UNIVERSIDAD NACIONAL

PEDRO RUIZ GALLO

CURSO
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA
 NUEVAS TENDENDENCIAS Y PROYECCIONES DE LOS RECURSOS HUMANOS

DOCENTE
 MG. VÍCTOR SAAVEDRA RAMÍREZ

INTEGRANTES
 BACILIO VÁSQUEZ, CRISTIAN ALEXIS
 CARRANZA MEJÍA, ROBERTO ROSSI
 DIAZ VIDAURRE, JESÚS ARTURO
 GAYOSO ROJAS, YNÉS JOSSELY
 MEJÍA CARHUAJULCA, GIANFRANCO
 RODRIGUEZ ARRASCUE, UBIL

CICLO
 2020 - I
1. TRANSFORMACIÓN DIGITAL

El concepto de transformación digital es la reinvención de una organización por medio

del uso de la tecnología digital, para optimizar la forma de trabajo de la empresa y sus
empleados. Las organizaciones deben actualizarse e implantar nuevas tecnologías,
herramientas y plataformas que son cada vez más necesarias en la vida empresarial.
Sin esta adaptabilidad, las empresas pueden caer en la obsolescencia.

El solo uso de la tecnología no es suficiente para dar el paso hacia la transformación

digital. Hay que concienciar y formar a todo el equipo, para que saquen el máximo
partido de las herramientas digitales en su día a día.

1.1.EL IMPACTO DE LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN LA VIDA EMPRESARIAL

Hay que tener claro, que la tecnología es tan sólo un medio dentro de la
transformación digital empresarial. El principal cambio que deben asumir las
empresas tiene que ver con la cultura dentro de la organización, y no solamente
con el uso de las nuevas tecnologías:

 Transformar la cultura organizacional: La transformación digital en las empresas

no puede reducirse solamente a utilizar un correo electrónico corporativo, un
sistema de gestión o implementar una solución CRM. Dicha transformación
empieza por un cambio en la propia mentalidad de la empresa, dirigiéndose hacia
un modelo de innovación y eficiencia.
 Personas y grupos: Todo cambio debe empezar en las personas y grupos que
forman parte de la compañía. Contar con empleados capaces de entender las
ventajas de las nuevas soluciones, procesos y sistemas es un factor clave en la
implementación de nuevas tecnologías.
 Liderazgo: Un factor de extrema importancia es cómo los líderes de la empresa se
posicionan respecto a la transformación digital. Ellos deben creer profundamente
en el proceso y transmitirlo al resto de empleados. Los responsables de equipo,
área o departamento deben dar ejemplo y apoyar la estrategia de arriba hacia
abajo.
 Entorno: Los entornos de colaboración, salas de videoconferencia, herramientas
de comunicación instantánea, son tecnologías que, si se utilizan de forma
adecuada, son capaces de optimizar el trabajo de los equipos, anulando las
barreras de la distancia y favoreciendo la movilidad.
 1.2.BENEFICIOS DE LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL

También hay que ser conscientes, de que el impacto de la transformación digital está
acompañado de una serie de beneficios para la organización, mejorando así el
desempeño interno y la relación con los clientes. A continuación, te presentamos
algunos de ellos:

 Mejora la satisfacción de los trabajadores: Gracias a la transformación digital,

los empleados consiguen ser más productivos y su eficiencia operativa también
aumenta.
 Mejora la experiencia del cliente: Digitalizar algunos procesos de la empresa
aumenta los niveles de retención de clientes. Además, los canales digitales te
permiten relacionarte con tus clientes de manera más fácil y dinámica.
 Ahorro de costes TI: La implantación de los servicios de Cloud Computing y la
transformación digital son aspectos relevantes para la reducción de costes
económicos.
 Aumenta la productividad: La toma de decisiones se vuelve más fácil y ágil con
la ayuda de las herramientas digitales. Además, dichas herramientas aportan
valor: cómo el poder evaluar tus procesos, analizar la toma de decisiones, etc.
 Nuevas oportunidades de negocio: La transformación y la innovación caminan
juntas. La tecnología proporciona nuevas habilidades y nuevos procesos de
negocio que favorecen la innovación y el impulso de ideas.

