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$ ‘!#‘%&''‘

c


‘

‘ El reclutamiento alienta a las personas a buscar empleo en una empresa el

propósito, así pues, el proceso de selección es identificar y emplear a las personas
mejor calificadas que manifestaron su deseo de trabajar en dicha organización. La
selección es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la
persona más adecuada para un puesto y organización en particular: omo se
podría esperar el éxito del reclutamiento en una empresa ejerce un impacto
importante en la calidad de decisión de la selección. Cuando los esfuerzos del
reclutamiento fallan en la búsqueda de solicitantes calificados, la organización
debe contratar personas poco calificadas. Existen muchas formas de mejorar la
productividad pero ninguna es mejor que tomar la decisión de contratación
correcta. Una empresa que selecciona empleados de excelente calidad
generaenormes beneficios que se repiten cada año que el empleado pertenece
en nómina. Por otro lado las decisiones de selección deficientes puden ocasionar
un daño irreparable: Una contratación puede afectar el estado de ánimo de
personal sobre todo en un puesto donde el trabajo en equipo es fundamental:
Seleccionar a la persona equivocada para cualquier puesto puede costar dinero a
la empresa.

Las formas más idóneas para hacer una adecuación selección es a través
de las técnicas de selección deben adaptarse de acuerdo a las características y
necesidades de cada empresa y sus respectivos puestos y jerarquías; el cual
permitirá evaluar y descubrir características personales, psicológicas y
cognoscitivas que permitirán determinar si el candidato es una personal estable
emocional y laboralmente y sirve para proveer a la empresa de recursos humanos
adecuados, capaces y en tiempo oportuno, con la finalidad de lograr eficiencia,
eficacia y dar cumplimiento a sus objetivos, metas, tareas, misión y visión.


‘

 ‘‘ 
‘

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica
una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos,
que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos
con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se

emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de

reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se
asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el
gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero

además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de
recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la
administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

()# ‘‘*‘‘ $$+!‘*‘, #!

Tres elementos esenciales de la selección en los departamentos de

personal emplean este proceso para proceder a la contratación de nuevo
personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la
descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de

è
desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y
largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y
permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y
finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de
personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en
gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos
adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la
oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el
marco legal en el que se inscribe toda la actividad

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para

decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que
siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías
modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de
recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato
que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las
necesidades generales de la organización.

$$+!‘
!!‘-‘./ 01*‘
!!‘

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el

siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos
desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas
para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una
vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la
política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe
ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en
el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área
implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable
que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.

"+!‘*‘$$+!‘

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección.

ÿ
Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se
habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
puesto de alta razón de selección.

La razón de selección es la relación que existe entre el número de

candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.

+21‘*‘‘"+!‘*‘ $$+!

La razón de selección se determina mediante la fórmula:

Número de candidatos contratados = Razón de la selección Número total de

solicitantes

Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección

bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de
las personas contratadas será bajo.

‘ ,$#‘$#‘-‘‘ #2,#2!#‘!3$#‘

Dado el papel central que desempeñan los especialistas de personal en la

decisión de contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre
de que cualquier acción poco ético se revertirá en su contra es fundamental. Los
favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y
obsequios, el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo
éticamente condenables, sino también de alto riesgo. El administrador de recursos
humanos debe recordar que una contratación obtenida mediante un soborno
introduce a la organización a una persona que no solamente no será idónea y que
se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se
referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto ‘

 45# ‘*‘‘6!"$+!‘

2! ‘
!! ‘

El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la

organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus

-
presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones,
estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las
metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras,
propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no
solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de
la comunidad.

7(**‘

Sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles,

modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto
plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este
campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que
trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas
de selección.

#!$,#‘6#(‘*‘ $$+!

 2‘‘$$+!‘

El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En

ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se
seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Mediante
los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con
potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo
empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con
más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas
limitaciones, por ejemplo, que lo programas no consideran factores como el deseo
del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.

