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Elton Mayo (Estudios de Hawthorne) El término Efecto Hawthorne fue acuñado por Henry A.

Landsberger en 1955. Y se refiere a un experimento que realizó el sociólogo, psicólogo y
profesor de Harvard Elton Mayo entre 1924 y 1927, sobre las consecuencias en la
productividad de las personas provocadas por alterar la iluminación de la sala de trabajo.
EL EFECTO HAWTHORNE NACIÓ DE UN EXPERIMENTO LUMÍNICO

El término Efecto Hawthorne fue acuñado por Henry A. Landsberger en 1955. Y se refiere a un
experimento que realizó el sociólogo, psicólogo y profesor de Harvard Elton Mayo entre 1924 y
1927, sobre las consecuencias en la productividad de las personas provocadas por alterar la
iluminación de la sala de trabajo.

En lo que en un principio, el objeto del experimento era la propia iluminación ambiental, al final
la conclusión derivó en la propia conducta del ser humano ante el hecho de verse observados.

Durante los años que duró la prueba, la productividad del grupo pareció aumentar
considerablemente. Se veían observados y las horas resultaron ser más eficaces. Daba lo
mismo si la iluminación variaba, se mantenía o disminuía. Lo niveles de productividad seguían
siendo elevados. Pero a un corto plazo.

Por ello, el concepto de reactividad psicológica se puede aplicar en equipos de trabajo que
necesiten en un momento puntual, un aumento considerable de su productividad.

Los experimentos se realizaron en una fábrica de la Western Electric a las afueras de Chicago,
Hawthorne Works. Y de ahí el nombre del tal efecto.

LIDERAZGO COLABORATIVO AUMENTA

LA PRODUCTIVIDAD A LARGO PLAZO
 

Durante los experimentos que llevó a cabo Elton Mayo, destacó uno en especial. Trataba de
cuatro mujeres dedicadas al ensamblaje de relés telefónicos. Las separaron en dos salas, dos y
dos, y a lo largo de cinco años participaron en el estudio de Mayo.
 

Sólo en una de las salas se situó a un supervisor colaborativo, que tenía en cuenta las sugerencias
de las mujeres. Una de las conclusiones fue que si se desconocen los motivos del experimento
pero se sabe que están siendo objeto de estudio, la productividad aumenta. Cuando supieron que
se trataba de un estudio, «los individuos se convirtieron en un equipo, y el equipo se entregó de
todo corazón y espontáneamente para cooperar con el experimento», explicó Mayo.
Sin embargo, esto ocurre sólo a corto plazo. Si queremos que nuestro equipo mantenga el
entusiasmo, la motivación y las ganas por seguir dando lo mejor de sí mismo, este liderazgo hay
que ir regándolo cada día. No supervisando y vigilando. Esto no funciona en el largo plazo y más
en equipos que buscan la auto-gestión. La clave está en la confianza y en el lidarzgo
colaborativo.
 

LA CLAVE ESTÁ EN LA CONFIANZA

 
Saber elegir entre las personas con las que podemos confiar no es fácil. Y más en un mundo
laboral, en donde a veces las relaciones entre las personas se tienen que forjar pronto. De no
verse nunca, a hacerlo todos los días.

Tanto el líder como el equipo, está unido por la confianza. Los equipos auto-responsables y los
colaboradores que se sienten parte de su trabajo, invierten esfuerzos e ilusión porque todo salga
bien. Sabes que el de al lado hará todo lo posible por sacar adelante el proyecto.

Si el líder es capaz de mantener al equipo unido a través de la confianza en el trabajo del de al

lado, la productividad y rendimiento aumentará automáticamente. Y lo hará a largo plazo.

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Experimento de hawthorne

1. TEORÍAS DE LAS RELACIONES HUMANAS Leonardo Susa Liseth Jiménez Administración de Empresas

2. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE • Elton Mayo pionero de la psicología Industrial. Sociológico

profesional • Elton Mayo (1923), se desempeño como líder de un proyecto de investigación, en una
fábrica de textiles ubicada en Filadelfia. • La empresa presentaba problemas de procesos productivos,
rotación y retiro de personal llevando al un 250 %. • La gerencia realizaron varios incentivos para lograr
el éxito en la empresa pero no dieron resultados. • Elton Mayo implemento un descanso en los
trabajadores de 15 minutos en el momento q lo decidieran para parar las maquinas. • En 1927 se inicio
un experimento en la Wester Electric Company, ubicada en Chicago en un barrio de Hawthorne.

