Etapas de un proceso de Selección de Personal

   

La Selección de Personal surge en primer lugar por la necesidad de la empresa de contar con un

personal idóneo y acorde para realizar las funciones necesarias para llevar a cabo satisfactoriamente su
objeto social o el cumplimiento de sus objetivos económicos y metas económicas.  La Selección de
Personal bajo esa premisa se convierte en el proceso más importante dentro de la organización puesto
que dependiendo de una buena gestión de selección de personal la empresa cumple su proyección de
crecimiento. De sus trabajadores depende la permanencia en el mercado, así de simple.

La selección de personal es un grupo de varios procedimientos realizados por profesionales de

diferentes áreas pero que finalmente se ven involucrados en el proceso, integra la vinculación, el
mantenimiento, remuneración y bienestar social del factor humano. En este orden podemos decir que el
proceso de selección de personal consiste en una serie de pasos para elegir al aspirante idóneo y que se
encuentra mejor preparado o con mayor aptitud para ocupar el cargo. De acuerdo al cargo y a la empresa
los procedimientos pueden ser más bien cortos o extensos, puede ser por el objeto o las políticas de
empresa si así lo requieren, se deben realizar un mayor número de pruebas o de entrevistas que alargan
el proceso y lo hacen más extensa.

Es claro que lograr los objetivos de cualquier organización requiere de muchos instrumentos
infraestructura, tecnología, procedimientos de seguimiento y control, instalaciones o maquinaria, pero si
tiene todo esto y no tiene personal idóneo, creativo, innovador, talentoso su permanencia en el mundo
empresarial está en veremos.

Planeación de la Selección de Personal:

Lo primero que se debe hacer es anticiparse a las necesidades futuras de la organización referente a sus
trabajadores, es necesario revisar la necesidad de contar con el suficiente personal para el desarrollo
normal de sus actividades, o sencillamente para ocupar una vacante, lo que se pretende es determinar el
número y calificación de las personas necesarias para desempeñar deberes específicos en un área
designada.

Proceso de Selección de Personal:

Análisis de las necesidades: Consiste en verificar las razones por las cuales se requiere iniciar un
proceso, las cuales pueden ser varias, el comienzo de una actividad productiva, reemplazar un puesto
que ha quedado vacante, sustituir un trabajador que se jubila o que ha enfermado, cubrir un nuevo puesto
de trabajo por mencionar algunas.

Reclutamiento de hojas de vida: Mediante diferentes medios y plataformas se publican las vacantes

para obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes y que mediante diferentes filtros se acerque al
perfil del cargo. Se realiza pre entrevista telefónica para validar disponibilidad del candidato así como
aceptación de condiciones de la oferta.

Entrevista Inicial: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo un poco y tener
una primera impresión. Es importante hacer esta entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda
atención en sus respuestas, las preguntas deben tenerse anticipadamente así como se debe conocer
muchos factores como competencias, habilidades, experiencias requeridas para el cargo.

Pruebas Psicotécnicas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades de pruebas a

realizar según el perfil y responsabilidades del cargo, y se da un tiempo estimado para su realización,
explicando previamente al aspirante como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.

Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Es importante comprobar la autenticidad

de los documentos entregados por el aspirante así como verificar en los entes de control que no exista
ningún antecedente judicial o disciplinario que impida la contratación. Dentro de la empresa existen una
o varias personas encargadas de realizar este procedimiento.

Entrevista con área administrativa: en algunos casos se realizan por varios jefes de diferentes áreas,
pues es definitiva a la hora de tomar la decisión final una vez conocidos los resultados de las pruebas.
Puede ser en conjunto o en privado con cada uno de los jefes.

Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe de aptitud para el cargo
y se procede a informar al candidato la decisión de la empresa de contratarle.

Fuentes de Reclutamiento: Es fundamental en la Selección de Personal, contar con buenas fuentes de

reclutamiento, y de esta manera atraer gente para ocupar un determinado cargo.

Archivo integral de hojas de vida: La empresa debe crear desde su inicio una base de datos con los
aspirantes organizada en archivo digital o físico de manera que se pueda tener acceso inmediato al perfil
buscado.

Anuncios Publicitarios: Es necesario según sea el caso, realizar anuncios bien sea de radio prensa o
incluso televisión, el volanteo o perifoneo son bien recibidos en los casos en que el perfil es operativo.

Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas herramientas de gran importancia
podríamos mencionar, Facebook, Twitter, Linkedin, Instagram, Bebee, entre otras son utilizadas para
anunciar las ofertas laborales y son fundamentales para el objetivo de la selección de personal.

Instituciones Educativas: Los convenios con universidades son de gran ayuda y permiten encontrar
personal de acuerdo al perfil requerido. Otra forma es publicar en el periódico universitario las ofertas
laborales ofrecidas.

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13 etapas clave del proceso de
selección de personal
hace 11 meses

4 comentarios
Tiempo de lectura: 12 minutos.

El proceso de selección de personal es un trámite dilatado y exigente

en el que convergen aspectos como las necesidades corporativas, el
perfil deseado, el desarrollo de cada fase o el seguimiento de las
contrataciones.

Cerrar con éxito un proceso de selección de personal depende de

muchos factores que van más allá de la valía de los candidatos. La
preparación previa, por ejemplo, juega un papel esencial para que las
contrataciones hagan crecer la empresa.
No menos relevante resulta el análisis de cada profesional,
imprescindible para determinar que se ajustará a nuestras
necesidades y que será capaz de generar valor. En definitiva unas
etapas que no acaban aquí y que analizamos con más detalle a
continuación.
Tabla de contenidos [_ocultar_]
 1 La importancia del proceso de selección de personal en la
empresa
 2 10 fases clave en un proceso de selección de personal
o 2.1 1. Detección y análisis de necesidades para el proceso
de selección de personal
o 2.2 2. Definición del perfil del candidato
o 2.3 3. Reclutamiento
 o 2.4 4. Recepción de candidaturas en el proceso de
selección de personal
o 2.5 5. Preselección. A las puertas del proceso de selección
de personal
o 2.6 6. Selección: cuando empieza el proceso de selección
de personal
o 2.7 7. Creación de informes
o 2.8 8. La decisión, ¿etapa final del proceso de selección de
personal?
o 2.9 9. Contratación dentro del proceso de selección de
personal
o 2.10 10. Gestión de la documentación del proceso de
selección de personal
 3 Otras 3 fases del proceso de selección de personal
o 3.1 Incorporación al puesto como fase del proceso de
selección de personal
o 3.2 Formación del nuevo empleado
o 3.3 Seguimiento como parte del proceso de selección de
personal
 4 7 Claves de un proceso de selección de personal exitoso

La importancia del
proceso de selección de
personal en la empresa
Es común pensar que en los procesos de selección de personal
únicamente se exige a los candidatos y que son estos quienes
tienen que dar lo mejor de sí mismos para convencer a los
reclutadores.
Sin embargo, las empresas y, más concretamente, los departamentos
de Recursos Humanos, también tienen que esforzarse al máximo
para conseguir -y retener- el mejor talento disponible. Al fin y al
cabo, el futuro del negocio pasa por los profesionales que se
incorporan hoy al mismo.
Una mala contratación puede derivar en resultados muy negativos
para la empresa, que se expone a perder tiempo y dinero (siendo,
quizá, más grave lo primero que lo segundo en el entorno actual). Las
nuevas incorporaciones deben contar con una preparación adecuada
al puesto, por supuesto, y, a ser posible, disponer de cierta
experiencia en el ámbito en el que se van a mover en la empresa.
Sin embargo, en el proceso de selección de personal tampoco
pueden descuidarse variables como la inteligencia emocional, la
capacidad de adaptación, las inquietudes formativas o el compromiso
corporativo. Un buen proceso de selección no omite ninguno de estos
elementos.
VIDEO RECOMENDADO: LA CIENCIA DE LA ATRACCIÓN DEL
TALENTOConoce qué hace conectar a la gente tras estudiar a 15.000
candidatos.

10 fases clave en un
proceso de selección de
personal
Seguir un plan estratégico de trabajo a lo largo del proceso de
selección de personal agiliza los trámites, evita las decisiones
precipitadas, facilita la evaluación de los candidatos y ahorra tiempo y
energía al departamento de RR.HH.
También permite mostrar una imagen de profesionalidad y una
sensación de claridad que siempre son bien valoradas por los
candidatos. Grosso modo, podemos distinguir diez pasos
ineludibles. En cualquier caso, aquí cabe comentar que hemos
incluido no solo la selección, sino el paso previo: el
reclutamiento.
Es decir, gracias al reclutamiento obtendremos a los candidatos
entre los que tendremos que seleccionar al más adecuado.