$,$+!‘,2!‘*‘ #$1*

2,*# ‘-‘2,  ‘

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a

sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la

r
petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión
de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden
sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan

solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede
iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una
evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo

(proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección
consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud,
así como de los recabados durante la entrevista.

#" ‘*‘‘$$+!‘*‘
 #!
-Permite ubicar el hombre adecuado en el puesto determinado
-Favorece la adaptación del hombre a la comunidad empresarial
-Facilita la integración del trabajador a la empresa
-Contribuye al incremento de la productividad en el trabajo
-Disminuye los accidentes de trabajo
-Disminuye la fatiga que ocurre por inadaptación
-Permite la adecuada capacitación de personal en los programas de
adiestramiento o entrenamiento a base de los más dotados
-Disminuye las injusticias por que el eliminar el favoritismo se coloca al trabajador
en el lugar donde mejor debe rendir
-Se evita el desgaste de maquinaria, el desperdicio de material y se ahorra tiempo
en la ejecución de las tareas.

(** ‘*‘‘$$+!‘*‘
 #!‘

- La falta de adaptación del hombre al trabajo y a la empresa.

-El incremento de frustraciones del trabajador en la empresa cuando aquel no

rinde en el trabajo para el que posee características adecuadas.
-La limitación del horizonte del trabajador

‰
-Produce la baja moral en la organización porque si no existe el hombre adecuado
para el cargo determinado necesariamente se incrementan las quejas, los
reclamos en la organización.
-Se generan resentimiento en los trabajadores a quienes no se les reconoce
capacidades, meritos y conocimientos especiales para las tareas en las que ellos
rendirán.
-No puede haber eficiente clasificación de personal, justa promoción, efectiva
valoración ni buena dirección de personal.
-Proliferan los conflictos laborales.

 
‘‘ 
‘

Las técnicas de selección deben adaptarse de acuerdo a las características

y necesidades de cada empresa y sus respectivos puestos y jerarquías; el cual
permitirá evaluar y descubrir características personales, psicológicas y
cognoscitivas que permitirán determinar si el candidato es una personal estable
emocional y laboralmente y sirve para proveer a la empresa de recursos humanos
adecuados, capaces y en tiempo oportuno, con la finalidad de lograr eficiencia,
eficacia y dar cumplimiento a sus objetivos, metas, tareas, misión y visión.

!  ‘*‘ $$+!‘

4!$+!‘

Según Montes y González (2006), define la entrevista como: ³m



  
 
      
 


 
   
 
  

 







 



 
 
m 

m
   

 
. p.97.

Es decir es una conversación entre dos personas (entrevistador y

entrevistado), con una comunicación verbal y no verbal, con un propósito definido
el cual permitirá obtener información relacionada con la personalidad, Es decir, es
una técnica de selección por excelencia y se utilizan para contrastar, verificar y
corroborar la información obtenida del candidato, aunado al análisis del

·
comportamiento, mecanismos de defensas, trastorno del carácter, que a su vez
podrá inferir la afinidad, ventaja y compatibilidad del perfil del cargo.

()#‘

Es obtener las suficientes muestras del comportamiento del candidato para

poder predecir su comportamiento futuro.

2,#!$‘

Permite conocer aspectos importantes del candidato al poder analizar

hipótesis sobre experiencias pasadas del entrevistado y sus causas, aunque no se
obtiene toda la información necesaria para elegir al candidato adecuado por lo que
debería combinarse con otras herramientas.

,# ‘*‘!  ‘

Según Montes y Rodríguez (2006), mencionan los siguientes tipos de

entrevistas:

§ 6*  que se adaptan a un guión preestablecido.

§ (  se deja tiempo libre a la improvisación.
§
!**1  único candidato entrevistado por uno o varios
entrevistadores.
§ 1,  varios candidatos son entrevistados por uno o varios
entrevistadores.
§ ‘ $#!$# Tipo de entrevistas se produce una aproximación entre
candidato y empresa.
§ !  se realizan a los candidatos finalistas para tomar una decisión
definitiva.

