MATERIAL DE APOYO

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL VIII

COMPETENCIAS LABORALES

La categoría de competencia fue acuñada o establecida inicialmente por la psicología y utilizada

posteriormente por la Administración de Recursos Humanos, hasta llegar a lo que hoy día conocemos como
Gestión por Competencias.

Para el creador de esta metodología de gestión, David Mac Clelland, los test académicos de aptitud
tradicionales y los test de conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales no predicen el
rendimiento en pruebas o el éxito en la vida y a menudo están sesgados en contra de las minorías, las
mujeres, y las personas de los niveles socioeconómicos más bajos. Esto condujo a Mac Clelland a buscar otras
variables, a las que llamó “Competencias”.

Podemos contar con tantas definiciones de competencias como expertos en la materia, sin embargo
hemos seleccionado algunas definiciones intentando construir una gama lo más completa posible.

Boyatzis, Richard (1982). Las competencias laborales no son más que características subyacentes en una
persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.

Spencer y Spencer (1993): consideran que es: "una característica subyacente de un individuo, que está
causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en
términos de un criterio"

Rodríguez y Feliú (1996): las definen como "Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y
conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad".

Definición de Competencias Laborales de la OIT-CINTERFOR: Capacidad efectiva para llevar a

cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

Por su parte, la Norma Internacional ISO 9000 en “Sistemas de Gestión de la Calidad. Fundamentos y
Vocabulario” resume: “Competencia.- Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes”.

Principales cualidades de las Competencias.

  Son características permanentes de la persona.
 Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo.
 Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.
 Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el
éxito, sino que se asume que realmente lo causan.
 Pueden ser generalizables a más de una actividad

COMPETENCIAS LABORALES

+Que son las competencias laborales La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente
una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la
empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y
habilidades (Saber Hacer) de un individuo. Así, una persona es competente cuando:

• sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología,
organización, otros) para responder a situaciones complejas.
• realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los resultados esperados.

+Cuantos tipos de competencias encontramos Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a
una combinación de los siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas y situaciones concretas de su
trabajo:

• Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial y que
comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e
integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilidades en las
áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y
manejo creciente de tecnologías de información.

• Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que explican desempeños superiores
o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos
personales, como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la
innovación, etc.

• Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas

requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y la
calidad establecidas por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente. Las competencias
básicas, conductuales y funcionales se desarrollan tanto a través de actividades de aprendizaje formales
(educación o formación convencionales) como por medio de diversas modalidades de aprendizaje no
formal (on-the-job-training, e-learning, otros) o informal (aprendizaje espontáneo que ocurre en distintos
entornos: laborales, sociales, familiares, etc.).

+ Que son los Estándares de competencias ¿Qué características debe presentar el desempeño de una persona
para que sea considerado competente en una determinada área ocupacional o función productiva? Los
Estándares de Competencia Laboral responden de modo explícito y específico esta pregunta. Un Estándar de
Competencia Laboral explicita, describe y ejemplifica el nivel de desempeño esperado en una determinada
función laboral, recogiendo las mejores prácticas establecidas en empresas líderes en cada sector productivo.
Un estándar contiene los siguientes elementos:
 • Actividades clave, que son el desglose de una competencia en acciones específicas que una persona debe
ser capaz de realizar para obtener un resultado.

• Criterios de desempeño, indicadores que permiten reconocer el desempeño competente.

• Conductas asociadas, que ejemplifican a través de indicadores conductuales la forma de realizar

adecuadamente las actividades clave.

• Conocimientos mínimos que el candidato debe poseer sobre determinadas materias, para ejecutar de
manera competente las actividades clave.

• Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para el desempeño adecuado de las

actividades clave.

+ Cuales son sus posibles aplicaciones Los Estándares de Competencia Laboral son un referente para:

• diseñar programas de capacitación y formación profesional,

• implementar sistemas de gestión de recursos humanos y

• evaluar y certificar el desempeño de personas en base a competencias. En Chile, como en otros países, el
documento “Estándar de Competencia” es denominado “Unidad de Competencia Laboral” o “UCL”.

+ Qué son los perfiles ocupacionales: Un Perfil Ocupacional basado en competencias es una agrupación de
Estándares o Unidades de Competencia Laboral que da cuenta de las actividades y funciones que componen
un oficio o cargo. Un Perfil Ocupacional describe: • el área o ámbito general dentro del cual se desenvuelve un
oficio u ocupación, • las unidades de competencia asociadas al perfil, • el contexto de competencia, referido a
las condiciones y situaciones bajo las cuales el candidato debe demostrar capacidad para ejecutar una
determinada tarea, y • las evidencias directas e indirectas que permiten constatar que una persona es capaz
de desempeñar las actividades que componen un perfil ocupacional, según los criterios esperados.

