DERECHO LABORAL – UNIDAD 9
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO: Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización sindical, a la
negociación colectiva (convenios colectivos) y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de principios y
normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes sujetos:
1. Las asociaciones profesionales (sindicatos) entre sí.
2. Las asociaciones profesionales con los representantes de los empleadores (cámaras empresariales).
3. Las asociaciones profesionales con los trabajadores y con el Estado.
Del concepto expuesto surge que el derecho colectivo de trabajo regula las relaciones entre sujetos colectivos: por 10
un lado, la asociación sindical (exigiéndose para las principales cuestiones la personería gremial), y por otro lado, un
grupo de empleadores o una entidad representativa (cámara empresarial). El Estado asume el papel de control como
autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo), y en algunos casos, el de empleador.
Contenido: El derecho colectivo de trabajo se ocupa esencialmente de:
a. Los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas la huelga, cuya normativa vigente esta
exclusivamente direccionada a reglamentar los servicios esenciales y a establecer procedimientos de
solución (conciliación y arbitraje).
b. Las asociaciones profesionales de trabajadores (sindicatos).
c. Los convenios colectivos de trabajo.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES: Los principios esenciales del derecho colectivo de trabajo surgen del art. 14 bis CN,
que busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de
solidaridad, cooperación y justicia.
El art. 14 bis CN establece el derecho de los gremios a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la
conciliación, al arbitraje y a la huelga; una protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su
gestión (estabilidad en su trabajo) y el derecho a la organización sindical libre y democrática, bastando la simple
inscripción en un registro especial.
El derecho a constituir entidades gremiales, garantizado por el art. 14 bis CN no es absoluto, está sujeto a la
reglamentación de las leyes que a tal efecto se dicten (ley 23.551), las que pueden fijar requisitos (razonables) para
obtener la personería gremial y, en su caso, determinar los motivos que justifiquen su perdida.
Cabe destacar, entre otros, tres principios esenciales del derecho colectivo del trabajo: el de subsidiariedad, el de
libertad sindical y el de la autonomía colectiva.
Subsidiariedad: Es uno de los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo. Se refiere a la necesidad de que
determinas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades
superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que se exceda la capacidad o competencia de la
comunidad inferior.
Este principio (y el de la libertad sindical) se relaciona con el avance constante del derecho colectivo y el progreso
económico: tienen por finalidad alcanzar el bienestar general. En el cumplimiento de este objetivo adquieren un
papel preponderante los convenios colectivos.
Libertad sindical: Tiene sustento en el art. 14 bis CN, en el convenio 87 de la OIT y en la ley 23.551. El principio de
libertad sindical abarca tanto el aspecto individual como el aspecto colectivo:
a. La libertad individual, que consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo,
o de desafiliarse;
b. El aspecto colectivo se refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otros trabajadores con la finalidad
de constituir una nueva asociación.
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Para que el sindicato cumpla el rol que le asigna nuestra sociedad debe tener libertad, entendida como el conjunto
de “poderes” individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos
titulares en orden de la fundación, organización, administración y gobierno y actividad externa (actividad sindical), y
cuyos aspectos principales están referidos al poder de auto organización y al poder de auto tutela frente al dirigismo
estatal y a las injerencias de terceros. En este sentido pueden encontrarse puntos de estrecho contacto entre la
libertad sindical y la concentración sindical. La libertad sindical es esencial para el desarrollo y autonomía del
sindicato. La debilidad del sindicato es un impedimento para el desenvolvimiento progresista del derecho del trabajo
y de la organización social. Creemos que la estructura sindical basada en el principio de concentración es la más
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indicada para obtener y salvaguardar la plena vigencia de todos los principios de derecho individual y de derecho
colectivo de trabajo.
La fuerza del sindicato depende, también, de la organización democrática de su vida interna. Si los dirigentes son
verdaderamente representativos, serán auténticos intérpretes de sus bases y esto garantiza eficiencia y autoridad a
su gestión gremial que es algo que interesa tanto a sus representantes como a los empresarios y al Estado.