Según Mondy y Noe, mencionan que los tipos de entrevistas son:

§ ! ‘
2!: ³El propósito básico de este filtro inicial de
solicitantes es eliminar a aquellos que obviamente no satisfacen los
requerimientos del puesto. En esta etapa, el entrevistador formula unas


 cuantas preguntas directas´. Debe informársele también la naturaleza del
trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que
él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por
ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.

§ ! ‘4+!$: Cada vez más selectores utilizan las conversaciones

telefónicas para evaluar superficialmente a los candidatos. Según la
apreciación de los expertos, los primeros 5 minutos son los más
importantes ya que tras la charla sólo dos de cada 10 personas seguirán
siendo consideradas para el puesto. Cabe destacar que este tipo de
entrevista es una forma más económicamente de intercambiar información
con solicitantes de sitios lejanos y se puede filtrar a un gran número de
candidatos por medio de este método.‘‘
‘

§ ! ‘ *#6(*: es un método que permite disminuir los costos

de selección. Se pueden grabar las entrevistas de los seleccionados.

§ ! ‘ *‘ 2,#‘ 1: que permite a la agencia de contratación

grabar entrevistas personales con los candidatos que forman parte de su
base de datos. A través de una plataforma que permite además preparar
una selección de candidatos que y revisen la información, incluso visiones
las entrevistas grabadas en vídeo, antes de proceder a una entrevista
personal con el candidato, y permite recopilar de forma eficiente la
información sobre los candidatos, disponer de información multimedia que
extienda la percepción de los posibles contratantes y presentar la
información de la manera mas intuitiva posible.

Según Palomo (2008), mencionan que los tipos de entrevistas son:

§ ,#‘*‘$#!*1$$+!‘‘

ë Estructurada: consiste en obtener información de forma metódica y

concreta a través de una serie de preguntas.

c

 ë Semiestrcuturada: consiste en la formulación de una serie de
preguntas de forma flexible en función de las situaciones y las
personas.

ë Libre: consiste en la formulación de preguntas y conducción de la

entrevista, según considera el propio entrevistador.

ë Tensión: consiste en crear tensión durante la entrevista para poner a

prueba al candidato.

§ 16‘*‘,#$ #‘

ë Preliminar o inicial: se fundamental en la realización de una primera

entrevista breve de primer contacto (personal y/o telefónica) antes de
llevar a cabo ninguna prueba para comprobar la idoneidad del
candidato, su actitud hacia el puesto, sus disponibilidad para
incorporase y para motivarle para que continué el proceso en caso
de que ambas partes estén interesadas.

ë Entrevista biográfica o tradicional. Se fundamente en la realización

de una entrevista en profundidad después de que el candidato haya
realizado las pruebas (psicológicas, situacionales, conocimientos.

§ /2#‘*‘,$,! ‘
ë Individual: el candidato es entrevistado por una sola persona.
ë Grupal: varios candidatos son entrevistados por una o varias
personal al mismo tiempo.
ë Panel; varias personas entrevistan a un mismo candidato.

§ 1$+!‘*‘$#2,!$ ‘
§ Entrevistas basada en Competencias: ³una entrevista
semiestructurada, centrada en la obtención de ejemplos
conductuales y evidencias situaciones del pasado relacionadas con

cc
 las competencias a seleccionar y que pueden ser consideradas como
posibles predictores de sus comportamientos futuros en ese puesto
de trabajo y otros de la organización. p (204).‘

  ‘*‘‘!  ‘

Las fases de la entrevista, según Palomo, son tres (3):