Por ello, la transformación digital debe ser un proceso progresivo pero constante a la
vez. Las empresas, no pueden posponer más su transformación digital si quieren
continuar compitiendo en un mercado cambiante y cada vez más exigente.

2. TENDENCIAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Durante estos últimos años, los departamentos de RRHH han presenciado el auge de la
digitalización y de generaciones como los millennials o la generación Z. Todo esto ha
hecho que el peso de estos departamentos haya evolucionado: de prácticamente
asumir funciones puramente administrativas a ser los responsables de crear y
potenciar la cultura corporativa, modelándola en base a los valores y personas que
forman parte de la organización. Con estos cambios, el departamento de RRHH tendrá
un enorme peso en la estrategia comercial, en relación con la aplicación de nuevos
procesos y la elaboración de planes para un desenvolvimiento exitoso.

¿Qué les espera a los profesionales de selección de personal en la siguiente década?

¿Predominará el uso de tecnología o las empresas priorizarán sus esfuerzos en
gestionar el cambio cultural? Los líderes de RRHH y selección de personal deben
conocer las siguientes proyecciones para no perder la actual eficiencia de sus procesos,
ni el posicionamiento de sus empresas en el mercado laboral. Así mismo, encontrarán
en estas tendencias oportunidades para mejorar su precisión y tener mayor control
sobre los mismos.

2.1.RECLUTAMIENTO DIGITAL E INNOVACIÓN

La adquisición de talento ha cambiado mucho en la última década con la irrupción
de la Transformación Digital, llevando a las empresas a seguir distintas estrategias
que en este 2020 deberían continuar profundizando:
 Inclusión de software y herramientas digitales en los procesos de
reclutamiento y selección para agilizar la búsqueda de candidatos, la
preselección y la comunicación: Aumentará el uso de programas para hacer
video entrevistas, la aplicación de formularios virtuales y sistemas de
comunicación automatizados y de seguimiento a los postulantes como los
Applicant Tracking System (ATS). Estos, además, incorporarán paulatinamente
(algunos ya los tienen) algoritmos de Inteligencia Artificial y Machine Learning.
En Perú, el 28% de líderes de Recursos Humanos y selección de personal
utilizan Inteligencia Artificial para filtrar CVs y el 81.9% utiliza las video
entrevistas para conocer a sus postulantes.
 Innovación en reclutamiento y selección: Los colaboradores empezarán a
trabajar bajo un mindset ágil (mentalidad social). Esto se debe a que se verán
influenciados por las aplicaciones que utilizan para su organización
metodologías ágiles (como Trello y Basecamp) y dinámicas que ya se vienen
implementando para optimizar el trabajo en equipo, como los espacios
abiertos de trabajo, los daily meetings, los sprint, el trabajo por objetivos, etc.
Como resultado, los equipos podrán administrar su tiempo de forma eficiente
y acortar los procesos de selección. Por otra parte, las empresas más
modernas ya utilizan técnicas de gamificación y los serious games para evaluar
a los candidatos en situaciones reales de trabajo. En nuestro país, solo el
30.6% aplica gamificación en su proceso de selección de personal.
  El análisis de los datos, tanto de candidatos como de empleados, permite a la
empresa descubrir cómo trabajan y saber qué factores son los que influyen en
la productividad o la motivación. De esta manera, la aplicación del dato tendrá
un fuerte impacto en la experiencia de los empleados, y por extensión, en la
cultura corporativa, todo resumido en término de People Analytics.

2.2.MOVILIZACIÓN DE TALENTO INTERNO

Si bien se puede agilizar la búsqueda de candidatos externos, en muchos casos hay
puestos especializados, operativos o jerárquicos, que cuestan localizar por el tipo
de conocimiento y competencias que deben poseer.
Frente a esa realidad, la tendencia es presentar diferentes alternativas a los
colaboradores para desarrollarse profesionalmente al interior de la misma. Al
permitir que los colaboradores puedan encontrar mejores oportunidades en otras
áreas geográficas, siendo partícipes de equipos o proyectos multidisciplinarios, o
ser incluídos lateralmente en otras áreas y funciones que representan un plus para
sus currículums, estos ven con naturalidad el seguir avanzando dentro de sus
carreras, mientras generan crecimiento para la empresa.

