4.

- ESTABILIDAD LABORAL

4.1 Concepto de estabilidad

La estabilidad en el empleo consiste en el derecho que se le

reconoce al trabajador de permanecer en el cargo que se
desempeña, a no ser despedido sin causa debidamente justificada
por el funcionario competente y, en caso de despido injustificado,
a ser reinstalado o indemnizado.

El Dr. José Dávalos la define como “el derecho del trabajador a

permanecer en sus funciones en tanto subsiste la materia de trabajo y
a percibir los beneficios consecuentes”

Para los servidores públicos se conoce como inamovilidad en el

empleo, esto es, el funcionario tiene derecho a permanecer
indefinidamente en su cargo, salvo en que incurra en alguna causal
atribuible a su conducta y que permita el cese, previa comprobación
de esta conducta.

La inamovilidad de los trabajadores de base al servicio del

Estado, que representa estabilidad en el empleo, se sustenta en la
certeza jurídica de no ser cesados ni suspendidos de su trabajo a
menos que incurran en alguna causa de cese prevista en la Ley; es
decir, la inamovilidad es el derecho constitucional de continuar en
ocupación laboral, sin mayor condición que no incurrir en alguna causa
de cese.
 Este derecho tiene por finalidades lo siguiente: otorgar el
carácter de permanencia a la relación de trabajo, proteger al
trabajador contra los despidos arbitrarios, proporcionarle al trabajador
mejores garantías para defender otros derechos, protegerlo contra la
inseguridad de sus ingresos, etc.
DERECHO A ADQUIRIR Y CONSERVAR EL TRABAJO
El derecho al trabajo presenta, sin duda alguna, varias formas de
manifestarse. Podríamos hablar, en primer término, del derecho a
adquirir un empleo. En segundo lugar, del derecho a conservar un
empleo.

La primera manifestación, aun cuando se exprese programáticamente

en forma absoluta es, siempre, relativa. En todo caso dependerá de la
condición de cada país y del equilibrio económico y demográfico que
pueda lograrse. Puede tener diferentes expresiones: el Estado asume
por sí mismo la obligación de dar empleo, o bien, el Estado obliga a los
particulares para que éstos lo hagan. Tiene, en ocasiones, una
institución complementaria que sólo puede operar en países con una
situación económica privilegiada, y un adecuado sistema de seguridad
social: el seguro de desempleo. La realidad de las cosas es que el
derecho a adquirir un empleo, por éstas y otras muchas
consideraciones, tiene mucho de utópico.
La segunda manifestación del derecho al trabajo suele presentar
mejores perspectivas. Se traduce en una fórmula que podría ser la
siguiente: todo trabajador tiene derecho a conservar el empleo, salvo
que hubiere una causa justa para privarle de él. Este principio se
identifica como el de la estabilidad en el empleo.
La estabilidad puede ser, igualmente, absoluta y relativa. Es absoluta en
el caso previsto en el concepto: el trabajador no podrá ser separado, sin
motivo. Es relativa cuando, en determinados casos, el patrón puede
separar al trabajador, sin que éste tenga la posibilidad de ser
reinstalado, aunque la ley le otorgue esa acción, en virtud de que el
patrón quede facultado para optar por el pago de una indemnización.
Después volveremos sobre estos problemas. Sin embargo, debemos
señalar que en México, según Trueba Urbina, el texto original de la
fracción XXII del artículo 123 constitucional consagraba la estabilidad
absoluta al disponer que el patrón “estará obligado, a elección del
trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres
meses de salario”. Posteriormente SCJN, mediante ejecutoría dictada el
25 de febrero de 1941 (Oscar Cué) estableció que la reinstalación
forzosa era imposible por tratarse de una obligación de hacer y sustituyó
en todos los casos la obligación, por el pago de una indemnización. La
reforma constitucional de 1962 vino a reducir al alcance de la
interpretación jurisprudencial pero, considerando el texto original, limitó
el derecho de los trabajadores para conservar su empleo, al establecer
una estabilidad relativa.

4.2 Fundamento e instituciones que la rigen

La inamovilidad se encuentra consignada por la fracción XXII del

apartado A del artículo 123 constitucional, para los trabajadores en
general y, en la fracción IX del apartado B para los trabajadores al
servicio del Estado.
Conforme a lo trascrito, los trabajadores pueden ser de base o de
confianza; empero, vale decir, sus nombramientos pueden ser
definitivos, interinos, provisionales, por tiempo fijo o por obra
determinada. De ahí que valga la pena establecer, que la inamovilidad,
sólo corresponde a quienes se les otorga un nombramiento en una plaza
donde se realizan labores que no sean consideradas de confianza, ya
sea de nueva creación o en una vacante definitiva, esto es, con
nombramiento definitivo, pues es ilógico hacer extensivo el derecho a la
inamovilidad a los trabajadores eventuales del Estado, con el
consiguiente problema presupuestal que esto puede generar; de ahí que
en este aspecto no pueda hablarse de que los servidores públicos
eventuales deban gozar de la prerrogativa a la inamovilidad que se creó
para dar permanencia en el puesto a quienes ocupen vacantes
definitivas.

El derecho a la estabilidad en el empleo o inamovilidad encuentra

su antecedente en una disposición de carácter laboral que prohíbe al
patrón cualquiera que sea éste separar de su empleo a un trabajador
sin causa justificada.

