Tecnica Assessment Center

El Assessment Center:
1 momento: Introducción al Assessment center
(15 minutos) presentación teórica en power Pont
Es una herramienta de evaluación. Su principal objetivo es identificar y evaluar los

comportamiento de un grupo de personas preseleccionadas para desempeñarse en un puesto.
En si mismo es un dispositivo de trabajo particular y diferenciado de otras técnicas , cuya
principales características son:
1. La utilización de ejercicios lúdicos de simulación , discusiones de casos, juego de roles , entre

otras actividades, en las que se reproducen las tareas propias del puesto a cubrir.
2. El registro minucioso y la ponderación de los comportamientos de los participantes en

interacción con otros, mediante la técnica de observación directa.
Encuentra su origen en el ámbito militar , en Alemania
Ciertas restricciones impuestas por el tratado de Versalles promovieron una muy estricta
selección de candidatos . Se instalo en forma obligatoria por todo candidato a oficial un
procedimiento de selección grupal: observado por un equipo ad-hoc compuesto por el oficial
responsable de la selección, dos psicólogos, dos oficiales de rango intermedio y un psiquiatra.
La evaluación final se hacia en un plenario con la participación de todos los observadores.
En Inglaterra se produjo un procedimiento semejante en 1942 con la creación de los War

Office Selection Board . Los equipos de evaluación estaban constituidos por un coronel , un
teniente coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos.
Contemporáneamente a esta época , se crea en Estados Unidos el Office of Startegic Services