3. OBJETIVO: • Verificar y medir la relación existente entre el grado de intensidad lumínica y la eficiencia
de los trabajadores en el proceso productivo. SUBGRUPOS: • Oficial ( regente, manipulador, buscador de
poder y riqueza) • Anti – Oficial ( divergente, competidor, buscador de información) • Oscilante
( convergente, iluso, buscador de salvación)

4. PRIMERA FASE GRUPO A GRUPO B Selección de dos grupos Operaba con intensidad lumínica que
variaba Realizaba su trabajo con iluminación constante FASES DEL EXPERIMENTO HAWTHORNE

5. SEGUNDA FASE • . Se inicia en abril de 1927. Grupo A estaría sujeta a cambios físicos y ambientales.
Grupo B mantendrían las condiciones de trabajo inalterables. Se seleccionaron seis jóvenes que
trabajaban en la línea de producción. Nivel medio. Determinar el efecto de ciertos cambios de
condiciones e trabajo.
6. Período Actividades 1 Se registro la producción de cada obrera en su área original de servicio. Y se
estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. 2 Se aisló el grupo
experimental, se mantuvieron las condiciones y el horario de trabajo y se midió el ritmo de la
producción. 3 Se modificó el sistema de pagos. Aumento la producción. 4 Marca el inicio del cambio
directo de trabajo. Se implemento cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y cinco minutos en
la tarde. 5 Los intervalos de descanso aumentaron de diez minutos por la mañana y en la tarde. Se servía
un refrigerio. 6 Se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros tres en la tarde. Bajo la
producción

7. 7 Se volvió nuevos intervalos de diez minutos en la mañana y en la tarde. Se servía refrigerio.

Aumento la productividad. 8 Cambio el horario de salida hasta las 16:30 no hasta la 17:00. horas. Con las
mismas condiciones. 9 El trabajo de grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La producción
permaneció estable. 10 El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, la producción
aumentó. 11 El grupo experimental tenía día libre. 12 Se volvió a las condiciones del tercer periodo, se
quitaron los beneficios otorgados durante el experimento.

8. Se determinó que el aumentó de la productividad había sido resultado de la motivación y los

sentimientos de permanencia hacia la Western Electric, fruto de la supervisión y el espíritu de cohesión.

9. TERCERA ETAPA Relaciones humanas Metodología Entrevistas Sentimientos, y actitudes frente a su

lugar de trabajo se creó la División de Investigaciones Industriales Como debían ser entrenados los
supervisores dentro de la organización Opiniones con respecto de al supervisor

10. ORGANIZACIÓN INFORMAL • Los obreros controlaban la producción de forma voluntaria. • Se logró
identificar una forma de liderazgo informal. • Lealtad al grupo informal por parte de los obreros para
asegurar el bienestar frente a las posibles amenazas de la gerencia. • Muestras de insatisfacción frente
al comportamiento de la supervisión. • Quejas por los sueldos y bonificaciones del sistema de pagos.

11. CUARTA FASE • Determinar y familiarizarse con la organización social paralela a la establecida por la
gerencia, que se suponía era la causante de la productividad de los empleados. Se inicio en noviembre
de 1931. • Se logró estudiar las relaciones entre la organización formal impuesta por la gerencia y la
organización informal desarrollada por los empleados. • El ambiente de grupo era de amistad,
intercambiaban tareas, se divertían con bromas y tenían un código de conducta bueno. • Identificar un
nuevo tipo de liderazgo dentro de la organización. • Se observaron varios tipos de juegos entre los
empleados, como el azar donde se involucraba el dinero.

