PAPEL DEL PSICÓLOGO EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

THE ROLE OF THE PSYCHOLOGIST IN MANAGING ORGANIZATIONAL

CHANGE

Autores: Dr. Luis Eduardo Cevallos Terneus ([email protected])

Pontificia Universidad Católica del Ecuador-Ambato

Resumen

Este artículo pretende comprender el aporte del psicólogo a los requerimientos de

las organizaciones en su proceso de cambio. El cambio en las personas interesa a la
academia y mucho más a las organizaciones; hoy en día, es la Psicología la carrera
universitaria que debe responder a estos requerimientos de la sociedad. El papel del
psicólogo en un mundo de constantes y muchas veces drásticos cambios, obliga a
replantearse los resultados de aprendizaje esperados en el diseño curricular de los
programas académicos; la pertinencia de una carrera universitaria se fundamenta en
los requerimientos del entorno. El psicólogo aporta en la gestión de nuevas
competencias; en donde la administración del trabajo colaborativo por procesos
horizontales, el aprendizaje interpersonal y los equipos de alto desempeño permiten
un avance en competitividad y un enfoque sustentable de las organizaciones y la
sociedad. Al relacionar la formación con la aplicación se propone un debate de la
prospectiva de la carrera de psicología y su atribución en los procesos de cambio
organizacional.

Palabras clave: psicólogo organizacional, gestión del cambio

Abstract

This article seeks to understand the contribution of the psychologist to the

requirements of the organizations in the process of change. The change in people
interested in the Academy and much more to organizations; Today, is the psychology
degree that must respond to these requirements of the society. The role of the
psychologist in a world of constant and often drastic changes, forcing rethink learning
outcomes expected in the curriculum design academic programs; the relevance of a
college career is based on the requirements of the environment. The psychologist
provides new skills management; where the administration of the collaborative work
of horizontal processes, interpersonal learning and high equipment performance
allow progress in competitiveness and a sustainable approach to organizations and
society. To relate the formation with the application proposes a discussion of
foresight of the career of psychology and its attribution in the processes of
organizational change.

Key words: organizational psychologist, change management

Introducción

El Psicólogo organizacional estudia el comportamiento de los trabajadores y genera

estrategias para mejorar calidad de vida laboral, aporta a una sociedad más
equitativa; considerándose esta premisa se presenta la pregunta: ¿Qué
competencias debe poseer el profesional en Psicología en el desarrollo
organizacional y en la gestión del cambio?

Según el Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos de España (2009),

“lo que legitima el poder experto del Psicólogo del trabajo y de las Organizaciones es
su base científica y una práctica profesional basada en la experiencia contrastada,
prudente e inspirada en los principios deontológicos….Esta es la principal forma en
que un profesional de la Psicología del trabajo y de las organizaciones contribuye al
logro de una organizaciones más humanas y más productivas, a mejorar el trabajo
en ellas y a potenciar la calidad de vida laboral y la implicación de los miembros de
la organización en su proyecto y misión.” La participación de trabajadores
satisfechos en el desarrollo organizacional requiere una formación humanista; o sea,
situar la realidad en su contexto, experimentar vivencialmente con los estudiantes,
reflexionar sobre esa experiencia.
Desarrollo

