La Carrera Administrativa en Colombia

LA CARRERA ADMINISTRATIVA EN COLOMBIA
Un camino hacia la profesionalización

La Ley 443 de 1998, expide las normas sobre carrera administrativa y la define como un
sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia
de la administración pública y ofrecer igualdad de oportunidades para el acceso al servicio
público, la capacitación, la estabilidad en los empleos y la posibilidad de ascenso. Para
alcanzar estos objetivos, el ingreso, la permanencia y el ascenso en los empleos de carrera
administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, sin que motivos como raza,
religión, sexo, filiación política o consideraciones de otra índole puedan tener influjo
alguno. Su aplicación, sin embargo no podrá limitar ni constreñir el libre ejercicio del
derecho de asociación a que se refiere el artículo 39 de la Constitución Política. Además de
los principios, de moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad,
consagrados en el artículo 209 de la Constitución Política, la carrera administrativa deberá
desarrollarse fundamentalmente en los principios de igualdad y mérito, según el cual el
acceso a cargos de carrera, la permanencia en los mismos y el ascenso estarán determinados
por la demostración permanente de las calidades académicas y la experiencia, el buen
desempeño laboral y la observancia de buena conducta de los empleados que pertenezcan a
la carrera y de los aspirantes a ingresar a ella.1
En la actualidad, la incorporación y reincorporación de servidores públicos del sistema
general de carrera administrativa se encuentran reguladas por la Ley 909 de 2004, el
Decreto 1083 de 2015 y el Decreto Ley 760 de 2005, como también, la Ley 909, en su
artículo 4, define La Comisión Nacional del Servicio Civil como la, responsable de la
administración y vigilancia de carrera administrativa, como órgano de garantía y protección
del sistema de mérito en el empleo público en los términos establecidos, de carácter
permanente de nivel nacional, independiente de las ramas y órganos del poder público,
dotada de personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio.
Sin embargo, la estabilidad laboral que cobija a los servidores públicos de carrera
administrativa no es absoluta y se encuentra siempre sujeta al interés general, en especial, a
las necesidades de la Administración para adecuar su estructura y funciones de modo que
atienda de manera eficiente el cumplimiento de sus objetivos constitucionales y legales. Por
otra parte la corrupción en la Administración Pública es un flagelo que está presente y que
el sistema general de carrera administrativa no es ajeno, pues en algunas situaciones se
considera que no solo hay conductas corruptas relacionadas con el ingreso, la permanencia
o el retiro de los empleados, sino que también estos, se desvían del cumplimiento de las
funciones naturales del cargo público para atender intereses privados, obtener ganancias
pecuniarias o posición social, o aún más grave, concibe su trabajo como un negocio donde
prevalecen intereses familiares en la administración pública, configurándose el fenómeno
del nepotismo, a través del cual se enquistan en la Administración determinadas familias
configurando muy definidas élites administrativas. Estas conductas tienen su origen en la
función pública en la negligencia y la debilidad de los sistemas de planeación y control de
1
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=190
https://www.cnsc.gov.co/index.php/sistema-general-de-carrera
la carrera administrativa, además de la poca independencia de los órganos encargados de su
vigilancia y control.
Un ejemplo claro de estas situaciones se presenta cuando, los perfiles no se definen
previamente atendiendo a los direccionamientos estratégicos de la entidad, sino de acuerdo
a las características de la persona que se desea nombrar; la convocatoria no se difunde
amplia y abiertamente sino que se cumple solamente con el formalismo buscando atraer no
el mayor número de aspirantes, como lo recomienda la normatividad que la rige, sino por el
contrario el menor número posible; las pruebas que se aplican no son elaboradas por
entidades independientes y autónomas, gozando de cuestionados márgenes de seguridad;
las entrevistas buscan imponer el candidato de nominador, no suelen estar estructuradas
previamente y no se cuenta con mecanismos que permitan controvertir sus resultados; la
evaluación del desempeño es demasiado subjetiva, orientada a medir más lealtades políticas
o personales que indicadores de gestión; y por supuesto, para buen número de servidores,
las causales del retiro del servicio evidencian una inadecuada utilización que permite
despedir buenos servidores y mantener los incompetentes.
Por otra parte, uno de los aspectos que marca el trabajo de las entidades públicas, es sin
lugar a dudas el desempeño de los servidores públicos que han logrado el ingreso al sistema
general de carrera administrativa. Para estos empleos, la Ley 909 de 2004 establece todo el
régimen aplicable tanto para su incorporación como para su permanencia y retiro es el de la
evaluación del desempeño laboral, que se ha considerado como una parte de la gestión del
talento humano, sin que se le haya dado la importancia necesaria. En la Alcaldía Municipal
de Páez, a partir de esta vigencia implementamos las herramientas necesarias considerando,
la evaluación de desempeño laboral como una “herramienta de gestión” que apunta a
conocer las falencias y las fortalezas de los servidores públicos y, por tanto, nos permite
realizar la potenciación de sus capacidades a través de la capacitación o formación. Así
mismo esclarecimos que el obtener un puntaje sobresaliente permite acceder a los
beneficios contenidos en el Plan de Estímulos e Incentivos que determinó la entidad, como
también el acceso a comisiones para desempeñar empleos de Libre Nombramiento y
Remoción o de Período Fijo. 2
De otro lado, hago hincapié a la profesionalización como un instrumento indispensable en
la función pública en donde los servidores públicos tienen como garantía de posesión el
mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la
responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores de la democracia.
En conclusión, la carrera administrativa, el empleo público y el concurso público y abierto
es la única forma de garantizar la evaluación del mérito y la selección de los mejores más
idóneos, siempre que se dé bajo condiciones de estricta igualdad, considerando además que
dicha igualdad no afecta a los empleados que ya hacen parte de la carrera, teniendo en
cuenta que estos también tienen derecho a concursar y sus conocimientos y experiencia
integran una ventaja que les otorga una mayor probabilidad de éxito.
2
Plan Institucional de Bienestar Social e Incentivos Alcaldía Municipal de Páez.

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