La idea de la estabilidad en el trabajo fue una creación del

Constituyente de Querétaro; así mismo, la propia norma contempla un
caso de excepción a la inamovilidad al establecer que: “la Ley
determinará los casos en que el patrón podrá ser eximido de la
obligación de cumplir contrato, mediante el pago de una
indemnización”. Por su parte los casos en que el patrón queda
eximido de la obligación de reinstalar al trabajador se encuentran
señalados en el artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo:

“Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de

reinstalar al trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que
se determinan en el artículo 50 en los casos siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor
de un año;

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el

trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las
 características de sus labores, está en contacto directo y
permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las
circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la
relación de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En el servicio doméstico; y

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.”

Por lo que respecta a los trabajadores al servicio del Estado la fracción

IX del apartado B del artículo 123 constitucional expresa que: “los
trabajadores sólo podrán ser suspendidos o cesados por causa
justificada, en los términos que fije la ley”. En armonía con dicha
disposición el artículo 43 de la Ley Estatal del Servicio Civil de Veracruz
señala:

“ARTÍCULO 43.-Si durante el juicio que se siga, no se prueba la

causa de un cese, el trabajador tendrá derecho, a su elección, a que se
le indemnice con el importe de tres meses de salario o que se le
reinstale en el puesto que desempeñaba y, en ambos casos, tendrá
derecho al pago de los salarios vencidos desde la fecha de la separación
hasta que se cumplimente en definitiva el laudo pronunciado.”

No obstante, dicha norma solo otorga inamovilidad a los trabajadores

de base. En el último párrafo del artículo 7, se establece:

“…Los trabajadores de confianza gozarán de las medidas de

protección al salario y los beneficios de la seguridad social.”
De la interpretación armónica de dichos numerales se tiene que se
excluye de los beneficios de dicha inamovilidad a los trabajadores de
confianza; en tal razón, la inamovilidad se consagra exclusivamente en
favor de los “trabajadores de base”, la cual, no tiene más límite que el
cese justificado del trabajador, en los términos previstos por los
numerales 38 a 42 de la Ley Estatal del Servicio Civil de Veracruz.

La citada ley dicta, en su artículo 37, que el Titular o responsable

de la Entidad Pública podrá decretar el cese de un trabajador, en los
casos:

“A).- Por incurrir en faltas de probidad u honradez debidamente

comprobadas;
B).- Por incurrir en violencia, amagos, injurias o malos
tratamientos en contra de sus jefes o compañeros o contra los
familiares de uno u otros, ya sea dentro o fuera del servicio;
C).- Por acumular, sin permiso o causa justificada, más de tres
faltas de asistencia consecutivas o cinco discontinuas, en un período de
treinta días;
D).- Por abandonar sus labores el trabajador que tiene a su cargo
la atención de una función delicada o peligrosa que requiera su
presencia constante, ocasionando daños o perjuicios a la Entidad
Pública, salvo que esto ocurra por causa justificada;
E).- Por ocasionar intencionalmente daños a edificios, obras,
maquinaria, materias primas y demás objetos relacionados con el
trabajo;
F).- Por cometer actos inmorales durante el trabajo;

G).- Por revelar secretos o asuntos reservados de trabajo, en

perjuicio de la Entidad Pública;
 H).- Por comprometer con su imprudencia, descuido o
negligencia, la seguridad de la Entidad Pública o lugar en que preste sus
servicios o de las personas que allí se encuentren;

I).- Por desobedecer, sin causa justificada, las órdenes o

instrucciones que reciba de sus superiores, relacionadas con el trabajo;
J).- Por concurrir al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o drogas enervantes, salvo que, en este último
caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el
trabajador deberá poner en conocimiento el hecho a la Entidad Pública y
exhibir la prescripción suscrita por el médico;
K).- Por sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador pena
de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;
L).- Por falta de los documentos necesarios para la prestación del
servicio, que exijan las Leyes o Reglamentos, después del vencimiento
del término previsto por la fracción IV del artículo 33 de esta Ley; y
M).- Por causas análogas a las establecidas con anterioridad, que
revistan igual gravedad y generen consecuencias semejantes en lo que
al trabajo se refiere.”

De igual forma, señala que el nombramiento o designación de los

trabajadores solo dejará de surtir sus efectos sin responsabilidad para
los titulares en los siguientes casos:

“ARTÍCULO 36.-Los nombramientos de los trabajadores sólo

dejarán de surtir efectos en forma definitiva, sin responsabilidad para la
Entidad Pública para la que prestan sus servicios, por las siguientes
causas:
I.- Renuncia;

II.- Muerte del trabajador;

III.- Incapacidad física o mental que haga imposible la prestación del
servicio;
IV.- Por conclusión de la obra o del término fijado en el nombramiento;
y V.- Por mutuo consentimiento.”

El requisito sine qua non exigido por la ley para llevar a cabo el cese es
la instrucción de un procedimiento administrativo, que inicia con el
levantamiento del acta circunstanciada que corresponda, por el
funcionario facultado por el Titular de la Entidad Pública con
intervención del afectado, quien podrá ser acompañado de un
representante del Sindicato (art. 38) y, que culminará, cuando en el
acta circunstanciada aparezcan elementos que hagan presumir que son
ciertos los actos imputados al trabajador, con el cese de los efectos del
nombramiento determinado por el funcionario autorizado para ello,
dictamen que debe ser comunicada al afectado por escrito y
acompañado del acta de referencia.

En este caso, “el aviso se presenta como una obligación a cargo

de la parte que toma la iniciativa de ruptura del contrato, se trata de
una obligación de hacer” (Guzmán).

