Trabajo Seminario de Graduación:

Módulo 2: Derecho del Trabajo

El derecho de desconexión

Alumnos: Carlos Moreno Solorza

Felipe Pizarro Avalos

Profesor: Jaime Ignacio García Pujol

Fecha: 26 de octubre de 2020

Pontificia Universidad Católica de Chile.

LLM UC
 Índice

1. Introducción 3
2. Definiciones generales y aplicación práctica 4
3. Trabajo a distancia y Derecho a la desconexión. 6
4. Pronunciamientos a nivel nacional 8
5. Aproximación entre Chile y la realidad comparada. 12
6. Propuestas o ideas sobre la regulación 15
7. Conclusiones 17
8. Bibliografía 19
 1. Introducción

El presente trabajo busca abordar la incorporación del derecho de desconexión

insertado en nuestra legislación por la vía de la dictación de la ley 21.220 de abril
de 2020 que incorporó modificaciones al Código del Trabajo, en materias de
trabajo a distancia, y su relación con las normas de resguardo de derechos
fundamentales contenidas en el Art. 5 del mismo código.

Así también se expondrán pronunciamientos relativos a dicha modalidad de

trabajo tanto en el ámbito público como privado para avanzar después a la revisión
de jurisprudencia europea asociada a dicha materia, la que cuenta con normas
atingentes con anterioridad al caso chileno.

Finalmente se plantean algunas ideas o necesidades de adecuación de

facultades que sirvan para promover relaciones laborales armónicas que, con
pleno respeto de los derechos fundamentales tanto de empleadores como
trabajadores tanto del ámbito público como privado.
 2. Definiciones generales y aplicación práctica

Para comenzar el análisis de la normativa relacionada, debemos tratar en

una primera aproximación de definir que entenderemos por vida privada. En este
sentido, hay considerar que, como muchos otros derechos, éstos son dinámicos y
deben ser constantemente adecuados a las circunstancias actuales. En ese
entendido, como un concepto clásico se ha definido a la vida privada como el
conjunto de los asuntos, conductas, documentos, comunicaciones, imágenes o
recintos que, el titular del bien jurídico protegido, no desea que sean conocidos por
terceros sin su consentimiento previo1. Aun cuando dicha definición resulta amplia,
deja entrever una clara motivación hacía una aprobación anterior, previa al acceso
a determinados hechos o situaciones que forman parte de la esfera de la persona
o su familia.

En nuestro ordenamiento jurídico el derecho a la vida privada encuentra

protección en conjunto con la honra de la misma, por estar intrínsecamente
ligados como elementos de la personalidad de los trabajadores; primeramente en
el artículo 19 N°4 de la Constitución Política, evidenciándose el poderoso efecto
de irradiación de nuestra Constitución en la normativa laboral, el cual de acuerdo a
Prieto Sanchís es el “desbordamiento de un derecho constitucional que ahora
inunda el conjunto del ordenamiento; ya no se trata de regular las relaciones entre
los poderes del Estado, sino que casi podría decirse que todo conflicto jurídico,
desde el horario de las panaderías al etiquetado del chocolate, encuentra alguna
respuesta constitucional” 2. A este respecto, no será́ solo la actividad del Estado a
través de sus autoridades, la que podrá́ poner en riesgo el legítimo disfrute de las
libertades y garantías individuales, sino que estas podrán ser reclamadas respecto
de cualquier persona que las amenace o perturbe, produciéndose de esta manera

1Tratado de la Constitución de 1980 (Santiago, Ed. Jurídica de Chile, 1988), p. 103.

2Prieto Sanchís, Luis. (2005). Constitucionalismo y garantismo. AAVV. Garantismo. Estudios en
homenaje a Ferrajoli. Trotta, p.48.
“una notoria evolución frente a la concepción tradicional del constitucionalismo
liberal. Conforme a la cual, los derechos fundamentales son concebidos como
medios de defensa frente al poder del Estado, en contraposición a un Estado
absoluto, esto es, se entiende a los derechos fundamentales como derechos
públicos subjetivos, cuya eficacia directa queda constreñida al ámbito de los
poderes públicos”3.