1. Detección y análisis de
necesidades para el proceso de
selección de personal
¿Para qué vamos a iniciar un proceso de selección de personal? Es la
primera pregunta que debe hacerse todo departamento de RR.HH. La
ampliación o renovación de la plantilla nunca puede ser caprichosa, si
no que debe servir para cubrir las necesidades de la empresa en
cada momento de su plan de negocio.
Es el momento de examinar en profundidad las parcelas en las que
más necesaria resulta la entrada de nuevos perfiles (o de reforzar los
ya existentes) y orientar el proceso de selección en esa dirección.

Una recomendación que podemos tener en cuenta es la de

aprovechar la oportunidad que brinda este trámite para ampliar las
posibilidades de la plantilla y no limitarse a cubrir bajas y
jubilaciones o a ampliar un departamento en concreto.
Las habilidades, competencias y criterios que busca la organización se
pueden emplear en la criba curricular que permiten los Applicant
Tracking System con las killer questions y los filtros específicos
asegurar que llegan a la última fase los candidatos ideales para
nuestra empresa.
ESTA HERRAMIENTA TIENE ESTAS FUNCIONALIDADES Y 100 MÁSEs
usada para reclutamiento de alto volumen en pymes y grandes
empresas.
2. Definición del perfil del candidato
Para saber qué aspirante seleccionaremos después del proceso
de reclutamiento deberemos tener claro cuál es el perfil que
necesitamos. ¿Un trabajador muy experimentado en el sector? ¿Un
currículum académico impecable? ¿Que domine varios idiomas? ¿Un
empleado polivalente que cumpla varias funciones dentro de la
empresa? ¿Un profesional muy especializado en una determinada
tarea? Si no se sabe qué es lo que se está buscando, difícilmente se
encontrará el talento más idóneo para el negocio.

3. Reclutamiento
Al poner en marcha el proceso de selección de personal, los
responsables de RR.HH. tienen dos grandes alternativas para dar con
los mejores profesionales. Por un lado, pueden optar por el conocido
como reclutamiento pasivo, que consiste básicamente en que sea la
propia empresa la que contacte con los perfiles profesionales que
más le interesen.

El proceso de búsqueda y comparación es forzosamente meticuloso,

si bien es más fácil dar con el candidato ideal. En cuanto a la
selección activa, aquí son los candidatos quienes se ponen en
contacto con la compañía tras conocerse la apertura del proceso de
contratación.
Para recibir más -y mejores- candidaturas, resulta preceptivo el
lanzamiento de una convocatoria en la que se detalle al máximo
qué es lo que se está buscando (pidiendo, ya que estamos, que se
abstengan los candidatos que no cumplan los requisitos previos).
Nada nos asegura que algún profesional avispado intente sortear la
primera barrera pero al menos se generará un mayor interés por
parte de los candidatos más próximos al perfil tipo. Este trámite
puede complementarse con la selección de candidatos pasivos.
4. Recepción de candidaturas en el
proceso de selección de personal
Si la convocatoria resulta atractiva, el departamento de RR. HH. no
tardará en asistir a un goteo constante de candidaturas que irán
llegando a través de los canales facilitados. En este sentido, resulta
aconsejable habilitar una vía de contacto que facilite el trabajo de
los reclutadores (un portal del candidato, una dirección de correo
específica, etc.).
Recordemos que los procesos de selección de personal deben
cumplir con un calendario previamente definido, aunque este puede
ampliarse o acortarse en función del volumen de candidaturas
recibidas.

VER VIDEO: TIPS PARA OPTIMIZAR EL RECLUTAMIENTO DE ALTO

VOLUMENConoce cómo mejorar los procesos de selección y
encontrar a ese candidato ideal.

5. Preselección. A las puertas del

proceso de selección de personal
Llegamos así a una de las fases más sensibles para que el proceso de
selección de personal llegue a buen puerto. ¿Qué criterio seguimos
para reducir el número de candidatos a fin de facilitar una evaluación
más exhaustiva de los mismos?

Ajustándonos a las características del perfil ideal, se descartarán las

candidaturas menos coincidentes. Esto es lo que se conoce
como criba curricular, que puede solventarse de manera manual (más
precisa pero mucho más lenta) u optar por alguno de los software
especializados. Esta posibilidad es cada vez más popular por su
creciente precisión.
Otra tendencia a tener en cuenta para esta selección de personal es la
de someter las candidaturas a tests o pruebas psicométricas lo que,
de acuerdo con la Society for Human Resource Management, ya hacen
cerca del 20% de las empresas.