La falta de aviso al trabajador, por sí sola bastará para considerar

que el despido fue injustificado. Pues su finalidad es: “Por una parte, la
existencia de una constancia auténtica del despido; y por otra, que el
trabajador tenga conocimiento de la causa o causas que podrá aducir el
patrono para justificarlo, lo cual además le permitirá preparar su
contradefensa. Claro está que el patrono puede despedir y no entregar
la constancia, pero si así ocurren los hechos, no podrá alegar en su
defensa ninguna causa justificada de rescisión”(De la Cueva).
 Por otra parte, la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha
establecido en diversas tesis que los trabajadores de confianza no
tienen derecho a la estabilidad en el empleo, sino que únicamente
disfrutarán de las medidas de protección al salario y de los beneficios de
seguridad social y, por ello, carecen de acción para demandar la
indemnización constitucional o reinstalación por despido:

“TRABAJADORES DE CONFIANZA AL SERVICIO DEL ESTADO.

CUANDO DE LA LEGISLACIÓN CORRESPONDIENTE (FEDERAL O LOCAL)
APAREZCA QUE CARECEN DE ACCIÓN PARA DEMANDAR LA
INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL O LA REINSTALACIÓN POR
DESPIDO, LA DEMANDADA DEBE SER ABSUELTA AUNQUE NO SE HAYA
OPUESTO LA EXCEPCIÓN RELATIVA. El hecho de que por no
contestar en tiempo la demanda el tribunal correspondiente la tenga
por contestada en sentido afirmativo, no tiene el alcance de tener por
probados los presupuestos de la acción ejercitada, pues atento al
principio procesal de que el actor debe probar los hechos constitutivos
de su acción y el reo los extintivos, impeditivos o modificativos de ella,
si el actor no prueba los que le corresponden, debe absolverse al
demandado, aun en el caso de que éste, por aquella circunstancia o por
cualquier otro motivo, no haya opuesto excepción alguna, o bien, haya
opuesto defensas distintas a dicha falta de acción. Por tanto, cuando un
trabajador de confianza, que ordinariamente sólo tiene derecho a las
medidas de protección al salario y de seguridad social, pero no a la
estabilidad en el empleo, demanda prestaciones a las que no tiene
derecho, por disposición constitucional y por la ley aplicable, como son
la indemnización o la reinstalación por despido, y a la parte demandada
se le tiene por contestada la demanda en sentido afirmativo, no deben
tenerse por probados los presupuestos de la acción ejercitada y, por
ende, debe absolverse a aquélla, habida cuenta de que el tribunal
laboral tiene la obligación, en todo tiempo, de examinar si los hechos
justifican dicha acción y si el actor, de conformidad con la ley
burocrática correspondiente, tiene o no derecho a las prestaciones
reclamadas.”

Asimismo, han contrastado dicha restricción con la normativa

convencional y constitucional, de cuyo resultado se observa que la
postura de negar la estabilidad a los trabajadores de confianza resulta
coherente con el nuevo modelo de constitucionalidad en materia de
derechos humanos:

“TRABAJADORES DE CONFIANZA AL SERVICIO DEL ESTADO. SU FALTA

DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO CONSTITUYE UNA RESTRICCIÓN
CONSTITUCIONAL, POR LO QUE LES RESULTAN
INAPLICABLES
NORMAS CONVENCIONALES. La actual integración de la Segunda Sala
de la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha reiterado la
interpretación de la fracción XIV, en relación con la diversa IX, del
apartado B del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos, en el sentido de que los trabajadores de confianza
sólo disfrutarán de las medidas de protección del salario y gozarán de
los beneficios de la seguridad social, sobre la base de que no fue
intención del Constituyente Permanente otorgarles derecho de
inamovilidad en el empleo y que, por ello, representa una restricción de
rango constitucional. En tal virtud, si bien el Protocolo Adicional a la
Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San
Salvador), en su artículo 7, apartado d, establece el derecho de las
personas a una indemnización o a la readmisión en el empleo, o a
cualquier otra prestación prevista en la legislación nacional, en caso de
despido injustificado, lo cierto es que esta norma de rango convencional
no puede aplicarse en el régimen interno en relación con los
trabajadores de confianza al servicio del Estado, porque su falta de
estabilidad en el empleo constituye una restricción constitucional.”

“TRABAJADORES DE CONFIANZA AL SERVICIO DEL ESTADO. SU FALTA

DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO NO ES CONTRARIA A LA
CONSTITUCIÓN GENERAL DE LA REPÚBLICA. La Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos, en su artículo 1o., dispone que las
personas gozarán de los derechos humanos reconocidos en la propia
Constitución Federal y en los tratados internacionales. Ahora bien, si el
Constituyente Permanente no tuvo la intención de otorgar a los
trabajadores de confianza el derecho a la estabilidad en el empleo,
acorde con la interpretación que la Segunda Sala de la Suprema Corte
de Justicia de la Nación ha hecho de la fracción XIV del apartado B del
artículo 123 de la Norma Suprema, la cual únicamente les permite
disfrutar de las medidas de protección al salario y gozar de los
beneficios de la seguridad social, entonces, por principio ontológico, no
puede contravenir la Constitución General de la República,
específicamente el derecho humano a la estabilidad en el empleo
previsto únicamente para los trabajadores de base, en la fracción IX de
los indicados precepto y apartado, ni el de igualdad y no discriminación,
porque la diferencia entre trabajadores de confianza y de base al
servicio del Estado la prevé la propia Norma Fundamental.”
“TRABAJADORES DE CONFIANZA AL SERVICIO DEL ESTADO. SU FALTA
DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO RESULTA COHERENTE CON EL NUEVO
MODELO DE CONSTITUCIONALIDAD EN MATERIA DE
DERECHOS
HUMANOS. La actual integración de la Segunda Sala de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación estima que el criterio que ha definido a
través de las diversas épocas del Semanario Judicial de la Federación, al
interpretar la fracción XIV, en relación con la diversa IX, del apartado B
del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, en el sentido de que los trabajadores de confianza al
servicio del Estado sólo disfrutarán de las medidas de protección al
salario y gozarán de los beneficios de la seguridad social, resulta acorde
con el actual modelo de constitucionalidad en materia de derechos
humanos y, por tanto, debe confirmarse, porque sus derechos no se
ven limitados, ni se genera un trato desigual respecto de los
trabajadores de base, sobre el derecho a la estabilidad en el empleo. Lo
anterior, porque no fue intención del Constituyente Permanente otorgar
el derecho de inamovilidad a los trabajadores de confianza pues, de
haberlo estimado así, lo habría señalado expresamente; de manera que
debe considerarse una restricción de rango constitucional que encuentra
plena justificación, porque en el sistema jurídico administrativo de
nuestro país, los trabajadores de confianza realizan un papel importante
en el ejercicio de la función pública del Estado; de ahí que no pueda
soslayarse que sobre este tipo de servidores públicos descansa la mayor
y más importante responsabilidad de la dependencia o entidad del
Estado, de acuerdo con las funciones que realizan, nivel y jerarquía, ya
sea que la presidan o porque tengan una íntima relación y colaboración
con el titular responsable de la función pública, en cuyo caso la
"remoción libre", lejos de estar prohibida, se justifica en la medida de
que constituye la más elemental atribución de los titulares de elegir a su
equipo de trabajo, a fin de conseguir y garantizar la mayor eficacia y
eficiencia del servicio público.”

