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    ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (Resumen)

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    El documento describe cuatro estilos de administración de recursos humanos: la teoría X y teoría Y de McGregor, la teoría Z y cuatro sistemas administrativos basados en variables organizacionales como el proceso decisorio y las relaciones interpersonales. La teoría X asume que los empleados son pasivos y evitan el trabajo, mientras que la teoría Y supone que los empleados disfrutan el trabajo y son creativos. La teoría Z se centra en la cultura organizacional japonesa. Los cuatro sistemas van desde uno

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    El documento describe cuatro estilos de administración de recursos humanos: la teoría X y teoría Y de McGregor, la teoría Z y cuatro sistemas administrativos basados en variables organizacionales como el proceso decisorio y las relaciones interpersonales. La teoría X asume que los empleados son pasivos y evitan el trabajo, mientras que la teoría Y supone que los empleados disfrutan el trabajo y son creativos. La teoría Z se centra en la cultura organizacional japonesa. Los cuatro sistemas van desde uno

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    El documento describe cuatro estilos de administración de recursos humanos: la teoría X y teoría Y de McGregor, la teoría Z y cuatro sistemas administrativos basados en variables organizacionales como el proceso decisorio y las relaciones interpersonales. La teoría X asume que los empleados son pasivos y evitan el trabajo, mientras que la teoría Y supone que los empleados disfrutan el trabajo y son creativos. La teoría Z se centra en la cultura organizacional japonesa. Los cuatro sistemas van desde uno

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    de 6

    Universidad Nacional Autónoma de Honduras

    en el Valle de Sula UNAH-VS

    CLASE:
    Relaciones Industriales

    NOMBRE:
    Jennifer Larissa Vélez Pleitez

    NÚMERO DE CUENTA:
    20172001366
    ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

    La teoría X y la teoría Y de McGregor:

    Douglas McGregor, se preocupó por distinguir dos concepciones opuestas de


    la administración, basadas en ciertos presupuestos acerca de la naturaleza
    humana: la tradicional (a la que denominó teoría X) y la moderna (a la que
    llamó teoría Y).

    1. Concepción tradicional de la administración, Teoría X:


    Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas y distorsionadas
    acerca de la naturaleza humana, las cuales predominaron durante décadas
    en el pasado:
     La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos
    (salario).
     Como estos incentivos son controlados por la organización, el hombre
    es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y
    controlado por ella.
     El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante
    incentivos externos.
     En general, los objetivos individuales se oponen a los de la organización,
    por lo cual es necesario un control rígido.

    Dentro de esta concepción tradicional del hombre, la labor de administración se


    ha restringido al empleo y control de la energía humana, únicamente en
    dirección a los objetivos de la organización. Por consiguiente, la concepción de
    administración es la siguiente:

     La administración responde por la organización de los elementos


    productivos de la empresa-dinero, materiales, equipos y personal, y no está
    en procura de sus fines económicos.
     Sin la intervención activa de la administración, las personas permanecerían
    pasivas frente a las necesidades de la organización e incluso se resistirían a
    cumplirlas. Por consiguiente, las personas deben ser persuadidas,
    recompensadas, castigadas, coaccionadas y controladas, es decir, sus
    actividades deben ser restringidas.

    Muchas presuposiciones y creencias todavía determinan el aspecto humano de


    muchas organizaciones en que se cree que las personas tienden a
    comportarse conforme a las expectativas de la teoría X, es decir con
    negligencia, pasividad, resistencia a los cambios, falta de responsabilidad,
    tendencia a creer en la demagogia, excesivas exigencias de beneficios
    económicos, etc. Este comportamiento no es la causa, sino el efecto de alguna
    experiencia negativa en alguna organización.

    2. Nueva concepción de la administración: Teoría Y:


    Se basa en un conjunto de supuestos de la teoría de la motivación humana:
     El esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o
    descansar. El hombre común no siente que sea desagradable trabajar. El
    trabajo puede ser una fuente de satisfacción.
     El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse para ponerse al servicio de
    los objetivos que se le confían.
     En las condiciones de la sociedad industrial moderna, el potencial
    intelectual del hombre común sólo se utiliza parcialmente.
     En ciertas condiciones, el hombre común aprende no sólo a asumir
    responsabilidades, sino también a aceptarlas.

