Protocolo documentar procesos

Presentado por

Luz ortiz zabaleta

Entregado a

Nedis Fernández

Fecha de entrega

29/2/2020

Fundecor corporación educativa

 Introducción
El presente manual de reclutamiento y selección del personal, se
desarrolla en base a la materia de administración y desarrollo del
personal público y la cual se fundamenta con el propósito de
mejorar la forma de reclutar personal
Es un conjunto de procedimientos que está orientado a través de
candidatos calificados a ocupar un cargo dentro de la empresa
En este sentido, se pretenden crear las bases para establecer las
líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla con
un perfil afín a las aptitudes para cada puesto requerido dentro de
la organización, 
 Índice
Pag
Reclutamiento de finicio 1
Proceso de reclutamiento 2
Entorno de reclutamiento 3
El reclutador puede acudir a tres índices básicos 4
Políticas de la compañía (Normas de la Organización) 5
Prácticas de reclutamiento 6
Requisitos del puesto 7
Componentes básicos del reclutamiento 8
Acciones que deben realizarse antes de iniciar las actividades de reclutamiento 9
Significación del término de reclutamiento interno 10
Ventajas del reclutamiento interno 11
Desventajas del reclutamiento interno 12
Ventajas del Reclutamiento Externo 14
Desventajas del Reclutamiento Externo 15
Tipos de reclutamiento 16
Pasos clave en un proceso de reclutamiento 17
 Reclutamiento

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a

futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de

administración de recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la
selección, la capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener
como meta la promoción y selección de colaboradores de acuerdo a los
requerimientos de la organización.

La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante.

Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización
registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes
del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e
incluso ausencias por vacaciones o descanso médico, generándose en estos dos
últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones asumidas por
la persona que se ausentará del centro de trabajo.
 Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan
de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el
gerente que solicitó el nuevo empleado.

En torno del reclutamiento

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.
Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio
externo, de los cuales los elementos más importantes son:

 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto
 El reclutador puede acudir a tres índices básicos

 Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la

economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.

 Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las

estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En
muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos
publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.

 Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes
de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas,
las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor
vital

Políticas de la compañía (Normas de la Organización)

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en

limitantes de las actividades de reclutamiento.

 Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan

que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a
determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una
carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto
negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas
en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario
actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa
cuando la organización instituye esta política.
 Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de
reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las
organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de
discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a
nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las
 políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en
colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.
 Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las
leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o
favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas
decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de
reclutamiento.
 Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas
legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar
en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de
una corporación.

Prácticas de reclutamiento

Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que

dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin considerar
que conviene revisarlas con frecuencia.

Requisitos del puesto

El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este

puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las
habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una
actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras
personas. La disposición para aprender es también una característica crucial. Por
lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos
más altos.
Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es
posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto
que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.
Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se
intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es
esencial responder a lo siguiente:
Para desempeñar este puesto:
 ¿Qué es necesario hacer?
 ¿Qué es necesario saber?
 ¿Qué es necesario aprender?
 ¿Qué experiencia es realmente relevante?

Componentes básicos del reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en

un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de
candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además,
consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en
las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas
para conseguir los objetivos.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de

tres fases:
 Investigación interna sobre las necesidades.
 Investigación externa del mercado.
 Métodos de reclutamiento por aplicar
 Acciones que deben realizarse antes de iniciar las actividades de reclutamiento

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que las empresas

tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin
de solucionar inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se deben
basar en las circunstancias que rodean el entorno:

Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la

empresa, los planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los
requerimientos del puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados,
pagos de horas extras, subcontratación externa de actividades (outsourcing),
empleados temporales

Significación del término de reclutamiento interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o
transferidos con ascenso (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno puede implicar
 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencia con ascenso de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de «profesionalización» (carreras) de personal.

Ventajas del reclutamiento interno

Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno

son:
  Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de
prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de
candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado,
etc.
 Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la
expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa, la espera
de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar
durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del
propio proceso de admisión, etc.
 Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al
candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de
sus jefes y no necesita periodo experimental – en la mayor parte de las
veces, integración ni inducción en la organización, o información amplia al
respecto. El margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de
información que, por lo general, reúne la empresa acerca de sus
empleados.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos
vislumbran la posibilidad del progreso en la organización, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso. Cuando la empresa desarrolla una política coherente de
reclutamiento interno, estimula en su personal el deseo de auto
perfeccionamiento y autoevaluación constantes, orientadas a aprovechar
las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas
que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a
ocupar cargos más elevados y complejos.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno

El reclutamiento interno presenta algunas desventajas

 Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para
ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a
ocupar- y motivación suficiente para llegar allí. Si la organización no ofrece
 oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el riego de
frustrar a los empleados en sus ambiciones, lo cual origina empatía,
desinterés o el retiro de la organización para buscar oportunidades fuera de
ella.
 Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los
empleados que no demuestran condiciones o no logran esas
oportunidades. Cuando se trata de jefes que no obtienen ningún ascenso
en la organización o que no tienen potencial de desarrollo, éstos sitúan a
personal de potencial limitado en los cargos subalternos para evitar
competencia en el futuro, o «frenan» el desempeño y las aspiraciones de
los subordinados que podrían sobrepasarlos en el futuro.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la situación
que Lawrence Peter denomina «Principio de Peter»: las empresas, al
ascender insensatamente a sus empleados, los elevan siempre a la
posición donde demuestran el máximo de su competencia. Para premiar su
desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado
demuestra competencia en algún cargo, la organización lo asciende
sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser incompetente,
se estanca.
 Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la
política y las directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo
con los problemas y las situaciones de su organización, se adaptan a ellos
y pierden la creatividad y la actitud de innovación. De este modo, las
personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la
cultura organizacional.
 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. La idea
de que cuando el presidente se retira, la organización puede admitir un
aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareció hace mucho tiempo.
En este caso, se presenta una gran descapitalización del patrimonio
humano: la organización pierde un presidente y adquiere un aprendiz
novato e inexperto. Para no perjudicar el patrimonio humano, el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse cuando los candidatos internos
iguales en condiciones a los candidatos externos.
 Ventajas del Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo
se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada
con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras
empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,
para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas del Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes

 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere

la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más
elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para
que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de
tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.
  En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de
agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación.
Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un
período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa
inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en
una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal,
ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su
desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su
persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio

Tipos de reclutamiento
Externo
En esta fase es cuando se presenta la necesidad de cubrir un puesto de trabajo
específico que solamente debe buscarse fuera de la compañía por varias razones
tales como; profesión específica, tareas técnicas específicas que solamente las
puede cubrir tal especialista, etc. Los encargados del área son los que deben ver
la mejor opción para reclutar al personal, ya sea tomando la responsabilidad o
encargándola a un especialista externo.

Mixto
Este tipo de forma de reclutar la personal toma en cuenta la opción de promover a
un trabajador interno como reclutar a un trabajador desconocido. Esta
consideración se basa generalmente en donde se miden los talentos versus la
remuneración.
Reclutamiento 2.0

Este tipo de reclutamiento es el más nuevo y se promueve por el avance en la

tecnología y la interacción de los profesionales con las redes sociales. Conceptos
como reclutamiento social hace alusión a la forma de reclutar profesionales que
comparten redes de negocios y talentos en donde son ellos mismos los que se
publicitan y promueven sus experiencias y motivaciones profesionales.

Pasos clave en un proceso de reclutamiento

1: Analizar si la petición de cubrir un puesto de trabajo está justificada o no. El

responsable debe analizar la necesidad real de cubrir un puesto de trabajo, por lo
que cuando se plantea una vacante, “es buen momento para reflexionar sobre la
organización”. En este sentido, José Vera destaca que “no siempre hay que
sustituir. Se pueden reorganizar, mecanizar, robotizar, informatizar e, inclusive,
externalizar («outsourcing»), todas o parte de las tareas que se realizan en un
puesto de trabajo, antes que incrementar la plantilla”. Para ello es bueno hacer un
trabajo de análisis.
2: Definir bien el perfil de competencias del puesto, para poder cotejarlo con el
perfil detectado en los candidatos.
3: Analizar detenidamente si tenemos que hacer una contratación externa o
tenemos un candidato interno que merece una promoción. “No hay cosa más
frustrante para un empleado que ver cómo la empresa decide cubrir un puesto de
trabajo con un candidato externo, cuando él se cree capacitado para dicho
puesto”.
4: En el caso de optar por una contratación externa, definir las fuentes de
reclutamiento. Puede ser que los candidatos estén más cerca de lo que creemos.
5:Estructurar bien el proceso de selección: Análisis de currículums, entrevistas
previas (telefónicas o a través de «Skype»), entrevistas personales, pruebas de
selección, etc.
6:Ajustar la oferta a las posibilidades de la empresa, a las aspiraciones del
candidato elegido y al mercado de trabajo relacionado.
7:Adaptar el tipo de contrato a las características de la oferta. Adaptar el tipo de
contrato de trabajo a las circunstancias: contrato fijo e indefinido, temporal, por
obra o servicio, etc.