
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Introducción
Nestlé S.A. es una empresa multinacional suiza de alimentos y bebidas con sede
en Vevey, Vaud, Suiza. Fue fundada en 1866 por Henri Nestlé, en 1873 sucede el primer hito
relevante de la historia de Nestlé en España: “la importación por primera vez de la Harina Lacteada
Nestlé” y para 1905 pasa de la importación a la presencia física en España al inaugurar su primera
fábrica en el país, ubicada en la localidad cántabra La Penilla de Cayón.
En 1944 Nestlé hace historia y pone a la venta la primera leche infantil Pelargón, que más tarde
marcaría una época. Luego en 1954 empieza la producción del primer bote del café soluble más
clásico, Nescafé. Para 1920 la empresa consigue establecerse como marca de confianza en España
y constituye la sociedad AEPA (Anónima Española de Productos Alimenticios).
En 2014 Nestlé España contaba con una plantilla media de 5.600 personas, ofreciendo
productos alimenticios para consumir en las diferentes etapas de la vida: alimentos infantiles,
lácteos, chocolates, cafés y bebidas a base de cereales, productos culinarios, cereales para el
desayuno, ultracongelados, aguas minerales, especialidades de nutrición clínica y alimentos para
mascotas.
Este estudio pretende analizar y realizar posibles propuestas de mejora en la empresa Nestlé
España, partiendo de diferentes situaciones que presenta la empresa en la gestión del talento
humanos según al caso práctico de recursos humanos por Natalia Antón Francisco de la Editorial
Pearson.
Para el análisis del caso de Nestlé España daremos respuesta a varios interrogantes:
¿Cuál es la importancia del talento humano de la compañía? ¿Cuáles estrategias podría
emprender la compañía para entender los requerimientos de los colaboradores? ¿Las políticas de
5
recursos humanos tienen concordancia con los objetivos estratégicos de la compañía para
alcanzarlos? ¿Qué aspectos considera la compañía relevante para medir los desempeños, actitudes
y aptitudes de sus colaboradores? ¿Nestlé es considerada una empresa ligera y flexible? ¿Es posible
en realidad para una empresa como Nestlé atraer y retener talento? ¿Es posible que a futuro la edad
de jubilación represente algún riesgo para la compañía?
Los resultados obtenidos en el análisis y respuesta a los interrogantes planteados han sido parte
fundamental del planteamiento de las conclusiones y recomendaciones sobre el presente trabajo.

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1. Gestión del Talento Humano
Es importante conocer como definen algunos autores el proceso de gestión del talento humano,
fundamentados en que toda empresa espera altos estándares de desempeño de su equipo de trabajo,
que permanezcan motivados, dando el máximo de sus capacidades y habilidades, obteniendo un
beneficio muto entre las necesidades del empleado y la satisfacción de los usuarios con un servicio
de calidad que se traduce en crecimiento económico para la organización.
Chiavenato manifiesta que el área de recursos humanos (RH), es una de las áreas que más
cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha
cambiado. En muchas organizaciones, la denominación de Administración de Recursos Humanos
(ARH) está sustituyéndose por Gestión del Talento Humano. (Chiavenato ,2008).
El control es un proceso que sirve para guiar la gestión empresarial hacia los objetivos de la
organización, es decir, el control debe servir de modelo para alcanzar eficazmente los objetivos
planteados con el mejor uso de los recursos disponibles (técnicos, humanos, financieros, etc.). Por
ello se define como un proceso de retroalimentación de información de uso eficiente de los
recursos disponibles de una empresa con el fin de lograr los objetivos planteados. (Anthony, 2008)
El Modelo de Gestión de Talento Humano es la manera en que la unidad administrativa
encargada del personal interactúa con sus partes interesadas (dentro y fuera de la organización), se
organiza y ejecuta estas actividades encaminadas a satisfacer los requerimientos establecidos.
(Diego Sáenz Flor, 2018).
Hoy en día las organizaciones reconocen más la importancia que tienen las personas para el
logro de las metas y objetivos corporativos, lo que ha impulsado a que los procesos de Gestión
Humana sean considerados estratégicos.