uno d cuyos objetivos principales era la selección de los recursos para calificados para el
servicio secreto. Un miembro de la OSS toma contacto con la metodología de los WOSB y
traslada la inquietud al ámbito universitario que se desarrolla en la universidad de california.
En este caso la estructura del equipo observador incluía mas integrantes vinculados a las
ciencias sociales y a la psicología que en el caso ingles. En esta experiencia es que se incluyen
aparte de tests, discusiones, y ejercicios grupales tales como simulaciones o juegos:
construcción de torres, collages.
A finales de la década del 80 fue introducida en la Argentina por la empresa consultora Bertoni
Asociados , quien registro la misma en propiedad intelectual y fue la primera en utilizarla.
A fines de 1992 , ese estudio había administrado la actividad a mas de 1000 ejecutivos de
empresas en el país.
Hoy se encuentra difundido hacia todas las empresas de mediano y gran tamaño.
Aplicabilidad:
Puede ser utilizados como:
Método de selección y evaluación de postulantes (ingreso)
Método de evaluación de potencial (promociones y cuadros de reemplazo)
Dispositivo en actividades de capacitación.
Dispositivo de intervención organizacional (diagnostico y resolución de conflictos)
Aspectos mas relevantes:
Evalúa al candidato en el aquí y ahora , se ocupa de observar el desempeño del postulante
ante las circunstancias que se le presentan y permite proyecta su posible rendimiento ante
exigencias futuras.
Permite evaluar a varios candidatos en forma grupal, en un lapso breve, exponiéndolos a todo
ellos ante una situación idéntica, con las mismas posibilidades y dentro de un marco de tiempo
controlado y preciso.
Facilita identificar comportamientos, actitudes y el estilo particular de trabajo de cada
postulante porque las conductas son observada en forma preciosa a la vez que realiza la tarea.
Brinda información clara sobre las destrezas de los diferentes candidatos porque estos las
pueden demostrar en acción.
Para que se constituya en una herramienta válida debe reunir los siguientes requisitos
básicos:
Determinación clara de los comportamientos a evaluar
La selección adecuada de los participantes
El diseño de una materia de múltiples ejercicios de evaluación conforme tanto el perfil del
puesto como las características de la organización.
Contar con un evaluador y un observador entrenados y capacitados para cada grupo de
trabajo.
Brindar la suficiente información para poder confeccionar el informe correspondiente.
Incluye otra variable que la diferencia del resto de las técnicas, que es la posible participación
de la línea de la empresa en todas las etapas del proceso, especialmente cuando se trata de
evaluar potencial, pues nos brinda información clave para las conclusiones.
Definición de objetivos
En la primera etapa de la implementación de la técnica es necesario definir con claridad el
perfil, así como también establecer el objetivo para el cual queremos realizarlas y cuales son
los candidatos a evaluar.
Diseño de los ejercicios de simulación:
Las actividades deben estar diseñadas de forma tal que logren estimular las conductas
consideradas fundamentales para ocupar con éxito el puesto al que se postulan.
El diseño adecuado de los ejercicios de simulación, constituye la esencia
Los mismos deben reflejar la complejidad de los supuestos de trabajo y ser llevados a cabo en
condiciones semejantes a las de la realidad o no.
Lograr reproducir el escenario laboral y contar al mismo tiempo con el suficiente margen para
que el sujeto se abra al juego , es el eje de nuestro trabajo.
Cada ejercicio varia a fin de permitir que los participantes exterioricen o instrumenten las
diferentes habilidades y destrezas requeridas.
Se busca saber del candidato , también apunta al autoconocimiento de los participantes sobre
sus habilidades.
Idoneidad del coordinador
Debe ser una persona con formación profesional e idoneidad en la conducción de equipos de
trabajo.
Su rol consiste en:
Facilitar el funcionamiento del grupo. Debe impartir y explicar las distintas consignas ,
promover el caldeamiento inicial del grupo y moderar y contener eventuales desviaciones en
el proceso grupal.
No es necesario que promueva una participación equilibrada de todos los integrantes, ya que
dicha participación es en si una variable a evaluar. Siendo el garante del encuadre.
Coordinar el funcionamiento del grupo de observadores y servirles de soporte técnico.
Procedimiento:
La puesta en marcha comienza con la planeación. Todos los programa tienen un denominador
común:
Identificación de las características de la función
Elaboración de los ejercicios y técnicas de evaluación.
Preparación de los evaluadores.
Desarrollo del A.C.
Evaluación del desempeño
Decisión grupal del equipo de evaluadores y devolución a los candidatos.
Participantes:
Existen tres tipos de participantes implicados:
Los candidatos : constituyen el objeto de la evaluación . lo ideal es que participen entre diez y
doce postulantes por grupo de trabajo
Los observadores: realizan la observación y evaluación
Uno o dos consultores: internos o externos , entrenados en el método y en la observación de
comportamientos. Funcionan como administradores del proceso.
Duracion:
La duración puede ir desde un encuentro de dos horas hasta una actividad programada de una
semana.
Esta determinado por varios aspectos:
El nivel para el cual va a estar diseñado el método y su importancia estratégica en la empresa.
La naturaleza y complejidad de la función.
El tiempo disponible de los candidatos y evaluadores.
Beneficios:
Brinda la posibilidad de elegir a los mejores candidatos, detectar las fortalezas y debilidades de
los mismos, identificar necesidades de capacitación.
Permite valorar el nivel real de desarrollo que se tienen de los comportamientos observados.
Los candidatos obtiene un mejor conocimiento de ellos mismos.
Permite evaluar a un grupo de candidatos en un tiempo acotado.
Observaciones:
El método de A.C. no viene a sustituir las otras herramientas de evaluación, sino que debe
considerársela un técnicas mas en el proceso de evaluación de personal.
En caso de utilizarla para seleccionar posiciones gerenciales , puede perderse la
confidencialidad de quienes compiten en el proceso, esta información puede salir del mercado
y no ser ventajoso para los postulantes.
2 momento: dinámica grupal
Distribución de roles: se divide a los participantes en dos grupos de 15 personas , donde 7
serán los candidatos al puesto, 3 personas los observadores activos, 5 personas serán
observadores pasivos o de staff. Lo mismo con el otro grupo. Los responsables del taller se
distribuirán en los dos grupos para coordinar la actividad.
Actividad 1: presentación (30 minutos)
Elección de un personaje
Consta de 2 momentos
Se les pide a los postulantes que piense en un personaje que les atraiga por algo, Puede ser
contemporáneo, pasado, real, irreal, vivo, muerto , del arte , de la política. Tiene que ser un
personaje conocido para que todos sepamos de quien se trata. Tiempo 2 minutos
Una vez seleccionado el personaje , cada postulante deben contar al resto cual es el persona
que han elegido y el porque de su elección. Tiempo 2 minutos cada uno.
Segundo momento:
Luego se les pide como si ellos fuesen ese personaje. Que creen que el personaje diría de estar
presente? Tiempo: 2 minutos cada uno.
Actividad 2: Dinámica grupal-caso
Se les da la consigna del caso a cada grupo:
Se plantea la siguiente situación:
La vida en la superficie de la tierra corre peligro. Es por eso que se decidió evacuar el planeta
y colonizar un nuevo mundo. Lamentablemente nuestros recursos son limitados y no
contamos con demasiadas naves para efectuar el operativo.
Este grupo tiene a disposición una de ellas:
Se le distribuye en un sobre cerrado a cada uno de los participantes , en cada sobre habrá una
profesión: medico, trabajador/a sexual , religioso/a , psicólogo/a , juez/a , policía , inventor y
humorista.
Actividad individual: cada uno de los postulantes tiene que argumentar porque es importante
y necesario que se radique en el otro planta. Porque tiene que ser el y no otro quien viaje ( 3
minutos para que individualmente elaboren el argumento)
Luego se les da 2 minutos para que cada uno individualmente lo exponga al grupo (total 15
minutos)
Actividad grupal: que el grupo consensue quienes son los 6 profesionales que tienen que
viajar, quedando 1 en la tierra.
Para resolver el conflicto, se les da 10 minutos.
Cierre de la actividad: los observadores y el coordinador de cada grupo puntúan a los
participantes en función de los comportamientos observados. (20 minutos)
3 momento: final del taller
Debate final. tiempo para preguntas y cierre del taller.

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1. La utilización de ejercicios lúdicos de simulación , discusiones de casos, juego de roles , entre

2. El registro minucioso y la ponderación de los comportamientos de los participantes en

Encuentra su origen en el ámbito militar , en Alemania

En Inglaterra se produjo un procedimiento semejante en 1942 con la creación de los War

Contemporáneamente a esta época , se crea en Estados Unidos el Office of Startegic Services

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