En síntesis: la libertad para organizarse frente al Estado y a los empleadores, la concentración del poder sindical a
través de la institución del sindicato más representativo, la democracia interna que garantiza la fortaleza de la
institución, son los basamentos en torno a los cuales debe estructurarse la organización sindical. Todos estos
principios deben ser implementados de acuerdo con las finalidades del movimiento obrero para el mejor
cumplimiento de los roles del sindicato, cuya formación y gestión deben ser preservadas de la injerencia de
elementos y factores extraños a la vida sindical, a través de adecuadas instituciones de seguridad.
Democracia sindical: significa la legitimidad de la representación de los dirigentes sindicales, el control de su gestión
y la responsabilidad frente a los afiliados, y la publicidad de los actos que integran la acción sindical.
Debe ser interpretada a la luz de los fines de la organización gremial. La llave para asegurar el ejercicio de la
democracia dentro del sindicato es la participación y el consecuente control de los afiliados sobre su organización.
Esto se vincula con la relación entre dirigentes y bases, con el régimen electoral y con los mecanismos de control que
se articulen. Constituye una cuestión diferente lo relativo a la denominada circulación de las “elites” sindicales
manifestada por la posibilidad de reelección y la consecuente permanencia del dirigente en su cargo representativo,
que no se relaciona ni con la democracia ni con la estructura sindical que se adopte.
Pueden señalarse como notas que exige la democracia interna de la organización las siguientes:
1. La no discriminación en las afiliaciones ni respecto de los derechos que pueden ejercer los afiliados. El
principio de no discriminación entre los afiliados ha sido sentado con amplitud por la legislación nacional
prohibiendo establecer diferencias en razón de ideologías políticas o credos religiosos, nacionalidad, raza o
sexo, pero no se aplica con igual intensidad cuando se trata de la ocupación de cargos directivos, para los
cuales en todas las épocas se ha requerido que un porcentual del cuerpo esté constituido por argentinos. En
otro momento, la ley 17.401 inhabilitó para actuar en cargos directivos o representativos a quienes fueran
calificados como comunistas, en términos que no recogió la legislación ulterior.
En situaciones excepcionales podrán preverse derechos diferenciados si el afiliado se encuentra separado
del servicio, por ejemplo, cumpliendo el servicio miliar. Los trabajadores en pasividad pueden mantener su
afiliación con los derechos que establezcan los estatutos respectivos.
2. La participación de los afiliados en la elección de sus representantes y dirigentes mediante voto libre y
secreto.
3. Renovación periódica de las autoridades para asegurar la participación de los afiliados en su elección (art. 17
la duración es de 4 años y son reelegibles).
Autonomía colectiva o autarquía sindical: Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos
autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración.
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Este principio se observa también en la facultad de discutir y pactar, con las entidades de empleadores, convenios
colectivos de trabajo y promover acciones directas como el ejercicio del derecho de huelga.
La autonomía de la voluntad colectiva tiene jerarquía constitucional, ya que el art. 14 bis CN ampara el derecho de
crear organizaciones, darse sus propias autoridades, promover el ejercicio del derecho de huelga, participar de
negociaciones colectivas y pactar convenios colectivos de trabajo.
Los Convenios (OIT) 87 y 98: El Convenio (OIT Organización Internacional de Trabajo) del año 1948 establece una
serie de principios destinados a garantizar a los trabajadores (y a los empleadores) el libre derecho de sindicación 10
frente a las autoridades públicas. Contiene cuatro garantías:
1. Derecho de los trabajadores de constituir, sin autorización previa, las organizaciones que estimen
convenientes, y derecho de afiliarse a las existentes;
2. Derecho de las organizaciones a redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, de elegir libremente
a sus representantes, de organizar su administración y actividades, y de formular su programa de acción;
3. Protección de las organizaciones contra su disolución o suspensión por vía administrativa;
4. Derecho a constituir federaciones y confederaciones y de afiliarse a organizaciones internacionales.
Estos mismos derechos rigen para los empleadores, pero carecen de implementación legislativa.
El Convenio 98, del año 1949, trata dos aspectos esenciales de los derechos sindicales:
1. Garantiza el derecho de los trabajadores de sindicarse, frente a los empleadores, tanto en el momento de la
contratación como durante la relación protege al trabajador contra actos de discriminación antisindical,
consagrando la ilegitimidad de las prácticas desleales y marcando la autonomía entre el sindicato y los
empleadores o asociaciones de empleadores;
2. Fomenta, asimismo, la negociación colectiva voluntaria.
RÉGIMEN LEGAL DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES: Una asociación profesional de
trabajadores es un conjunto de personas físicas (trabajadores) o jurídicas (entidades gremiales) que ejerce actividad
profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores
condiciones de vida. Son agrupaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una
actividad profesional similar.
