UNIVERSIDAD YACAMBU

NÚCLEO PORTUGUESA
FACULTAD DE HUMANIDADES
CARRERA PROGRAMA PSICOLOGÍA

Unidad 3
Captación y Selección de Personal

Nombre: Sayairet De Mendoza

Expediente: HPS-161-00603V
Psicología Organizacional
Carrera: Psicología
VIII Trimestre

Bogotá, 7 de Julio, 2018. 

Planteamiento
"Usted ha sido contratado como psicólogo (a) organizacional por una
empresa dedicada a la venta de artículos del hogar. Debe realizar la
captación y selección de 2 vendedores y 1 jefe de tienda para una nueva
sucursal."
Describa en detalle y responda:
a) Qué tipo de captación o reclutamiento debe utilizar para cada cargo?

Cuando un psicólogo organizacional pone en marcha el proceso de

incorporación de un vendedor profesional emprende una acción de la que
conoce el inicio pero no la fecha de finalización y si será un éxito o un
fracaso. El éxito o fracaso no sólo en cuanto a encontrar el o los vendedores
que precisa, sino que si después de su incorporación a la empresa se
integrarán o bien o al poco tiempo los encontraremos que se abandonan en
su nivel de competencias o renunciarán a su empleo, si no existe un
equilibrio entre las necesidades de la empresa y las motivaciones del
candidato. No existe una fórmula mágica para realizar con éxito los procesos
de reclutamiento, selección y acogida de vendedores, pero sí unas etapas
que no nos podemos saltar y que se han de tratar rigurosamente. No puede
ser un proceso rápido puesto que existe el riesgo de seleccionar el candidato
que sea el menos malo, no el más adecuado para el puesto de trabajo y que
después tenga que dejar la empresa, lo que representa un alto coste: coste
del proceso de selección, coste de imagen frente a los clientes y coste en
pérdida de tiempo de venta.
Etapas del proceso de selección de vendedores
Podemos dividir el proceso de selección de vendedores en 4 etapas:
Etapa 1 – Anticipación de las necesidades de vendedores: Una
empresa no tiene ningún valor ni futuro en el mercado si no dispone de una
red de ventas profesional. Hay que asegurarse que no se reclutará a una
persona para volverla a perder al poco tiempo. Los vendedores dejan la
compañía por una o varias de las siguientes razones: se le dirige mal, está
frustrado por la organización, no tiene éxito, tiene otras expectativas, se
aburre o le ofrecen un puesto mejor. El primer objetivo sería la fidelización de
la red de ventas que pasa por: hacer una buena selección, formación eficaz y
permanente, integración correcta, medios para la venta y retribución e
incentivos justos y acordes con el mercado. Un segundo objetivo es prever la
evolución de la empresa: si se precisará de nuevos vendedores, el aumento
de responsabilidades, los cambios tecnológicos y nuevas actividades entre
otros.
Etapa 2 – Definición de puesto de trabajo: La finalidad de la
descripción del Puesto de Trabajo es recoger de forma breve y resumida la
misión, objetivos, características y actividades del puesto de vendedor. Se
debe indicar si el puesto es de nueva creación, se produce una sustitución o

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es por ampliación, así como el tipo de contratación que se ofrece y las
condiciones laborales del mismo: horarios, vacaciones, etc. Habrá que definir
el lugar que ocupa en el organigrama, como representación gráfica de la
estructura y funcionamiento de la empresa. Indicar brevemente las tareas,
funciones y responsabilidades y el nivel de autonomía del puesto, así como
el nivel de autoridad. Aspectos como la zona geográfica en la que se
desarrollará su actividad profesional, el nivel salarial del puesto y como se
desglosa la retribución fija y las partes variables, los medios informáticos de
apoyo, la frecuencia y duración de los viajes, así como se liquidan los gastos
de viaje también deben ser incorporados en la definición del puesto de
trabajo.
Etapa 3 – Determinación del perfil del vendedor: En esta etapa se
procede definir las competencias que deben tener los candidatos para
ocupar el puesto de trabajo de vendedor. Por competencias entendemos el
conjunto de saber (conocimientos) y saber hacer (capacidades) que se
pueden poner en práctica por parte del candidato sin un nuevo aprendizaje,
si tiene la experiencia profesional o las habilidades necesarias para
desarrollarlas. En lo referente a las capacidades deberemos valorar la
competencia del vendedor en la planificación de las visitas, obtención de
información sobre el mercado, negociación de condiciones de venta, precios,
financiación, etc. Y por lo que respecta a los conocimientos habrá que valorar
su nivel de formación académica, especialización complementaria,
conocimientos técnicos, idiomas y su capacidad de comunicación oral,
escrita y no verbal.
Etapa 4 – Captación: El proceso de captación de candidatos al puesto
de vendedor se puede realizar en el interior de la propia empresa o bien
recurriendo al exterior. En el caso de la captación externa de candidatos las
fuentes son muy diversas: portales de búsqueda de trabajo en internet,
universidades, escuelas de negocios, asociaciones y colegios profesionales,
competencia, empresas de trabajo temporal, consultoras de selección, head-
hunters y anuncios en la prensa.
En resumen, el éxito en el reclutamiento y la selección de vendedores
dependerá de la adecuada definición del puesto de trabajo, de la correcta
identificación de las necesidades estratégicas de la empresa y de la correcta
evaluación de candidatos teniendo en cuenta su perfil, capacidades,
habilidades y actitudes.