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2. Caso Nestlé España
En la actualidad los mercados se encuentran en constante cambio debido a la globalización,
para que una compañía sea competitiva debe considerar que su talento humano tenga habilidades,
destrezas y competencias que le permitan crecer y cumplir sus objetivos, lo que demuestra la
importancia de contar con empleados capacitados y motivados.
2.1.Importancia del talento humano para la compañía.
Nestlé siempre ha considerado que su equipo humano es el activo más valioso de la compañía,
su principal fuente de competitividad y factor clave de su éxito. Ello se debe a la vocación de
Nestlé de mantener una relación a largo plazo con los empleados, a través de la aplicación de
políticas de promoción interna. La motivación y satisfacción de las personas que trabajan en Nestlé
son objeto de atención constante por parte de la compañía, que dedica importantes recursos a
proporcionar herramientas de formación y de desarrollo personal y profesional.
2.2.Estrategias que podría emprender la compañía para entender los requerimientos de
los colaboradores
El éxito a largo plazo de nuestra Sociedad depende de nuestra capacidad para atraer, motivar y
desarrollar empleados capaces de asentar nuestro crecimiento sobre una base constante. Es una
responsabilidad importante para todos los ejecutivos del Grupo. La política de Nestlé consiste en
contratar a colaboradores dotados de una personalidad y de aptitudes profesionales que les
permitan desarrollar una relación a largo plazo con la Empresa. (Política de recursos humanos
Nestlé).
8
El compromiso de los colaboradores es la clave para mejorar la productividad de una
organización y es el mejor camino para alcanzar el siguiente nivel de competitividad. En Nestlé la
motivación y satisfacción de sus empleados son objeto de atención constante, la compañía dedica
importantes recursos a proporcionar herramientas de formación y de desarrollo personal y
profesional.
William James, profesor estadounidense de psicología en la Universidad de Harvard, apuntó:
"El principio más profundo de la naturaleza humana es el deseo de ser apreciado"
Las personas no solamente las motiva el dinero, también sentir que se valora su labor y aprecian
su esfuerzo hace que sean más productivas. Por medio de reconocimientos sencillos como como
una mención de honor o una elección del empleado del mes, o una tarde libre para que comparta
con su familia tienen gran impacto en la productividad y el ánimo de las personas.
Implementar niveles de asenso y brindar capacitación que les permita a los empleados
evolucionar profesionalmente, adquirir nuevos conocimientos y habilidades genera compromiso
en el equipo y deseo de superación.
2.3. Concordancia que tienen las políticas de recursos humanos con los objetivos
estratégicos de la compañía para alcanzarlos
La misión de Nestlé es: “Nuestra razón de ser, es llevar al consumidor productos alimenticios
de alta calidad y valor agregado a precios competitivos, donde sea, como sea y cuando
sea. Nestlé actúa en todo el mundo sobre el principio "Good Food, Good Life", ("Buen alimento,
buena vida").”
9
Nestlé busca posicionarse como líder mundial en Nutrición, Salud y Bienestar, ser un referente
de desempeño financiero en su sector y una empresa confiable para sus clientes, proveedores,
inversores, empleados, las comunidades y la sociedad en general.
Nestlé pretende alinear a sus empleados con estrategias que aligeren el logro de sus objetivos,
por lo mismo, la compañía invierte en su talento humano para garantizar la sostenibilidad
financiera y las operaciones económicas en el largo plazo.
En su política de recursos humanos, Nestlé define que los principios de gestión y liderazgo
describen el estilo de dirección y la cultura empresarial en particular las relaciones humanas,
imponiendo comportamientos como respeto, confianza, transparencia, honestidad, comunicación
e imparcialidad.
En Nestlé el área de Recursos Humanos determina las necesidades que tiene la empresa con
respecto al personal, su labor se centra en proveer, gestionar y desarrollar el talento humano
necesario para alcanzar las metas de la compañía.

