Historia de La Gestión Humana

Historia de la Gestión Humana.
La revolución industrial siglo XIX surge con la necesidad de crear un puesto
de secretario beneficencia, que se encargaba de satisfacer las necesidades sociales,
familiares y personales de los empleados, fueron creados en algunas organizaciones
“los departamentos de bienestar personal”.
Frederick W. Taylor (1856-1915) baso su teoría en el análisis de tiempos y
movimientos en la línea de ensamble, dividió cada tarea en sus componentes y
diseño los más rápidos y mejores métodos para llevarlos a cabo. Aumento el pago
de acuerdo a la productividad, disminuyo la jornada laboral a ocho horas y media e
introdujo periodos de descanso. Henry Gantt (1861-1919), trabajo con Taylor,
evaluó al personal y creo la gráfica del cronograma de actividades, Grafica de
Gantt.
Henry Fayol (1841-1925), de origen francés señalo que la teoría
administrativa se puede aplicar a toda organización humana, se le considera el padre
del proceso administrativo y creador e impulsador de la división de las áreas
funcionales para las empresas. Los primeros trabajos representan la escuela de la
teoría del proceso administrativo.
En los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la
Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales como una
actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o
aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos

individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o
irreconciliables.
Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambió
radicalmente, sufrió una extraordinaria transformación. Alrededor de la década de
1950, se le llamó administración de personal. Ya no se trataba sólo de mediar en las
desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente, de administrar
personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los conflictos
que surgían continuamente.
Poco después, alrededor de la década de 1960, el concepto sufrió una nueva
transformación, las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales
para el éxito organizacional. La nueva concepción tiene su origen en Elton Mayo,
que demuestra como la productividad de las empresas depende enormemente de la
actitud de las personas en el trabajo y de las relaciones informales que se generan.
En ese momento se empieza a estudiar la motivación y se producen aportaciones
muy relevantes como las de Maslow.
A partir de la década de 1970, surgió el concepto de administración de
recursos humanos (ARH), las personas fueron concebidas como recursos vivos y no
como factores inertes de producción, la tecnología pasó por un sorprendente e
intenso desarrollo y empezó a influir poderosamente en la vida de las
organizaciones y de las personas que formaban parte de ellas.
Comienza alrededor de 1990, su característica principal son cambios
rápidos, imprevisibles e inesperados, las personas, sus conocimientos y habilidades

mentales se convierten en la base principal de la nueva organización. La
administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: la gestión
del talento humano. Las personas dejan de ser simples recursos (humanos)
organizacionales y son consideradas como seres dotados de inteligencia,
conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones, etc.
En el 2000 Chiavenato conforma los subsistemas de la gestión de recursos
humanos, esta produce una serie de impactos profundos en las personas y en las
organizaciones. La manera de tratar el recurso humano, buscarlos en el mercado,
integrarlos y orientarlos, hacerlos trabajar, desarrollarlos, recompensarlos o
monitorearlos y controlarlos, es decir, gerencia en la organización es un aspecto
fundamental en la competitividad organizacional.
Referencias citadas
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, el capital
humano de las organizaciones. Octava edición. Recuperado de
https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/43099694/Chiavenato.pdf?
response-content-disposition=inline%3B%20filename
%3DAdministracion_de_recursos_humanos._El_c.pdf&X-Amz-Algorithm=AWS4-
HMAC-SHA256&X-Amz-Credential=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A
%2F20190614%2Fus-east-1%2Fs3%2Faws4_request&X-Amz-
Date=20190614T183829Z&X-Amz-Expires=3600&X-Amz-
SignedHeaders=host&X-Amz-
Signature=fb9ebd01c8094367b56123425c06108058f8761c6886be4390ef6114e201
7666

Historia de La Gestión Humana

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Historia de La Gestión Humana

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Historia de La Gestión Humana

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Historia de la Gestión Humana.

La revolución industrial siglo XIX surge con la necesidad de crear un puesto

de secretario beneficencia, que se encargaba de satisfacer las necesidades sociales,

familiares y personales de los empleados, fueron creados en algunas organizaciones

“los departamentos de bienestar personal”.

Frederick W. Taylor (1856-1915) baso su teoría en el análisis de tiempos y

movimientos en la línea de ensamble, dividió cada tarea en sus componentes y

de acuerdo a la productividad, disminuyo la jornada laboral a ocho horas y media e

introdujo periodos de descanso. Henry Gantt (1861-1919), trabajo con Taylor,

evaluó al personal y creo la gráfica del cronograma de actividades, Grafica de

Henry Fayol (1841-1925), de origen francés señalo que la teoría

administrativa se puede aplicar a toda organización humana, se le considera el padre

del proceso administrativo y creador e impulsador de la división de las áreas

funcionales para las empresas. Los primeros trabajos representan la escuela de la

teoría del proceso administrativo.

Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales como una

actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o

aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos

Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambió

radicalmente, sufrió una extraordinaria transformación. Alrededor de la década de

1950, se le llamó administración de personal. Ya no se trataba sólo de mediar en las

desavenencias y de aminorar los conflictos, sino, principalmente, de administrar

personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los conflictos

que surgían continuamente.

Poco después, alrededor de la década de 1960, el concepto sufrió una nueva

transformación, las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales

para el éxito organizacional. La nueva concepción tiene su origen en Elton Mayo,

que demuestra como la productividad de las empresas depende enormemente de la

actitud de las personas en el trabajo y de las relaciones informales que se generan.

En ese momento se empieza a estudiar la motivación y se producen aportaciones

muy relevantes como las de Maslow.

A partir de la década de 1970, surgió el concepto de administración de

como factores inertes de producción, la tecnología pasó por un sorprendente e

intenso desarrollo y empezó a influir poderosamente en la vida de las

organizaciones y de las personas que formaban parte de ellas.

Comienza alrededor de 1990, su característica principal son cambios

rápidos, imprevisibles e inesperados, las personas, sus conocimientos y habilidades

administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: la gestión

organizacionales y son consideradas como seres dotados de inteligencia,

conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones, etc.

En el 2000 Chiavenato conforma los subsistemas de la gestión de recursos

organizaciones. La manera de tratar el recurso humano, buscarlos en el mercado,

integrarlos y orientarlos, hacerlos trabajar, desarrollarlos, recompensarlos o

monitorearlos y controlarlos, es decir, gerencia en la organización es un aspecto

fundamental en la competitividad organizacional.

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, el capital

humano de las organizaciones. Octava edición. Recuperado de

También podría gustarte