1. Formación del Psicólogo

Para comprender el papel del psicólogo en la organización, se puede comenzar

analizando su formación. En la carrera universitaria se capacita al estudiante como
una persona integral, con formación intelectual, investigativa y, valores éticos y
morales que contribuyan al desarrollo de la dignidad humana; para ello, el diseño
curricular de la carrera de psicología debe estar orientado a formar las competencias
requeridas y obtener los resultados de aprendizaje esperados.
El tema de las competencias, surge en Estados Unidos a finales de los sesenta y
principios de los setenta, cuando David McClelland (1993), un profesor de psicología
de la Universidad de Harvard, se percató de que los exámenes académicos no
garantizaban el desempeño en el trabajo ni el éxito en la vida, por lo que consideró
necesario buscar otras variables predictores de éxito. Dichas variables fueron
denominadas “competencias” y; desde entonces, conforman un campo de estudio
para diversas áreas, como la organizacional. De acuerdo a Martha Alles (2002):
"competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, valores, que
se relacionan con un desempeño superior/exitoso en el trabajo".
En el año 2000 se inició un proyecto titulado ‘Las Estructuras Educacionales en
Europa de Tuning’ (del inglés: Tuning Educational Structures in Europe – Tuning
Proyect; en el marco de este proyecto se define: “las competencias representan una
combinación dinámica del conocimiento, comprensión, destrezas y habilidades. El
objetivo de los programas educacionales es fomentar estas competencias”. Este
proyecto también so lo ejecuta en Latinoamérica; como ejemplo de aplicación en el
campo educativo, lo menciona Suárez (2011), “en el avance hacia el aseguramiento
de la calidad de la educación, la formación por competencias se ha posicionado
como el eje de las reformas e innovaciones en el diseño curricular, debido a la
opción realizada por el gobierno chileno, cuando se definió una nueva política de
desarrollo de la educación superior que, junto con crear el programa de
Mejoramiento de la Calidad de la Educación Superior (MECESUP), favoreció el
rediseño de currículos por competencias”.
Como se menciona en el artículo: Reflexiones desde una perspectiva psicológica
(Revista Cubana de Educación Superior, 2002), el Psicólogo debe poseer
conocimientos sólidos de comportamiento y comunicación organizacional, sobre las
diferentes técnicas y estrategias de selección, evaluación y capacitación de
personal; estar actualizado en normas de seguridad industrial y prevención de
riesgos psicosociales, estos saberes le permitirán resolver problemas laborales.
Para ello, requiere habilidades, como son: la comunicación oral y escrita,
observación y escucha efectiva; análisis de problemas, manejo de grupos, aplicación
de métodos estadísticos, uso de programas de ordenador, entre otras.

El Psicólogo organizacional tiene como misión mejorar el comportamiento de los

trabajadores y aportar a que las organizaciones brinden una mejorar calidad de vida
laboral; su formación debe tener un carácter humanista y estar dirigido a aportar a
una sociedad más justa; por esto, es importante poseer actitudes de sociabilidad,
entusiasmo, iniciativa, creatividad; basados en valores como el respeto,
responsabilidad. Todas estas características personales le permiten ser un
profesional competente.
¿Cómo y cuándo desarrollar estas competencias?
La Educación Superior de grado en su diseño curricular propone campos de
formación a los estudiantes: fundamentos teóricos; epistemología y metodología de
la investigación; integración de saberes, contextos y cultura; comunicación y
lenguajes; praxis profesional. Estos campos de formación reúnen las asignaturas
que tienen como objetivo alcanzar los resultados de aprendizaje que oferta la
carrera. Según Kennedy (2007), "los resultados de aprendizaje son enunciados
acerca de lo que se espera que el estudiante sea capaz de hacer, comprender y / o
sea capaz de demostrar una vez terminado un proceso de aprendizaje”.

La fundamentación teórica en la carrera de psicología debe ser sólida, sustentada en

el estudio de las principales corrientes, y la aplicación de sus teorías en la
organización se convierte en una fortaleza, que diferencia la psicología de ciencias
afines.

En tal sentido, en el campo laboral, se evidencia el aporte de las principales

Escuelas Psicológicas que han buscado explicar el comportamiento humano; así se
tiene: el Conductismo, Skinner (1938), postula que refuerzos positivos o negativos a
una respuesta puede condicionar el comportamiento de individuos y grupos; el
conductismo aporta al conocimiento y comprensión de fenómenos laborales, entre
los que destacan: planeación, descripción de puestos por competencias, prevención
y manejo de conflictos, capacitación y adiestramiento, planeación y evaluación del
desempeño, programas de calidad, control total de calidad, diagnóstico
organizacional, desarrollo y cambio organizacional; en selección de personal, al
diseñar los perfiles de puesto y las conductas operantes que debe realizar el
trabajador.

A su vez, se pueden encontrar aplicaciones del conductismo en los reglamentos,

que condicionan el comportamiento y los beneficios e incentivos, con lo cual,
constituye un ejemplo de refuerzos positivos a desempeños valorados por la
gerencia.

En otros enfoques psicológicos relacionado con las organizaciones se hace mención

a la escuela de la Gestalt, que estudia la relación de cómo la persona actúa de
acuerdo a su interpretación del medio que le rodea; propone que la persona al
cambiar su percepción del trabajo cambiará su actitud. El padre de la psicología
social, Kurt Lewin ya planteaba en su experimento de liderazgo, como el grupo actúa
de acuerdo a su percepción del estilo del líder; el entorno psicológico influye en el
comportamiento de las personas. Lewin concluía, que grupos, empresas o países
democráticos y participativos logran una respuesta positiva de sus integrantes. Kurt
Lewin (1939), en su Teoría de la Dinámica de Grupo concluye que, en el ámbito
laboral, la motivación y la frustración de los trabajadores es respuesta al ámbito
psicológico o clima laboral, y afecta a los objetivos de la organización.

