El documento presenta información sobre un ensayo realizado por Yrania Andreina Rodríguez Veras para la materia de Psicología Industrial. El ensayo aborda los temas de capacitación, aprendizaje y desempeño, análisis de necesidades de capacitación, contenido y métodos de capacitación, y evaluación de programas de capacitación. El documento proporciona detalles sobre la estudiante, la materia, la tarea y la fecha de entrega.
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El documento presenta información sobre un ensayo realizado por Yrania Andreina Rodríguez Veras para la materia de Psicología Industrial. El ensayo aborda los temas de capacitación, aprendizaje y desempeño, análisis de necesidades de capacitación, contenido y métodos de capacitación, y evaluación de programas de capacitación. El documento proporciona detalles sobre la estudiante, la materia, la tarea y la fecha de entrega.
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El documento presenta información sobre un ensayo realizado por Yrania Andreina Rodríguez Veras para la materia de Psicología Industrial. El ensayo aborda los temas de capacitación, aprendizaje y desempeño, análisis de necesidades de capacitación, contenido y métodos de capacitación, y evaluación de programas de capacitación. El documento proporciona detalles sobre la estudiante, la materia, la tarea y la fecha de entrega.
Un número importante de empresas en crisis presentan dos comportamientos
frecuentes. El primero es recortar recursos del rubro de capacitación. El segundo, invertir los disminuidos recursos en programas de capacitación y no en programas de aprendizaje. Para algunos, lo anterior puede ser simplemente un juego de palabras; para otros, una reflexión sobre el desarrollo del capital humano como estrategia para agregar valor a la organización, incrementando su competitividad. Frecuentemente las entidades distribuyen los recursos asignados a Capacitación entre dos componentes: 1. Un programa estructurado con base en un diagnóstico de necesidades de los trabajadores y 2. Solicitudes aprobadas para asistencia a Congresos, Seminarios, Diplomados y Postgrados
Escribir un ensayo donde se evidencien los siguientes temas
(NO MAS DE 5 PÁGINAS): Capacitación, aprendizaje y desempeño. Capacitación: La adquisición sistemática de habilidades, conceptos o actitudes que mejoran el desempeño en otro escenario. Su fundamento es el aprendizaje. Aprendizaje: Cambio relativamente permanente en la conducta y las capacidades humanas producto de la experiencia y la práctica. Tres amplias categorías Resultado cognoscitivo Resultado en habilidades Resultados afectivos
Análisis de necesidades de capacitación.
Es la fase previa de cualquier tipo de estudio que tenga como objeto implantar cualquier tipo de programa o servicio, ya sea en la formación del profesorado, o en la salud mental. Entendemos por análisis de necesidades de formación, todos aquellos trabajos de identificación y diagnóstico de problemas presentes (y futuros) que afectan a una organización o partes de la misma (y los que son previsibles que le afecten), a los que se puede dar respuesta total o parcial, mediante la articulación de un Plan de Formación.
Contenido y métodos de capacitación.
La capacitación es un proceso a corto plazo, implementado para modificar los comportamientos de los colaboradores, garantizar la adquisición de habilidades y el conocimiento de reglas y conceptos importantes para la realización de las tareas exigidas por el trabajo. En la mayoría de las empresas, se aplica solo a la llegada de nuevos empleados, para que aprendan sus funciones y comprendan la cultura de la empresa. Sin embargo, es fundamental expandir la práctica para otros momentos dentro de la organización. Así, los empleados estarán siempre actualizados y preparados para hacerle frente a los desafíos en el ambiente de trabajo.
Evaluación de programas de capacitación.
La meta primaria de la capacitación es contribuir al logro de los objetivos generales de la organización. Es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, la cual busca conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios que suceden en el mundo. La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para avanzar hacia mejores oportunidades, ya sea dentro o fuera de la empresa. El proceso de capacitación está compuesto por cinco pasos, que a continuación indicamos: 1. Análisis de las necesidades: Se identifican las habilidades y necesidades de conocimiento y desempeño. 2. Diseño del programa de capacitación: Se elabora el contenido del programa: folletos, libros, actividades… 3. Validación: En este paso se eliminan los defectos del programa, y se hace la presentación a unos cuantos para validar el programa. 4. Aplicación: Se imparte el programa de capacitación. 5. Evaluación: Se determina, por medio de técnicas de evaluación, el éxito o fracaso del programa La evaluación del proceso de capacitación permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso mismo. Por esta razón, al concluir la fase de aplicación del programa de capacitación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados con relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.
Programas de capacitación especializados.
Stoner y Wankel (citados por Rodríguez 2005, p.36), precisan que un programa de capacitación es "un plan de un solo uso, que comprende un conjunto relativamente grande de actividades organizacionales que especifica los pasos principales, roles y tiempo, así como la unidad responsable de cada paso". A continuación, Guerrero J. (2015) establece los aspectos que contiene un Programa de Capacitación, los cuales son: En primer lugar, se estima observar detenidamente cuál sería la necesidad de capacitación que se presenta en el grupo de empleados. Esta surge como una manifiesta presencia de desfase con respecto a lo que debería ser. Una vez detectada esta situación se procede a indagar de manera más profunda acerca de la debilidad presentada y así poder detectar de manera más precisa dónde está el problema, con esta detección se puede proceder a descifrar la acción de capacitación que es necesaria. Una de las herramientas para determinar la necesidad de capacitación es la evaluación del desempeño que se realiza por lo general una vez al año a los empleados, o también, puede ser detectada esa necesidad a través de la entrevista, el cuestionario, exámenes o a través de observaciones mediante el contacto directo con el personal. A este primer punto se le puede denominar fase de entrada. En toda organización la determinación de las necesidades de capacitación se puede realizar a partir de toda su estructura organizacional, esto en el caso que tenga un crecimiento y por lo tanto las necesidades cambian y se hace necesario responder a las nuevas situaciones. También se puede determinar la necesidad de capacitación analizando si el recurso humano existente no es eficiente para las actividades que se deben realizar. La ausencia de líneas de formación en una determinada materia o en un tema de interés colectivo de acuerdo a una realidad social, hace necesario la propuesta y puesta en marcha de programas de capacitación. En segundo lugar, se constituye la programación de la capacitación, cuyas fases son: definir claramente el objetivo, determinar el contenido de capacitación, elegir del método o técnica de capacitación, también los recursos necesarios tanto humanos como técnicos, la periodicidad con la cual se va a impartir y el lugar donde se dictará la misma. Seguidamente se entra en lo que es el proceso de ejecución de la capacitación que se lleva a efecto por un especialista en la materia y se dirige al nivel jerárquico que se requiere. En tercer lugar, se evalúa la eficiencia que generó la implementación de la capacitación. Esto significa que es necesario observar si la información dada fue asimilada y puesta en práctica por los empleados y una vez determinada la situación tomar las acciones pertinentes para el reforzamiento.
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