La definición que surge de la ley 23.551 es más restringida, ya que no se refiere a cualquier asociación, sino que el
concepto se circunscribe a la entidad más representativa, que es la única a la que se otorga personería gremial.
De lo dispuesto en los arts. 2, 3 y 5 puede colegirse que la ley 23.551 conceptualiza a las asociaciones sindicales
como aquellas entidades que tienen por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, es decir, de todo
cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo. La acción sindical debe contribuir a remover los
obstáculos que dificultan la realización plena del trabajador.
Para ello, goza de los siguientes derechos: determinar su nombre, su objeto, ámbito de presentación personal y de
actuación territorial, adoptar el tipo de organización que estime apropiado, formular su programa de acción, y
realizar todas las actividades licitas en defensa del interés de los trabajadores y, especialmente, ejercer el derecho de
negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar medidas legitimas de acción sindical.
En cuanto a su naturaleza jurídica, se trata de una entidad asociativa de derecho privado con fines distintos a los del
Estado, ya que su objeto es la defensa de los intereses de los trabajadores.
CLASIFICACIÓN: Doctrinariamente se han efectuado distintas clasificaciones. Las más trascendentes son las que se
distinguen en virtud del grado de las asociaciones y en función de los trabajadores que cada una agrupa.
1. Respecto de la clasificación en función del grado, existen asociaciones profesionales:
- De primer grado: que son los llamados sindicatos, uniones o gremios.
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- De segundo grado: que son las que reúnen asociaciones de primer grado y se denominan federaciones.
- De tercer grado: que son las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primero y segundo
grado (CGT).
2. En cuanto a la clasificación que se basa en los trabajadores que agrupan, se puede diferenciar los sindicatos:
- Horizontales: que son los que agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, aunque
se desempeñen en actividades distintas.
- Verticales: que agrupan a los trabajadores de una misma actividad (industria o servicio) o actividades
afines.
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También existen los sistemas mixtos, que son aquellos que combinan los horizontales y los verticales.
ASOCIACIONES SIMPLEMENTE INSCRIPTAS Y CON PERSONERÍA GREMIAL: En la Argentina, las asociaciones
profesionales (sindicatos) que aglutinan los derechos sindicales son solamente aquellas que obtienen la personería
gremial. Esto lleva a que deban distinguirse las asociaciones simplemente inscriptas de las que tienen personería
gremial.
Las asociaciones simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades
fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. En cambio, las asociaciones con
personería gremial detentan la exclusividad del ejercicio de dichas facultades.
El art. 21 de la ley 23.551 establece los requisitos de la inscripción (deben ser presentados ante la autoridad
administrativa del trabajo):
a. Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.
b. Lista de afiliados.
c. Nómina de nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
d. Estatutos.
Las asociaciones simplemente inscriptas se pueden transformar en asociaciones con personería gremial si logran
constituirse en las más representativas de la actividad, oficio o profesión.
La personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación profesional que
resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. El art. 25 de la ley 23.551 establece los
requisitos que debe cumplimentar la asociación para acceder a dicho otorgamiento:
a- Que esté inscripta de acuerdo a lo prescripto en esa ley y haya actuado durante un periodo no menor a 6
meses.
b- Que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
La calificación de más representativa se atribuye a la asociación que cuente con mayor número de afiliados
cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Dichos promedios se determinan
sobre los 6 meses anteriores a la solicitud.
Al reconocerse personería gremial, la autoridad administrativa del trabajo o judicial debe precisar el ámbito de
representación personal y territorial, que no puede exceder de los establecidos en los estatutos; en cambio, se
pueden reducir si existiera superposición con otra asociación sindical.
Cuando los ámbitos pretendidos se superponen con los de otra asociación sindical con personería gremial, no se
puede reconocer a la peticionante la amplitud de representación sin antes dar intervención a la asociación afectada
y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa. La omisión de los recaudos indicados
determina la nulidad del acto administrativo o judicial.