12. ETAPAS E INVESTIGACION EN LA PLANTA DE HAWTHORNE DE LA WETERN ELECTRIC (1924-1932)

Etapas Primera Segunda Tercera Cuarta Estudio Estudios de iluminación (1924-1929) Cambio de
condiciones de trabajo. (periodo de descansos) 1927- 1929 Condiciones de trabajo y la supervisión.
Situación personal. Conocer los procesos de grupo “ estado de ánimo” y actitud ante el trabajo, tipo de
supervisión y grupo informal. (Nov 1931-1932) Metodología No planificada: Primero toda la planta,
luego un grupo de control. Diseño metodológico cuarta de observación con seis operarias. Programa de
masivas entrevistas. (21.000 trabajadores) Observación en la sala con 14 operarios. Conclusión La
iluminación constituía uno de los factores, uno de menor importancia que afectaba el rendimiento. La
producción aumentaba debido a las pausas de descanso y las horas de trabajo. Las actitudes y la
productividad de los empleados estaban influenciados por el grupo de trabajo y la posición social. La
situación social del grupo tiene que tratarse como sistema social.
Elton Mayo
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George Elton Mayo

Información personal

Nacimiento 26 de diciembre de 1880 
Adelaida (Reino Unido de Gran Bretaña e
Irlanda) 

Fallecimiento 7 de septiembre de 1949   (68 años)

Guildford (Reino Unido) 

Nacionalidad Australiana

Familia

Padre George Gibbes Mayo 

Cónyuge Dorothea McConnel 

 Educación

Harvard Business School

Educado en
Universidad de Edimburgo 

Información profesional

Ocupación Psicólogo, catedrático y sociólogo 

Empleador Universidad de Harvard

Universidad de Queensland
Universidad de Pensilvania 

Miembro de Academia Estadounidense de las Artes y las

Ciencias 

[editar datos en Wikidata]

George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de

septiembre 1949 Guildford (Reino Unido)), fue un teórico
social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones,
las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Su interés primordial fue estudiar los efectos psicológicos del crecimiento que podían
producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que
no existe cooperación de los trabajadores en los proyectos si éstos no son escuchados
ni considerados por parte de sus superiores; así es difícil y en ocasiones casi imposible
llegar a los objetivos estipulados.1

Índice

 1Aportes

 2El experimento de Hawthorne y sus conclusiones

o 2.1Primera fase

o 2.2Segunda fase

o 2.3Conclusiones del experimento de Hawthorne

 3Algunas publicaciones

o 3.1Obras sobre Elton Mayo

 4Referencias

 5Enlaces externos

Aportes[editar]
Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento precoz y
ambiguo que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studities de la lógica del
sentimiento de los trabajadores Marroquíes y la lógica del coste y la eficiencia de los
directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.
Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requiere la integración
de varias perspectivas.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas
por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto "dramático" en el pensamiento administrativo. La
modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los
períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes
en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en
la productividad. Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que
eran otros factores los responsables. Descubrieron que, en general, el aumento de la
productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la
existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo
("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un tipo de administración
capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento
grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la
asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de
que se pusiera atención en los individuos, se conoce como " efecto pendulo".
La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del
comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.
Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de
administración. Mayo era de religión Cristiana y encontró en el divisionismo
norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría de la autoridad social. Él
observó una gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una
organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas
empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no también en sus
empleos y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuáqueros y
Unitarios que promovían la enajenación de los miembros en las familias de diferente
denominación.
Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos, el hombre
rendiría en su trabajo.

El experimento de Hawthorne y sus conclusiones[editar]