10
3. Hoja de Ruta hacia “Good Food, Good Life”
Ilustración 1 Hoja de Ruta " Good Food, Good Life"
3.1. Aspectos considerados relevantes por Nestlé para medir los desempeños, actitudes y
aptitudes de sus colaboradores
En entrevista con Angela Zorrilla, Luis Miguel García, director de Recursos Humanos de Nestlé
en España S.A. explica: “Nestlé apuesta por las carreras internas largas, por lo que estamos muy
preocupados por el hecho de que los candidatos dispongan de esa curiosidad, de esas ganas de
aprender y disfrutar en cualquier posición. El candidato debe tener una visión polivalente y, por
eso, se centran en los jóvenes recién titulados. Su proceso de selección se apoya en dos fases; la
11
primera de ellas es el reclutamiento en sí y la segunda es el desarrollo y validación de
competencias. Buscan jóvenes entusiastas, curiosos, que tengan una percepción acertada de ellos
mismos que conozcan sus puntos fuertes, pero también en qué deberían mejorar. La titulación
académica importa, pero lo que más importa es la interacción que ese joven puede conseguir. En
cuanto a herramientas, cada vez más usan los assessment centers de un día en los que los candidatos
deben demostrar sus habilidades de comunicación, liderazgo, etc. Este sistema les permite ver lo
desarrollable que es una persona. Además, un tema muy importante para nosotros es ver cómo los
jóvenes son conscientes que han ido desarrollando competencias en cualquier actividad de su día
a día. Una de las que más les gusta es la iniciativa; y es que las personas con iniciativa te
sorprenden, no esperan órdenes, sino que se anticipan, etc.”
El éxito a la hora de atraer, retener y desarrollar colaboradores capaces de garantizar un
crecimiento a largo plazo radica en valorar la experiencia que puedan brindar, la capacidad de
adherirse a los principios de la compañía y a las habilidades requeridas por el puesto de trabajo,
por lo que no es tenido en cuenta el origen, nacionalidad, raza o religión, sexo, discapacidad, edad
u orientación sexual de los candidatos.
3.2 Nestlé, una empresa ligera y flexible
La flexibilidad laboral esta relacionada con el uso eficiente de los recursos humanos y la
organización del trabajo atendiendo las variaciones de la demanda de productos y servicios. El
área encargada de direccionar el recurso humano es la responsable de dar las directrices para
adaptarse a los cambios y lograr un desarrollo organizativo permanente.

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Nestlé ofrece un entorno de trabajo seguro, positivo y flexible, garantizando un ambiente
donde sus colaboradores son escuchados, tienen flexibilidad en cuanto a horarios, tiempos y
espacio para desarrollar su labor.
3.4 ¿Es posible en realidad para una empresa como Nestlé atraer y retener talento?
En la entrevista a Luis Miguel García, la periodista Ángela Zorrilla pregunta: “Los empleados
de Nestlé permanecen en la empresa una media de 37 años. ¿Por qué cree que se consigue esta alta
fidelidad?”. A la cual el director de Recursos Humanos de Nestlé en España S.A. responde, porque
se le ofrece al colaborador muchísimas oportunidades de aprendizaje continuo durante toda la
carrera. Es decir, todos los profesionales disfrutan de la oportunidad de cambiar de función,
negocio, país, etc. siendo esta una oportunidad muy atractiva para el trabajador.
Las tres principales razones por las cuales los colaboradores deciden retirarse de una
organización son:
1. Cuando consideran que la empresa carece de liderazgo o visión.
2. Cuando surgen preocupaciones sobre la forma cómo la administración trata a los
empleados.
3. Cuando no tienen apoyo administrativo en áreas como la revisión de la evaluación de
desempeño y el desarrollo de los empleados.
La empresa Nestlé ofrece a sus colaboradores visión empresarial, estabilidad laboral, espacio
de crecimiento, apoyo para que puedan ampliar sus conocimientos y destrezas mediante
capacitaciones y la función de Business Partner.

