“TIE S.A de C.

V”
Materia: Integración del capital humano
Profesor: ADRIANA SANCHEZ ACEVES
Grupo: 4ARH2
Proyecto Integrador

Integrantes
 Almanza Navarro Miguel Ángel (100%)
 Reyes Castañeda María de la Luz (100%)
 García Cedillo Alma Yadira (100%)
 Suarez Solís Ricardo (100%)
 Zamora Pereyra Cinthya Sarahi (100%)
Carrera: Administración Recursos Humanos

Fecha: Septiembre 2015

Introducción

1
El siguiente trabajo presentado y los resultados obtenidos son gracias a lo que investigamos
externo ya que se debía ir a una empresa cualquiera y preguntar a la jefa de recursos humanos
como es el proceso de reclutamiento y selección, paso a paso como le hacen para contratar a su
nuevo personal.
Dentro de la empresa entrevistamos a la jefa y obtuvimos nuestro objetivo que era saber el proceso
de reclutamiento.
Ya teniendo el proceso necesitamos analizarlo saber cómo es el proceso y checar como los
contratan que actividades realizan y si en caso de que les falta algún paso poner nota que falto un
paso.
Gracias a toda esta información recabada de la empresa que fue el Aurrera se tiene que realizar un
diagrama de flujo sobre ese proceso obtenido, el diagrama de flujo con sus características que
debe de llevar el flujo.
El objetivo principal fue conocer el proceso y gracias a la integración de nosotros en equipo
pudimos llevarlo a cabo sin ningún problema y realizar bien nuestro trabajo.

2
Nombre de la empresa: Bodega Aurrera
Puesto: Jefa de recursos humanos, Leticia Santoyo
Proceso de reclutamiento
Reclutamiento del personal en BODEGA AURRERA
Selección del personal
Las principales actividades de los asociados de Recursos humanos en el proceso de reclutamiento
de personal:
 Realizar el análisis de la vacante aplicando las descripciones y perfiles de puesto.
 Publicar y dar seguimiento a las vacantes internas.
 Revisar la zona con fin de considerar las áreas de mayor influencia de personas para la
defunción de vacantes.
Actividades para utilizar bien el perfil de la empresa:
 Ver cuál es la vacante.
 Relacionar la vacante con las descripciones de puesto de la empresa.
 Identificar las características que debe buscar en el candidato.
 Con esta información realizar carteles, volantes, publicaciones en redes sociales como en
bolas de trabajo por internet y mantas para atraer a los candidatos usualmente las mantas
se encuentran fuera del establecimiento para la vista del todo público con el tamaño
adecuado para llamar la atención.
 Archivar la información de la vacante para cuando se tenga la misma vacante se revise y se
pueda comparar.
Análisis de las vacantes
Perfil del servicio:
 Su amabilidad y su forma de ser con el cliente.
 Manejo de conflictos.
 Su apariencia física y su limpieza.
 Trato con el cliente (ayuda).
Comportamiento técnico
 Conocimiento del servicio o producto.
 Operación de equipo y herramientas.
 Operaciones que se realice de acuerdo al puesto.
 Certificaciones que tenga en el área que se desarrolla.
Comportamiento liderazgo
 Solución de problemas.
 Ejecución y orientación a resultados.

3
  Enfoque con el cliente.
 Colaboración y comunicación.
Datos generales
 Edad
 Escolaridad
 Experiencia
 Disponibilidad de horarios.
 Disponibilidad para viajar.
 Idiomas
 Manejo de paquete office y computadora.
Proceso de reclutamiento
El candidato tiene que llenar una pre-solicitud, curriculum y un cuestionario médico que se entrega
en el área de recursos humanos. En ellos se encuentran los siguientes datos:
 Datos personales
 Experiencia laboral
 Condiciones generales
 Antecedentes laborales, familiares y personales.
 Referencias labores y personales (no familiares)
Responsabilidad de recursos humanos:
 Realizar la verificación de las referencias
 Verificar a los candidatos internos y externos para cubrir una vacante cubre los requisitos
para continuar con el proceso de selección.
El siguiente paso es realizar las pruebas psicométricas
 Aplicación y prueba de resultados
Se espera un resultado del 68% para pasar a la siguiente etapa.
La siguiente etapa es la entrevista guiada
Se enfoca a los comportamientos de éxito que desea identificar en el candidato de acuerdo con su
experiencia laboral en caso de no tener experiencia se enfocaran en tu comportamiento frente la
presión.
Rol de recursos humanos en la entrevista
 Aplicar las políticas y procedimiento vigentes en todas las acciones y actividades de R.H
 Brindar información
 Servir de guía para tomar la mejor decisión para elegir el mejor candidato.
El siguiente paso es ver el comportamiento del éxito se fijaran y medirán los siguiente
 Integridad
 Respeto