2.3.MARCA EMPLEADORA
La Marca Empleadora ha sido un instrumento destacado, dentro de la última
década, para el posicionamiento de la imagen corporativa, el mejoramiento de las
relaciones internas, y la promoción de la empresa como un buen espacio para
trabajar.
Aplicar las estrategias para posicionar love brands(Lealtad de marca) a tu
comunicación de Marca Empleadora es sumamente efectivo, porque vincular está
a las experiencias de los colaboradores y conceptos positivos humaniza tu marca y
es una forma no intrusiva para posicionar tu mensaje.
En ese sentido, a través de esta estrategia, promoverás que tus colaboradores
sean embajadores de marca, compartiendo sus propios testimonios y aumentando
la credibilidad de tu empresa como buen espacio para laborar. Tu actividad en el
mercado laboral digital debe ser cuidada, así como respetar lineamientos claros de
gestión de comunidades, similares a los que utiliza tu área de marketing.
La razón de ello es que tus redes sociales, tu página de empresa o las bolsas de
empleo donde publica0s son el primer punto de contacto con los candidatos,
medios en los que desean tener facilidad para enviar su información y postular.
 Según información de E&Y, el 80% de candidatos usa su celular para buscar
empleo y que el 47% tiene percepción negativa de las empresas que le dan un uso
demasiado comercial a sus páginas en redes sociales.
En el terreno nacional, el 2019 nos dejó dos estrategias más que interesantes por
parte de Backus y Nestlé:
 https://youtu.be/KzlMDxyR8q0
 https://youtu.be/CvZajdlFQrU

2.4.TALENT MARKETING Y METODOLOGÍA INBOUND RECRUITING

En palabras del estudio Talento Conectado 2019, el Talent Marketing es una
“estrategia de marketing digital para atraer y mantener un vínculo permanente
con empleados y empleadores potenciales”. Los especialistas en selección de
personal y gestión de Recursos Humanos vienen optimizando la atracción de
talento con estrategias como el User Experience (UX), el funnel de conversión o
embudo de conversión, y el Inbound Marketing.
Metodología Inbound Recruiting: Tanto en esta estrategia como en el Talent
Marketing se reconocen todos los puntos de contacto que tiene el postulante y el
colaborador con la empresa a lo largo del ciclo de empleabilidad, desde la
Atracción al Enamoramiento (metodología Inbound Recruiting) o de la Atracción a
la Retención (Talent Marketing).
En base a estos, se construye el Embudo de reclutamiento, que permite visualizar
el proceso de selección de personal, así como la gestión de Recursos Humanos de
forma conjunta. Con ello, identifica las etapas donde se dan los cuellos de botella o
donde se pierden candidatos valiosos para proponer ágilmente estrategias y, de
esta manera, solucionarlo.
Con ello existirá una mayor calidad de los procesos internos de la empresa y un
mayor compromiso por brindar una buena experiencia para el colaborador y el
candidato.

En el caso de la metodología Inbound Recruiting, se utilizan herramientas como el

Candidate Persona (adaptación del Buyer Persona) para perfilar al candidato ideal
y diseñar una experiencia de reclutamiento que se ajuste a este. Además, se
aplican acciones basadas en la producción de contenido de valor para educarlos,
informarlos y entretenerlos.
 https://youtu.be/3h-kbqzQGcg
2.4.1. Metodología Inbound Recruiting

Tanto en esta estrategia como en el Talent Marketing se reconocen todos

los puntos de contacto que tiene el postulante y el colaborador con la
empresa a lo largo del ciclo de empleabilidad, desde la Atracción al
Enamoramiento (metodología Inbound Recruiting) o de la Atracción a la
Retención (Talent Marketing). En base a estos, se construye el Embudo de
reclutamiento, que permite visualizar el proceso de selección de personal,
así como la gestión de Recursos Humanos de forma conjunta. Con ello,
identifica las etapas donde se dan los cuellos de botella o donde se
pierden candidatos valiosos para proponer ágilmente estrategias y, de esta
manera, solucionarlo.

En el caso de la metodología Inbound Recruiting, se utilizan herramientas

como el Candidate Persona (adaptación del Buyer Persona) para perfilar al
candidato ideal y diseñar una experiencia de reclutamiento que se ajuste a
este. Además, se aplican acciones basadas en la producción de contenido
de valor para educarlos, informarlos y entretenerlos.