Llevó a cabo un experimento en la Western Electric Company que tenía como objetivo
determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en
la producción. Dicho experimento se dividió en dos fases:
Primera fase[editar]
A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició
estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de
trabajo. Se estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se
pudo comprobar que las condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz
mayor productividad y viceversa. Llegó a la conclusión de que si se cambiaba el
ambiente social se mejorarían las relaciones humanas, pero el ambiente social del
lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la
productividad.
Segunda fase[editar]
Registro experimental del mantenimiento de las condiciones de trabajo y horarios
normales, y se midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus mejores
esfuerzos individuales se vieran reflejadas en sus salarios. Como resultado, se
introdujeron minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se estableció una
semana de cinco días con el sábado libre para un aumento de producción.
Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil en
Filadelfia, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal
cerca del 250%. Mayo introdujo un periodo de descanso y dejó a criterio de los obreros
la decisión de cuándo deberían parar las máquinas. Al poco tiempo surgió solidaridad
en el grupo, aumentó la producción y disminuyó la rotación.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica
de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago, para
determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros
en la producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo.
Los investigadores verificaron que los resultados del experimento se vieron afectados
por variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico,
extraño y no pertinente, lo que obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando
fue suspendido por la crisis de 1929.
La Western Electric (fabricación de equipos y componentes telefónicos) desarrollaba
una política de personal dirigida al bienestar de los obreros, pagaba salarios
satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su
departamento de montaje de redes de teléfono, trabajaban jóvenes empleadas que
realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. En la época una
empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en
aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados.
Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las
relaciones humanas.
Conclusiones del experimento de Hawthorne[editar]

 1. El nivel de producción está determinado por la capacidad física o fisiológica del

trabajador (teoría clásica), sin embargo las normas sociales y las expectativas que lo
rodean también son factores importantes.
 2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores
no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.
 3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma
socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El
comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales.
 4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la
organización. La empresa pasó a ser una organización social compuesta por grupos
sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y
estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de
valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en
sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el
concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas
que se relacionan espontáneamente entre sí.
 5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones
que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.
 6. Elton Mayo llegó a la conclusión de que a mayor interacción, mayor capacidad
productiva .
 7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.
 8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se siente
bien, es más productivo a la hora de trabajar.

Algunas publicaciones[editar]
 1972. Psychology of Pierre Janet, London: Greenwood Press.

 2003. The Human Problems of an Industrial Civilization [1]

 2004. Critical Evaluations in Business and Management. Ed. John Cunningham Wood,

Michael C. Wood, [2]

 2007. The Social Problems of an Industrial Civilization [3]

Obras sobre Elton Mayo[editar]

 Daniel Bell, "Adjusting Men to Machines: Social Scientists Explore the World of the
Factory," Commentary 3 (1947): 79-88.
 Kyle Bruce, "Henry S. Dennison, Elton Mayo, and Human Relations historiography" in:
Management & Organizational History , 2006, 1: 177-199
 Elton Mayo, Gael, The Mad Mosaic: A Life Story Quartet, London 1984
 Richard C. S. Trahair, Elton Mayo: The Humanist Temper , Transaction Publishers, U.S.
2005 ISBN 1412805244
 James Hoopes, "The Therapist: Elton Mayo" in "False Prophets: The Gurus who created
modern management...", 2003, pp. 129-159.

Referencias[editar]
1. ↑ Elton_Mayo en reference.com

Enlaces externos[editar]
 [4] (enlace roto disponible en Internet Archive; véase el historial y la última versión)., Why Liberal
Religious Groups Cannot Get Together.
 Mayo, George Elton, Australian Dictionary of Biography.
 Catalogue of the Mayo papers at the Archives Division of the London School of
Economics.
 The Human Relations Movement: Harvard Business School and the Hawthorne
Experiments, 1924-1933, at Harvard Business School, Baker Library Historical
Collections [5]
 Bibliografía relacionada con Elton Mayo en el catálogo de la Biblioteca Nacional de
Alemania.

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Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne

24 DICIEMBRE, 2019 ESCRITO POR KARLA ARANGO2 COMENTARIOS

Los nombres Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne son bastante sonados en el mundo de la
administración y la psicología. A continuación, te contaremos un poco sobre este renombrado científico
y los interesantes hallazgos de los experimentos Hawthorne.

Elton Mayo

George Elton Mayo fue un académico australiano nacido en 1880 en la ciudad de Adelaida. Dentro de su
formación académica contaba con estudios en sociología y psicología lo que lo convirtió en un gran
investigador y teórico social.
Avanzados sus estudios, se dedicó fuertemente a la psicología industrial, interesándose principalmente
en las organizaciones y las relaciones humanas al interior de las mismas. Sus estudios se enfocaron
principalmente en el análisis de cómo se ve influida la productividad por el entorno de trabajo en
relación al componente psicológico de los trabajadores.