Unidad y pluralidad sindical: En el derecho comparado existen dos sistemas de modelos sindicales: el de unidad o
unicidad sindical (al que adhiere Argentina) y el de pluralidad sindical.
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El sistema de la unidad sindical se presenta en los casos en que la ley impone o reconoce un solo sindicato por
actividad, oficio o profesión, o cuando, existiendo varios, sólo uno (generalmente el más representativo) tiene
funciones sindicales.
La pluralidad sindical se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones (más de una) por actividad, oficio o
profesión, es decir, que existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad u
oficio. En este sistema hay tantas entidades de una misma actividad, oficio o profesión con iguales derechos como lo
decidan los propios trabajadores.
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En el régimen legal argentino prima la unidad funcional. Esto significa que de todas las asociaciones registradas sólo
una (la más representativa) tiene la representación gremial de la actividad (art. 25 ley 23.551), es decir, la personería
gremial. Las otras asociaciones registradas tienen funciones no esenciales desde el punto de vista de los derechos
sindicales, ya que carecen de personería gremial.
Si bien el art. 14 bis CN hace referencia al derecho de los trabajadores de constituir una asociación libre y
democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial, las leyes de asociaciones profesionales que
rigieron a lo largo de la historia siempre adoptaron el sistema de unidad sindical, haciendo recaer la personería
gremial solamente en el sindicato más representativo y careciendo de derechos sindicales las entidades
simplemente inscriptas.
En síntesis, en el sistema normativo argentino coexisten dos tipos de sindicatos: los simplemente inscriptos, que
carecen de derechos sindicales propiamente dichos, y aquellos a los que la autoridad de aplicación les otorga
personería gremial (el sindicato más representativo) que reúne todos los derechos sindicales.
Funciones: Entre las principales funciones de los sindicatos con personería gremial, se destaca la de representar a los
trabajadores defendiendo no sólo sus intereses colectivos, sino también los individuales ante distintos organismos,
inclusive estatales.
Otras funciones son las de negociar y firmas convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas de acción directa
(entre ellas declarar y promover la huelga), crear mutuales y administrar las obras sociales (las asociaciones
sindicales de grado máximo).
La asociación sindical tiene también la representación de los intereses individuales de los trabajadores. Esta facultad
es más restringida, a que el sindicato debe contar necesariamente con una autorización expresa del trabajador. Esto
se observa en la práctica, por ejemplo, en el Servicio de Conciliación Obligatoria (SECLO) en el que el sindicato puede
representar al trabajador con su expresa autorización.
En cambio, esta autorización no es necesario cuando el sindicato actúa en representación de los intereses colectivos
de los trabajadores, es decir, cuando defiende los intereses comunes de la categoría de los trabajadores
representados por la asociación, ya que en este caso existe un mandato tácito de origen legal.
Respecto de la facultad de declarar y promover medidas de acción directa (por ejemplo, la huelga) la asociación
profesional que detenta la personería gremial es la única que puede efectuarla. Justamente, que la medida de acción
directa sea declarada por un sindicato con personería gremial, constituye un requisito de validez y legalidad de la
medida dispuesta, como surge de la ley 23.551 y de la jurisprudencia.
Organización y funcionamiento: Una asociación profesional de trabajadores nace como consecuencia de la reunión
de un grupo de trabajadores de una misma actividad u oficio, que debe cumplimentar necesariamente los requisitos
establecidos en la ley 23.551 para constituirse, primero, en una asociación profesional simplemente inscripta y luego
(en el supuesto de acreditar ser la más representativa del sector) obtener la personería gremial.
Sus órganos de gobierno están compuestos por un consejo directivo y una asamblea. El consejo directivo está
formado por 5 miembros que deben ser mayores de edad, no deben tener inhibiciones civiles ni penales, poseer una
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antigüedad en la actividad y en la afiliación de dos años como mínimo. Este órgano es dirigido por un director o
secretario general.
Los miembros del consejo directivo (órgano ejecutivo) son elegidos por votación secreta y directa de los afiliados o
de los delegados que los representan en un congreso celebrado a tal efecto. La duración del mandato es de 4 años
con posibilidad de reelección y actúa como órgano de aplicación el Ministerio de Trabajo a fin de preservar los
derechos de los afiliados y la transparencia de la elección.