Los Perfiles Ocupacionales basados en competencias responden a una lógica de oficios completos más que a
actividades o tareas aisladas, teniendo de este modo un valor agregado para el ámbito de la formación
profesional, capacitación y gestión de recursos humanos en empresas, además de la posibilidad para ser
usados en la evaluación y certificación. Los Perfiles Ocupacionales generalmente reflejan lo que en el ámbito
de la gestión de recursos humanos se denomina "Cargo".

+ Que son las competencias de empleabilidad Las Competencias de Empleabilidad son el conjunto de
conocimientos, actitudes y habilidades genéricas requeridas para:

• Obtener el primer empleo.

• Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles dentro de una misma organización
para satisfacer nuevos requerimientos laborales.

• Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de manera independiente en el mercado laboral,
movilizando capacidades para enfrentar productivamente transiciones laborales.
• Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el propio aprendizaje y de tomar decisiones en
función de proyectos e intereses personales y posibilidades reales. Un modelo de competencias de
empleabilidad La experiencia internacional y nacional crecientemente señala la importancia de incorporar
estas competencias en los procesos educativos y de formación profesional. En Chile, un proyecto apoyado por
CORFO y SENCE y ejecutado por Fundación Chile, identificó

+ Áreas de Competencias de Empleabilidad de alta relevancia para los empleadores del país:

• Comunicación

• Planificación y gestión de proyectos

• Iniciativa y emprendimiento

• Aprender a aprender

• Trabajo en equipo

• Resolución de Problemas

• Efectividad personal

• Uso de TIC.

En el caso particular de esta última área de competencia, Fundación Chile transfirió al país el estándar
internacional International Computer Driving License a través del programa Licencia Digital ICDL. Se trata de
un sistema de certificación internacional generado en la Unión Europea y adoptado en más de 100 países del
mundo para asegurar que la población maneja productivamente computadores a un nivel de usuario básico.

+ Como se definen las Competencias de Empleabilidad El punto de partida para definir Estándares de
Competencia Laboral y Perfiles Ocupacionales adecuados a las necesidades de los sectores productivos,
consiste en identificar las áreas ocupacionales en que se requiere mejorar las capacidades de los trabajadores.
Para ello, se realizan estudios sectoriales con el fin de hacer un perfil de cada sector y subsector productivo, y
tener una base fundada y orientadora en la especificación de las competencias laborales.

Los principales aspectos estudiados son: • tendencias del mercado como requerimientos de calidad de servicio
y/o productos, • cambios en la tecnología y/o en la organización del proceso productivo, • nivel de calificación
de la fuerza de trabajo actual y principales brechas de conocimientos, habilidades y actitudes, • oferta y
demanda de formación y capacitación, calidad y pertinencia de esta oferta, y • proyecciones de demanda de
fuerza de trabajo. Los estudios sectoriales son ejecutados por expertos con alto grado de conocimiento
técnico de cada sector productivo, los que cuentan con la colaboración de las asociaciones de empresas y
agencias gubernamentales que disponen de información relevante.

La metodología incluye generalmente análisis documental y bibliográfico, estudios de indicadores económicos

sectoriales, encuestas y entrevistas individuales y grupales a actores clave. Como resultado de los estudios
realizados, se definen las áreas clave para desarrollar competencias en cada sector y/o subsector. Una vez
articulado el sector y definidas las áreas de competencias clave, se inicia la fase de desarrollo y validación de
los estándares de competencias laborales, aplicando el método funcional. Los estándares de competencias así
definidos son el referente para evaluar, posteriormente, la capacidad de las personas para desempeñar una
determinada función productiva.

+ Como se definen las Metodologías de identificación de competencias. Para la identificación de competencias

funcionales, tanto técnicas como de gestión, se pueden aplicar las técnicas de análisis de funciones y análisis
ocupacional de tareas.

• Técnica de Análisis Funcional: es una metodología que busca identificar las actividades y funciones que
deben realizar las personas de una organización para lograr los objetivos organizacionales. Se inicia
estableciendo, en reuniones de trabajo con especialistas de los procesos comprendidos, el Propósito Principal
del sector, organización o función productiva analizados y luego se desagregan sucesivamente las funciones y
subfunciones, hasta encontrar las actividades realizables por una sola persona. El método funcional se centra
en los resultados que el trabajador debe lograr, no en el proceso que se sigue para obtenerlos, siendo ésta su
principal diferencia con el análisis ocupacional o de tareas. El producto final es un Mapa Funcional.