§
!4$$+!‘*‘‘! ‘
§ Se deben contemplar el contenido, el entorno físico, la duración y
disposición del entrevistador.
§ Se deben formular preguntas que favorezcan a la posterior
sistematización de las posibles reacciones del entrevistado.
§ Crear un adecuado rapoort. Es decir, conseguir la familiarización de
la persona con situación de entrevista y hacer que el candidato se
sienta bien
§ Demostrar interés por los candidatos y un sincero respeto
§ Estimular al candidato para que hable
§ Solicitar permiso para tomar notas
§  ##‘*‘‘! ‘
§ El entrevistador tiene que haber obtenido suficiente información para
determinar si el candidato ha adquirido, los candidatos proporcionan
respuestas teóricas y aprendidas con mucha frecuencia.
§ Finalización y despedida
§ La entrevista finaliza cuándo el entrevistador considera que tiene
información suficiente y necesaria cómo para poder tomar una
decisión del candidato

!) ‘‘

§ Es el único medio para evaluar apariencia porte y modo de

expresión.

c
 § Permite juzgar la reacción del candidato ante diversas situaciones o
preguntas inesperadas, sus dotes de persuasión, entre otros.
§ Permite analizar el comportamiento no verbal y problemas f{físicos
§ Es insustituible para predecir la compatibilidad de caracteres
§ Permite predecir otros aspectos relevantes (motivación, interés,
absentismos, entre otros.

 !) ‘

§ Juicios instantáneos
§ Énfasis negativo
§ Desconocimiento del empleo
§ Presión para contratar a determinados candidatos
§ Error en el orden de los candidatos
§ Conducta no verbal

 ‘

Según Montes y González (2006), mencionan dos categorías de test: a) test

psicométrico y b) proyectivo.

‘  ‘, $#23$#: que tratan de medir determinados rasgos de personalidad,

inteligencia y capacidad, representan una medida objetiva del estándar del
comportamiento y debe reunir dos condiciones fundamentales:

Fiabilidad: si le aplicamos el mismo test a la misma persona varias veces

tiene que proporcionar resultados similares.

Validez: el test tiene que evaluar lo más exactamente posible el rasgo a

medir.

$5 $ ‘ ‘, $#23$#‘

§ Medida del rasgo tiene que ser objetiva.

cè
 § Estudian cuánto y cómo varía un rasgo en relación con un grupo normativo
que tiene las mismas características que el individuo evaluado.
§ Para medir un rasgo o una características, se tienen que tener en cuenta
en el test los elementos que componen una muestra representativa del
mismo.
§ Debe ser tipificado, es decir tiene que estar fijadas las normas que son los
resultados obtenidos por el grupo normativo.
§ El resultado individual del test ha de ser comparado con las normas.

4!$ ‘‘*‘# ‘,!$, ‘ ‘, $#23$# ‘

§  ‘, $#23$#‘*‘,1*: es la disposición que tiene un individuo para

aprender una habilidad o comportamiento determinados. Dentro del mismo
orden de ideas evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la
realización de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual
para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes
relacionadas con un puesto. Entre los test de aptitudes más habituales,
están los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos
expresados a través de palabras), aptitud numérica (capacidad para
comprender relaciones numéricas y razonar con material cuantitativo),
razonamiento mecánico, relaciones espaciales, etc.

§  ‘, $#23$#‘*‘$,$**: la capacidad es la posibilidad que tiene

un individuo para despeñar una tarea determinada, la capacidad puede
conseguir desarrollando una aptitud.

También se pueden mencionar los:

§  ‘ *‘
 #!**: pretenden evaluar el carácter y temperamento
existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y
sociales.
Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son
rasgos existentes en la persona de más difícil variación o modificación. No

cÿ
 suelen tener control de tiempo para su realización, y su contestación se
requiere en base a preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado
responderá de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y
sincera. Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la
estabilidad emocional, extroversión - introversión, seguridad en sí mismo,
sociabilidad, etc.

§  ‘ *‘
!6!$‘ el rasgo más destacado de cualquier definición de

inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver
problemas, memoria de cifras, aritmética, vocabulario, imágenes, entre
otros. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más
bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta no
garantiza la posesión de las habilidades específicas que se requieren para
la ejecución satisfactoria del trabajo.