Sus estudios dieron como resultado interesantes teorías sobre la lógica del sentimiento de los
trabajadores y la lógica del coste en organizaciones productivas.

Elton Mayo y los experimentos Hawthorne

elton-mayo

Los experimentos Hawthorne consistieron en una serie de modificaciones al entorno de trabajo basadas
en las teorías de Elton Mayo sobre las relaciones humanas.

Durante la fase experimental se seleccionaban grupos de prueba y se realizaban cambios en el entorno

laboral para observar si tenían alguna influencia sobre la productividad individual y colectiva.

Algunos de esos cambios fueron bastante sutiles como cambios en la iluminación y otros un poco más
sustanciales como cambios en los horarios de descanso o pequeños aumentos de los descansos y hasta
incentivos económicos a la producción y recortes en la jornada laboral.

El aumento en la iluminación tenía la intensión de tener un efecto dramático en los trabajadores

poniendo en perspectiva la posibilidad de ser observados y de ser mejores observadores, los resultados
fueron bastante positivos en la productividad.

Los cambios de horario en el descanso iniciaron con aumentar de uno a dos descansos diarios. Esto tuvo
un efecto bastante positivo en la productividad. Por lo que se decidió aumentar la cantidad de
descansos dejando cada uno de 5 minutos. Esto fue bastante problemático puesto que los trabajadores
sentían su ritmo de trabajo interrumpido y en 5 minutos realmente no alcanzaban a descansar. (Se
redujo la productividad). Luego se cambió nuevamente por los dos descansos recuperando la
productividad.

La reducción de la jornada de trabajo también tuvo un efecto bastante positivo en la producción, pero
solo por un tiempo. Todo esto en principio parecía tener un efecto bastante positivo en el grupo
experimental en lo que se relaciona con la productividad. Los grupos de estudio demostraron responder
bastante bien a cada uno de los cambios realizados.

El problema para el experimento, por extraño que parezca, vino después de terminar el estudio con
positivas conclusiones. Resulta que una vez terminadas las sesiones de prueba organizadas por los
científicos, la productividad volvía a su nivel normal y hasta llegó a disminuir.

Esto fue un fuerte tras pie para Elton Mayo quien ya estaba cantando victoria en cuanto a sus teorías.
Pero a la vez fue un gran avance en sus estudios sociales sobre el comportamiento de los trabajadores.

Comportamiento social y organización informal de los obreros

A fin de poder entender lo que pasaba durante y después de las fases experimentales, Mayo decidió
iniciar una nueva etapa experimental realizando entrevistas individuales a los trabajadores a fin de
conocer su opinión de los procesos que se adelantaban en la empresa.

Los resultados de la fase de entrevistas fueron sorprendentes, descubrieron que los trabajadores tenían,
por decirlo de alguna manera, una organización informal por medio de la cual procuraban protegerse
unos a otros de las decisiones de la administración que consideraban que les vulneraban.

A raíz de este descubrimiento, se planteó una nueva fase experimental usando un grupo de 20 personas,
18 de los cuales eran obreros productores y los otros dos obreros supervisores. El experimento consistía
en dar incentivos económicos al grupo experimental si lograban aumentar su producción.

A los supervisores se les pidió que realizarán informes constantes tipo diario de campo de todo lo que
sucedía al interior del grupo, los demás obreros conocían la situación.

Los resultados fueron positivos a las especulaciones de Elton Mayo. La producción no aumentó, de
hecho decreció y fue relativamente fácil evidenciar cómo los obreros y supervisores alteraron sus ritmos
de producción voluntariamente para no aumentar la producción.
El motivo fue un factor sencillo, en su organización informal que se da en la interacción social, los
obreros concluyeron que aumentar la producción podría ser motivo de que se le exigiera más
producción al cuerpo obrero y por otro lado podría servir de justificación para realizar despidos en la
factoría.

Efecto de Reactividad psicológica o efecto Hawthorne

El efecto de reactividad psicológica o Efecto Hawthorne fue postulado gracias a Elton Mayo y los
experimentos Hawthorne. Este versa sobre los resultados de los experimentos psicológicos en general.

