Diseño Del Plan Estrategico para La Empresa de Calzado

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
DISEÑO DEL PLAN ESTRATEGICO PARA LA EMPRESA DE CALZADO

SHOES & ACCESSORIES
Tutor
Gloria Astrid Rodríguez Pira
Presentado por:
Jeimy Marcela Rodríguez Lozano
ID. 630043
Programa de Administración de Empresas
Ibagué, agosto 27 del 2020

DIAGNOSTICO ESTRATEGICO
Análisis de fortalezas y debilidades internas de la organización, así como

amenazas y oportunidades que enfrenta la institución.
FORTALEZAS: actividad y atribuciones internas de una organización que
contribuyen y apoyan el logro de los objetivos de una institución.
DEBILIDADES: Actividades o atributos internos de una organización que inhiben o
dificultan el éxito de una empresa.
OPORTUNIDADES: Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una
organización que podrían facilitar o beneficiar el desarrollo de esta, si se
aprovechan en forma oportuna y adecuada.
AMENAZAS: Eventos, hechos o tendencias en el entorno de una organización que
inhiben, limitan o dificultan su desarrollo operativo.
AMENAZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES Y FORTALEZAS (FODA)

Es una herramienta de ajuste importante que ayuda a los gerentes a crear cuatro
tipos de estrategias:
estrategias de fortalezas y oportunidades (FO), estrategias de debilidades y
oportunidades (DO), estrategias de fortalezas y amenazas (FA), estrategias de
debilites y amenazas (DA). La matriz FODA y requiere un criterio acertado. La
estrategia FO: se utilizan las fortalezas internas de una empresa para aprovechar
las oportunidades externas. La estrategia DO: mejorar las debilidades internas al
aprovechar las oportunidades externas La estrategia FA: usan las fortalezas de
una empresa para evitar o reducir el impacto de las amenazas externas. La
estrategia DA: son tácticas defensivas que tienen como propósito reducir las
debilidades internas y evitar las amenazas externas
DIAGNOSTICO ESTRATEGICO
8.1 PERFILES Y MATRICES Para determinar las estrategias mas apropiadas para
la empresa, en primer lugar es necesario desarrollar matrices que permitan
determinar la posición actual de la empresa. Para ello se han desarrollado. Matriz
DOFA, perfil de capacidad interna (PCI), perfil de oportunidades y amenazas
(POAM), perfil competitivo, perfiles ponderados y las matrices, PEYEA, interna –
externa, gran estrategia, Matriz de Planeacion Estratégica Cuantitativa MPEC,
permite evaluar alternativas de estrategias
SELECCIÓN DE LA ESTRATEGIA Luego de hacer el análisis de las posibles

