El Contrato de Trabajo en El Peru

Año de La Universalización de la Salud
EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU

I. INTRODUCCIÓN
La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de
trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurídico implantado a comienzos
del gobierno de Fujimori, en donde se flexibilizó las relaciones laborales, generó como
balance a quince años de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Perú, muchas
posibilidades de contratar personal que no esté a su cargo o que estándolo, no tenga
garantías de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios
indispensables.
Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través de terceros o
fuera de registro. Más de un millón de puestos de trabajo asalariados perdidos en una
década. Precarización intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones
laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el país.
La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de quienes
están en el sector informal, con baja productividad y reducida contribución al avance
social.
A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá, urge entonces un replanteamiento
legislativo, económico, político a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los
nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores.
CONCEPTO
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para
intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a
la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador
y el empleador.
Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo, menciona
los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4 del D.S. N° 003-97-
TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. N 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal
de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado”.
CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:
Segun la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de
trabajo:
 Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a su
naturaleza permanente o a su continuidad por un periodo mínimo exigido por la
ley.
 Contratos a Tiempo Parcial
 Contratos Sujetos a Modalidad
Juan Carlos Shica Tafur

En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo o tiempo de

duración contractual.
En lo que respecta a éste punto, es de vital importancia conocer los aspectos
subyacentes del contrato de trabajos sujetos a modalidad; aspecto que pasamos a
explicar.
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la
existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato
de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cuál considera al mismos como
uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso
pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras
quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que
puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas
específicas.
En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de
Trabajo, como señala el Dr. Mario Pasco, el contrato de trabajo debe durar lo que debe
la causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación determinada antes de un
contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad
y Competitividad Empresarial, en el primer párrafo de su Artículo 4 “En toda prestación
personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado...”; sin embargo, esta realidad se ve alterada
con la flexibilización de ámbito laboral surgido en la década del 80, cuando se
ampliaron los límites de permeabilidad de muchas de las instituciones del derecho del
trabajo las instituciones como la estabilidad de entraba, tuvieron que ceder ante la
política de generación de puestos de empleos a través de la facilidad e incentivo de las
contrataciones a tiempo determinado o contratos modales que, tuvo lugar tan solo a
continuación del concepto mencionado en el primer párrafo del artículo aludido, si se
tiene en cuenta que este señala en sus segundo y tercer párrafo que: *...El contrato
individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los
casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por
escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”.
De lo expuesto parecería a simple vista que en la regla hubiera surgido un revés, siendo
ahora la contratación modal la regla y el contratación indeterminada la excepción, sin
embargo esta apreciación constituye únicamente una visión a priori, si se tiene en cuenta
la esencia de la prestación de trabajo la cual no puede ser alterada en función de las
circunstancias, tiempos o modelos socio económicos a aplicarse, no pudiendo pese a
ello dejar de reconocer la contribución de los contratos modales en la generación de
nuevos empleos, lo cual en sí mismo trae más ventajas que perjuicios; constituyendo el
aspecto negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no corresponden ser
aplicados y su utilización para defraudar la ley laboral.

Según el artículo 53” del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N* 728, Ley
de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N*003-97-TR, los
contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha
de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. Contratos de naturaleza temporal:
1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
1.2 El contrato por necesidades del mercado: El contrato temporal por necesidades
del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de
atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que
formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el
Artículo 74” de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco
(5) años
1.3 El contrato por reconversión empresarial:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.
2. Contratos de naturaleza accidental:
2.1 El contrato ocasional:
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
2.2 El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este
sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto

de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la

que resulte necesaria según las circunstancias.
2.3 El contrato de emergencia:
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la emergencia.
3. Contratos de obra o servicio:
3.1 El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre
un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada.
Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto del contrato.
3.2 El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática. En este contrato no habrá necesidad de
una nueva celebración o renovación.
3.3 El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes.
Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo 74
que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas modalidades
contractuales señaladas en los párrafos precedentes, podrán celebrarse contratos por
periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. Cabe señalar, que el
citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador,
diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las
necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de
cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a
modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo

para cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas
modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5
años. Por ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o
lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del
contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se
estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74 de la Ley.

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Juan Carlos Shica Tafur

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