La existencia y validez en nuestro país de la denominada teoría de la

eficacia horizontal de los derechos fundamentales ya no está en discusión,
afirmándose que ésta es perfectamente aplicable a la relación laboral. Ahora bien,
la “ciudadanía en la empresa” nos lleva a discurrir en cuáles derechos
fundamentales son posibles de ejecutar al interior de la relación laboral entre, por
una parte, la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo y, por otro
lado, la persona natural que presta servicios personales sean intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de
trabajo. El concepto de subordinación o dependencia esta definido doctrinalmente
como "el estado de limitación de la autonomía del trabajador al cual se encuentra
sometido, en sus prestaciones en razón de su contrato; y que origina la potestad
del patrono o empresario para dirigir la actividad de otra persona, en orden al
mayor rendimiento de la producción, y al mejor beneficio de la empresa"4.

Por su parte, el empleador goza de poder de dirección o empresarial cuyo

fundamento último se encuentra en las garantías constitucionales consagradas en
el articulo 19 Nº 21 y 24 de la Constitución Política de la Republica, numerales que
consagran el derecho a desarrollar cualquier actividad económica que no sea
contraria a la moral, al orden público o a la seguridad nacional, en respeto de las
normas legales que lo regulen y el derecho de propiedad, respectivamente. Con

3 Caamaño Rojo, Eduardo. (2006). La eficacia de los derechos fundamentales en las relaciones
laborales y su reconocimiento por la Dirección del Trabajo. Revista de Derecho de la Pontificia
Universidad Católica de Valparaíso XXVII, Valparaíso, Chile, , Semestre I, pp. 24 – 25.
4 Gamonal Contreras Sergio. (1998). Introducción al Derecho del Trabajo. Editorial Conosur, p. 15-

16.
todo, la facultad de mando del empleador encuentra su límite en el artículo 19 Nº
26 de la carta magna que prohíbe la afectación de los derechos en su esencia,
proscribiendo el imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre
ejercicio. Por ultimo, a nivel legal encontramos lo prevenido por el articulo 5 del
estatuto de los trabajadores.

Frente a tal disyuntiva, vital importancia ha cobrado la labor interpretativa

ejercida en la materia por la Dirección del Trabajo mediante su nutrida
jurisprudencia administrativa, destacando el número 2856/162, dictado el 30 de
agosto de 2002, que fija sentido y alcance del inciso primero, del artículo 5º, del
Código del Trabajo5. Previo a la consagración constitucional de este derecho en la
Carta Magna actualmente vigente, en el articulo 19 Nº 4 del texto fundamental,
acertamos el Dictamen de la Dirección del Trabajo N° 3965 de 05/06/1969, relativo
a las observaciones al reglamento interno de la empresa Sindelen S.A.C.I. Entre
otras observaciones se planteaba la duda de saber si era posible estatuir en dicho
reglamento un sistema de revisión y control a la salida de los operarios, que
consistía en accionar una palanca sorteadora, la cual indicará a qué obrero el
portero debe registrar. La DT precisó que era atentatorio contra la dignidad del
trabajador someterlo a este tipo de controles en su persona y, por consiguiente, no
es aceptable el sistema de registro que deseaba establecer la empresa en el
reglamento interno6.