El efecto de reactividad psicológica postula que los sujetos de estudio en la mayoría de los casos pueden
llegar a modificar su comportamiento más por el efecto psicológico de ser estudiados, que realmente
por los factores que cambian durante la experimentación.

En otras palabras y tomando como punto de partida el experimento que estamos estudiando, la
observación por parte de un supervisor benevolente (Experimentador) es muy diferente a la supervisión
administrativa, por lo que sirve de motivación social para realizar mejor el trabajo.

Esto explica porqué en el experimento de la luz variable se registraron aumentos de producción tanto
cuando se les observaba trabajar con alta luz como cuando se disminuyó el nivel de luz.

También deja claro porqué durante los experimentos aumentaba la producción y al finalizar la fase
experimental se normalizaba, aunque se mantuvieran los cambios introducidos durante la fase
experimental.

Pero el efecto de reactividad psicológica queda aún más claro en la última prueba donde los
trabajadores a propósito sabotearon los ritmos de producción y alteraron los informes basados en las
conclusiones que ellos mismos sacaron sobre las posibles consecuencias del aumento de ritmo de
producción.

En este sentido y a modo de conclusión, se puede decir que según Elton Mayo y los experimentos
Hawthorne, el nivel de producción en el sentido estricto no depende las capacidades físicas de un
trabajador, sino que es la capacidad social y reactividad psicológica al ambiente laboral la que determina
dichos niveles. Además, hay que tener en cuenta el poder del grupo como forma de influencia directa
del comportamiento individual.

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Los experimentos de Hawthorne sirvieron para establecer algunos de los principios básicos de lo que
conocemos como Escuela de las Relaciones Humanas. Los más destacados son los siguientes:

a) El nivel de producción es resultado de la integración social: no viene determinado sólo por la

capacidad física o fisiológica sino también por las normas sociales y las expectativas del grupo.

b) Comportamiento social de los empleados: el comportamiento del individuo se apoya totalmente en

el grupo, por lo que cualquier desviación de las normas sociales supone una sanción por parte del grupo,
que administra recompensas y sanciones sociales.

c)   Grupos informales: constituyen la organización humana real de la empresa. A veces

están en contraposición con la organización formal establecida por la dirección.
d)  Relaciones humanas: su comprensión permite a la dirección obtener mejores resultados,
así como la creación de una atmósfera de trabajo positiva.
e)  Importancia del contenido del cargo: la especialización no es la manera más eficiente de
división del trabajo, pues los trabajos simples y repetitivos se vuelven con el tiempo
monótonos y aburridos, lo que afecta negativamente a la actitud del trabajador y a su
productividad. En este sentido, la rotación de puestos puede aumentar la productividad.
A raíz del experimento de Hawthorne emerge una nueva manera de entender
el management, en la que resulta indispensable conciliar y armonizar dos funciones básicas
de las organizaciones:
 La función económica: producir bienes o servicios para garantizar el equilibrio
externo; y
 La función  social: proporcionar satisfacciones a los participantes para garantizar el
equilibrio interno.

https://s3a2.me/2012/05/28/conclusiones-de-los-experimentos-de-hawthorne/
El experimento de Hawthorne
En Hawthorne, en la factoría de la Western Electric Company desarrolla uno de los más
importantes experimentos en este campo, con el objetivo de examinar las condiciones de
trabajo y su relación con la producción, determinando y clasificando los problemas de toda la
situación laboral.14 dic. 2018

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1951.html#:~:text=de%20Elton%20Mayo%3A-,El%20experimento%20de%20Hawthorne,de%20toda
%20la%20situaci%C3%B3n%20laboral.
Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne
Valoración: 4,5 (2 votos) 2 comentarios
Por Equipo editorial. Actualizado: 14 diciembre 2018
Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne
George Elton Mayo fue un gran psicólogo y sociólogo del siglo XX, sus
teorías y experimentos aportaron una visión más humana a las organizaciones
y al trabajo. Elton Mayo es conocido por sus famosos experimentos de
Hawthorne, en ellos se descubrió el importante y decisivo peso que tiene el
valor humano en un puesto de trabajo.

