Universidad Católica Nordestana UCNE

Trabajo del estudiante:

Luís Yeral Mejía

De matrícula:
2018-0936

Para la Profesora:
Carmen Monegro

Asignatura:
Administración de personal

Sección:
#06

Tema #2:
La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y competitivo
La administración de recursos humanos en
un ambiente dinámico y competitivo
La ARH es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios del mundo moderno. Las
empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento vital de su sistema nervioso, que
introduce la inteligencia a los negocios y la racionalidad a las decisiones. Tratar a las personas
como recursos organizacionales es un desperdicio de talentos y de masa encefálica productiva.

Los cambios y las transformaciones del escenario mundial

Desde que nuestro viejo antepasado Adán decidió hacer caso omiso de las recomendaciones del
Creador, el trabajo ha sido una constante en la existencia del ser humano. A lo largo de la
historia ha habido avances de la actividad laboral del ser humano. Quién trabaja para quién,
quién hace la guerra para quién, quién es esclavo de quién, quién es el dominador, quién es el
jefe y los asuntos de género demuestran que el trabajo se desempeña de múltiples formas y con
diferentes tipos y usos. No obstante, el concepto actual de trabajo surge a partir de la Revolución
Industrial. Ahora, conforme transcurre el siglo XXI, este concepto adopta una nueva definición.
El siglo XX trajo grandes cambios y transformaciones en la estructura de las organizaciones, así
como en su administración y comportamiento. Es un periodo que puede definirse como el siglo
de las burocracias o el siglo de las fábricas, a pesar de que el cambio se aceleró en las últimas
décadas.

Era de la industrialización clásica

El periodo que se presentó justo después de la Revolución Industrial se extendió hasta mediados
de la década de 1950, abarcando la mitad del siglo. Su principal característica fue intensificar el
fenómeno de la industrialización en el mundo entero, y provocó el surgimiento de los países
desarrollados o industrializados.
En ese largo periodo de crisis y de prosperidad, las empresas optaron por una estructura
organizacional burocrática, que se caracterizó por el formato piramidal y centralizador que daba
importancia a la departamentalización funcional, la centralización de las decisiones en la cúspide
de la jerarquía y el establecimiento de reglas y reglamentos internos para disciplinar y
estandarizar el comportamiento de las personas. La teoría clásica de la administración y el
modelo burocrático surgieron como una medida extra para las organizaciones de esa época. El
mundo se caracterizó por cambios pausados, progresivos y previsibles, que ocurrían de forma
gradual, lenta e inexorable.

Era de la industrialización neoclásica

Periodo que se extiende entre la década de 1950 y 1990. Se inició justo después de la Segunda
Guerra Mundial, cuando el mundo empezó a cambiar con más rapidez e intensidad. La velocidad
del cambio tuvo un aumento progresivo. Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local
al regional y del regional al internacional, fueron cada vez más intensas y menos previsibles,
acentuaron la competencia entre las empresas. A la teoría clásica la sustituyó la teoría de la
administración neoclásica, y la teoría estructuralista redimensionó al modelo burocrático. La
teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría conductual. La teoría de los sistemas
surge durante este periodo y, al final del mismo, la teoría de las contingencias. La visión
sistémica y multidisciplinaria (holística) y el relativismo dan cuenta de la teoría administrativa.
El viejo modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal, que se utilizó para dar forma
a las estructuras organizacionales, se hizo demasiado rígido y lento para seguir el ritmo de los
cambios y las transformaciones del ambiente.

Era del conocimiento

Periodo que comenzó al inicio de la década de 1990. Es la época que estamos viviendo en la
actualidad. La característica principal de esta nueva era son los cambios, que se han vuelto
rápidos, imprevistos y turbulentos. La tecnología de la información, que integra la televisión, el
teléfono y la computadora, trajo desarrollos imprevisibles y convirtió al mundo en una verdadera
aldea global. Su impacto es comparable al de la Revolución Industrial en su época. El
conocimiento empezó a cruzar el planeta en milésimas de segundos. La tecnología de la
información sentó las condiciones básicas para la globalización de la economía, la economía
internacional se transformó en una economía mundial y global.