    Dentro de la concepción moderna del hombre, a partir de la teoría Y, la labor de


    la administración se amplía mucho más:

     La administración es responsable de la organización de los elementos


    productivos de la empresa-dinero, materiales, equipos, personas- para que
    ésta alcance sus fines económicos.
     Las personas no son pasivas por naturaleza ni renuentes a colaborar con
    las necesidades de la organización, sino que pueden volverse, así como
    resultado de su experiencia en otras organizaciones.
     La labor primordial de la administración es crear condiciones
    organizacionales y métodos de operación mediante los cuales las personas
    puedan alcanzar sus objetivos individuales con mayor facilidad, y dirigir sus
    propios esfuerzos hacia los objetivos de la organización.

    Dentro de esta concepción, administrar es un proceso de crear oportunidades,


    liberar potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar
    orientación; vista así, es una administración por objetivos, no por controles.

    McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas totalmente


    hacia la aplicación de la teoría Y:

    1. Descentralización y delegación: Delegar las decisiones a los niveles


    interiores de la organización para permitir que todas las personas se
    involucren en sus actividades y satisfagan sus necesidades individuales
    más elevadas, relacionadas con la autorrealización personal.
    2. Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo: La
    reorganización, el rediseño y la ampliación del cargo implican actividades
    adicionales para las personas, las cuales provocan innovación y estimulan
    la aceptación de responsabilidad en la base de la organización.
    3. Participación y administración consultiva: La participación en las
    decisiones que afectan a las personas, y la consulta que busca obtener sus
    opiniones, tienen la finalidad de estimularlas a dirigir sus energías creadoras
    a la consecución de los objetivos de la organización.
    4. Autoevaluación del desempeño: En algunas empresas se ha
    experimentado con éxito que las mismas personas formulen sus propias
    metas u objetivos y autoevalúen periódicamente su desempeño frente a
    esos objetivos. Además, el individuo se ve animado a adquirir mayor
    responsabilidad en la planeación y evaluación de su propia contribución
    para conseguir los objetivos de la organización.

    Teoría Z:
    Al analizar el cuadro cultural de Japón (valores, estilos y costumbres
    característicos) se observa que la productividad es más una cuestión de
    administración de personas que de tecnología, de gestión humana
    sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuadas, que de
    enfoques tradicionales basados en la organización.
    Sistemas de Administración de las Organizaciones Humanas

    La acción administrativa puede asumir diversas características, dependiendo


    de ciertas condiciones externas e internas de la empresa. Esto significa que la
    acción administrativa no es igual en todas las empresas, pues varía de acuerdo
    con una infinidad de variables. Existen cuatro variables organizacionales, que
    describiremos a continuación:

    a) Proceso decisorio. Determina cómo se toman las decisiones en la empresa


    y quién las toma.
    b) Sistema de comunicaciones. Determina cómo se transmiten y reciben las
    comunicaciones en la organización.
    c) Relaciones interpersonales. Determina cómo se relacionan las personas en
    la organización y qué grado de libertad existe en esa relación.
    d) Sistemas de recompensas y castigos. Define cómo motiva la empresa a las
    personas para que se comporten de cierta manera, y si esa motivación es
    positiva e incentivadora o restrictiva e inhibidora.

    Sistemas Administrativos de acuerdo con las Cuatro Variables

     Sistema 1. Autoritario-coercitivo:

    Sistema administrativo autocrático y fuerte, centralista, coercitivo y arbitrario


    que controla con rigidez todo lo que ocurre en la empresa. Es el sistema más
    férreo y cerrado.

     Sistema 2. Autoritario-benévolo:

    Sistema administrativo autoritario, pero menos férreo y menos cerrado que el


    sistema 1. Es una variación del sistema 1, más condescendiente y menos
    rígido.

     Sistema 3. Consultivo:
    Sistema administrativo que tiende más hacia el lado participativo que hacia el
    autoritario e impositivo. Representa una moderación gradual de la arbitrariedad
    organizacional.

     Sistema 4. Participativo:

    Sistema administrativo democrático y participativo. Es el más abierto de todos


    los sistemas.

    Los cuatro sistemas administrativos permiten identificar los diversos

    grados y alternativas existentes para administrar personas en las


    organizaciones.

    En un extremo, el sistema 1 representa el comportamiento organizacional


    arbitrado, autoritario y autocrático, que recuerda en muchos aspectos la teoría
    X. En el otro extremo, el sistema 4 representa el comportamiento
    organizacional democrático y participativo, que recuerda la teoría Y. En esta
    amplia gama de variaciones se sitúan las diversas maneras como las
    organizaciones administran las personas.

    No se trata de un proceso radical, sino de desarrollar una especie de revolución


    silenciosa, pero poderosa: el cambio en la manera de tratar a las personas,
    dándoles amplia libertad de acción, pensamiento, relaciones humanas y
    selección de los métodos y procedimientos de trabajo.

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