2.4.2. Benefinicios Metodología Inbound Recruting

 Mejora la atracción de talento con candidatos de calidad y en
sintonía con tu cultura organizacional y el tipo de profesional que
buscas. Así también reducirás el número de candidatos no aptos.
 Reducir tus tiempos de contratación y ahorrar en el proceso de
selección gracias a una mejor definición de público objetivo y
focalización de la gestión de tu Marca Empleadora.
 Conseguir la información de tus candidatos más rápido.
 Formar una base de datos viva y actualizada constantemente por
los mismos candidatos y sus aspiraciones a trabajar contigo.
Evitarás empezar un proceso desde cero y evitar revisar uno por
uno.
 Reforzar las relaciones positivas entre tu organización y los
postulantes.
 Dejar de ofertar posiciones a tus candidatos de manera intrusiva y
ofrece información de valor que soluciona sus necesidades e
 inquietudes laborales, con las que estarán más dispuestos a
participar de tus procesos.

3. PROYECCIONES EN RECURSOS HUMANOS

El mercado laboral peruano ha cambiado considerablemente en los últimos años por la

presencia de la tecnología, el ingreso de una fuerza laboral joven con valores distintos,
y la escasez de oportunidades laborales. Los profesionales de Recursos Humanos
deben estar preparados para enfrentar los retos venideros. Además, lo podrán hacer
de mejor manera si, proactivamente, prestan atención a las siguientes proyecciones.

3.1.EMPRESA SOCIAL Y LIDERAZGO EMPRESARIAL

Se necesita un liderazgo empresarial verdaderamente preocupado por el

desarrollo profesional y el bienestar de los colaboradores, así como una visión que
pondere los equipos de trabajo, además de los perfiles multidisciplinarios antes
que los modelos jerárquicos.

 Trabajo en equipo: El líder tiene que proponerse impactar en el diseño de las

cadenas de mando y en las relaciones entre colaboradores de distintas áreas y
jerarquías. Lo que se logrará a través de la redefinición o concreción de una
cultura organizacional más horizontal, que incluya métodos ágiles de gestión,
centrada en las personas, y que sea sostenida por un propósito social.
 Competencias digitales y habilidades blandas: Según Deloitte, en el 2019 se
identificaron competencias críticas que debería tener el liderazgo del siglo 21,
entre las que se encuentran el manejo de la ambigüedad y la incertidumbre, la
transparencia, la colaboración y la comprensión de tecnologías cognitivas
basadas en Inteligencia Artificial.
 Engagement: ¿Por qué la retención de talento necesita más innovación que
nunca? Porque se está tratando con una generación de colaboradores
desencantados con el crecimiento económico y la política, y que difícilmente
creen en el mito del “trabajo duro”. En datos de Deloitte, el 70% de millennials
peruanos cree que su situación económica no mejorará y el 44% piensa que las
empresas no tienen un impacto positivo en la sociedad (considera que en el
2020, el 50% de la PEA serán millennials). Ello, sumado a una sociedad que
valora cada vez más el desarrollo personal y la salud mental, generan un
escenario laboral en el que ya no es sencillo retener a los colaboradores con
 bonificaciones, pago de horas extra o alentándolos a “ponerse la camiseta”, ya
que estos prefieren, por ejemplo, un mejor balance vida-trabajo.

Frente a esto, las empresas tienen que mejorar sus sistemas de compensación y
beneficios, que aún no logran motivar lo suficiente a los colaboradores.

3.2.TRANSFORMACIÓN DIGITAL EN RECURSOS HUMANOS

La digitalización en el área de Recursos Humanos ya debería ser total. Sin

embargo, en datos de nuestro Informe 2020: Recursos Humanos y Transformación
Digital ¿Cuál es su avance en Perú?, por el momento solo un 36.6% de líderes de
RRHH emplea dentro de su área herramientas digitales para la gestión de equipos
y comunicación, y solo el 8% considera que todos sus compañeros tienen
competencias digitales. La digitalización del área, entonces, a pesar de estar
avanzada, aún brinda espacio para ser un diferenciador positivo y ventaja
competitiva de tu empresa y de tu Marca Empleadora.