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Uno de sus pilares más importantes para fortalecer su política de Recursos Humanos es la
comunicación abierta destinada a compartir las aptitudes y a estimular la creatividad, enfocada en
la escucha, el dialogo, la cooperación y la legitima defensa. Por lo que Nestlé inspira y crea el
deseo de muchas personas de laborar para dicha compañía.
3.5 ¿Es posible que a futuro la edad de jubilación represente algún riesgo para la
compañía?
Para dar respuesta a este interrogante debemos saber cuál es la edad de jubilación por ley
exigida en España y hacer una comparación con la edad promedio de los colaboradores en la
empresa.
El portal web del Ministerio de inclusión, seguridad social y migraciones del gobierno de
España, seg-social.es, informa que:
A partir de 1-1-2013, la edad de acceso a la pensión de jubilación depende de la edad del
interesado y de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral, requiriendo haber
cumplido la edad de 67 años o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización.
Este requisito será exigible, en todo caso, cuando se acceda a la pensión sin estar en alta o en
situación asimilada a la de alta.
Las edades de jubilación y el período de cotización a que se refieren los párrafos anteriores, se
aplicarán de forma gradual, en los términos que resultan del siguiente cuadro:
14
Tabla 1 Jubilación
Año Períodos cotizados Edad exigida
35 años y 3 meses o más 65 años

2013
Menos de 35 años y 3 meses 65 años y 1 mes

2014
Menos de 35 años y 6 meses 65 años y 2 meses

2015
36 o más años 65 años

2016
Menos de 36 años 65 años y 4 meses

2017

2018

2019

2020

2021
Menos de 37 años y 3 meses 66 años

2022

2023

2024

2025

2026

A partir de
2027
Menos de 38 años y 6 meses 67 años
15
Tabla 2 Distribución del personal de Nestlé España
PERSONAL
DISCAPACITA
DO
3%
MUJERES
35%
HOMBRES
62%
DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL

Grafica 1 Distribución del Personal
La planta de personal fijo en Nestlé está representada en un 62% de hombres, la compañía le
falta inclusión tanto de personal discapacitado como de empleos ocupados por mujeres, siendo
estas las que en su mayoría toman las decisiones a la hora de compras de alimentos para el hogar
serían un factor clave para mejorar la imagen de la compañía como una empresa más incluyente.
16
Proporción de cargos fijos
7% 93% 93%
PUESTOS VARIABLES 413 93% PUESTOS FIJOS 5487 7%
Grafica 2 Proporción de Cargos Fijos
En la anterior grafica podemos evidenciar la poca proporción que representan los puestos
variables en la compañía, generando imagen de estabilidad, liderazgo y visión empresarial.
Cifras - Tiempo laborado Años

Tiempo laborado promedio en la
compañía 37
Promedio de edad colaboradores 45
Edad de jubilación en 2020 65
Diferencia 20
Tabla 3 Cifras Tiempo Laborado

17
Cifras - Tiempo laborado
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Tiempo faltante para jubilación Tiempo laborado promedio en
la compañía
Grafica 3 Cifras Tiempo Laborado
Nestlé invierte considerables sumas de dinero en su personal, el promedio de edad de sus
colaboradores es de 45 años, con la edad de jubilación legal en España para el 2020 sus
colaboradores tendrían 20 años más para continuar aportando su trabajo y conocimientos a la
empresa. Nestlé afirma que el promedio del tiempo laborado por una persona es de 37 años, es
decir que en promedio sus empleados han laborado 17 años en la empresa, un 45.9% del tiempo
de servicio promedio.
Si Nestlé gestiona adecuadamente los tiempos de servicio y si atrae nuevo personal para
reemplazar los puestos vacantes, al ser una empresa prestigiosa, flexible y estable no tendría
problemas y no generaría riesgos al momento de jubilación de sus colaboradores.

