UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: IMB-PC SAN JUAN
NOMBRE DE LA CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE
EMPRESAS.
CURSO: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
HORARIO: JUEVES / 19:00 PM
TUTOR: CLAUDIA MARÍA, HERNÁNDEZ PERALTA

NOMBRE DE LA TAREA:
TAREA SEMANA 4

APELLIDOS, NOMBRES DEL ALUMNO:

MORALES RODAS, MARIA RENEE
CARNÉ: 18005450
FECHA DE ENTREGA: 22 DE OCTUBRE DE 2020
SEMANA A LA QUE CORRESPONDE: SEMANA 4
 CONTENIDO

Tabla de contenido
INTRODUCCION.............................................................................................................................3
CAPITULO 4 – PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO........................................................4
RESUMEN........................................................................................................................................5
1. La demanda del capital humano....................................................................................5
2. Técnicas de detección de tendencias..........................................................................5
3. Requisitos del capital humano.......................................................................................5
4. Evaluación de la oferta interna......................................................................................6
5. Evaluación de la oferta externa......................................................................................6
PREGUNTAS..................................................................................................................................7
1. ¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital humano de
una organización?.....................................................................................................................7
2. ¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras necesidades de
capital humano?........................................................................................................................7
3. ¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de
capital humano?........................................................................................................................8
4. ¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con los
mismos empleados de la organización?.............................................................................8
5. ¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?.........................8
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL................................................................................................10
1. Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda
laboral actual y futura de capital humano.........................................................................10
2. Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y
reemplazos de personal en su organización....................................................................10
3. Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de personal
en otras organizaciones........................................................................................................10
4. Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo en
su organización.......................................................................................................................11
Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la
comunidad y los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes.....................11
CONCLUSIONES..........................................................................................................................12
RECOMENDACIONES................................................................................................................13
REFERENCIA................................................................................................................................14
INTRODUCCION

La planificación en las organizaciones es un proceso que involucra delegar tareas

confiando en que las personas asignadas estarán realizando un esfuerzo para
llevarlo a cabo de manera exitosa para contribuir a las metas grupales y
empresariales. Por lo tanto, es de gran importancia que exista una correcta
alineación entre las actividades, la definición de tareas y puestos, el equipo de
trabajo y la estrategia de la empresa para que todos estén caminando hacia los
mismos objetivos.
 OBJETIVOS

 Identificar las ventajas de integrar la planeación de recursos humanos con

la planeación estratégica.

 Describir los enfoques básicos de la planeación de recursos humanos.

 Explicar las ventajas y desventajas del reclutamiento en el interior de la

organización.
 CAPITULO 4 – PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

RESUMEN

1. La demanda del capital humano

La importancia de la demanda de capital humano dentro de la organización
permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo y
preciso, en el cual el proceso nos ayuda anticipar y prevenir el movimiento de
personas de la organización. Se define que es una técnica para determinar en
forma sistemática la provisión y demanda de empleados.

2. Técnicas de detección de tendencias

Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano
consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras
necesidades de personal.
La mayor parte de las compañías solo llevan a cabo estudios informales sobre el
futuro inmediato. A medida que adquieren experiencia en el proceso de detectar
sus necesidades a futuro en el campo de capital humano, recurren a técnicas de
creciente complejidad.
Utilización de expertos
Los pronósticos formulados por expertos en el área son las opiniones que emite
un grupo especialistas de las necesidades del capital humano a futuro que son
parte de la organización. Dado que los gerentes de línea efectúan la mayor parte
de las decisiones de contratación, los especialistas en planeación de capital
humano deben emplear métodos que les permitan informarse sobre las
necesidades de personal de esos gerentes.

3. Requisitos del capital humano

 Desarrollar la visión de la organización y estrategias consensuadas y

compartidas: La organización deberá tener definida una visión y una
estrategia que deben ser definida, conocida y compartida por todos los
integrantes de la compañía.

 Formar a todo el personal de la organización en los conceptos relacionados

con el Liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, etc.
  Diseñar adecuadamente puestos, así como las tareas, objetivos y
responsabilidades asociados a cada uno de ellos y comunicar a todos los
interesados al respecto.

 Establecer sistemas de comunicación adecuados para tener realimentación

sobre el sistema. Las personas necesitan saber que se espera de ellas y si
se toman en cuenta sus ideas ya que si no se toman en cuenta se
desconectan.

 Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el

rendimiento de cada una de las personas de la organización identificando
los puntos fuertes y débiles y planes de acción consecuente, así como
planes de carrera asociados.

4. Evaluación de la oferta interna

La oferta laboral interna, consiste en todos los individuos que están empleados en
una organización que pueden ayudar a cubrir demandas futuras al ser promovidos
o transferidos o para llenar una vacante.
En un inicio esta puede ser una simple tabla que muestra la cantidad de personas
que están en la organización. Estos sistemas pueden ser el inventario de
habilidades y el sistema de información de RRHH.

5. Evaluación de la oferta externa

No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En
algunos casos, la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a
un empleado que recibe una promoción, o que abandona la empresa por cualquier
razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario
recurrir a fuentes externas de provisión de talento humano.
PREGUNTAS

1. ¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital

humano de una organización?

 Un factor que puede hacer que una organización demande recursos

humanos son los cambios en el entorno legal y político.

 Factor cuantitativo también está el factor cualitativo. Nuevas leyes pueden

hacer que se reduzcan el número de horas trabajadas por lo que será
necesario contratar a más trabajadores para un solo puesto de trabajo.

 Los cambios tecnológicos también son una importante fuente de cambio en

la demanda de recursos humanos. Estos avances modifican la relación
entre el capital y el trabajo.