No obstante lo antes reseñado, no pasa inadvertido que la carencia de

respeto a la estabilidad de los trabajadores supone la existencia del
llamado “sistema de botín”, el cual, ocasiona toda una serie de
inconvenientes tanto para el empleado, como para el buen desarrollo de
las entidades públicas. Uno de los objetivos fundamentales para
promover el derecho de inamovilidad para los trabajadores es evitar
que los cambios políticos alteren el desarrollo de las entidades, pues
aunque los dirigentes cambien, la idea es conservar la estructura
intacta, de manera que sea posible proseguir con los proyectos y
programas a largo plazo.

El sistema de despojo no contribuye en nada a la continuidad de

las obras del Estado, ya que la llegada de nuevos Presidentes y Ediles,
en el caso de los Ayuntamientos y, Secretarios de Estado,
Subsecretarios, Oficiales Mayores, etc., en la administración estatal, no
deben afectar los derechos de los trabajadores al servicio de las
entidades públicas, este principio lo recoge el artículo 26, de la Ley
estatal del Servicio Civil de Veracruz, que señala:

“ARTÍCULO 26.-El cambio de Titular o responsable de una Entidad

Pública, en ningún caso afectará los derechos de los trabajadores.”

Contrario a esto, por desgracia, el cambio de funcionarios –ya sea por

trienios, cuatrienios o sexenios- adquiere proporciones desastrosas, que
en nada beneficia a cualquier proyecto de largo plazo.
 En ese tenor, se reitera, el reconocimiento de este derecho por
parte de las entidades públicas a favor de sus trabajadores atrae
numerosas ventajas, por un lado, la continuidad y culminación de los
planes proyectados a largo plazo y, por el otro, la profesionalización de
sus empleados, sin dejar de lado las ya expuestas, tales como son
evitar la inseguridad del trabajador, la falta de motivación, el servilismo
al superior jerárquico y, sobre todo, el despido injustificable de
trabajadores competentes por la única razón de no gozar del favor de
su nuevo superior; de ahí que, para los empleados al servicio de las
entidades públicas, la estabilidad deba constituir un principio de
carácter permanente, bajo la óptica de que dicha permanencia no
dependa del capricho de otro, sino del cumplimiento de sus
obligaciones, esto es, en la aplicación de una conciencia ética y para el
interés general.

Con la estabilidad en el empleo se corren los riesgos de la

pasividad, el conformismo, la falta de iniciativa, etc.; empero, éstos se
pueden contrarrestar con retribuciones dignas y con las posibilidad de
ascenso basados en el mérito y la capacidad; de ahí que, las ventajas
son superiores a los posibles efectos negativos, en este contexto, es
preciso insistir que le reconocimiento a la estabilidad o inamovilidad es
una condición indispensable para lograr una función pública
profesionalizada, misma que no se ha logrado a causa de los continuos
cambios, los cuales, originan, por un lado, incertidumbre en la
conservación del puesto de trabajo dada la llegada de personal nuevo
no experimentado y, por otro, frustración y desaliento a causa de una
ocupación fugaz o intermitente.

La estabilidad laboral hoy debe entenderse como la responsabilidad

compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato
de asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral mientras
ambas partes garanticen la adición de valor a los procesos, productos o
servicios que ofrezcan o generen.

INSTITUCIONES RECTORAS EN MATERIA LABORAL

 La organización internacional del trabajo

 La secretaria del Trabajo y Previsión Social
 La junta especial de Conciliación y Arbitraje
 La junta Local de Conciliación y Arbitraje
 La procuraduría de Defensa del Trabajo
La Organización internacional del Trabajo
La función de esta Organización de Expertos es examinar las memorias
que todos los países tienen la obligación de presentar cada año,
detallando el estado en que se encuentra la aplicación de los convenios
internacionales en cada país.

Cada año estos Expertos deben presentar su informe, con la opinión que
le merece cada situación y las recomendaciones que propone en cada
caso. Las opiniones de este organismo de Expertos, han adquirido gran
importancia jurídica para la interpretación de las normas internacionales
y se encuentran recopiladas como jurisprudencia en cada convenio.