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Conclusiones
El reto para Nestlé es desarrollar y consolidar una cultura organizacional sostenible en el
tiempo, que se adapte a las necesidades de la empresa y al entorno global. Nestlé España está
llevando a cabo esta transformación mediante el Programa Alto Rendimiento y Bienestar,
aumentando el rendimiento del empleado, proporcionándole una mayor satisfacción en el puesto
de trabajo.
Nestlé es una empresa exitosa caracterizada por la calidad y competitividad en su equipo
colaborativo. Mide su desempeño laboral con la herramienta llamada “evaluación 360”, también
realiza una evaluación de desempeño y utiliza la Guía de Procesos y Desarrollo con el fin de tener
una mirada holística de la gestión del talento humano, poder retroalimentar el desempeño laboral
y mejorar los procesos que tengan deficiencia minimizando los riesgos que impacten en la
compañía.
Una manera de atraer nuevos talentos la compañía utiliza los convenios establecidos con las
universidades y escuelas de negocio; Nestlé ofrece prácticas remuneradas a estudiantes con
jornada completa. De esta manera, el estudiante adquiere una primera experiencia profesional y
la empresa aprovecha todo su potencial y entusiasmo.
En 2019 Nestlé ganó el premio Randstad Award, un reconocimiento al atractivo laboral que
brinda la empresa por lo que podemos concluir que a lo largo de los años Nestlé aprendió a valorar
sus colaboradores y nos brinda muchas ideas que podemos aplicar en la gestión del talento humano
en las organizaciones.
19
Referencias
Elkan, M. (5 de Febrero de 2011). ¿Qué significa "flexibilidad en la empresa"? Obtenido de

http://empresapersonasaprendizaje.blogspot.com/2011/02/que-significa-flexibilidad-en-
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Ministerio de inclusiones, s. s. (2020). Pensiones de Trabajadores - Requisitos. Obtenido de
http://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/10963
/28393/28396/28472#:~:text=Regla%20general%3A,y%206%20meses%20de%20cotizac
i%C3%B3n.
Morales, F. (31 de Mayo de 2019). ¿Cómo son los recursos humanos de Nestlé? Obtenido de
https://blog.acsendo.com/nestle-politica-recursos-humanos/
Morales, F. (9 de Abril de 2019). 3 Evaluaciones para medir el desempeño de tus colaboradores.

Obtenido de https://blog.acsendo.com/evaluaciones-medir-el-desempeno-laboral/
Moreno, R. (Marzo de 2004). Política de Recursos Humanos de Nestlé. Obtenido de
https://empresa.nestle.es/sites/g/files/pydnoa431/files/es/libreria-
documentos/documents/publicaciones/politica-de-recursos-humanos-nestle.pdf
Nestlé, G. F. (s.f.). Programa Alto Rendimiento y Bienestar. Obtenido de
https://empresa.nestle.es/es/cvc/equipo-humano/gestion/programa-alto-rendimiento-
bienestar
Pico Verzosa, L. M. (2016). La Gestión del Talento Humano, recurso indispensable para la
Organización en el entorno Competitivo Actual. INNOVA, 66.
Prieto Bejarano, P. G. (2013). Gestión del Talento Humano como Estrategia para Retención del
Personal. Obtenido de
https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del%20t
alento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%20del%20per
sonal.pdf?sequence=1
S.A, N. (Abril de 2006). Nestlé, la comunidad y los Objetivos de Desarrollo del Milenio de las
Naciones Unidas . Obtenido de
documentos/documents/publicaciones/nestle-y-objetivos-milenio-naciones-unidas.pdf
S.A, N. (15 de Noviembre de 2007). Código de Conducta Empresarial de Nestlé. Obtenido de
documentos/documents/publicaciones/codigo-conducta-empresarial-nestle.pdf
20
Sáenz, D. (13 de Abril de 2009). El modelo de gestión de talento humano, sus características y
cualidades. Obtenido de https://www.infocapitalhumano.pe/columnistas/rh-tendencias/el-
modelo-de-gestion-de-talento-humano-sus-caracteristicas-y-
cualidades/#:~:text=El%20Modelo%20de%20Gesti%C3%B3n%20de%20Talento%20Hu
mano%20es%20la%20manera,a%20satisfacer%20los%20requerimientos%20