b) Diseñe un plan de Selección para obtener un buen resultado en el

proceso. 

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de

etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal

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más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa. A continuación
presento flujograma donde se desarrolla el proceso de contratación:

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Criterios No Discriminatorios En La Selección De Personal
1- Directrices Básicas Se garantizará la no discriminación de ninguna
persona candidata durante el proceso de selección de personal.
 La evaluación de las personas candidatas se realizará en base
a los requisitos del puesto, con objetividad, transparencia y
respetando el principio de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
 La selección se basará en el mérito y las competencias para el
desempeño del puesto y no en el sexo, edad u otras
circunstancias personales o familiares.
 Los conocimientos y adecuación de la persona al puesto serán
medidos mediante parámetros e indicadores precisos y
equiparables que se establecerán de manera previa al inicio
del proceso de selección.
 La documentación generada en el proceso de selección
(baremos, resultados de las distintas pruebas…) será
archivada para su posible revisión de acuerdo con la
legislación aplicable, desagregando por sexo toda la
información de manera que permita constatar la no
discriminación.
 Se analizarán los resultados en todo el proceso de las mujeres
y los hombres que han presentado su candidatura para
determinar si hay indicios de discriminación indirecta. Para ello
se recogerán y desagregarán por sexos los datos de cada
etapa del proceso de selección. Se llevarán a cabo acciones
positivas: en igualdad de méritos y resultados en la selección
se dará prioridad a la incorporación de mujeres en las áreas en
las que estén sobre presentadas. Las personas que realicen la
selección de personal deberán poseer formación en género.
2- Definición De Los Puestos De Trabajo La denominación de los
puestos de trabajo no poseerá ninguna connotación que los
predetermine como adecuados o dirigidos únicamente para hombres o
mujeres.
 Cada puesto de trabajo se definirá en función de sus
características técnicas y competenciales, así como de sus
cometidos específicos, sin añadir cuestiones que no estén
relacionadas con el desempeño real del puesto.
 Se analizarán en cada caso las exigencias propias del puesto
sin aplicar por defecto las más amplias posibles, ya que este
hecho puede provocar que algunas personas no presenten su
candidatura, sobre todo mujeres.

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3- Establecimiento Del Perfil Profesional O Profesiograma El perfil
profesional se definirá de manera previa al inicio del proceso de
selección, utilizando un lenguaje no sexista.
 Los profesiogramas se realizarán teniendo en cuenta los
requisitos básicos de formación, experiencia y competencias,
sin añadir exigencias innecesarias para el desarrollo del
puesto. Se exigirá únicamente la formación o titulación
necesaria para el desempeño de las funciones a desarrollar.
 No se exigirá de manera previa la formación que está previsto
que pueda adquirirse tras la selección. En la medida de lo
posible se establecerán equivalencias para admitir
capacitaciones por el desempeño práctico, ocupacional, trabajo
voluntario, trabajo doméstico.
 Se debe tener en cuenta que lo que interesa es seleccionar a
una persona que posea determinados conocimientos y
habilidades, y que en muchos casos la titulación poseída no
refleja las posibles capacidades que las personas candidatas
pueden haber adquirido de manera informal por lo cual es
preferible delimitar con el máximo de detalle los conocimientos
requeridos sin etiquetarlos bajo determinada titulación.
 No se exigirá experiencia previa en puestos similares salvo que
se haya definido previamente debido a los cometidos
específicos del puesto y se establecerá expresamente el
periodo necesario exigible.
 En la medida de lo posible se valorarán las destrezas,
experiencia y conocimientos adquiridos en el desempeño de
trabajo voluntario y doméstico.
 Ser mujer u hombre no debe ser un requisito de ningún puesto
de trabajo.