La salud, la seguridad y la seguridad social son asuntos prioritarios

regulados por varios Convenios. Sobre la protección de la maternidad
fue aprobado en 2000 el Convenio 183. Han sido consideradas
situaciones especiales, como la migración laboral (Convenios 21 de
1926, 48 de 1945, 66 de 1939, 97 de 1949 y el Convenio 143 de 1975
sobre los trabajadores emigrantes), así como el trabajo nocturno, y las
condiciones de trabajo en las minas, empresas químicas, los puertos, el
mar y el sector agropecuario. El Convenio 141 aprobado en 1975 trata
sobre las organizaciones de trabajadores rurales y reconoce "que la
reforma agraria es, en muchos países en vías de desarrollo, un factor
esencial para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de vida".
En 1957, aprobó el Convenio 107 sobre poblaciones indígenas y tribales,
sustituido por el Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales,
aprobado en la 76ª reunión el 7 de junio de 1989, el cual constituye
hasta ahora el principal instrumento de derecho internacional para la
defensa de los pueblos indígenas del mundo y sus territorios.

De gran importancia resultan también los principios de la organización y

en vista de los graves problemas acarreados por la globalización sobre
los derechos laborales. Esta organización dispuso brindar especial
atención a la efectiva aplicación de los derechos fundamentales de los
trabajadores, a saber:

 la libertad de asociación y la libertad sindical y el

reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva;
 la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u
obligatorio;
 la abolición efectiva del trabajo infantil; y
 la eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación.

Se declara que los derechos fundamentales del trabajo son universales y

deben ser respetados a todas las personas en todos los países, sin
importar el nivel de desarrollo económico de cada uno.

La organización busca promover la creación de empleos, regular de

 mejor manera los principios y derechos de los trabajadores, mejorar la
protección social y promover el diálogo social al igual que proveer
información relevante, así como técnicas de asistencia y de
entrenamiento. En la actualidad, está organizada para trabajar en
cuatro grupos o sectores temáticos:

 Principios y derechos estándares en el trabajo;

 empleo;
 Protección Social;
 Dialogo social.

Entre los programas que más trascendencia ha tenido la organización se

destaca el Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo
Infantil.

AUTORIDADES JURISDICCIONALES

A este respecto podemos afirmar que la Ley es muy puntual al

establecer que organismos son autoridades jurisdiccionales y
administrativas en esta materia, ya que solo compete a ellas resolver
cuestiones de fondo o de tramite en la materia que nos ocupa, como lo
dice el artículo 523.

La aplicación de las normas de trabajo compete, en sus respectivas

jurisdicciones:

I. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social;

II. A las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de Educación
Pública;
III. A las autoridades de las Entidades Federativas, y a sus
 Direcciones o Departamentos de Trabajo;
IV. A la Procuraduría de la Defensa del Trabajo;
V. Al Servicio Nacional del Empleo, Capacitación y Adiestramiento;
VI. A la Inspección del Trabajo;
VII. A la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos;
VIII. A la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores
en las Utilidades de las Empresas;
IX. A las Juntas Federales y Locales de Conciliación
X. A la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje;
XI. A las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje; y
XII. Al Jurado de Responsabilidades.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social y los departamentos y
direcciones del trabajo tendrán las atribuciones que les asignen sus
leyes orgánicas y las normas de trabajo.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social organizará un Instituto del

Trabajo, para la preparación y elevación del nivel cultural del personal
técnico y administrativo.

La junta especial de Conciliación y Arbitraje

Corresponde a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje el
conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que se susciten
entre trabajadores y patrones, sólo entre aquellos o sólo entre éstos,
derivados de las relaciones de trabajo o de hechos íntimamente
relacionados con ellas,

La Junta se integrará con un representante del Gobierno y con

representantes de los trabajadores y de los patrones designados por
ramas de la industria o de otras actividades, de conformidad con la
clasificación y convocatoria que expida la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social. Habrá uno o varios secretarios generales según se
juzgue conveniente.

La Junta funcionará en Pleno o en Juntas Especiales, de conformidad con

la clasificación de las ramas de la industria y de las actividades a que se
refiere el artículo anterior. La secretaría del Trabajo y Previsión Social,
cuando lo requieran las necesidades del trabajo y del capital, podrá
establecer Juntas Especiales, fijando el lugar de su residencia y su
competencia territorial. Las Juntas Especiales establecidas fuera de la
capital de la república conforme al párrafo anterior, quedarán integradas
en su funcionamiento y régimen jurídico a la junta federal de
Conciliación y Arbitraje, correspondiéndoles el conocimiento y resolución
de los conflictos de trabajo en todas las ramas de la industria y
actividades de la competencia federal, comprendidas en la jurisdicción
territorial que se les asigne, con excepción de los conflictos colectivos,
sin perjuicio del derecho del trabajador, cuando así convenga a sus
intereses, a concurrir directamente a la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje.

El Pleno se integrará con el Presidente de la Junta y con la totalidad de

los representantes de los trabajadores y de los patrones.

Cuando un conflicto afecte a dos o más ramas de la industria o de las

actividades representadas en la Junta, ésta se integrará con el
Presidente de la misma y con los respectivos representantes de los
trabajadores y de los patrones.
La junta Local de Conciliación y Arbitraje
A esta le corresponde como autoridad jurisdiccional las siguientes
actividades:

 Funciona en cada una de las entidades federativas.

 Les corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de
trabajo que no sean de la competencia de la junta federal de
conciliación y arbitraje.
 Se integraran por las facultades del presidente de la república y
del secretario de trabajo y previsión social se ejercerán por los
gobernadores de los estados.

La procuraduría de Defensa del Trabajo

 Representar o asesorar a los trabajadores y sus sindicatos siempre
que lo solicitan, ante cualquier autoridad en las cuestiones que se
relacionen con la aplicación de las normas de trabajo.
 Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios procedentes
para la defensa del trabajador o sindicato.
 Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el
arreglo de sus conflictos y hacer constar los resultados en las
actas autorizadas.