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Especialización en Alta Gerencia

Semestre 1: Modelos de Gestión

Tutor: José David Ospino

Ilustración 1 Hoja de Ruta " Good Food, Good Life" ------------------------------------------------------------------- 10

Grafica 1 Distribución del Personal ---------------------------------------------------------------------------------------- 15

fábrica en el país, ubicada en la localidad cántabra La Penilla de Cayón.

y constituye la sociedad AEPA (Anónima Española de Productos Alimenticios).

desayuno, ultracongelados, aguas minerales, especialidades de nutrición clínica y alimentos para

¿Cuál es la importancia del talento humano de la compañía? ¿Cuáles estrategias podría

de jubilación represente algún riesgo para la compañía?

fundamental del planteamiento de las conclusiones y recomendaciones sobre el presente trabajo.

1. Gestión del Talento Humano

que permanezcan motivados, dando el máximo de sus capacidades y habilidades, obteniendo un

de calidad que se traduce en crecimiento económico para la organización.

cambiado. En muchas organizaciones, la denominación de Administración de Recursos Humanos

ello se define como un proceso de retroalimentación de información de uso eficiente de los

El Modelo de Gestión de Talento Humano es la manera en que la unidad administrativa

organiza y ejecuta estas actividades encaminadas a satisfacer los requerimientos establecidos.

(Diego Sáenz Flor, 2018).

Humana sean considerados estratégicos.

2. Caso Nestlé España

En la actualidad los mercados se encuentran en constante cambio debido a la globalización,

importancia de contar con empleados capacitados y motivados.

2.1.Importancia del talento humano para la compañía.

su principal fuente de competitividad y factor clave de su éxito. Ello se debe a la vocación de

proporcionar herramientas de formación y de desarrollo personal y profesional.

2.2.Estrategias que podría emprender la compañía para entender los requerimientos de

contratar a colaboradores dotados de una personalidad y de aptitudes profesionales que les

El compromiso de los colaboradores es la clave para mejorar la productividad de una

organización y es el mejor camino para alcanzar el siguiente nivel de competitividad. En Nestlé la

importantes recursos a proporcionar herramientas de formación y de desarrollo personal y

William James, profesor estadounidense de psicología en la Universidad de Harvard, apuntó:

"El principio más profundo de la naturaleza humana es el deseo de ser apreciado"

con su familia tienen gran impacto en la productividad y el ánimo de las personas.

evolucionar profesionalmente, adquirir nuevos conocimientos y habilidades genera compromiso

en el equipo y deseo de superación.

estratégicos de la compañía para alcanzarlos

inversores, empleados, las comunidades y la sociedad en general.

por lo mismo, la compañía invierte en su talento humano para garantizar la sostenibilidad

financiera y las operaciones económicas en el largo plazo.

describen el estilo de dirección y la cultura empresarial en particular las relaciones humanas,

imponiendo comportamientos como respeto, confianza, transparencia, honestidad, comunicación

respecto al personal, su labor se centra en proveer, gestionar y desarrollar el talento humano

necesario para alcanzar las metas de la compañía.

3. Hoja de Ruta hacia “Good Food, Good Life”

Ilustración 1 Hoja de Ruta " Good Food, Good Life"

aptitudes de sus colaboradores

primera de ellas es el reclutamiento en sí y la segunda es el desarrollo y validación de

sorprenden, no esperan órdenes, sino que se anticipan, etc.”

El éxito a la hora de atraer, retener y desarrollar colaboradores capaces de garantizar un

u orientación sexual de los candidatos.

3.2 Nestlé, una empresa ligera y flexible

organización del trabajo atendiendo las variaciones de la demanda de productos y servicios. El