También puede interesarte:  Cómo gestionar una baja por enfermedad común

Existen muchos modelos de test, pero todos ellos se caracterizan por

indagar en la personalidad del candidato, que debe resolver una larga
lista de preguntas relacionadas con aspectos emocionales,
psicológicos o, incluso morales.

Es un trámite muy útil para asegurarse el mejor clima laboral en la

oficina y evitar que el proceso de descarte de candidaturas se limite a
variables asépticas. Por último, no hay que dejar de valorar las
referencias que faciliten los candidatos.

6. Selección: cuando empieza el

proceso de selección de personal
Completada la preselección, los responsables del reclutamiento
tendrán ante sí un abanico muy selecto de candidatos a los que se
les presupone cierta idoneidad para el puesto. El siguiente paso del
proceso de selección será someterlos a un examen mucho más
riguroso para comprobar en qué medida los currículums hacen
justicia a los profesionales que los firman.
El procedimiento más habitual es el de las entrevistas de trabajo,
que pueden realizarse de manera presencial o telemática
(nuevamente, existen interesantes programas informáticos para
cumplir esta tarea).
En los últimos años, las entrevistas han dejado de ocuparse de las
cuestiones más técnicas o de la preparación objetiva de los
candidatos (para eso ya está el CV) y se han enfocado en otros
aspectos.
VIDEO RECOMENDADO: DESCUBRE CÓMO EVALUAR LAS SOFT
SKILLSConoce las técnicas más efectivas para evaluarlas durante tus
entrevistas

Así, la entrevista de competencias trata de evaluar el grado de

desempeño del candidato en diferentes situaciones. Las
preguntas "de tensión" someten al interesado a la toma de decisión
bajo presión, mientras que las hipotéticas plantean escenarios muy
diversos. Por último, las preguntas inesperadas van dirigidas a probar
la capacidad de los candidatos para sortear obstáculos y plantear
soluciones originales.

7. Creación de informes
Los profesionales encargados de evaluar las candidaturas y realizar
las entrevistas pertinentes se hacen una idea muy aproximada de lo
que puede ofrecer cada aspirante.

No obstante, en aras de que la decisión final sea lo más objetiva

posible, conviene preparar una serie de informes con las fortalezas y
las debilidades de cada candidato. Dado que se ha trabajado con un
criterio predefinido durante todo el proceso de selección de
personal, el informe debe adecuar las características de los
profesionales a las necesidades de la empresa. Este documento es
de carácter confidencial y se elabora para uso exclusivamente
interno.
¿Qué parámetros deben ser incluidos en el informe? Junto con los
datos personales y profesionales del candidato, aparecerán los
puntos fuertes y débiles que han observado los reclutadores, las
observaciones realizadas durante la entrevista y las referencias
previas. Por supuesto, pueden elaborarse informes grupales si la
entrevista también se ha realizado a más de un candidato al mismo
tiempo.
8. La decisión, ¿etapa final del
proceso de selección de personal?
Y por fin, llega la decisión definitiva del proceso de selección de
personal. Llegados a este punto, es posible que el proceso se haya
dilatado algo más de lo previsto o que, en cualquier caso, haya
ocupado mucho tiempo y atención a los responsables de RR. HH.

Con todo, la decisión última no puede precipitarse por motivos de

calendario o para cerrar cuanto antes el procedimiento. No
solamente está en juego el futuro laboral de los candidatos sino el de
la propia empresa. Una vez se ha alcanzado un acuerdo en materia de
contratación, es el momento de comunicarlo a todos los interesados.
Lo más usual es ponerse es contactar telefónicamente con el
candidato que ha sido escogido para el puesto, felicitarle e
informarle sobre los pasos a seguir y el calendario previsto para su
incorporación a la empresa.
Es posible que este solicite un documento previo a la firma del
contrato conocido como carta de precontrato. Tras notificar a los
seleccionados la decisión adoptada, es aconsejable seguir
un procedimiento similar con los candidatos desestimados. Si no
fuera logísticamente posible realizar una conexión telefónica con
ellos, sí que se recomienda remitir un correo individualizado de
agradecimiento por haber participado en el proceso.