4.3 Duración indeterminada de la relación laboral

A falta de estipulaciones expresas, la relación de trabajo será por tiempo

indeterminado (Art. 35, LFT).
Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de
minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o
paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la
inversión de capital determinado (Art. 38, LFT). Si al vencer el término
que se fijó subsiste la materia del trabajo, la relación quedará
prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

Por otra parte, de acuerdo con el artículo 39-A de la LFT, en las

relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de
180 días podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá
exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple
con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo
que se solicita. El periodo de prueba a que hace referencia el párrafo
anterior podrá extenderse hasta 180 días, sólo cuando se trate de
trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas
que ejerzan funciones de dirección, administración de la empresa,
establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas
o profesionales especializadas.

La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial se

hará constar por escrito, garantizando la seguridad social del trabajador;
en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se
garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador (Art. 39-C,
LFT).

El artículo 39-D de la LFT estipula que los periodos a prueba y de

capacitación inicial son improrrogables. Dentro de una misma empresa o
establecimiento no podrán aplicarse, en forma simultánea o sucesiva,
periodos de prueba o de capacitación inicial al mismo trabajador, ni en
más de una ocasión ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de
ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el
mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social
del trabajador.

Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial, y

subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo
indeterminado. El tiempo de vigencia de aquellos se computará para
efectos del cálculo de la antigüedad.

4.3.1 Sus excepciones

A efecto de tener claridad en cuanto a las excepciones de la duración
indeterminada de la relación laboral, es importante el análisis de la
siguiente jurisprudencia:

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. PROCEDE

ANALIZAR SU VALIDEZ CUANDO EL PATRÓN OPONE COMO EXCEPCIÓN
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VENCIMIENTO DEL
TÉRMINO PACTADO, AUN CUANDO EL TRABAJADOR NO HAYA
DEMANDADO SU PRÓRROGA O NULIDAD.
De acuerdo con la interpretación reiterada de la Ley Federal del Trabajo
realizada por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la
Nación, la regla general es que los contratos de trabajo son por tiempo
indeterminado, de manera que los celebrados por tiempo determinado
constituyen una excepción autorizada únicamente en los supuestos de
su artículo 37, esto es, cuando lo exija la naturaleza del trabajo; tenga
por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, o se esté en
alguno de los demás casos previstos por el ordenamiento referido. Por
tanto, no basta con que las partes acuerden un término determinado
para que éste sea válido, sino que es necesario que la propia
temporalidad esté justificada en los supuestos previstos en la ley; de lo
contrario, la relación de trabajo es por tiempo indefinido. Por tal razón,
en los juicios en los que se demande la reinstalación o la indemnización
constitucional por despido injustificado y el patrón oponga como
excepción el vencimiento del contrato individual por tiempo
determinado, no basta que éste acredite la celebración del contrato y su
fecha de vencimiento, sino que es necesario que pruebe de manera
objetiva y razonable que la contratación temporal se encuentra
justificada por alguno de los citados supuestos de excepción, ya que de
lo contrario deberá entenderse que la relación laboral es por tiempo
indefinido. Dicho análisis de la existencia y validez del contrato
individual no es ajeno a la litis, incluso si el trabajador no demandó la
prórroga del contrato, su nulidad o siquiera hizo mención a la
celebración de un contrato por tiempo determinado, pues es el
demandado quien basó su excepción en la temporalidad del contrato, la
cual debe estar debidamente justificada para tener eficacia jurídica.

4.3.2 La reinstalación

El concepto de Reinstalación del Trabajador que proporciona el

Diccionario Jurídico Mexicano (1994), de la Suprema Corte de Justicia de
la Nación: (escrito por Héctor Santos Azuela) “Es la restauración o
restablecimiento del trabajador en sus derechos dentro de la empresa;
derechos que son consecuencia de la situación jurídica objetiva creada
entre trabajador y patrono, en virtud de la prestación de los servicios”
(De la Cueva).