El órgano deliberativo que detenta la máxima autoridad de las asociaciones sindicales es la asamblea de afiliados. En 10
su ámbito, anualmente se eligen autoridades y, entre otros temas, se aprueban balances, modificaciones en el
estatuto y se tratan proyectos de convenios colectivos. El orden del día de las asambleas (sean ordinarias o
extraordinarias) se debe comunicar al Ministerio de Trabajo. Se requiere un mínimo del 15% de los afiliados o del
33% de los delegados congresales para que el Consejo Directivo deba convocar a una asamblea extraordinaria.
Patrimonio: Está constituido por las prestaciones en dinero que recibe la asociación para su funcionamiento. El
principal ingreso son las cotizaciones, también llamada cuota sindical, que son las sumas de dinero que los afiliados
deben aportar en forma obligatoria por estar afiliados al gremio; dicha obligación (y su cuantía) surge del convenio
colectivo de trabajo aplicable o bien de lo dispuesto en la asamblea de la asociación.
La cotización ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el empleador actúa como agente de retención
de la asociación sindical, por lo que debe depositar la suma retenida en una cuenta a nombre del sindicato.
La cotización extraordinaria, en cambio, consiste en un pago especial motivado por una circunstancia distinta a las
habituales; por ejemplo, la negociación y firma de un nuevo convenio colectivo de trabajo.
Si bien las cotizaciones (ordinarias y extraordinarias) son la fuente de ingreso fundamental de la asociación
profesional, existen otras que son de carácter complementario: por un lado, están las rentas de las cotizaciones, que
surgen de la diferencia entre ingresos y egresos, invirtiéndose el saldo positivo y obteniendo ganancias por los
intereses que genera; y por otro lado, las donaciones o herencias a favor de la asociación sindical, motivadas por la
simple decisión del benefactor o causante.
LA REPRESENTACIÓN GREMIAL
Derechos de los trabajadores: Los trabajadores tiene los siguientes derechos:
- Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa una asociación sindical.
- Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; reunirse y desarrollar actividad sindical.
- Peticionar ante autoridades y empleadores; participar en la vida interna de las asociaciones sindicales.
- Elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos.
EL DELEGADO: Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la representación en el
lugar de trabajo de los trabajadores ante el empleador, la asociación sindical y la autoridad administrativa del trabajo
(cuando ésta actúa de oficio en el sitio mencionado, efectuando inspecciones); también representa a la asociación
sindical ante el trabajador y el empleador.
Requisitos: Para poder ser electo delegado del personal, el trabajador debe:
- Estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por
ésta por voto directo y secreto de los trabajadores que representará;
- Contar con una antigüedad mínima de 1 año en la afiliación;
- Tener 18 años de edad como mínimo;
- Revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección.
La duración del mandato es de 2 años, pudiendo ser renovado por asamblea convocada por el órgano directivo a
petición del 10% del total de los representados.
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Funciones: las principales funciones son las siguientes:
- Verificar la aplicación de las normales legales o convenientes y participar de las inspecciones que
disponga la autoridad administrativa.
- Reunirse con el empleador periódicamente.
- Presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores en cuyo nombre
actúan, previa autorización de la asociación sindical.
Obligaciones del empleador: Sin perjuicio de lo acordado en el convenio colectivo deben: 10
- Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal.
- Concretar las reuniones periódicas con los delegados.
- Concederé a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un crédito en horas
mensualmente retribuidas según el convenio colectivo.
Cantidad de delegados: Salvo disposiciones del convenio colectivo, el número de delegados varía según la cantidad
de trabajadores que preste servicios en una empresa:
- De 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado.
- De 51 a 100 trabajadores es de 2 delegados.
- A partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante más cada 100.
En los establecimientos que tienen más de un turno de trabajo debe haber, como mínimo, un delegado por turno.
Reserva de puesto: Los trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos, o cargos políticos en los poderes
públicos, tienen derecho a una licencia automática sin goce de haberes; se trata de la reserva del puesto por todo el
tiempo que dure su mandato, más de 30 días a partir de su finalización. La licencia se considera tiempo de trabajo a
los efectos de la antigüedad.