• Técnicas de Análisis Ocupacional y de Tareas (AMOD, SCID, ETED): consisten en la identificación de

contenidos de las ocupaciones mediante la descripción de las tareas que hay que cumplir y de los
conocimientos, habilidades y responsabilidades requeridas para desempeñar una posición. Normalmente se
reúne a un grupo de trabajadores experimentados, guiados por un facilitador, para precisar de manera clara y
concreta lo que se debe saber hacer en el puesto de trabajo. Incluye los desempeños estándar y sobresaliente
esperados, así como los conocimientos y errores más frecuentes ocasionados por malas decisiones. En las
experiencias piloto de Evaluación y Certificación de Competencias desarrolladas por el Programa de
Competencias Laborales se han utilizado principalmente los métodos funcional y conductual, en los siguientes
sectores: • Agrícola • Informática • Minería • Alimentos • Logística • Turismo • Gas-Electricidad •
Metalmecánico • Vitivinícola Competencias informáticas En el caso del sector informático, los integrantes del
comité ejecutivo sectorial coincidieron en la conveniencia de enfocar el proceso de desarrollo de
competencias hacia un nivel de usuario de computadores, más que a competencias técnicas específicas. A
partir de una revisión de estándares existentes, se resolvió adaptar el Estándar Internacional Licencia Digital
ICDL (International Computer Driving Licence). Este estándar ha sido adoptado por la Agenda Digital 2010
como base para el desarrollo y certificación de competencias básicas TIC de trabajadores y estudiantes de
enseñanza secundaria. ICDL es una certificación internacional de las competencias de una persona para utilizar
productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informáticas en un nivel básico de
destrezas. Se trata de una certificación modular y enfocada a la tarea, que cubre diferentes áreas de aplicación
y tiene la ventaja adicional de rentabilizar la inversión en capacitación en tecnologías de información, tanto
para el segmento corporativo (empresas) como para el educacional (instituciones formativas) y laboral
(trabajadores y pymes), al permitir cuantificar las brechas de competencias existentes sobre la base de
estándares validados internacionalmente.

+ A quiénes benefician los estándares de competencias Hoy en día, las empresas enfrentan crecientes desafíos
competitivos ligados a los mayores requerimientos de calidad de servicio por parte de sus clientes y a la
necesidad de mejoramiento de su gestión, procesos productivos y productos. Disponer de una organización y
personas competentes es un factor crítico para el éxito en este contexto y es, por tanto, una prioridad
fundamental para todas las empresas.

+ Cuales son los beneficios de tener estándares de Competencia Al disponer de Estándares definidos y
validados por el mundo productivo, las empresas puede:

• hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal,

• apoyar sus procesos de evaluación de desempeño,

• orientar su inversión en desarrollo y capacitación de recursos humanos a partir de las competencias

requeridas por sus empresas, y

• mejorar los niveles de satisfacción laboral y el clima organizacional. Las empresas e instituciones que han
utilizado Estándares de Competencia Laboral saben que éste permite conjugar Competitividad con
Empleabilidad y Desarrollo de las Persona

+ A quienes benefician los estándares A los trabajadores Uno de los desafíos competitivos que enfrenta Chile
es mejorar la calidad de su recurso humano. Asegurar que los trabajadores puedan actualizar y certificar sus
competencias laborales a lo largo de la vida puede ayudar a mejorar su aporte a las empresas y a su propia
empleabilidad.

+ ¿Cómo pueden crecer los trabajadores en el contexto de un mercado de trabajo cada vez más flexible? Por
un lado, accediendo a formación y capacitación a lo largo de la vida con el fin de reciclar sus conocimientos y
destrezas para mantener su empleabilidad y mejorar su aporte a la competitividad de las empresas. Por el
otro, es necesario que el trabajador pueda mostrarle al empleador actual o potencial cuáles son las destrezas
y conocimientos que efectivamente posee, hecho especialmente clave en el caso de trabajadores sin
reconocimientos formales de su calificación.

+ Cuales son los Beneficios de certificación de competencias Al contar con un mecanismo para certificar sus
competencias laborales, los trabajadores disponen de información sobre los habilidades y destrezas
requeridas para: • un adecuado desempeño de sus funciones laborales, • así como para planificar sus
trayectorias de desarrollo en el trabajo, • mejorando sus posibilidades de movilidad en y entre distintos
sectores productivos.