4- Oferta De Empleo La oferta de empleo se redactará utilizando un

lenguaje no sexista, y en su caso con imágenes no estereotipadas.
Los canales de realización de la convocatoria serán los apropiados
para el puesto de trabajo en cuestión y se vigilará que sean de igual
acceso para mujeres y hombres. En la oferta no se incluirán términos
que puedan ocasionar discriminaciones indirectas (como por ejemplo
“sólo personas sin cargas familiares”). En algunos casos es
recomendable explicitar que serán bien recibidas las candidaturas
tanto de mujeres como de hombres, o animar explícitamente a que se
presenten mujeres, sobre todo en puestos de trabajo en los que las
mujeres están infrarrepresentadas.

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5- Presentación De Solicitudes La presentación de solicitudes se
realizará a través de una hoja de solicitud estándar, de forma que
facilite la misma información en igualdad de condiciones para todas
las personas candidatas.
 En la hoja de solicitud no se solicitará información sobre
cuestiones personales que puedan provocar discriminaciones
(estado civil, responsabilidades familiares).
 Los datos de identificación personal de las candidaturas se
codificarán, de tal forma que no sean conocidos durante el
proceso de selección.
 El baremo para el establecimiento de puntuaciones en las
pruebas de selección se establecerá de manera previa.
 Se cuantificarán las solicitudes de mujeres y de hombres para
comprobar si existe algún factor no controlado que provoque
discriminación indirecta.
6- Preselección De Solicitudes La preselección se realizará ciñéndose
únicamente a los requisitos definidos en el perfil del puesto. Las
distintas candidaturas se valorarán respecto al perfil del puesto y no
comparativamente entre sí. Se cuantificarán las mujeres y hombres
preseleccionados para comprobar si existe algún factor no controlado
que provoque discriminación indirecta.
7- Pruebas De Selección De PERSONAL Las pruebas se realizarán por
igual a todas las personas candidatas, con garantías de total
imparcialidad y objetividad.
 Las pruebas a utilizar han de estar justificadas y ser pertinentes
para evaluar las competencias para el desempeño del puesto.
Estarán directamente relacionadas con las tareas, funciones y
exigencias del puesto.
 Se priorizarán las pruebas que tengan una mayor validez para
predecir las competencias y el desempeño, como las
simulaciones o pruebas profesionales, frente a aquellas que
suponen una menor capacidad de predicción e introducen un
mayor grado de subjetividad como las entrevistas.
 En general las pruebas profesionales poseen una mayor
capacidad predictiva y menor impacto adverso que los test.
 Se cuantificarán los resultados obtenidos por mujeres y
hombres en cada prueba para comprobar si existe algún factor
no controlado que provoque discriminación indirecta.
8- Entrevistas Se sistematizarán y estructurarán las entrevistas
personales mediante un cuestionario o guión previamente elaborado
que evite las improvisaciones y las entrevistas abiertas. La entrevista
no se ampliará con cuestiones no previstas salvo que guarden

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 relación directa con el guión. La entrevista se valorará mediante
escalas con ítems observables, cuantificables y valorables,
establecidos de antemano. Se evitarán cuestiones no relacionadas
con el desempeño del puesto (creencias, ideología, estado civil,
situación familiar…) que pudieran ser susceptibles de interpretación
estereotipada y discriminatoria. Las entrevistas se centrarán en la
presentación de la organización y de las condiciones horarias y
laborales del puesto, así como en la explicación por parte de la
persona candidata de su preparación, trayectoria profesional y
capacidades y competencias en relación con el desempeño del
puesto. La decisión sobre la candidatura más adecuada no debe
realizarse durante la entrevista, sino al final de todo el proceso e
integrando toda la información con las necesarias garantías de
ecuanimidad.
9- Pruebas Médicas Los reconocimientos médicos sólo son obligatorios
si la salud de la persona a contratar está relacionada con el
cumplimiento de las funciones de su puesto. Se elegirán de forma que
midan y baremen exclusivamente la aptitud respecto a las funciones
que deben desarrollarse en el puesto de trabajo. Es ilegal realizar
preguntas sobre embarazos y condiciones ginecológicas.

Ejemplo Oferta de Empleo