En el caso del reclutamiento y selección, los ATS - Applicant Tracking System y las
video entrevistas. En el caso de la gestión de talento tienes los Talent Relationship
Management - TRM que, no solo te permite gestionar la data de tus candidatos,
sino también de tus colaboradores para poder gestionar las relaciones con estos,
identificar conductas de riesgo o generar estadísticas sobre el desempeño, y
encontrar el talento necesario de forma interna.

Por ello, es importante contar con un sistema de People Analytics que gestione la
Big Data que tienes de tus empleados en tu base de datos convencional. Con esta
información podrás lograr las acciones antes mencionadas y podrás identificar los
hábitos y necesidades de tus colaboradores para diseñar soluciones y servicios
digitales que se ajusten a su perfil.

Por otro lado, dentro del área, otra importante tendencia es el alojamiento de tu
base de datos de colaboradores en la nube, ya que es un proceso que puede ser
tercerizado, liberándote de tener servidores físicos o contar con soporte técnico
interno.

3.3.EXPERIENCIA DEL EMPLEADO O EMPLOYEE EXPERIENCE

Si con la Experiencia del candidato o Candidate Experience se buscaba cuidar cada

punto de contacto con los candidatos, agilizando la comunicación o facilitando la
 postulación, en la Experiencia del empleado se tiene como fin satisfacer las
necesidades de los empleados en el trabajo, con servicios como lactarios y áreas
de descanso; generar un clima organizacional agradable y que permita la
eficiencia, y practicar la escucha activa para responder a las problemáticas
internas.

De cara a esta nueva década, se tendrán que profundizar estas acciones y

contempGlar nuevas formas de mantener la motivación de los colaboradores.
Según estudios del MIT (Instituto de Tecnología de Massachusetts), las empresas
que mejor cuidan la Experiencia del Empleado logran el doble de satisfacción del
cliente e innovación, y un 25% más de ganancias que las empresas peor reputadas
en este ámbito.

3.4.SÚPER TRABAJOS Y FUERZA LABORAL ALTERNA

Así como cambió la forma de reclutar talento, también cambiaron las condiciones
que aceptan los profesionales para laborar en una empresa y los puestos
profesionales tradicionales “evolucionaron”.

 Fuerza laboral alterna: Los regímenes de trabajo van a variar según las
necesidades, cualificación y comodidad de los colaboradores. Los
freelancer, trabajadores autónomos, y los trabajadores en crowd, equipos
de profesionales que compiten para realizar un proyecto, serán más
comunes. Esto se debe a los procesos de tercerización de operaciones y la
Transformación Digital y cultural en las organizaciones. En ese sentido, se
tiene que emplear la tecnología como medio eficiente para gestionar
equipos que trabajan a distancia.
 Súper trabajos: Los puestos laborales en donde se incluya Inteligencia
Artificial, herramientas digitales o automatización evolucionarán para
responder a las demandas del mercado. Si existe una buena gestión de
Recursos Humanos y una eficiente identificación de la tecnología que
necesita cada posición, los colaboradores podrán especializarse en labores
estratégicas de su respectivo campo profesional, integrar otras funciones
laterales y multidisciplinarias para optimizar su propio trabajo, y tendrán
competencias digitales transversales a la organización. Además, la
inclusión de estas tecnologías disminuirá el tiempo y esfuerzo dedicado en
tareas operativas que no suman valor.
  Auto-aprendizaje continuo: Las empresas tienen que generar un ambiente
favorable para que los colaboradores tomen de forma voluntaria
oportunidades de desarrollo profesional y aprendizaje. Se debe pensar en
incentivos e implementar un sistema de ascensos que alcance a toda la
empresa, tanto a puestos operativos como ejecutivos. De manera
contraria, el colaborador no tendrá la motivación suficiente para
desarrollar las competencias laborales solicitadas y aportar a la empresa.

4. Fuentes:

 Deloitte. “Tendencias Globales de Capital Humano” (2019)

 Deloitte .“Encuesta Millenial” (2019)
 Krowdy. “¿Transformación digital en Recursos Humanos? Conoce su impacto en esta
área y la selección de personal” (2020)
 Deloitte / Kristine Dery e Ina M. Sebastian. “Tendencias en Capital Humano México
2019:, “Construyendo valor para el negocio con la Experiencia del Empleado,” MIT
CISR Research Briefing 17, no. 6 (Junio 2017).