3. Trabajo a distancia y Derecho a la desconexión.

A este respecto, y estrechamente ligado a la realidad sanitaria actual, que

anticipó de sobre manera el inicio del trabajo a distancia, se realizaron
adecuaciones legales que buscan regular el trabajo desde el hogar del individuo,

5https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-76653.html
6Gamonal Contreras, Sergio. Ciudadania de la empresa (2004. Fundacion de Cultura Universitaria,
p. 26.
estableciendo la modalidad de inicio y modificación de la relación contractual a
distancia, además del derecho a desconexión.
Para comprender de mejor manera lo anterior debemos conjugar la
transcripción previa con algunas definiciones legales establecidas en el Decreto
con Fuerza de Ley N°1 sobre Código del Trabajo, como jornada de trabajo, la cual
se instituye como el tiempo que el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato de trabajo7. Esto, que es de aplicación
general y sin perjuicio del tipo de jornada establecida en los artículos siguientes.
De lo anterior se desprende que el derecho de desconexión de los
trabajadores sometidos a jornada ordinaria aplica inmediatamente al término de
esta.
En este sentido, se publicó la ley 21.220 sobre modificaciones al Código del
Trabajo en materia de Trabajo a distancia. Dicho cuerpo normativo, entre otras
adecuaciones, incorporó un nuevo capítulo IX denominado “Del trabajo a Distancia
y Teletrabajo”. Así, bajo el alero del nuevo artículo 152° Quáter G, se definió
trabajo a distancia como aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o
parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, llamándose el mismo
“teletrabajo” si los servicios son prestados mediante la utilización de medios
tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben
reportarse mediante estos medios.
A continuación, en la letra J se indica que el trabajo a distancia estará
sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo contenidas en el Capítulo IV
del Libro I, con las excepciones y modalidades establecidas en el presente
artículo. Sin embargo, y solo en relación a trabajadores a distancia que distribuyan
libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de
trabajo, se establece que el empleador deberá respetar su derecho a desconexión,
garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus
comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión

7 Art. 21 del Código del Trabajo

deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro
horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones
ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o
feriado anual de los trabajadores.
Ahora bien, en cuanto a la aplicación práctica de dichas instrucciones
resulta ser de gran preocupación para los laboralistas y agrupaciones de
trabajadores tanto públicos como privados, así ha quedado demostrado por
ejemplo con la campaña continental impulsada por el CLATE (Confederación
Latino Americana y del Caribe de Trabajadores/as Estatales, denominada “Tele
Trabajo – La Gran Estafa”, aduciendo la generación de problemas, entre otros,
tales como el hostigamiento, la perdida de privacidad del hogar, de la relación
familiar, y la inaplicabilidad práctica de los tiempos de desconexión 8.
Las problemáticas anteriores tienen como fuente común la escasa
preparación existente tanto por parte de los empleadores, como de los
trabajadores, en materias de herramientas, y ciertamente la falta de control en las
condiciones actuales que eventualmente pueden ejercer los organismos
fiscalizadores. Así también la invisibilización de la problemática de la intromisión
del trabajo a la vida privada de las personas y su hogar.
De igual manera creemos que la pérdida del control directo ejercido por los
empleadores, y el auto control y la dedicación objetiva de los trabajadores ha
devenido en relaciones disruptivas, cuya experiencia en otras jurisdicciones
informaremos a continuación.

4. Pronunciamientos a nivel nacional

Parte de lo ya preceptuado al momento de identificar la problemática suscitada

en la aplicación práctica del derecho a desconexión, esto es, el control del
empleador y el auto control ejercido por el propio trabajador, ha quedado

8 https://clate.org/teletrabajo/
plasmado en el ámbito público por los dictámenes emitidos por la Contraloría
General de la República N°s E39754N20 y 82329, ambos del año 2020 donde se
establece que aquellos servidores públicos que debido a la contingencia sanitaria
actual, ejercen sus labores en forma remota, no están sujetos a las medidas de
control de jornada que si están establecidas para el desempeño presencial,
debiendo adoptarse otros resguardos y mecanismos de validación del quehacer
efectivamente realizado por dichos servidores. En dicho sentido, previamente la
Contraloría instruyó mediante dictamen N°3610 de 2020 que los jefes superiores
de los órganos de la Administración del Estado se encuentran facultados para
disponer, ante esta situación de excepción, que los servidores que en ellos se
desempeñan, cualquiera sea la naturaleza de su vínculo jurídico, cumplan sus
funciones mediante trabajo remoto desde sus domicilios u otros lugares donde se
encuentren, siempre que dichas labores puedan ser desarrolladas por esa vía,
según determine la superioridad respectiva. En este supuesto, el jefe del servicio
podrá establecer programas especiales de trabajo que permitan el ejercicio del
control jerárquico de parte de las jefaturas directas.