Estabilidad gremial: El delegado continúa trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condición de
trabajo, ni despedido durante su mandato y un año posterior a su cese (salvo justa causa). A partir de la postulación
a un cargo de representación sindical, no puede ser despedido ni modificada su condición de trabajo por 6 meses. La
estabilidad especial desaparece en caso de cesación de las actividades del establecimiento o de suspensión general
de tareas.
PRÁCTICAS DESLEALES: Se trata de prácticas contrarias a la ética de las relaciones profesionales de los empleadores
o asociaciones profesionales. La ley 23.551 enumera, en el art. 53, distintos casos de prácticas desleales de los
empleadores hacia los trabajadores, pero a diferencia de otras legislaciones, no hace referencia a prácticas desleales
de los trabajadores.
En caso de advertirse la existencia de una práctica desleal, la asociación sindical debe efectuar la denuncia ante el
Ministerio de Trabajo y éste (en caso de constatarla) podrá sancionar a la empresa con una multa. Dicha sanción es
apelable ante la Justicia del Trabajo en cuyo ámbito territorial se produjo la práctica desleal.
El art. 53 enumera las siguientes prácticas desleales:
a. subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
b. intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
c. obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones reguladas por esta ley;
d. promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
e. adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción
sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los
procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;
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f. rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones
que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g. despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar
el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h. negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando
hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i. despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de
estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen, cuando las causas del despido,
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suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;
j. practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales
tutelados por este régimen;
k. negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados de la entidad
gremial en los lugares de trabajo.
CONFLICTOS SINDICALES: Pueden diferenciarse dos tipos de conflictos en las asociaciones profesionales: los
intrasindicales y los intersindicales.
Los primeros se revelan en aquellas controversias que se plantean dentro de una misma asociación profesional. Los
segundos, son los que se presentan entre dos o más entidades gremiales.
Para resolver las cuestiones atinentes al encuadramiento sindical es necesario agotar previamente la vía asociativa,
recurriendo a la entidad sindical de grado superior; en caso de tratarse de asociaciones de primer grado (uniones o
sindicatos), se debe recurrir a la de segunda (federaciones) y si se trata de una asociación de segundo grado, a la
entidad de tercer grado, resolviendo en ese caso, el comité de encuadramiento que funciona en la CGT
(confederación).
Posteriormente (trascurridos 60 días hábiles) se abre la vía ante el Ministerio de Trabajo (órgano de aplicación) que
tiene un plazo de 60 días para resolver la cuestión. Dicha resolución administrativa es apelable ante la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo y su pronunciamiento es pasible del recurso extraordinario ante la Corte
Suprema de Justicia de la Nación.
ASOCIACIONES PROFESIONALES DE EMPLEADORES: Estas entidades representan los intereses de sus afiliados pero
no sólo en cuestiones laborales, dado que sus fines son más amplios, ya que se ocupan de distintos aspectos de la
actividad económica, como el análisis de mercado o el asesoramiento técnico. En cuanto a su actuación en el plano
laboral, resultan una contrapartida de las asociaciones de trabajadores y su finalidad esencial radica en negociar con
ellas las condiciones de trabajo y empleo.
DE LA TUTELA SINDICAL. PROTECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES SINDICALES
Por tutela sindical se debe entender la protección especial que otorga la ley de asociaciones profesionales a quienes
ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las
condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos (acciones antisindicales) de los empleadores.
Tiene sustento en el art. 14 bis CN, que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión
sindical y la estabilidad en su empleo.
El art. 47 de la ley 23.551 establece una acción especial para evitar prácticas antisindicales que impidan el ejercicio
de los derechos sindicales. La norma dispone que todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u
obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical, garantizados por la ley de asociaciones
profesionales, puede recurrir ante la Justicia (mediante procedimiento sumarísimo) a fin de que disponga el
inmediato cese del comportamiento antisindical.
El art. 52 de la ley 23.551 otorga una protección especial a los delegados y dirigentes gremiales; la ley fija
expresamente el alcance de esta tutela, haciéndola extensiva:
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1. A quienes efectivamente ocupen cargos electivos o representativos en las asociaciones sindicales.
2. A aquellos que se postulen para un cargo de representación sindical.
3. A los representantes sindicales en la empresa (delegados del personal, comisiones internas y organismos
similares).