Los cambios y transformaciones de RH

Las tres eras que se presentaron a la largo del siglo XX —la industrialización clásica, la
neoclásica y la era del conocimiento— aportaron diferentes enfoques sobre cómo lidiar con las
personas dentro de las organizaciones. A lo largo de tres eras, en paralelo, el área de la ARH
pasó por tres etapas distintas: las relaciones industriales, los recursos humanos y la gestión del
talento humano. Cada enfoque se ciñe a las normas de su época, la mentalidad predominante y
las necesidades de las organizaciones.
Personal/relaciones industriales
En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y, posteriormente,
los departamentos de relaciones industriales. Los departamentos de personal eran unidades
destinadas a hacer cumplir las exigencias legales relativas al empleo: la admisión con un contrato
individual, los registros en la nómina, el conteo de horas trabajadas para efecto de la paga, la
aplicación de advertencias y medidas disciplinarias por incumplimiento de contrato, la
programación de vacaciones, etc. Más adelante, los departamentos de relaciones industriales
asumen el mismo papel, aunque añaden otras tareas como la relación de la organización con los
sindicatos y la coordinación interna con los demás departamentos para enfrentar problemas
sindicales de contenido reivindicativo.
Recursos humanos
En la era de industrialización neoclásica surgieron los departamentos de recursos humanos que
sustituyen a los antiguos departamentos de relaciones industriales. Además de las tareas
operativas y burocráticas, los DRH cumplieron funciones operativas y tácticas, como unidades
prestadoras de servicios especializados. Se encargaron del reclutamiento, la selección, la
formación, la evaluación, la remuneración, la higiene y la seguridad en el trabajo y las relaciones
laborales y sindicales, con distintas dosis de centralización y monopolio de esas actividades.
Gestión del talento humano
En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del talento humano, que sustituyen a
los departamentos de recursos humanos. Las prácticas de RH se delegan a los gerentes de línea
de toda la organización y ellos se convierten en administradores de recursos humanos, mientras
que las tareas operativas y burocráticas no esenciales se transfieren a terceros por medio de
subcontratación (outsourcing). Los equipos de gestión de talento humano se libran de las
actividades operativas y se ocupan de proporcionar asesoría interna para que el área asuma las
actividades estratégicas de orientación global, de frente al futuro y al destino de la organización y
de sus miembros. Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se administra, y se
convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos de la
organización. El viraje es enorme. A las personas ahora se les considera asociados de la
organización que toman decisiones en sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados
previamente negociados y que sirven al cliente con miras a satisfacer sus necesidades y
expectativas. En la era del conocimiento, lidiar con las personas dejó de ser un problema y se
convirtió en una solución para las organizaciones. Dejó de ser un desafío y se convirtió en una
ventaja competitiva para las organizaciones con éxito.

Los desafíos del tercer milenio

El tercer milenio apunta hacia cambios cada vez más veloces e intensos en el ambiente, en las
organizaciones y en las personas. El mundo moderno se caracteriza por tendencias que
involucran: la globalización, la tecnología, la información, el conocimiento, los servicios, la
importancia del cliente, la calidad, la productividad, la competitividad. Todas esas tendencias
afectan la forma en que las organizaciones emplean a las personas. Todas esas fuertes tendencias
influyen poderosamente en las organizaciones y en su estilo de administrar. El mundo de los
negocios ahora es enteramente diferente, exigente, dinámico, cambiante e incierto.

Los nuevos papeles de la administración de recursos humanos

Con todas las transformaciones y cambios en el mundo entero, el área de RH atraviesa por
cambios profundos. Y no podría ser de otra manera. En tiempos recientes, el área pasó por una
fuerte transición.
Los dos ejes de la fi gura definen cuatro funciones principales de la ARH, a saber:
1. Administración de estrategias de recursos humanos. La manera en que RH ayuda a
impulsar la estrategia de la organización.
2. Administración de la infraestructura de la empresa. La manera en que RH ofrece una base
de servicios a la organización para ayudarla a ser eficiente y eficaz.
3. Administración de la contribución de los trabajadores. La manera en que RH ayuda a la
participación y el compromiso de los trabajadores, los transforma en agentes
emprendedores, asociados y proveedores de la organización.
4. Administración de la transformación y el cambio. La manera en que RH ayuda a la
creación de una organización creativa e innovadora.
Administración del talento humano y el capital intelectual
En la era del conocimiento, en la que ya estamos aprendiendo a vivir, los cambios que ocurren en
las empresas no son sólo estructurales. Son, sobre todo, cambios culturales y conductuales que
transforman el papel de las personas que participan en ellas. Estos cambios no pueden pasar
inadvertidos para la ARH, puesto que ocurren también en esta área, y provocan una profunda
transformación en sus características.
Para que esa transformación sea plena, y para que la ARH se ubique en la delantera y no sea una
simple acompañante para las demás áreas de la empresa, es imperativo que asuma una nueva
estructura y desarrolle nuevas posturas, con el fi n de dinamizar intensamente sus potencialidades
y contribuir al éxito de la empresa. De lo anterior resulta una completa reorientación del área de
RH, en los aspectos organizacionales y culturales, para adecuarse a las nuevas exigencias de la
era del conocimiento, tanto en los aspectos organizacionales y estructurales como en los
culturales y conductuales. Dentro de este nuevo contexto estructural y cultural, los gerentes de
línea ahora asumen nuevas responsabilidades. Además, para cumplirlas, deben aprender nuevas
habilidades conceptuales y técnicas.