Particularmente, en el ámbito público, al no contar con las herramientas o

recursos, se ha dispuesto mediante diversos protocolos el uso de herramientas
propias de comunicación, en pos de la continuidad de Servicio, pero en desmedro
de la privacidad de las personas que prestan servicios para el Estado.

Distinto es el caso respecto de los trabajadores del sector privado, por cuanto
mediante la emisión del dictamen N°1389/00710 del 08.04.2020, la Dirección del
Trabajo, al fijar el alcance y sentido de las modificaciones legales introducidas por
la Ley 21.220 reitera categóricamente la plena aplicación y vigencia para los
contratos del tipo de trabajo a distancia, lo dispuesto en el Art. 5° del Código del
Trabajo; esto es: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los

9 Dictámenes N° E39754N20 y 8232 año 2020, Contraloría General de la República

10 Dictamen N°1389 año 2020, Dirección del Trabajo
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada, o la
honra de estos.”

Por su parte, en el punto V del dictamen analizado, la Dirección del trabajo

aborda la protección de los derechos fundamentales y su correlación con el control
ejercido por el empleador estimando necesario realizar una serie de prevenciones
relativas a dicha protección de derechos.

En tal sentido indica que la doctrina contenida en Dictámenes Ord. N° 2210/035,

de 05 de junio de 2009 y N° 2856/162, de 30 de agosto de 200211, ha establecido
que los derechos fundamentales, cuya finalidad es favorecer el desarrollo integral
de la persona humana, amparan y tutelan espacios de libertad de los ciudadanos,
garantizando un status jurídico irrenunciable e irreductible, por lo que rigen
plenamente en cualquier ámbito, siendo oponibles no solo a los poderes públicos
sino a los sociales, desarrollando una eficacia horizontal que permeará la relación
laboral.

Considerando lo anterior, debemos destacar que el empleador, cuando

adopte medidas de control tanto de ingreso, desarrollo y salida en el marco del
trabajo a distancia o el teletrabajo, deberá tomar los resguardos necesarios para
no afectar los derechos fundamentales de los trabajadores, esto especialmente
considerando que la utilización indiscriminada o un ejercicio intensivo de sus
facultades bajo un escenario tecnológico podría afectar los límites del espacio
personal del trabajador

Así también, a modo de ejemplo, y a propósito de la instalación de

dispositivos de control audiovisual como forma de control o vigilancia permanente
y continuada, se destaca que en Dictamen Ord. N° 2856/162, de 30 de agosto de
2002, dicho Servicio señaló que medidas de dicha intensidad generan un estado
de tensión o presión incompatible con la dignidad humana. Asimismo, en
Dictamen Ord. N° 2328/130, de 17 de junio de 2002, dicha Dirección manifestó

11
Dictámenes N°2856/162 año 2002 y 2210/035 año 2009, Dirección del Trabajo
que la utilización de un control ilimitado, que no reconoce fronteras y que se ejerce
sin solución de continuidad, implica no solo un control extremo e infinitamente más
intenso que el que realiza directamente la persona del empleador, sino que
significa un poder total y completo sobre la persona del trabajador, siendo una
intromisión no idónea y desproporcionada en su esfera íntima, haciendo
inexistente todo espacio de libertad y dignidad.

Finalmente, debemos destacar que el ejercicio de la supervisión o control

por parte del empleador deberá considerar especialmente que el trabajador tenga
pleno conocimiento de las medidas fijadas a este respecto y que estas sean
proporcionales, resguardando especialmente el derecho a la intimidad del
trabajador, así como su esfera privada en atención a las especiales condiciones
en que se prestan servicios bajo la modalidad en análisis.