El enfoque Cognitivo Conductual de la Psicología propone estrategias de apoyo al

trabajador para optimizar su desempeño, al razonar y concientizar su aporte a la
organización; el aprendizaje es un producto del proceso cognitivo de las personas.
El aprendizaje, como cambio en la estructura cognitiva, tiene que ver con
prácticamente todo campo de la conducta. Asimismo, los procesos de planeamiento
estratégico, los sistemas de información para la toma de decisiones, los sistemas de
incentivos salariales, los sistemas de gestión del desempeño, los procesos de
capacitación formal, instrumentos que, con sus limitaciones y posibilidades, han
jugado un papel fundamental en la constitución del aprendizaje organizacional.

Según, Solf (2014), “actualmente el aprendizaje en las organizacionales es objeto de

atención de investigadores y profesionales, especialmente debido a los aportes de
Senge (1995, 1992). Pero la razón esencial, es que las organizaciones necesitan
fomentar el aprendizaje de sus miembros, grupos y el sistema total, frente a los altos
niveles de competencia que enfrentan los negocios.

En otro campo de formación, la epistemología y metodología de la investigación es

esencial en la formación del psicólogo; el proceso de investigación es un proceso de
producción de conocimiento que articula práctica y teoría a través de la técnica. El
psicólogo se prepara para realizar un análisis de un contexto en el que están
presentes problemas sociales y en el cual, debe acertar en el diagnóstico, identificar
las relaciones y causas que provocan estos problemas, y utilizar el conocimiento
construido para cambiar la situación.

De tal manera, la formación y la investigación corresponden a la realidad del

entorno; el psicólogo debe estar apto para investigar los problemas que existen en
las organizaciones; sus bases metodológicas, el uso de técnicas e instrumentos
sirven para realizar un diagnóstico adecuado y proponer acciones de mejora. La
planificación de estas actividades permite garantizar el uso de conocimientos
teóricos, metodológicos y técnico-instrumental y puede ejecutarse en diversos
entornos de aprendizaje. Para ello, se requiere un cambio de paradigmas, cambios
en los objetivos estratégicos de las instituciones de educación superior, pues deben
responder a las exigencias de un entorno más complejo y competitivo.

En el Ecuador, el Reglamento de Régimen Académico establece los niveles de

formación en educación superior; en su Artículo 8 referente a la Educación Superior
de grado o de tercer nivel, indica que “los profesionales de grado tendrán capacidad
para incorporar en su ejercicio profesional los aportes científicos tecnológicos,
metodológicos y los saberes ancestrales y globales”.

El perfil de egreso de una carrera universitaria debe reflejar los resultados de

aprendizaje que se consideran en cada asignatura. Como ejemplo de la formación
del psicólogo, se presenta el siguiente cuadro que hace referencia a la malla
curricular de la Escuela de Psicología de la Pontificia Universidad Católica del
Ecuador Sede Ambato (PUCESA), y su relación con el perfil de egreso.

Cuadro 1. Perfil de egreso de la carrera de Psicología de la PUCESA

Perfil de egreso Asignaturas

Diseñar y manejar técnicas de medición Psicometría; Evaluación Psicológica I y
y evaluación: entrevistas, listas de II; Medición y evaluación.
verificación, test psicológicos.
Describir y analizar puestos de trabajo. Selección de personal; Administración.
Conducir procesos de reclutamiento y
selección de personal.
Formular estrategias para la Comportamiento organizacional;
modificación de actitudes y conductas Comunicación organizacional.
individuales o grupales, y diseñar
sistemas de comunicación
organizacional.
Planificar y organizar programas de Gestión del desempeño laboral;
capacitación y desarrollo, de evaluación Formación y Desarrollo.
y mejora del desempeño laboral.
Aportar criterios en la planificación de Seguridad Industrial.
programas de seguridad e higiene
industrial.
Fuente: elaboración propia
En el estudio de seguimiento a graduados realizados en la Escuela de Psicología de
la PUCESA, los graduados avalan la importancia de las asignaturas recibidas en su
formación de grado (Ver gráficos siguientes).
Gráfico 1. Estudio de seguimiento a graduados de la Escuela Psicología PUCESA.