4
  Comunicación
 Trabajo en equipo
 Servicio
 Forma d actuar
 Liderazgo
 Actúa en forma decisiva
 Forma de hablar
 Forma de organización
 Manejo de problemáticas
 Manejo de cambios inesperados
Contratación del personal
Se entrega la solicitud de empleo y la documentación con las siguientes características.
Características
 Sin tachaduras ni corrector
 Datos personales correctos
 Llenar datos de acuerdo al puesto ocupado
 Firmas de las áreas requeridas
 Obtener autorización de correspondientes
 Tener la calificación de su cuestionario médico.
Documentación
 Identificación oficial: IFE/pasaporte/cartilla militar vigente.
 Comprobante de domicilio: teléfono/ luz/agua/predio/carta domiciliaria.
 Acta de nacimiento.
 CURP
 Comportante de estudios: certificado/cédula/constancia emitida por la institución educativa.
 Certificación o pre-afiliación del IMSS. (No más de 3 meses de vigencia).
 2 cartas de recomendación
Seguro de vida
Escribir los mismos datos que estén en los documentos personales
 Nombrar beneficiarios principal “BP” y beneficiario sustituto “a falta de”. se deberá dividir al
100% en caso de existir más de un beneficiario principal o sustituto.
 Misma forma que la identificación oficial.
 Formato de seguro de vida especificado en donde debe firmar el asociado.
 Contrato impreso a color
 Firma de la empresa en color azul
 Firma el primer día de trabajo del asociado.
 Misma firma que la identificación oficial.
El último paso es la contratación del personal y se cubre la vacante en la empresa (Aurrera)

5
Inducción al personal
Bodega Aurrera hace sentir a los asociados parte de ella.
Aurrera tiene el compromiso de realizar tareas o actividades para inducir a los nuevos empleados
de conocer las labores que deberán realizar en sus puestos.
El encargado de las capacitaciones se da en la tarea de enseñar la misión, visión de la empresa y
sus compromisos.
Por último se da la capacitación del personal y bienvenido a Bodega Aurrera.

La manera en que se controla la cartera de candidatos

Esta información no fue proporcionada por la jefa de recursos humanos ya que se nos indicó que
es información confidencial y no se nos podría proporcionar.

Los indicadores que utilizarán para medir la efectividad de su proceso de reclutamiento

El reclutamiento consiste en buscar y elegir a una persona para que ocupe una vacante, de
acuerdo con unos parámetros establecidos por la empresa.  Estos parámetros deben satisfacer las
exigencias del puesto vacante en el sentido de que la persona que ocupe el puesto   pueda
desempeñarse satisfactoriamente esto ayudará, a los profesionales del área de recursos humanos,
a tener más información sobre el proceso que están realizando y así poder controlarlo y mejorarlo.
Un indicador es la relación entre variables cuantitativas o cualitativas, que permiten observar la
situación y las tendencias de cambio generadas en el objeto o fenómeno observado, respecto de
los objetivos y las metas previstos.

Existen diferentes tipos de indicadores como:

Indicadores de Eficiencia (mide el cómo): Miden el nivel de ejecución del proceso, se concentran
en el Cómo se hicieron las cosas y miden el rendimiento de los recursos utilizados por un proceso.
Indicadores de Eficacia (mide el qué): Miden el grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos, se enfocan en el Qué se debe hacer, para este indicador se deben conocer y definir los
requerimientos del cliente del proceso para comparar lo que entrega el proceso contra lo que él
espera.
Indicadores de Efectividad (mide el para qué): Miden la satisfacción de las necesidades.

Los indicadores de efectividad serán en los que nos enfocaremos por lo que debemos saber que
este indicador es muy importante en la empresa solidaria porque en el aspecto social mide los
asociados que han sido beneficiados con los servicios generados y aplicados en ellos.

En el aspecto económico este indicador mide el número de unidades realizadas en un determinado

período teniendo en cuenta las unidades meta o propuestas para ese mismo periodo.

6
 Se justifican y ejemplifican claramente los indicadores de efectividad del proceso de
reclutamiento.

Los indicadores de efectividad se muestran de forma clara como por ejemplo en los siguientes
casos:

 Se plantea metas las cueles debe de cumplir como lo menciona el cuadro de efectividad, es
decir marca en cada uno de los pasos cual será su meta a cumplir.
 Otro aspecto fundamentan de indicadores de efectividad es que en el proceso se muestran
las personas que se reclutaran debido al número de empleados con los que cuenta cada
área.
 Mediante todos y cada uno de los exámenes que se desarrollan en el proceso de
reclutamiento hay establecidos un número de vacantes, un numero de aspirantes , un
número de personas que irán pasando a las diferentes etapas esto se refiere a que existen
metas cualitativas y esto de igual manera representa un gasto en la empresa esa una de las
principales razones por las que la empresa tiene bien medidos sus números en todo sentido.
 Con todos y cada uno de los pasos como lo muestra el proceso de reclutamiento la empresa
busca dar el mejor servicio a las personas que está contratando a que crea un sentido de
pertenencia con los que serán sus nuevos trabajadores.
 Existe un control con respecto a los gastos que tendrá la empresa durante el proceso de
reclutamiento ya que eso habla de que la empresa justifica de manera efectiva todo tipo de
inversión en su personal existente y nuevo personal.