Posteriormente, al analizar el derecho a desconexión indica que este asiste

tanto a los trabajadores a distancia que distribuyen libremente su horario y a los
teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, confirmando lo ya
señalado en el presente trabajo, sobre la aplicación inmediata de la desconexión
en los casos de jornadas ordinarias de trabajo.

Cualquiera sea el caso, se puede extraer de lo expuesto hasta ahora que el

derecho a desconexión por la modalidad de trabajo a distancia ya fue incorporado
a la normativa nacional por las modificaciones introducidas en la dictación de la
ley 21.220, y abordado su desarrollo mediante dictamen de la Dirección del
Trabajo. No así en relación a las funciones desarrolladas por los funcionarios
públicos cuya adecuación al trabajo remoto respondió a las instrucciones
particulares de cada jefe de servicio, contraviniendo incluso la disposición de
recursos y/o herramientas y la jornada de trabajo, priorizando el control jerárquico
de la ejecución de las tareas, por sobre el respeto de derechos fundamentales,
colisionando aquellos con la continuidad de la función pública.
 5. Aproximación entre Chile y la realidad comparada.

Dable es destacar que el explosivo aumento tanto en el uso como en la

incorporación de las nuevas tecnologías al ámbito laboral ha generado nuevos
conflictos no previstos por el legislador que, en definitiva, se desencadenan por la
pugna, por un lado, entre la introducción de novedosos mecanismos de
organización empresarial, con la finalidad de agilizar los procesos productivos,
control del trabajo y de los dependientes, y por otro lado, los derechos de los
trabajadores, en gran medida, al respeto a la vida privada, los datos personales y
la inviolabilidad de la correspondencia. La emergencia sanitaria padecida en el
ultimo tiempo obligó a gran parte de los trabajadores y trabajadoras a cumplir
funciones desde sus hogares, propiciado por la vigencia de la Ley N° 21.220,
publicada en el Diario Oficial el día 26 de marzo de 2020, que estableció por
primera vez en Chile una regulación sobre el trabajo a distancia. La nueva
normativa en relación al teletrabajo en Chile, faculta a los trabajadores a prestar
servicios total o parcialmente desde sus domicilios o desde un lugar distinto del
establecimiento de la empresa, promulgación nada más oportuna. ya que Dentro
de los beneficios que podría reportar su implementación, esta ley se pretende
otorgar mayor flexibilidad de horarios de trabajo y mayor comodidad para los
trabajadores que cumplan funciones en su casa. También se aspira a obtener
mayor productividad al trabajar la persona con mayor grado de autonomía e
incluso a veces con menores distracciones y ahorro de tiempos en traslados, lo
que finalmente se traduce en dinero.

La incorporación del derecho a la desconexión a la normativa laboral era

asunto discutido desde un tiempo ya por la doctrina nacional e incluso existió
atisbos de aquel en dictámenes recientes de la Contraloría General de la
República. Sin embargo, aquello no era nuevo en el mundo la realidad comparada,
pues ya en el 2016 se regulaba este derecho en la reforma laboral de Francia (Loi
Travail).

Habiendo delimitado la temática, procederemos a efectuar una comparativa

con lo resuelto a nivel internacional en la materia. Para ello, ilustrador resultara
atender a lo decidido por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, cuya
interpretación del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos12, ha ido
construyendo una jurisprudencia uniforme en relación a los conflictos entre el
control empresarial sobre los medios informáticos y la privacidad del trabajador, y
paulatinamente ha definido de manera cada vez más extensiva el concepto de
“vida privada” del trabajador, para englobar situaciones como la “vida social
privada”, y zonas de interacción de una persona con otras, incluso en un contexto
público.