+ A quiénes otros benefician A los Jóvenes en Transición hacia el Trabajo Un significativo número de los
jóvenes que están por egresar del sistema escolar o formativo o que ya se encuentran en pleno proceso de
transición hacia el mundo del trabajo, enfrenta dificultades para ingresar y mantenerse en el mundo del
trabajo. Esto se explica por variables correspondientes al entorno social y a la organización en la cual trabaja o
trabajará la persona. Hay ciertas habilidades o competencias propias de los individuos que contribuyen
decisivamente a su empleabilidad y hacen la diferencia fundamental que les permite enfrentar con éxito las
distintas etapas de la vida laboral. Entre otras competencias de empleabilidad, el uso de tecnologías de
información y comunicación destaca como uno de los principales déficit.

Beneficios de tener estándares de competencias • favoreciendo un alineamiento de los contenidos

curriculares de la enseñanza media con los requerimientos del mundo productivo, • haciendo que la oferta de
formación y capacitación para el trabajo sea más pertinente y facilite el desarrollo de competencias de
empleabilidad, • entregando una herramienta clara y explícita de información y orientación para el mercado
de trabajo, que permite orientar a los jóvenes con respecto a qué espera el mundo productivo de ellos y qué
pasos deben dar para cumplir con esas expectativas de competencias, y • entregando una señal clara para que
los jóvenes desarrollen iniciativas de desarrollo y de autoaprendizaje en aquellas áreas prioritarias para seguir
la trayectoria laboral deseada.

+ Para qué se pueden utilizar las competencias Para el Diseño de Capacitación y Formación. El enfoque de
Competencias ha permitido hacer aportes significativos en los ámbitos de la formación técnica de nivel
superior, de los sistemas de capacitación públicos y privados y de los sistemas de intermediación laboral.
+ Cuáles son los aportes del Enfoque de Competencias • Permite vincular los requerimientos del sector
productivo con la oferta de formación del sistema educacional. • Aporta los insumos para la elaboración de
currículum de formación basado en competencias, identificadas a partir del análisis del desempeño laboral en
los sectores. • Desarrolla una estrategia metodológica orientada a estructurar una oferta formativa en
programas flexibles, modulares, con alternativas de entradas y salidas en distintos momentos. • Fomenta una
formación integral, que estimula el aprendizaje a lo largo de la vida y el desarrollo de los conocimientos,
habilidades y actitudes necesarios para un mejor desempeño laboral. • Identifica los estándares de
competencias requeridos por los sectores productivos, que se traducen en acciones de formación diseñadas
por los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC), en correspondencia con las demandas actuales y futuras
del mercado laboral. • Desarrolla las capacidades en los equipos técnicos de los OTEC para diseñar y ejecutar
acciones de capacitación según los principios de la formación por competencias, con validez externa. • Orienta
e informa las decisiones de compra que hacen las empresas y trabajadores para la selección de acciones de
capacitación en los OTEC, cuyos programas y equipos estén acreditados según el enfoque de competencias. •
Transfiere modelos y metodologías orientadas al desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes que
permitan a las personas mejorar sus condiciones de empleabilidad en las fases de obtención, mantención y
progreso en el trabajo. • Proporciona un lenguaje común sobre competencias que facilita el encuentro
ofertademanda en el mercado laboral.

+ Para qué sirven las competencias La Evaluación de Competencias Laborales es un proceso que tiene como fin
determinar si una persona es “Competente” o “Aún No Competente” para realizar una función productiva
determinada, de acuerdo a una metodología predefinida que incluye distintas etapas de recopilación de
información sobre el desempeño real del evaluado en su contexto laboral. La evaluación se basa en criterios
específicos que están definidos en un conjunto de Estándares de Competencia Laboral validados por el mundo
productivo. Recopilación de Evidencias En un tiempo promedio de 3 meses, una persona calificada para
realizar la evaluación se dedica, en conjunto con el trabajador evaluado, a recoger Evidencias concretas sobre
su desempeño laboral. Estas evidencias pueden ser: • Directas: aquellas que se generan en forma presencial
entre el evaluador y la persona, como observaciones en terreno, entrevistas, pruebas orales o escritas, etc., o
• Indirectas: aquellas que se generan a través de un tercero o por productos del trabajo de la persona, tales
como informes de desempeño, testimonios de pares, clientes y superiores, cartas de recomendación,
currículum vitae, cursos acreditados, diplomas, certificaciones y licencias, fotografías o videos, órdenes y
solicitudes de trabajo, facturas y boletas pagadas, contratos y finiquitos, premios, publicaciones, proyectos
entregados, resultados de pruebas y simulaciones, entre otros. Las evidencias son organizadas en un
Portafolio de Evidencias del Trabajador, donde se archivan ordenadamente los documentos y productos
recogidos durante el proceso. El trabajador tiene un rol activo en la construcción de este portafolio, lo que
contribuye a su formación. El trabajo de recopilar evidencias y exponerse a diversas situaciones de evaluación
constituye, en sí mismo, un proceso de desarrollo de competencias que permite al trabajador profundizar en
la comprensión de su ocupación y aumentar la conciencia sobre sus fortalezas y debilidades en el trabajo.