Como institución garante del derecho a la estabilidad en el empleo, la

reinstalación obligatoria proporciona a los trabajadores la certeza de que
no podrán ser despedidos en tanto no ofrezcan un motivo para ello. De
esta suerte, frente a los supuestos de despido, el trabajador cuenta con
un plazo de dos meses (artículo 518 Ley Federal del Trabajo) para
demandar de las autoridades, la declaración de la injustificación del
despido, que, en caso de prosperar, le habilita para decidir entre la
indemnización por tres meses de salario o su reinstalación en el trabajo
(artículo 48 Ley Federal del Trabajo). Idéntico derecho asiste al
trabajador a domicilio, si se le suspenden las órdenes de trabajo
(artículo 329 Ley Federal del Trabajo). En el caso de un riesgo de
trabajo, el patrón reinstalará al trabajador de lograr conservar sus
aptitudes y reintegrarse a sus labores dentro del año siguiente a la
fecha de la determinación de la incapacidad. Este derecho no podrá
exigirse si el trabajador hubiera recibido la indemnización por
incapacidad permanente o total (artículo 498 Ley Federal del Trabajo).
No sin serias objeciones y en el afán de flexibilizar un tanto, el principio
de estabilidad en el empleo, el patrón podrá eximirse de la obligación de
reinstalar mediante el pago de una indemnización más elevada (artículo
50 Ley Federal del Trabajo), en las siguientes situaciones de excepción:
que se trate de trabajadores con antigüedad menor de un año; si a
criterio de la junta de conciliación y arbitraje el trabajador, en razón del
servicio que ejecuta o la naturaleza de sus actividades, está en contacto
permanente y directo con el empresario, de tal forma que fuera
imposible el normal desempeño de las relaciones de trabajo; en el caso
de trabajadores de confianza; en el trabajo doméstico, o tratándose de
trabajadores eventuales (artículo 49 Ley Federal del Trabajo). En este
sentido, durante las reformas constitucionales de 1962, se adicionó la
fracción XXII del apartado A del artículo 123 de la Constitución. La
restauración del trabajador en sus derechos, incluye el disfrute de
aquellos que logró adquirir con anterioridad a su despido, así como los
que debió haber adquirido mediante la prestación de los servicios,
durante el periodo que duró la suspensión.
Con frecuencia se ha objetado que el reconocimiento de la reinstalación
obligatoria como expresión de la estabilidad absoluta en el empleo,
resulta antijurídica pues desnaturaliza el contrato de trabajo
pretendiendo prescindir de la voluntad de los patrones, aparte de
romper con el principio de que nadie puede ser forzado a recibir el
trabajo sin su libre y total consentimiento (interpretación en contrario
del artículo 5° de la Constitución). Pensamos que este planteamiento no
es exacto, pues nuestro ordenamiento laboral recoge la teoría
relacionista que atribuye a la prestación de los servicios, el origen de las
relaciones de trabajo, confiriéndoles con su autonomía la naturaleza de
una situación jurídica objetiva. Por lo que concierne a la jurisprudencia,
la Suprema Corte de Justicia ha sentado el siguiente criterio: “Cuando
se reclama del patrón la reinstalación en el trabajo y del sindicato el
pago de perjuicios ocasionados por exclusión ilegal de su seno, y tales
perjuicios se hacen consistir en los salarios caídos dejados de percibir, si
la primera de las acciones citadas desaparece, en forma concomitante o
correlativa debe concluir la de tipo secundario, por haberse extinguido la
acción principal de la que devino”.

Con las reformas constitucionales de 1962 y en particular con la adición

a la fracción XXI del apartado A del artículo 123 de la Constitución,
prescribiendo su aplicación a las acciones consignadas en la fracción
XXII, se suprime el arbitraje facultativo a este respecto, consignándole
la obligatoriedad de la reinstalación de los trabajadores. Como ya se ha
señalado, de declararse injustificado el despido, el trabajador podrá
reclamar también, el pago correspondiente de los salarios vencidos
desde el momento de su despido hasta la fecha de la ejecución del laudo
(artículos 123, fracción XXII, apartado A de la Constitución y 48 de la
Ley Federal del Trabajo). Con respecto a este último problema, la ley es
omisa por cuanto concierne a los ajustes económicos de los salarios
reclamados, particularmente importantes, frente a los supuestos de
hiperinflación. Hay que reparar de manera inmediata, en que no basta
tan sólo el ajuste material de los salarios a los aumentos progresivos
que reciban durante el tiempo que corra hasta la reinstalación. Como ya
se ha operado en otros sistemas, ha menester que los tribunales de
trabajo realicen, además de un ajuste inflacionario, la compensación
idónea por la devaluación y Pérdida del poder adquisitivo del dinero.
Todo ello, sin detrimento de aplicar a la suma reclamada – salarios
vencidos, en la especie -, integrada en esta forma, el más elevado
interés bancario, vigente al momento de su liquidación.

4.4 Formas de extinción

Iniciaremos en este apartado por mencionar que en México la Ley

Federal del Trabajo en su artículo 20, define como relación de trabajo, la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante
el pago de un salario. Y al contrato individual de trabajo como aquel por
virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario. La ley concede a
ambos los mismos efectos jurídicos.

Ahora bien, las relaciones laborales o contratos de trabajo pueden

extinguirse por suspensión temporal, rescisión o terminación. Las causas
son diversas y las consecuencias jurídicas varían en función de la
intervención de la voluntad del trabajador, de la voluntad del patrón o
de la voluntad de ambos, así como de la forma como esa voluntad se
exteriorice, y de la duración que haya tenido la relación laboral.

Nos referiremos en esta sección a la rescisión de la relación laboral o

rescisión del contrato de trabajo, como una de las formas de extinguir la
relación o el contrato laboral de forma voluntaria por el patrón o por el
trabajador.

La extinción de la relación laboral produce la terminación del vínculo

jurídico existente entre el patrón y el trabajador.

4.4.1 Responsabilidad en casos de disolución

Tratándose de la rescisión laboral, la Ley Federal del Trabajo establece

las causas por las cuales tanto el patrón como el trabajador pueden
rescindir la relación laboral en cualquier tiempo. El patrón o el
trabajador pueden dar por terminada la relación laboral cuando el otro
incumple con las obligaciones pactadas.

En la Ley Federal del Trabajo se establecen las causas y formas que dan
lugar a la extinción de la relación laboral de forma voluntaria. No
obstante ello y de conformidad con la ley, tanto el patrón como el
trabajador podrán ejercitar la acción rescisoria de la relación laboral
ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y deberán de ser probadas la
causa o causas de la rescisión.

Rescisión Laboral por el Patrón - Despido Justificado

En la rescisión laboral, cuando la relación laboral se termina por la

voluntad unilateral del patrón, en la forma y términos de ley,
fundamentada en la configuración de alguna de faltas del trabajador
(causales) establecidas en la ley, se habla de un despido justificado. Es
decir, cuando se configura la rescisión laboral porque el trabajador
incurrió en alguna de las causales que señala el artículo 47 de la Ley
Federal del Trabajo, el despido es justificado y sin responsabilidad para
el patrón.