Dable es destacar la sentencia pronunciada por la Gran Sala de dicha curia,

con fecha 5 de Setiembre de 2017, que -por decisión mayoritaria- en el caso
BĂRBULESCU vs. RUMANIA13, resolvió condenar a este ultimo estado miembro
por la violación del referido Convenio en relación al control empresarial sobre los
medios informáticos y la privacidad del trabajador ejercido en autos. En síntesis, El
trabajador había sido despedido en el año 2007, luego de que el empleador
constatara que éste utilizó con fines personales recursos tecnológicos puestos a
su disposición. El fallo determinó que los tribunales nacionales de Rumania
omitieron considerar si el asalariado había sido previamente notificado de la
posibilidad de que el contratante pudiera adoptar medidas de control y, en la
afirmativa, el alcance y naturaleza de ellas. En tal sentido, se refirió que para
calificar como previo aviso, la advertencia del empleador debe darse antes de que

12 Artículo 8.- Derecho al respeto a la vida privada y familiar. 1. Toda persona tiene derecho al
respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia. 2. No podrá haber
injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta
injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea
necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la
defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la moral, o la protección
de los derechos y las libertades de los demás.
13 https://hudoc.echr.coe.int/spa#{"itemid":["001-177082"]}
se inicien las actividades de control, especialmente cuando también implican el
acceso al contenido de las comunicaciones de los empleados. El otro extremo
analizado en la decisión versó sobre los órganos jurisdiccionales internos del
denunciado, dado que tampoco realizaron una evaluación adecuada de la
existencia de motivos legítimos para justificar el control de las comunicaciones del
demandante. Finalmente, se hizo especial hincapié en que ni el tribunal de
instancia, ni el tribunal de apelación examinaron suficientemente si el objetivo
perseguido por el empleador podía haberse logrado mediante métodos menos
invasivos que acceder al contenido de las comunicaciones de la parte reclamante,
así como tampoco se consideró la gravedad de las consecuencias del control y del
procedimiento disciplinario posterior, siendo que el trabajador recibió la sanción
disciplinaria más severa, es decir, el despido.

En el mismo sentido, el 28 de noviembre de 2017, la Segunda Sección de la

Magistratura antes señalada dictó sentencia en el caso ANTOVIC y MIRKOVIĆ vs.
MONTENEGRO14, que resolviendo un tema en estrecha conexión con el fallo
anteriormente citado, pronunciándose en relación a la introducción de medios de
video vigilancia y la vida privada de los trabajadores, que en el caso concreto eran
docentes universitarios, decidió condenarle.

Valga señalar que, en la Unión Europea, el derecho a la desconexión digital

sólo está reconocido por ley en Francia, Bélgica y España. En este último reino, el
7 de diciembre de 2018 se sancionó la nueva Ley Orgánica 3/2018, de 5 de
diciembre del mismo año, de Protección de Datos Personales y Garantía de los
Derechos Digitales, que en su articulo 88 lo recoge de modo expreso15.

14 https://hudoc.echr.coe.int/eng?i=001-149193
15 “Derecho a la desconexión digital en el ámbito del trabajo, articulo 88: 1. Los trabajadores y los
empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo
de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos
y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. 2.Las modalidades de ejercicio de este
derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la
conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la
negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.3.El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará
 No obstante, de la normativa en comento podemos extraer dos
interpretaciones: la primera de ellas hace referencia al ejercicio de este derecho
entendiéndose que el mismo solamente podrá ejercitarse cuando esté regulado
mediante convenio colectivo o protocolo interno de la empresa. La problemática en
este sentido se centra en el hecho de la no existencia de ese convenio o ese
protocolo interno, puesto que la norma nada dice al respecto y, por tanto no
quedaría clara la posibilidad de ejercitarlo. La segunda de estas interpretaciones
entiende a la desconexión digital como un derecho absoluto, es decir, que podrá
ejercitarse a todo evento por los trabajadores. Ahora bien, ¿dónde queda en esta
interpretación el convenio colectivo? Si bien el derecho sería absoluto, el convenio
matizaría el ejercicio del mismo dentro del sector concreto de la industria,
estableciendo las obligaciones que la empresa debería tener al respecto. Como el
derecho del trabajo ampara a la parte mas vulnerable, una interpretación pro
operario nos llevará a inclinarnos por esta última tesis.