¿Quieres saber más sobre Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne?

Entonces te recomendamos seguir leyendo este artículo de Psicología-Online,
en él encontrarás la historia de Mayo y su interesante teoría de las relaciones
humanas.

También te puede interesar: Investigación empírica y experimental en

Psicología social

Índice
Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne
El experimento de Hawthorne
Fase de estudio del factor humano
Fase crítica del experimento de Elton Mayo
Fases finales del experimento de Hawthrone
Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne
George Elton Mayo (1880-1949) trabajó para el ejercito australiano en la
Primera Guerra Mundial, posteriormente se ve influido por Janet, que
representaba el conflicto social como producto de la inadaptación individual,
lo cual le lleva a insistir en el valor del counseling.
Trasladado a EE.UU. realiza estudios en una industria textil, aún desde una
perspectiva mecanicista e individualista. Tras sus éxitos en estas
investigaciones es invitado a trabajar en Harvard, donde conoce a Henderson,
que había estudiado aspectos fisiológicos de la fatiga.

La teoría de las relaciones humanas de Mayo

Se interesa por la sociología y la antropología social. De Talcott Parsons
recibe influencias funcionalistas, una concepción funcional del conflicto
como signo necesario de patología social. De Pareto recoge la noción de
acción no lógica, surgida del sentimiento, y la concepción del papel
fundamental de la elite social. Con todo ello llega a la conclusión de que el
estudio aplicado de las relaciones del trabajo requiere de la integración de
fisiología, bioquímica, psicología, sociología etc.

Los seres humanos no somos máquinas, y por ello, no merecemos ser

considerados como tales en nuestro puesto de trabajo.

Esta célebre frase define muy bien la idea que tenía Elton Mayo del trabajo y
del valor humano en las organizaciones. Para poder probar todo ello, realizó
una serie de experimentos conocidos como los experimentos de Hawthorne.
A continuación, vamos a explicar en qué consistían los experimentos de
Elton Mayo:

Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne - Elton Mayo y los

experimentos de Hawthorne

El experimento de Hawthorne
En Hawthorne, en la factoría de la Western Electric Company desarrolla uno
de los más importantes experimentos en este campo, con el objetivo de
examinar las condiciones de trabajo y su relación con la producción,
determinando y clasificando los problemas de toda la situación laboral. En el
programa de investigación hay cuatro fases:
Fase de estudio del factor humano
Fase crítica
Fase antropológica
Fase manipulativa
El objetivo principal de este experimento era establecer y definir la relación
entre el bienestar psicológico de las personas y su productividad. A
continuación, describiremos todas las fases del experimento de Hawthrone.

Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne - El experimento de

Hawthorne
Fase de estudio del factor humano
Experimentos sobre la relación entre iluminación y producción con resultados
no concluyentes. Otros sobre variables biopsicológicas: grupo de seis mujeres
trasladadas a una "test room" con condiciones controladas y bajo
observación. Se establecen catorce condiciones sucesivas:

Registro de la producción en el lugar habitual, de otras informaciones y

examen médico.
Test room. Descenso de producción.
Clima de confianza con el observador, prima proporcional a la producción
individual.
Aumento de producción.
Dos pausas diarias. Aumento de producción.
Incremento del tiempo de las pausas.
Aumento de producción.
Cambio de las dos pausas de 10' por seis de 5' descenso de producción,
quejas por que se rompe el ritmo y se descansa poco
Dos pausas, una de 15' y otra de 10' con un refrigerio.
Aumento de producción Incremento del tiempo de las pausas. Aumento de
producción.
Cambio de las dos pausas de 10' por seis de 5' descenso de producción,
quejas por que se rompe el ritmo y se descansa poco.
Dos pausas, una de 15' y otra de 10' con un refrigerio. Aumento de
producción
Pausas anteriores y media hora menos de jornada. Aumento de producción.
Cambian a dos por conflictos.
Una hora menos de trabajo con las mismas pausas, menos rendimiento diario
y semanal, mayor rendimiento horario medio.
Condiciones de la 7ª etapa, quejas de cansancio, aumento de producción,
integración del grupo. Jornada como en la anterior pero sin sábados. Aumenta
el rendimiento, baja la producción.
Reimplantación de la jornada normal. Aumenta el rendimiento diario y
semanal, descenso de producción por hora.
Condiciones de la 7ª, la empresa pone la bebida y cada una la comida, se
alcanzan los mayores rendimientos.
Conclusiones de la fase del estudio humano
Se implanta el modelo 7º y las conclusiones extraídas son una tendencia
ascendente del rendimiento independiente de los cambios en los descansos, y
no por efecto de novedad. El cansancio muscular no es factor primordial en el
rendimiento. La habitación de prueba parece más satisfactoria para las
obreras, disminuye el absentismo. El rendimiento guarda más relación con el
tipo de jornada de trabajo que con el número de días laborables. La salud de
las operarias se mantiene o mejora aún con rendimientos mayores.

Se produce mejor ambiente de trabajo, mayor afán de acudir con las

condiciones nuevas de control y libertad. El observador benévolo hace que no
se sientan apremiadas, una actitud más confiada y sincera, y un sentido de
participación al consultar todos los cambios con lo que el grupo se constituye
en una unidad social. A pesar de todo ello a partir de 1929 hay un deterioro
en el rendimiento y preocupación por la seguridad en el empleo. Otros dos
experimentos se realizan, uno para determinar los efectos de la prima, en que
cinco obreros aumentaron con ella su rendimiento en un 13% aunque se
crearon conflictos con los otros obreros de la fábrica.
En otro experimento se probaron los efectos del observador, (Mica Spliting
Test room[1]) se aislaron cinco trabajadores sin darles prima, a lo largo de
dos años se fueron aumentando sus privilegios, la producción por hora
aumentó el primer año un 15% y bajó el segundo sin que se lograra crear un
grupo integrado.

Fase crítica del experimento de Elton Mayo

En la fase crítica del experimento de Elton Mayo se recogen las opiniones de
los trabajadores con entrevistas en principio cerradas y luego más abiertas. El
fin es mejorar la supervisión, que se había conformado como de gran
influencia en el anterior experimento. Hay variaciones sistemáticas en las
actitudes en función del estatus del entrevistado. Finalmente se introducen
técnicas tipo Counseling para explorar sentimientos sociales.

Tras elaborar la información se llega a la conclusión de que el

comportamiento del trabajador no depende tanto de la personalidad
individual como en la característica organizacional - social constituida por la
empresa. Se da importancia a los grupos espontáneos. Se necesita una
concepción y una metodología más sociológica.

Elton Mayo y los experimentos de Hawthorne - Fase crítica del experimento

de Elton Mayo
Fases finales del experimento de Hawthrone
Para terminar de explicar en qué consistían los experimentos de Elton Mayo,
vamos a definir las fases finales del experimento de Hawthrone:

Fase antropológica
Desde 1932 se adopta la estrategia de la observación. Se crea una sala de
observación en que trabajan catorce obreros. Se descubre que a pesar los
incentivos, cada grupo tiende a fijar un estándar de producción de forma
implícita y el que no se somete a él sufre presiones.
También se ve que los supervisores de primera línea lo toleran, además de
tolerar otras infracciones. Hay por tanto, dos mecanismos: Conformidad a las
normas implícitas y sanciones si no se siguen, y mecanismos de identidad de
grupo (apodos, etc.) así como funciones informales de liderazgo.

Fase manipulativa
Tras la depresión económica se establece la investigación como consejo
personal, sin embargo los consejeros adoptan un papel manipulativo que se
considera socialmente reprochable. Como resultado de todas estas
investigaciones se pone de manifiesto la existencia de dos estructuras
superpuestas, la formal y la informal, pero más importante es que se ve la
importancia de preparar a los directivos y supervisores, de dar mayor
importancia al problema de la administración. La parte principal de la
industria es social y humana, y no económica, así las habilidades principales
son las de liderazgo y counseling. Un hombre y una colectividad no
funcionan como un mecanismo.