( ‘
#-$# , carecen de valor científico, debido a la interpretación de las
respuestas juega un papel muy importante la subjetividad del entrevistador, debido
a que evalúan rasgos del carácter de la persona. Se basan en la presentación al
sujeto de estímulos no estructurados produciéndose al realizarlo, una proyección
del mundo interior de la persona. Esto puede efectuarse a través de Pruebas
Gráficas (Realización de Dibujos), interpretación de láminas. Evalúan equilibrio
emocional, interés, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad,
control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer
relaciones con las personas, liderazgo, etc., los cuales se pueden destacar:‘
‘
§  ‘*‘# $8$8, conocido como el test de manchas de tinta, donde el
candidato tiene que expresar lo que ve o lo que cree ver en cada una de las
manchas.
‘
§  ‘*‘,$,$+!‘29$‘‘y fue elaborado por Henry Murray; se
le muestra material visual organizado, por ejemplo en viñetas y se le pide
que a partir de lo que ve construya una historia, se evalúan diferentes

c-
 aspectos de la personalidad (emociones, complejos, motivación para el
puesto, etc.)
§  ‘ *‘ ‘ $ :, #!:9(#: elaborado por Gregg ;M. Furth es
expresivo o gráfico en cuanto que al candidato se le pide que realice un
debido determinado, en papel blanco y con un lápiz de número dos. De la
interpretación del dibujo se extraen conclusiones sobre determinados
rasgos de la personalidad del candidato, según la forma(tamaño,
dimensión, claridad, entre otros) y contenido de dibujo(características de
dibujo, el entorno, entre otros)
§  ‘ *‘ ; $8: Este tipo de test es complejo de tratar, y muy diferente
uno de otros aunque no lo es tanto de interpretar. Se le pide al sujeto que
elija, entre 8 tarjetas de diferentes colores bien definidos, la colocación de
aquellos colores según sus preferencias. A partir de los colores y el orden
de la colocación, las empresas pueden saber tanto de la personalidad del
candidato, como de sus intereses, deseos, y necesidades de cara a poder
predecir conductas futuras.
§  ‘ ‘ 4#+6$# ‘ Un análisis grafológico, permite obtener una valiosa
información de las condiciones de aptitud y personalidad respecto a un
puesto de trabajo, además de hacer una lectura del estado de salud
psicológico y orgánico.
‘

1( ‘
Según Mondy y Noe (2005) p. 175, señala las siguientes:
§
1( ‘*‘,1*‘$#6!, son pruebas que terminan la capacidad de
razonamiento general, memoria, entre otras y se realizan test.
§
1(‘ *‘ 8(** ‘, $#2## , miden la fuerza, la coordinación y
la destreza, están involucradas empleos de producción rutinarios y algunos
empleos de oficinas.
§
1( ‘ *‘ $#!#$2!#‘ *‘ ,1 #: miden el conocimiento de los
deberes del puesto que está solicitando, se mide a través del análisis de
puesto.

cr
 §
1( ‘*‘!3 ‘#$$#! indican la ocupación en que una persona
se interés más y de la cual puede recibir mayor satisfacción.
§
1( ‘ *‘ , #!**: son medidas de rasgos, temperamentos o
disposiciones informadas por la propia persona, se realizan test.
‘
3$!$‘*‘21$+!<‘

Según publicaciones Vértice (2008), definen: las técnicas de simulación, como su

nombre lo indica, reproducen las condiciones y problemas de trabajo propios del
puesto para el que se está relacionando candidato, con el fin de valorar la
respuesta de éstos. Son muy variadas y suelen estar hechas a la medida del
puesto que evalúan. Dentro de estas técnicas hay que abrir un apartado especial a
los Assessmente Center, tanto por la calidad de la predicción que realizan acerca
del candidato, como por su progresivo uso como método de selección.

Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de las entrevistas, el

aspirante es sometido a una situación de simulación de algún acontecimiento
generalmente relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa,
suministrando una expectativa más realista acerca de su comportamiento futuro
en el cargo.
‘  2!‘ !‘ ‘

El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación estandarizada del

comportamiento, basada en múltiples estímulos e inputs. Varios observadores,
consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y
son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos
de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los
realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para
ese fin.

c‰
Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e
integrados en un Comité de Evaluación, realizado habitualmente los días
siguientes al AC.
Durante este Comité se discute la presencia (o no) de determinados
comportamientos, y si los mismos están presentes, en qué dos aje (rating). Este
proceso de integración da como resultado final la evaluación del comportamiento
de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC
se haya propuesto medir.

4$$+!‘‘*‘*# ‘

Se recurre a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los

profesionales de la administración de recursos humanos que muestran gran
escepticismo con respecto a las referencias personales, que por lo general son
suministradas por los amigos y familiares del solicitante, Como es obvio, la
objetividad de estos informes resulta muy discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la

trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen
también en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores
del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial, cuando describen
aspectos negativos. Algunas empresas pueden incurrir incluso en prácticas tan
condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por
entero al ámbito de la vida privada del individuo. Por otra parte, permanece
vigente el hecho de que las referencias laborales pueden proporcionar información
importante sobre el candidato. El profesional de los recursos humanos debe
desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos
capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en
que se encuentra.

c·
72!‘23*$#‘
Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico
del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la
salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo
que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes,
pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus
constantes quebrantos de salud.
‘
 1*# ‘-‘#2!$+!‘
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal
contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo
más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

 ‘
 ‘‘‘

‘

La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los

antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus
actividades de manera satisfactoria. La inducción o la bienvenida comienza desde
que el candidato al puesto entrega su solicitud y se le programa información sobre
la vacante que se pretende cubrir, normalmente se considera terminada cuando el
empleado ha tenido suficiente tiempo para dirigir la información requerida y aplica
con un grado de éxito lo que ha estado aprendido.

Existen dos tipos de Inducción:

§ Genérica
§ Especifica.

Además la Inducción puede ser

c
 § Formal o
§ Informal.

#$ #‘*‘‘
!*1$$+!<‘

=‘
2‘,‘.!!*.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la
bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos
realiza diferentes actividades.

=‘61!*‘,‘
!#*1$$+!‘‘‘‘6!"$+!<
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la
organización, para así facilitar la integración en la organización.

=‘$‘,‘1$+!‘-‘612!#<
El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la
Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de
aplicar los correctivos correspondientes.

=‘ 1‘,‘
#$ #‘*‘! >!"<
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación



  
‘

La selección es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de

solicitantes a la persona más adecuada para un puesto y organización en
particular: Como se podría esperar el éxito del reclutamiento en una empresa
ejerce un impacto importante en la calidad de decisión de la selección.

Tres elementos esenciales de la selección en los departamentos de

personal emplean este proceso para proceder a la contratación de nuevo
personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la
descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y
largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y
permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y
finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de
personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en
gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos
adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la
oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el
marco legal en el que se inscribe toda la actividad

Las técnicas de selección deben adaptarse de acuerdo a las características

y necesidades de cada empresa y sus respectivos puestos y jerarquías; el cual
permitirá evaluar y descubrir características personales, psicológicas y
cognoscitivas que permitirán determinar si el candidato es una personal estable
emocional y laboralmente y sirve para proveer a la empresa de recursos humanos
adecuados, capaces y en tiempo oportuno, con la finalidad de lograr eficiencia,
eficacia y dar cumplimiento a sus objetivos, metas, tareas, misión y visión, se
realizan a través de entrevistas, pruebas, test, para seleccionar al mejor candidato,

c
una vez realizada las técnicas adecuadas se procede a la comprobación de datos
y referencias personales, por último el examen médico el cual determinará si el
candidato es acto para proceder a la contratación.


 
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López-Fé Carlos María y Figueroa.

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#$*2!# ‘-‘
3$!$ ‘*‘$$+!‘-‘#!$+!. Ediciones TEA, S.A. 2002

Mondy Wayne y M. Noe Robert. 