La protección legal especial consiste en determinar que no pueden ser despedidos, suspendidos ni se pueden
modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, de
acuerdo al procedimiento establecido en el art. 47.
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En los casos 1 y 3 la duración de la tutela se extiende durante 1 año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo
justa causa de despido. En el caso 2, por el termino de 6 meses a partir de su postulación.
Por tanto, el empleador que pretenda modificar las condiciones de trabajo, suspender o despedir, fundado en justa
causa, a quienes estén amparados por la tutela sindical, debe interponer una acción de exclusión de tutela por vía
sumarísima a fin de que el juez lo autorice a despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo.
Mientras se desarrolla el proceso el empleador puede peticionar como medida cautelar la suspensión de la
prestación laboral cuando la permanencia del cuestionado en su punto, o el mantenimiento de sus condiciones de
trabajo, pudiera ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa; el juez tiene un plazo de
5 días para resolver.
El decreto reglamentario 467/88 dispone que en ese caso el empleador tiene la obligación de comunicarlo al
Ministerio de Trabajo y de mantener las demás prestaciones de la relación laboral, así como las de permitirle el
desarrollo de su gestión gremial, en los términos de los arts. 40 y 43 de la ley.
Lo resuelto en el juicio sumarísimo no es revisable en un juicio ordinario posterior (tiene efecto de cosa juzgada), lo
que produce como consecuencia que si el empleador, a pesar de una resolución adversa en sede judicial, despide a
un delegado gremial, el trabajador no debe demostrar la ilegitimidad de la medida.
La violación del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados, otorga derecho al afectado a
demandar judicialmente (por vía sumarísima) la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la
tramitación judicial o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Es decir, que si el empleador no inicia la acción de exclusión de tutela, la modificación de las condiciones de trabajo,
la suspensión o el despido resultan ilegítimos (por no haber dado cumplimiento a un requisito formal) y constituyen
injuria con entidad suficiente para justificar el despido indirecto, que produce, como consecuencia, el derecho del
trabajador al cobro de las indemnizaciones agravadas.
Por tanto, en caso de que el empleador despida, suspenda o modifique las condiciones de trabajo de un
dependiente amparado por la tutela sindical, sin dar cumplimiento al procedimiento de exclusión de tutela descrito,
el trabajador puede interponer una acción de reinstalación por vía sumarísima.
El trabajador (salvo que se trate de un candidato no electo) puede optar por considerar extinguido el vínculo laboral
en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tiene derecho a
percibir, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una suma equivalente al importe de las
remuneraciones que le hubieran correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad
posterior.
Si el trabajador fuese un candidato no electo, tiene derecho a percibir, además de las indemnizaciones por despido
sin justa causa y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad no agotado, el importe de un año más
de remuneraciones.
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DERECHO LABORAL – UNIDAD 9
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo referidas en los
párrafos anteriores interrumpen la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos. El
curso de la prescripción comienza una vez que se dicte pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.
El trabajador podrá optar por interponer una acción ordinaria por despido indirecto contra el empleador y reclamar
las indemnizaciones derivadas del despido sin justa causa, agravadas por la violación de la garantía de la estabilidad
especial en el cargo.
Esta acción puede ejercerla luego de obtener un fallo favorable en la acción de reinstalación o con posterioridad a la 10
resolución que desestima la exclusión de tutela o bien durante la tramitación de la acción de exclusión de tutela
iniciada por el empleador. En los dos primeros casos no necesita probar la ilegitimidad de la medida adoptada por el
empleador ya que los fallos dictados hacen cosa juzgada; en el último caso, sí.
En síntesis, si un representante sindical fuere despedido sin justa causa, o sin que el empleador diera cumplimiento a
las formalidades legalmente establecidas respecto a la previa exclusión de la tutela sindical, y optara por considerar
extinguido el vínculo, en lugar de accionar por la reinstalación, tiene derecho a percibir como indemnización, además
de las sumas que correspondan por el despido incausado, las remuneraciones que faltan hasta la finalización del
mandato más un año de remuneraciones.
Si se trata de candidatos no electos, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, les corresponde las
remuneraciones del período de estabilidad no agotado (6 meses) y un año de remuneraciones.
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