+ Para qué sirven en la Gestión de Recursos Humanos La Gestión por Competencias es un enfoque de
management utilizado por empresas e instituciones líderes para atraer, desarrollar y mantener el talento de
personas y equipos de trabajo, requerido para lograr la Misión y Objetivos organizacionales. La Gestión por
Competencias se orienta a rentabilizar la inversión en las personas e impactar de modo más directo en los
resultados de negocio de la empresa. Esto se logra gestionando al personal en base a la definición de perfiles
de cargo por competencias, lo que permite alinear consistentemente los diferentes sistemas de Recursos
Humanos. El enfoque de competencias se ha convertido en una herramienta que permite alinear las
estrategias empresariales de desarrollo de su capital humano con los esfuerzos por estandarizar y
profesionalizar sus procesos internos en base a normas internacionales – especialmente las normas ISO– y por
rentabilizar la inversión en formación y capacitación de los trabajadores, logrando impactos mayores sobre la
productividad laboral.
+ Cómo se desarrolla un proceso de gestión por competencias laborales

1. Identificación de Competencias • Competencias Funcionales Técnicas y de Gestión: Para esto se aplican las
técnicas de Análisis Funcional y Análisis Ocupacional de Tareas (DACUM, AMOD, SCID, ETED). A partir de la
información recopilada en talleres, entrevistas y reuniones con informantes clave y grupos de trabajadores, se
identifican las competencias a describir o estandarizar. • Competencias Conductuales: Se definen modelos de
competencias conductuales específicos según familias de cargo, de modo tal que cada integrante de la
organización conozca qué conductas se esperan de él en su posición para lograr un desempeño superior. Los
criterios e indicadores conductuales, son escogidos en base a las mejores prácticas de la organización (que se
obtienen del análisis de funciones, ocupaciones y/o entrevistas de incidentes críticos).

2. Identificación de Perfiles de Competencia En esta etapa se busca que los perfiles de cargos respondan a los
tipos de competencias que la organización identifica como críticos para cumplir sus objetivos de negocios. La
construcción de Perfiles de Competencia comienza con la revisión del Mapa de Cargos actual, para luego
definir las posiciones en base al análisis de las funciones y ocupaciones, mediante entrevistas, talleres y/o
focus group. Una vez definidos los Perfiles de Competencia, es posible identificar competencias comunes, ya
sea por familias de cargo o mediante criterios de semejanza, profundidad, complejidad, frecuencia, similitud
de contenidos o autonomía.

3. Metodología de Evaluación de Competencias Cuando ya se han definido las competencias y perfiles, es

posible establecer las capacidades necesarias para pre-evaluar, desarrollar y acreditar o certificar las
competencias de los empleados. Hay diversas metodologías de evaluación de competencias, por lo que
dependerá de los objetivos de la organización cuál escoger. A grandes rasgos, pueden distinguirse dos grandes
tipos de evaluación: • Evaluaciones basadas en la apreciación del desempeño, con sus variantes 90, 180 y 360
grados (también conocidas como evaluaciones feedback), y • Evaluaciones basadas en los productos del
desempeño, realizadas en base a observaciones en terreno, centros de evaluación o simulación, aplicación de
pruebas y entrevistas, entre otros.

4. Transferencia de la tecnología a la organización Finalmente, es fundamental que queden instaladas en la

empresa las capacidades internas para mantener el sistema funcionando. Esto implica la generación de
manuales, procedimientos y capacitación para que la organización pueda, por sí misma, gestionar la
plataforma instalada. La instalación de un modelo de gestión por competencias en una empresa requiere, para
ser sustentable en el tiempo, de un alineamiento entre: 1) la Misión, los Valores y las Estrategias de Negocio
corporativas, 2) las Core Competencies de la organización y 3) las Competencias Conductuales y Funcionales
definidas.