 Los cambios organizativos también pueden influir en la demanda de

recursos humanos. La aparición de nuevas líneas de producto o la
eliminación de las mismas, la adquisición y fusión entre empresas o la
aplicación de procesos de reingeniería de RR. HH. también inciden en las
necesidades de RR. HH.

2. ¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras

necesidades de capital humano?

 Entrevistas de trabajo y selección del personal.

 Introducción de nuevas políticas del personal y la revisión.
 Asesoramiento en la capacitación y la organización de cada uno de los
colaboradores.
 Desarrollo de programas para la formación de los profesionales en cargos
ejecutivos.
 Análisis y descripción de puestos y cargos, así como los perfiles de cada
uno de ellos.
 Valoración del trabajo y calificación de cada uno de los profesionales que
los ocupan.
 3. ¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda
de capital humano?

 Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad

de producción, planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas
variaciones afecten los requerimientos de personal.
 Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los
consecuentes.
 Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
 Proyección de los niveles futuros de personal en cada área,
correlacionándolos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del
factor estratégico correspondiente.

4. ¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir

con los mismos empleados de la organización?
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue
necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en
contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

5. ¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?

 Población económicamente activa (PEA). Cantidad total de personas de un

país o una sociedad que son capaces de trabajar y tienen la edad para ello.
 Desempleo o desocupación. Cantidad de personas en capacidad de trabajo
que no consiguen trabajo.
 Subempleo. Se refiere a las personas que trabajan menos tiempo del que
podrían según los estándares legales.
 Índice de salario real. Mide el aumento o disminución del poder de compra
de los salarios, promediados.
 Índice de Precios al Consumidor (IPC). Un indicador a lo largo del tiempo
de la relación entre el salario devengado por los trabajadores y el costo de
vida en que lo invierten, para obtener bienes y servicios.
 Empleo informal. Aquel que no figura en ningún tipo de control burocrático
del Estado y usualmente no paga impuestos, no posee seguro social ni
protección de ningún tipo.
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

1. Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la

demanda laboral actual y futura de capital humano.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras más.
2. Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas
vacantes y reemplazos de personal en su organización.

 El tiempo de adaptación del colaborador es menor que en el caso de una

persona externa ya que conoce los procesos, productos/servicios de la
empresa y al personal de la misma, por lo tanto, solamente debe de
adaptarse al nuevo puesto de trabajo y las condiciones.

 El candidato ya conoce y comparte la cultura organizacional, de tal manera

que no existe ese shock cultural ya que el empleado ya conoce la misión,
visión y valores de la empresa y es compatible con ella, lo cual debería ser
una de las razones por las que se le contrató inicialmente.

 Se retiene al talento clave al aprovechar su potencial, reconocer su

desempeño y brindarles la oportunidad de tener un rol de más jerarquía en
la empresa.

3. Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de

personal en otras organizaciones.

 Evita promover o ascender a un colaborador solamente por antigüedad sin

tomar en cuenta si cumple con los requisitos necesarios para el puesto ya
que esto puede dar la impresión de que no es necesario esforzarse y se
podría perder el espíritu de superación y de competencia en el resto del
equipo.

 Capacita y entrena de manera planificada a la persona al momento de

elegirla y antes de tomar el puesto ya que esto será un aliciente y a la vez
generador de confianza en el empleado para desempeñar sus nuevas
funciones.
 4. Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal
externo en su organización.

 Ajustarse a un ambiente laboral nuevo puede ser una tarea difícil para
cualquiera.

 Se puede dar el caso en el que contrates a alguien y te des cuenta de que

está teniendo problemas ajustándose a la cultura de tu empresa.

 Toma más tiempo encontrar y entrenar a alguien nuevo, puede tomar

bastante tiempo publicar una vacante para después tener que ordenar
currículos de candidatos posibles para llevar acabo distintas entrevistas.

Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la

comunidad y los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes.
Los desafíos que plantea la transición demográfica y su interrelación es cada vez
mayor, y hay una conciencia generalizada de que la evolución de la situación
demográfica en una región tiene repercusiones en otras, como ocurre, por
ejemplo, con los movimientos de población y la migración laboral.
CONCLUSIONES

 La planificación de los Recursos Humanos es el proceso de elaboración e

implantación de planes y programas por el cual una empresa determina las
necesidades de personal, se asegura el número suficiente de personal, con
la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el momento
oportuno adecuado, para satisfacer las necesidades de la organización de
forma económica.

 Aumentar la motivación laboral. Los trabajadores/as se siente parte de la

organización ya que están en continuo cambio entendido como mejora,
convirtiendo a la plantilla en perfiles polivalentes con capacidad de
aprendizaje y adaptación.

 Promover la promoción y cualificación de la plantilla, teniendo en cuenta las

necesidades de formación en cada momento para un grupo o grupo
determinado de la organización de forma que sepamos adaptarnos a los
cambios con conocimientos y siendo eficaces y eficientes.
RECOMENDACIONES

 Las empresas se conforman por las personas que llevan a cabo las tareas y
desempeñan los puestos de trabajo, por esto es esencial que en el proceso
de planificación tomes en cuenta si no es posible a todos tus colaboradores,
al menos a los que consideres clave o líderes de cada área.

 En algunas ocasiones los líderes de empresas que comienzan con la

práctica de planeación estratégica o que no están familiarizados buscan
apoyo en formatos pre-establecidos o plantillas.

 Un lenguaje muy complicado puede reflejar que el equipo no tiene muy en

claro las metas o el rumbo que quiere seguir, así como lo que necesitan
para conseguirlo. Por lo tanto, procura que las palabras utilizadas sean
comunes, cotidianas y que expresen en enunciados cortos el objetivo.
REFERENCIA

William B. Werther, J. y. (2017). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. MEXICO D.F.:

McGRAW- HILL/ INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.