9. Contratación dentro del proceso

de selección de personal
Desde luego, este es el paso más fácil de cumplir por la sencilla razón
de que viene definido por la legislación vigente. Tal y como se ha
explicado en el apartado anterior, hay que notificar al candidato
seleccionado cómo tiene que proceder para incorporarse a la
plantilla.
Muy posiblemente, las cuestiones económicas ya habrán sido
abordadas durante el proceso, por lo que conviene ser transparentes
y claros a la hora de facilitar al aspirante escogido las condiciones
de la contratación.
Si este lo solicita, podrá valorar el contrato con un asesor laboral de
su confianza, al tiempo que es aconsejable responder a todas las
dudas que plantee. A nivel interno, se comunicará al área de nóminas
la nueva incorporación y se le remitirá la información necesaria para
el alta del trabajador.

10. Gestión de la documentación del

proceso de selección de personal
El proceso de selección genera siempre un ingente volumen de
documentos que, en muchos casos, incluyen numerosos datos
personales. De acuerdo con lo dispuesto por el Reglamento General
de Protección de Datos, las empresas deben garantizar la
confidencialidad de toda la información presente en los
documentos que los candidatos han facilitado al departamento de
RR. HH. Generalmente, este departamento se encarga de almacenar
todos los documentos durante cierto periodo de tiempo.

Otras 3 fases del

proceso de selección de
personal
Cerrada la contratación de un nuevo empleado, el proceso de
selección de personal dista de haber concluido. Como mínimo, el
departamento de RR.HH. tiene que ocuparse de otras tres fases
complementarias que confirmarán, o no, lo acertado de la nueva
incorporación.
Te puede interesar ver el video: Candidate experience: Del olvido a la
personalización. Ten en cuenta que 70% de los mejores candidatos
abandona al menos un proceso de selección. ¡Asegúrate que no sea el
tuyo!

Incorporación al puesto como fase

del proceso de selección de personal
También puede considerarse como parte del proceso de selección de
personal la incorporación al puesto del candidato que finalmente
se ha contratado. Es posible que el nuevo "fichaje" deba superar un
pequeño periodo de prueba antes de firmar el contrato definitivo
(aunque la mayoría de contratos de trabajo ya lo incluyen).
No hay ningún problema siempre y cuando esta circunstancia haya
sido comunicada al interesado con anterioridad al momento de
formalizar la contratación (en caso contrario, podría pensar que la
empresa no transmite confianza).

Sea como sea, alguien (preferentemente, desde la dirección)

debe acompañar al nuevo trabajador en su primer día en la
empresa, que puede dedicarse íntegramente a conocer las
instalaciones, los compañeros y la manera de organizarse dentro de
la compañía. No estaría de más comunicar al empleado cuáles son las
normas básicas de la empresa.

Formación del nuevo empleado

Evidentemente, los empleados que han superado un exigente
proceso de contratación cuentan con los conocimientos mínimos
exigibles para desempeñar sus nuevas tareas dentro de la empresa.
Sin embargo, es posible que la compañía trabaje con unos
determinados programas informáticos o aplicaciones con las que el
nuevo trabajador no está familiarizado. Conviene prestar atención a
este aspecto para elaborar un plan formativo personalizado para
que el profesional se integre cuanto antes en la rutina de trabajo de la
empresa. Otra opción es decantarse por el Job Shadowing, que
permite al nuevo empleado "aprender mirando".

Seguimiento como parte del proceso

de selección de personal
Un error habitual tras la contratación es el de "soltar" a los nuevos
empleados en sus respectivos departamentos y no volver a
interesarse por su situación hasta que lleguen comentarios por parte
de sus más inmediatos superiores.

Es preferible incluir en el proceso de selección un pequeño

seguimiento durante los primeros meses de cada trabajador en la
empresa. Para ello, pueden utilizarse encuestas de satisfacción, a
rellenar tanto por el profesional recientemente incorporado como sus
compañeros o supervisores.

7 Claves de un proceso
de selección de personal
exitoso
A lo largo de los apartados anteriores se han comentado las
principales características de cada fase del proceso de selección de
personal . Podemos resumir los aspectos clave para que todo discurra
correctamente en los siguientes puntos:
1. Justificar debidamente la contratación.

2. Coordinación entre los reclutadores.

3. Definición del perfil del candidato ideal.

4. Fijación de criterios de evaluación objetivos y lo más
completos posible.
5. Transparencia y claridad en el trato con los candidatos.

6. Facilitar la integración de los nuevos empleados en la empresa.

7. Utilizar un software de reclutamiento y selección que permita
automatizar el proceso de selección de nuevo talento y acelerarlo
en más de 42%. Si quieres una demostración gratuita de nuestro
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