6. Propuestas o ideas sobre la regulación

Como todo, la realidad siempre supera a la legislación puesto que la

normativa necesaria para proseguir con el desarrollo empresarial en modalidad
remota, apreciamos una carencia en ella de un resguardo efectivo tanto al derecho
de desconexión como a una perspectiva de género que logre una real
compatibilidad entre el trabajo remunerado con el histórico rol de la mujer en la
crianza de los hijos y el cuidado del hogar.

Si bien en Chile ha aumentado la participación femenina en la fuerza

laboral, aún existe una amplia brecha de participación entre hombres y mujeres,

una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que
definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y
de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite
el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en
los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del
empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.”
las cuales se manifiestan en la existencia de profesiones o áreas de desarrollo
feminizadas, así como en la concentración hacia los niveles más bajos de la
jerarquía laboral (a nivel mundial, el promedio de participación femenina en altos
cargos directivos en las principales empresas privadas alcanza el 24%). Sin ir mas
lejos, un reciente estudio elaborado por la Pontificia Universidad Católica indica
que 4 de cada 10 personas encuestadas considera que “el lugar más adecuado
para la mujer es su casa con su familia”, así como un 53,4% de los hombres y un
45,2% de las mujeres está de acuerdo con que “el hombre debe responsabilizarse
de los gastos de la familia y del hogar”16.

Por lo anterior, esbozamos como planteamientos a considerar para una

futura precisión legal, ya sea por la vía de la interpretación administrativa a
realizarse por la Contraloría General de la Republica o por la Dirección del
Trabajo, o por la vía de los pronunciamientos judiciales; tanto la adición de una
sanción clara y grave que desincentive la interrupción en el descanso efectivo de
los asalariados, en caso de incumplimiento, como en las formulas de su
configuración.

Aunado a lo anterior, el cambio de paradigma en cuanto a las obligaciones

familiares, si bien escapa al objetivo de esta obra, aparece de manifiesto en la
realidad observada como formulas a abordar tanto en la reforma a la ley en
comento como en las políticas publicas sobre educación y capacitación profesional
en la materia.

Finalmente, se plantea la necesidad de otorgar herramientas a los entes

fiscalizadores, tanto judiciales como administrativos a objeto de velar por el
efectivo cumplimiento del respeto de los derechos fundamentales a los
trabajadores que desarrollan sus funciones a distancia, con el fin de educar o
encaminar tanto a empleadores como trabajadores en la debida observancia y
respeto de los mismos debiendo devenir estas en relaciones laborales armónicas

16 https://www.latercera.com/que-pasa/noticia/machismo-en-chile-4-de-cada-10-personas-
considera-que-el-lugar-mas-adecuado-para-la-mujer-es-su-casa-con-su-
familia/7JB74S2NX5BGVAQIUBZ7TF2FLM/
que subsanen las eventuales colisiones de derechos, tanto al ejercicio de la
actividad económica, el derecho al trabajo, y el respeto de la vida privada de los
individuos.

7. Conclusiones

El trabajo es esencial en el desarrollo de cualquier sociedad, ergo, todas las

personas trabajan o aspiran a obtener un puesto laboral. Siguiendo al profesor
Gamonal desde una perspectiva cuantitativa, es un medio de subsistencia, ya que
de la remuneración dependen tanto el trabajador como su familia, y desde la
óptica cualitativa, es además, un medio de autorrealización. Por ello, la calidad de
vida de las personas depende tanto de su trabajo, dado que éste incide en su nivel
económico y en su autorrealización como ser humano17.