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Novena edición. Editorial Pearson educación. México. 2005

Montes Alonso María de Jesús y González Rodríguez Pablo.  
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 . ‘ (/ 01*‘ *‘ $!**#‘ *$1*#. Edición. Editorial

ideaspropias. 2006

Palomo Vadillo María Teresa.‘  ‘


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. Editorial ESIC. 2008

Publicaciones Vértice. DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS. Dirección de

Empresas. Editorial Vértice. España.2008

http://management.iprofesional.com/notas/53217-Seleccin-virtual-lo-ltimo-en-
reclutamiento-laboral

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Los avances en el área de las comunicaciones también ejercen su influencia en el
campo de la selección de personal y es así que las nuevas tecnologías, permiten
profesionalizar los procesos de selección.
El auge de la‘ $$+!‘ #!! se impone y el tradicional curriculum vitae en
papel parece haber pasado a la historia. Los CV se envían por email y tienen
formato Word, PDF o se ajustan al del buscador digital que utiliza la empresa o
consultora que tiene a su cargo la selección.
La mayoría de # ‘(1 $*# ‘-‘(!*!‘ ‘,# (**‘*‘,$‘4# por
sexo, edad, domicilio, nivel de educación, conocimientos de idiomas o sistemas
informáticos, pretensiones de remuneración y hasta permiten hacer preguntas
referidas a la experiencia laboral anterior que los postulantes deben contestar para
poder aplicar al proceso, complementado, en algunos casos con exámenes
técnicos o de idiomas on line y hasta la evaluación de competencias actitudinales.
En el corto y mediano plazo se verán, cada vez más, ‘ !2*# . Y no sólo
para posiciones referidas a actividades creativas como el diseño o la arquitectura.
Los aspirantes a cualquier tipo de puesto aplicarán a través de *# ‘en los que
se presentarán y explicarán por qué tienen interés en determinada función, cuáles
son sus competencias y qué valor agregarán a la compañía.
De hecho, un buscador internacional publicó, hace unas semanas una
convocatoria a la comunidad global a participar de un casting para una comedia
musical, en España. Los aspirantes debían enviar el link de ?#11(
correspondiente, interpretando una canción o bailando una coreografía.
En tanto, las 4!$ ‘ (# , además de corroborarse vía e-mail o por
contactos telefónicos, se complementarán con el uso de la web.
Al respecto, ‘6!‘6!‘*‘44$!‘ #‘
$$#, asegura que ya utiliza
los grandes buscadores para obtener información de los candidatos. En poco
tiempo más la historia laboral de un profesional estará en la Internet, podrá ser
vista en Google o Yahoo.

-
Los períodos de ingreso y egreso en trabajos anteriores pueden verificarse a
través de los aportes realizados ingresando, con el número de CUIL del candidato,
al site de ANSES, por lo que si el trabajo en blanco aumenta, habrá pocos
secretos.
Las consultoras utilizan cada vez más !  ‘*‘ $$+!‘42* ‘-desde
ya que los candidatos tienen que dar su acuerdo- para brindarle a las empresas-
clientes información sobre la presencia, modalidades de expresión y desenvoltura
que operan como herramientas para tomar decisiones.

Las compañías multinacionales aprovechan la posibilidad de realizar

*#$#!4!$ ‘ y organizan entrevistas de selección con los responsables
locales junto a los gerentes de área que trabajan en el exterior.

Muchas veces no alcanza con el contacto digital/visual sino que se agregan

  ‘ , #! ‘ de uno o días, a la casa matriz: Es así como al finalizar los
procesos de selección dos o más postulantes, los finalistas, pueden cruzar el
océano o pasar por 12 horas de vuelo, para conocer a quienes podrían ser sus
futuros reportes.

En la Argentina son cada vez más frecuentes las entrevistas de 1$+!‘

, $#3$!$ para todo tipo de posiciones.

Más específicas y dirigidas, dependiendo de la función y la cantidad de

postulantes, la modalidad de evaluaciones grupales son con frecuencia utilizadas
para ahorrar tiempo y permitir el relevamiento de habilidades y competencias
cuando se trata de incorporaciones masivas.
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