EVALUACION DE DESEMPEÑO: Participación y Proceso

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un

sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de
un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la
excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación
que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los
colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos. Su
importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas
podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es
valorar el desempeño de sus empleados. La dedicación y la disciplina, son
claves para un óptimo desempeño laboral. Así como la presencia de los valores
y competencias.

Para Chiavenato (2000), es un sistema de apreciación del desempeño

del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa.

La evaluación de desempeño tiene dentro de sus fines proveer a la

organización, un modelo de gestión del Talento Humano que permita identificar
dentro de la organización que colaboradores no cuentan con el nivel de
experticia e idoneidad que se puede requerir en algunos cargos sensibles, de la
misma manera, identificar aquellos que cuentan con competencias superiores a
las requeridas en sus cargos actuales.

Al evaluar el desempeño la organización no puede adoptar cualquier

sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe ser válido y confiable,
efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con
el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al
departamento de personal
PARTICIPACIÒN

La participación activa del colaborador en el proceso de Evaluación

influye definitivamente en los cambios de actitud y en el logro de los objetivos.

Quienes participan en la Evaluación del Desempeño: El nivel

directivo de la organización es quien debe definir cuál es el modelo de la
evaluación de desempeño, cuáles son los fines que se persigue con la misma y
los criterios en su ejecución. Estas tres circunstancias deben ser claras para
todo el personal que hace parte de la organización. Pero, lo que definitivamente
marca la diferencia entre el éxito del ejercicio o su fracaso, es que esté liderado
por su nivel Directivo. Su visible participación denotará el compromiso, seriedad
del procedimiento y cuál será su aplicación.

Por norma general “el Departamento de Gestión del Talento Humano,

desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los
departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad
al procedimiento, gracias a la uniformidad en el diseño y la práctica, es más
fácil comparar los resultados entre grupos similares de empleados”. Strauss
(1981).

Siguiendo la premisa de Strauss, el Jefe del Departamento de Gestión

del Talento Humano debe ser quien la lidere y realice con los parámetros y
criterios emanados directamente de la Gerencia. Es de especial importancia
que la totalidad de supervisores, quienes tienen a su cargo los colaboradores,
sigan en forma fidedigna las instrucciones y criterios para adelantar la
evaluación del desempeño, transmitidos por el Departamento de Gestión del
Talento Humano, con miras a que cada supervisor o jefe de departamento, sea
el gestor del talento humano puesto a su cargo.

A su vez, los supervisores son unos de los actores más interesados en

que la evaluación del desempeño se efectúe con proyección a extraer
lecciones aprendidas objeto de las cuales, se modifiquen las malas prácticas y
se adopten procedimientos más eficientes que conlleven a resultados tangibles.
PROCESO

El proceso de evaluación se puede gestionar de la siguiente manera:

 La planificación y Diseño de la evaluación: Para crear una evaluación

se tener previamente creada nuestra organización, esto es, los puestos
de trabajos que deseamos evaluar y haber asociado a cada puesto las
personas que lo forman.
 Entrevistas: En este proceso de La Evaluación propiamente dicha:
Corresponden los temas referidos a incentivos, promoción, salarios, etc.
y el desarrollo personal y la resolución de problemas: Se incluye la
fijación de objetivos y el abordaje de problemas profesionales
 Seguimiento: Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.)
deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del
colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y
constante sobre su desempeño. Es importante que se establezca un
calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente
el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase es el
acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan a
sus colaboradores durante el año para asegurar que los objetivos sean
alcanzados.
 Cierre de la evaluación: El evaluador debe recoger información objetiva
(datos de resultados, hechos concretos, comportamientos, etc.), que
estén a la basadas a las conclusiones a que ha llegado, con la finalidad
de construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora,
de manera tal que los colaboradores puedan ser mucho más efectivos
el próximo año.
 Reconocimiento: En esta se deben tomar en cuenta a los jefes para
engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o
bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de
reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de manera tangible o
intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeño
de sus colaboradores.
 El proceso de evaluaciones del desempeño proporciona información vital
respecto a la forma en que se administran los recursos humanos de una
organización. La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad
de la labor del departamento de personal.

Si el proceso de evaluación indica que el desempeño de bajo nivel

es frecuente en la organización, serán muchos los empleados excluidos de los
planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas
de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa.

Siempre que se cuenta con un programa de evaluación del desempeño

bien planeado, coordinado y desarrollado, se obtienen beneficios de corto,
mediano y largo plazo. Los beneficiarios son generalmente el individuo, el jefe y
la organización.
EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO DE LA EMPRESA AGROPATRIA, S.A
 CONCLUSIÒN

La importancia de la Evaluación del desempeño dentro de la

organización radica en su carácter estratégico al permitirle al nivel directivo
obtener información sensible que le permitirá efectuar procesos de mejora
continua, respecto a las políticas y objetivos que proyectará a la organización a
niveles de desarrollo, productividad y competitividad, es decir que es una
herramienta que hábilmente utilizada puede afianzar su existencia en el largo
plazo.

De la misma manera, una apreciación sistemática del desempeño de sus

colaboradores, le permitirá al Gerente identificar las fortalezas y debilidades del
colaborador en el ejercicio de su cargo, de la misma manera le permitirá
conocer de primera mano si están cumpliendo con los requerimientos y
estándares de calidad del cargo, así como adelantar una retroalimentación
continua mediante la implementación de estímulos o de acciones de mejora. El
proceso de Evaluación del Desempeño se convierte en la herramienta más
importante para el Gerente como responsable de la viabilidad y futuro de la
organización, la visión de la empresa, que él ha fijado para su organización,
solo será alcanzable en la medida en que cuente con el mejor equipo humano,
capacitado, motivado, que de la mano de su adecuada dirección y liderazgo,
trabaje conjuntamente para el logro de los objetivos de la empresa.

La Evaluación de Desempeño está orientada a elevar la efectividad de

los procesos y a la implementación de mejoras, ya que se convierte en factor
generador de cambios y herramienta de gestión gerencial. La misma permite
proyectar y potencializar el Talento Humano de la organización a niveles
incalculables de productividad, motivación y desarrollo, factores que sin la
participación de la evaluación de desempeño, serían factores de difícil
identificación en la organización.