Por la naturaleza misma de los derechos que involucra a relación laboral

cobra vigor la aplicación directa de los derechos fundamentales entre particulares,
como posibilidad de brindar tutelas más efectivas a la parte débil de la relación de
trabajo. Basta atender cuanto tiempo franqueamos en el trabajo para entender la
importancia y envergadura del tema tratado toda vez que, atento el actual
escenario de pandemia a escala mundial, propició la puesta en marcha del trabajo
remoto tanto en el sector publico como privado.

No debe soslayarse el deber que pende sobre el empleador en propender al

desarrollo integral de sus operarios, asimilándoles a colaboradores con el objeto
del mejor alcance de los logros comunes y no solo de la búsqueda de ganancias.
Así, el tiempo de ocio y vida familiar cobra vital importancia a la hora de ejercer las
labores convenidas desde los hogares y con sus propios insumos por parte de los
dependientes, ya que en la actualidad, no se visualiza una autorregulación por
parte de las organizaciones empresariales ante la falta de sanción legal.

17 Gamonal Contreras, Sergio. (2013) el ABC del Codigo del Trabajo. Legal Publishing, p.2.
 En el mismo sentido, aún hay muchos desafíos pendientes en materia de
empoderamiento de las mujeres y la igualdad de género en Chile. Intentamos
entregar someramente en este estudio una mirada en relación a esta brecha
histórica que debe sortear la mujer, ahora en el mundo del teletrabajo, y cómo el
Estado debería garantizarles particularmente a ellas el derecho a la desconexión
laboral.

Sin afán de restar valor a la inclusión de la fuerza de trabajo femenina, nos

parece relevante dotar a la normativa de un derecho a la desconexión digital
regulado expresamente en el Artículo 152 quáter J del Código del estatuto laboral,
tanto exigible como ejecutable, sinónimo en materia laboral de la manifestación de
la ciudadanía en la empresa, siendo el gran desafío que nos presenta el trabajo
desde casa, la necesidad de los trabajadores de encontrar el equilibro entre la
prestación de servicios remunerados y la vida familiar o personal, propendiendo,
con ello, al bien común individual y colectivo.
 8. Bibliografía

Libros:

 Tratado de la Constitución de 1980 (Santiago, Ed. Jurídica de Chile, 1988)

 Prieto Sanchís, Luis. (2005). Constitucionalismo y garantismo. AAVV.

Garantismo. Estudios en homenaje a Ferrajoli. Trotta.

 Gamonal Contreras Sergio. (1998). Introducción al Derecho del Trabajo.

Editorial Conosur

Revistas jurídicas:

 Caamaño Rojo, Eduardo. (2006). La eficacia de los derechos

fundamentales en las relaciones laborales y su reconocimiento por la
Dirección del Trabajo. Revista de Derecho de la Pontificia Universidad
Católica de Valparaíso XXVII, Valparaíso, Chile, Semestre I

Textos legales:

 Constitución Política de la República de Chile

 Código del Trabajo
 Ley 21.220 que Introduce modificaciones al Código del Trabajo en materia
de trabajo a distancia.
Dictámenes:

 Dictámenes N° E39754N20 y 8232 año 2020, Contraloría General de la

República

 Dictamen N°1389/007 del año 2020, Dirección del Trabajo

 Dictámenes N°2856/162 año 2002 y 2210/035 año 2009, Dirección del

Trabajo

Páginas web:

 www.bcn.cl
 https://clate.org/teletrabajo/
 https://hudoc.echr.coe.int/spa#{"itemid":["001-177082"]}
 www.dt.gob.cl
 www.contraloria.cl
 https://www.latercera.com/que-pasa/noticia/machismo-en-chile-4-de-cada-
10-personas-considera-que-el-lugar-mas-adecuado-para-la-mujer-es-su-
casa-con-su-familia/7JB74S2NX5BGVAQIUBZ7TF2FLM/