estratégicas, se propone desarrollar las siguientes:
ESTRATEGIA 1. Reestructurar el marco institucional de la empresa (visión,
misión, principios y valores corporativos) que orienten hacia el nuevo plan
estratégico; durante el primer semestre 2009
ESTRATEGIA 2. Diseño de los procedimientos del departamento de recursos
humanos (Reclutamiento, entrevistas, pruebas, selección, orientación,
capacitación, desarrollo, evaluación, promoción) para el 2010 y 2011.
ESTRATEGIA 3. Diagramar el flujo de procesos del área de producción y formatos
de control, elaborar el diseño de planta; durante el año 2009 (F3, A1, A8)
ESTRATEGIA 4. Analizar el área de Mercadeo para identificar los clientes y su
promedio, frecuencia, número de pares comprados durante los años 2007 y 2008
y diseñar una herramienta de seguimiento y fidelización que permitirá mejorar la
relación con los clientes actuales 2009 y 2010.
ESTRATEGIA 5. Desarrollo de nuevos productos acorde a los ciclos de moda y
tendencias que el mercado demanda, en dos colecciones cada año.
ESTRATEGIA 6. Realizar el análisis financiero con razones e indicadores
financieros como Liquidez, endeudamiento, Análisis Vertical y Horizontal para
identificar la situación actual de la empresa y proyectarla en el corto, mediano y
largo plazo; se realizara durante el segundo semestre 2009.
ESTRATEGÍA RECURSO HUMANO
De acuerdo al análisis en el área de talento humano, se hace necesario diseñar
las actividades del departamento como: Reclutamiento, entrevistas, pruebas,
selección, orientación, capacitación, desarrollo, evaluación, y políticas de Higiene
y seguridad industrial, política de evacuación y control entre otras.
Salamandra Shoes & Accesories, se preocupa por el bienestar de sus
trabajadores, y de la comunidad en general se elaborara un plan de emergencias
encaminado a proteger la integridad de las personas, así como los bienes
materiales.
Diseñar un plan de emergencias estructurado, teniendo en cuenta las necesidades
de la empresa, así como los recursos técnicos y humanos. Las normas legales
hacen mención a la necesidad de contar con planes de emergencia a partir de la
Ley 9ª de 1979, la cual hace referencia a las instalaciones locativas, puertas y vías
de evacuación en sus artículos 155 a 142, y específica el planeamiento de las
operaciones de emergencia en su artículo 499 y a los planes de contingencia en el
artículo 501, dentro de una visión macro.
La Resolución 2400 de 1979, emanada del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, en su Título VI, Capítulo II, Artículos 220 a 234, se refiere a los equipos
para detección, alarmas y extinción del fuego, así como a la capacitación que se
debe dar al personal sobre su manejo adecuado.
La Resolución 1016 de 1989, de los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y
de Salud, reglamenta en su Artículo 11, numeral 18 la organización y desarrollo de
los planes de emergencia teniendo en cuenta las siguientes ramas:
67 • Rama preventiva: Aplicación de las normas legales y técnicas sobre
combustibles y equipos eléctricos, fuentes de calor y sustancias peligrosas propias
de la actividad económica de Salamandra Shoes & Accesories.
• Rama pasiva o estructural: Diseño y construcción del lugar del trabajo, vías de
salida suficientes y adecuadas para la evacuación, de acuerdo con los riesgos
existentes y el número de trabajadores. • Rama activa o control de las
emergencias: Conformación y organización de brigadas (selección, capacitación,
planes de emergencia y evacuación), sistemas de detección, alarma,
comunicación, selección y distribución de equipos de control fijos o portátiles
(manuales o automáticos), inspección, señalización y mantenimiento de los
sistemas de control.
Descripción del Puesto de Trabajo

Consiste en detallar para cada puesto de trabajo las siguientes cuestiones:
Tareas que debe realizar. Es una descripción detallada de cada una de las
actividades que deberá desarrollar cada puesto. Ello permite determinar el perfil
profesional más adecuado para el puesto y analizar todas las tareas necesarias
para el funcionamiento de la organización, de manera que ninguna tarea quede sin
realizarse.
 Funciones y responsabilidad de cada uno. El conjunto de tareas de cada puesto
se agrupan en funciones, definidas por el departamento. La autonomía de las
decisiones define la responsabilidad de cada puesto.
 Lugar físico de trabajo. El lugar físico debe estar acorde con las tareas,
funciones y responsabilidades de cada puesto.
 Medios de trabajo, herramientas, máquinas. Al definir las tareas es necesario
acondicionar los medios de trabajo necesarios para llevarlo a cabo la labor.
 Horario. El horario deberá definirse previamente. Hay que considerar que la
jornada laboral debe ser suficiente para el cumplimiento de las tareas asignadas.
69 COMUNICACIÓN INTERNA Se tendrá que definir la comunicación necesaria
entre los diferentes puestos de trabajo para el cumplimiento de sus funciones, así
como si se trata de comunicación oral o escrita. Además habrá que analizar dos
canales de comunicación diferentes:
el descendente (donde los mandos superiores comunican al personal subalterno
Instrucciones) y el ascendente (donde los subalternos llevan a los mandos
superiores datos, informes, resultados)
11.2.1.2.2 SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL
 Plan de contratación. Calcular el número de trabajadoras necesarias y sus
funciones dentro de las distintas áreas Salamandra Shoes & Accesories, De
acuerdo a la producción.
 Elección de la forma jurídica de contratación. realizar un contrato, bajo un
evaluó previo de su costeo pero también el horario de trabajo y la calificación
profesional que requiere el puesto.
 Análisis de los costes laborales. Antes de contratar, se debe establecer cuánto
cuesta contratar un trabajador y cuanto tenemos para contratar.
 Canales de reclutamiento. Existen diversos canales donde ofertar el puesto de
trabajo y buscar aquella persona que posee el perfil deseado. Habrá que escoger
el canal más idóneo y realizar las gestiones para conseguir un grupo de
candidatos sobre los que se realizará la selección específica.  Estudio de
trámites administrativos relacionados con la contratación. Habrá que verificar la
documentación requerida para cada cargo y los trámites para la contratación, a
efectos de realizar los pasos correctos para la contratación del personal
trabajador.

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