La Ley Federal del Trabajo, establece las conductas en que puede

incurrir el trabajador como causas de rescisión de la relación laboral sin
responsabilidad para el patrón, siendo estas conductas las siguientes :

1. Engañar al patrón con certificados falsos o referencias en los que

se atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de
las que carezca.
2. Incurrir durante sus labores, en faltas de probidad u honradez o
en actos de violencia en contra del patrón, sus familiares o del
personal directivo o administrativo de la empresa, en contra de
clientes y proveedores del patrón, salvo que haya habido
provocación o que obre en defensa propia
3. Incurrir durante sus labores, en faltas de probidad u honradez o
en actos de violencia en contra de sus compañeros siempre y
cuando altere la disciplina del lugar de trabajo.
4. Incurrir fuera del servicio en faltas de probidad u honradez o en
actos de violencia graves en contra del patrón, sus familiares o
personal directivo y administrativo, y que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo.
5. Ocasionar de forma intencional o negligente perjuicios materiales
en los edificios, obras e instrumentos relacionados con el trabajo.
6. Comprometer la seguridad del establecimiento o de las personas
que se encuentran en él por su imprudencia o descuido.
7. Cometer actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual contra
cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
 8. Revelar secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado en
perjuicio de la empresa.
9. Tener más de 3 faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin
causa justificada o sin permiso del patrón.
10. Desobedecer al patrón o a sus representantes sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
11. Negarse a adoptar medidas preventivas en caso de
enfermedades o accidentes.
12. Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico.
13. Ser sentenciado con pena de prisión que impida el
cumplimiento de la relación laboral.
14. Tratándose de trabajadores de confianza, si existe un motivo
razonable de pérdida de la confianza al trabajador por parte del
patrón.

El patrón notificará personalmente y por escrito al trabajador de la

rescisión de la relación laboral a través del aviso de rescisión, el cual
podrá contener por lo menos la siguiente información:

1. Lugar y fecha en que se expide el aviso.

2. Nombre de la persona a quien se dirige el aviso.
3. Narración circunstanciada de las conductas del trabajador que dan
lugar a la rescisión laboral y la fecha o fechas en que se
cometieron.
4. Fundamentos legales de la rescisión laboral.
5. Nombre y firma del patrón o de su representante legal.

Si el patrón no puede notificar personalmente al trabajador de la

rescisión de la relación laboral, solicitará la intervención de la Junta de
Conciliación y Arbitraje para que sea esta quien notifique al trabajador
del aviso de rescisión laboral.

Si el trabajador no recibe el aviso de rescisión de la relación laboral

entonces el despido será injustificado.

Rescisión Laboral por el Trabajador - Retiro Justificado o Renuncia

Voluntaria

Cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del

trabajador, en la forma y términos de ley, fundamentada en la
configuración de alguna de faltas del patrón (causales) establecidas en
la ley, se habla de un retiro justificado o renuncia voluntaria. Es decir,
cuando se configura la rescisión laboral porque el patrón incurrió en
alguna de las causales que señala el artículo 51 de la Ley Federal del
Trabajo, la renuncia es voluntaria y sin responsabilidad para el
trabajador.

La Ley Federal del Trabajo, establece las conductas en que puede

incurrir el patrón como causas de rescisión de la relación laboral sin
responsabilidad para el trabajador, siendo estas conductas las
siguientes:

1. Engañar al trabajador, al proponerle el trabajo, respecto de las

condiciones de trabajo.
2. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus
representantes dentro del servicio, en faltas de probidad u
honradez, actos de violencia, hostigamiento y/o acoso sexual,
malos tratos contra el trabajador, cónyuge, padres, hijos o
hermanos.
3. Incurrir el patrón, sus familiares o sus trabajadores, fuera del
servicio en faltas de probidad u honradez, actos de violencia,
 hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratos contra el trabajador,
cónyuge, padres o hermanos, si esas conductas son de tal manera
graves que hacen imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo.
4. Reducir el patrón el salario del trabajador.
5. No recibir el trabajador salario correspondiente en la fecha o lugar
convenidos.
6. Sufrir el trabajador perjuicios causados maliciosamente por el
patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo.
7. La existencia de peligro grave para la seguridad o salud del
trabajador o de su familia.
8. Comprometer el patrón por su imprudencia o descuido, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se
encuentren en él.
9. Exigir el patrón actos, conductas o comportamientos al trabajador
que menoscaben o atenten contra su dignidad.

El trabajador puede notificar por escrito o de forma verbal al patrón la

rescisión de la relación laboral.

4.4.2 Régimen de indemnizaciones

Indemnización laboral es una compensación generalmente de carácter

económico de la cual es acreedor una persona con motivo de haber
recibido un perjuicio en sus derechos laborales. Dicha indemnización
comúnmente es emitida a partir de un dictamen judicial, que impone al
patrón la obligación de abonar un determinado monto a una persona,
con el objetivo de corregir una situación de injusticia.
La indemnización laboral tiene lugar cuando el trabajador es despedido
sin existir una de las causas de rescisión sin responsabilidad para el
patrón. Dentro del margen jurídico, la ley establece que se pague al
trabajador un monto de dinero dependiendo de los años de trabajo en la
empresa y el sueldo que percibía por sus servicios.

El articulo 50 de la Ley Federal del Trabajo establece en que consistirán

las indemnizaciones laborales en caso de un despido injustificado:
En caso de que la relación laboral se halla pactado por tiempo
determinado menor de un año, la indemnización consistirá en una
cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de
servicios prestados y si excediera de un año, en una cantidad igual al
importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días
por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus
servicios.

Cuando la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la

indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los
años laborados.
Además se deberá cubrir el importe de tres meses de salario y en el de
los salarios caídos desde la fecha del despido hasta que se paguen las
indemnizaciones.