Fuente: elaboración propia a partir de documentos consultados

Gráfico 2. Asignaturas de mayor utilidad a graduados

Fuente: elaboración propia a partir de documentos consultados

La Ley Orgánica de Educación Superior del Ecuador (LOES), considera la

evaluación de la calidad de la educación como un proceso permanente y supone un
seguimiento continuo; uno de los indicadores más importantes es la pertinencia de la
carrera al entorno; la formación que se ofrece a los futuros profesionales; la calidad
de su planta docente; el ambiente en que se desenvuelven las actividades
académicas; y, la relación y participación de los estudiantes en esas actividades. En
el Ecuador, las Universidades son evaluadas con los criterios mencionados, los
cuales, permiten plantearse como desafío lograr un mayor posicionamiento del
psicólogo en la organización.

En el estudio de pertinencia, realizado por la Facultad de Psicología de la PUCE

(2015); al analizar la oferta laboral de psicólogos organizacionales en la ciudad de
Quito, se identificó la presencia de 24 instituciones del sector privado con 25
anuncios de empleo que entre los meses de enero a junio de 2015 publicaron
anuncios ofreciendo empleo para profesionales de la psicología a través de la Bolsa
de empleo de la PUCE.

A su vez, el 88% de las ofertas laborales se enfocaron en el ofrecimiento de puestos

de trabajo para los egresados de la carrera de Psicología organizacional. El 81,4%
de las oferta de empleo en avisos de prensa solicitan psicólogos organizacionales,
en relación a otras especialidades (psicología educativa, clínica); el 74% de esas
ofertas son para trabajar en el área de Recursos Humanos; el 72% de las relaciones
laborales son de dependencia, en las que predominan actividades en el campo
administrativo y en menor medida en actividades técnicas que ejercen sus funciones
en mandos medios; un 9,5% trabaja por cuenta propia.

De acuerdo a la Ley Orgánica de Educación Superior (LOES), las universidades

deben realizar estudios de pertinencia de las carreras que ofertan; la pertinencia es
cuando la oferta académica, la planta docente, la investigación, y las actividades de
vinculación con la sociedad están en concordancia con el régimen constitucional del
Buen Vivir, el Plan Nacional de Desarrollo, los planes regionales y locales, los
requerimientos sociales en cada nivel territorial y las corrientes internacionales
científicas y humanísticas del pensamiento.

Entre las estrategias del Plan Nacional del Buen Vivir (PNBV), se encuentra la
transformación de la Educación Superior y la transferencia de conocimientos a
través de la ciencia, tecnología e innovación. En correspondencia a esto, los
psicólogos, contribuyen a: mejorar las capacidades y potencialidades de la
ciudadanía; aumentar la esperanza y calidad de vida de la población; garantizar el
trabajo estable, justo y digno.

En tal sentido, el practicante en su inserción al mundo laboral, no sólo afianza sus

conocimientos teóricos, sino su capacidad de adaptación y aprendizaje. El
conocimiento del entorno, su comprensión del comportamiento, la aplicación de
estrategias de mejoramiento personal le permite tener una visión más amplia de su
campo laboral y consolida su personalidad de éxito en el trabajo. Éste desarrollo de
habilidades y destrezas se logra con la experiencia vivencial; el saber hacer es
evaluado en la aplicación práctica.
Otro aspecto que hay que considerar es la dinámica del mercado laboral; en este
contexto, la exclusión de personas del mercado laboral formal es un problema a
nivel mundial; esta condición, modifica los mapas de referencia, lo que ocasiona
cambios en los patrones de comportamiento, en su identificación y su interrelación
con los otros, pues socialmente el trabajo es un elemento de auto valoración que
altera la visualización de la persona sobre sí misma.

Las prácticas pre profesionales, constituye el primer empleo formativo, pues influye
en la autoestima y auto concepto de la persona. Por lo tanto, la formación del
psicólogo en su comprensión del comportamiento humano permite ser un aliado
valioso en el cumplimiento de las metas organizacionales; para ello, se requiere una
educación de calidad basada en la pertinencia y prospectiva de sus programas
académicos.

En tal sentido, el Psicólogo puede desempeñarse como un especialista interno en

las organizaciones, ejecutivo en las áreas y departamentos de personal, recursos
humanos (Departamento de Gestión del Talento Humano); profesor o docente; y,
consultor o asesor externo, adoptándose versiones también en papeles de "coach",
mentor en procesos de mediano y largos plazos.

Asimismo, se corroboran en investigaciones de diferentes países, que aseguran al

psicólogo organizacional como el profesional idóneo en la gestión de las personas
en un contexto laboral. La Psicología está relacionada con la administración y la
economía; el manejo de indicadores y estándares de calidad, que son temas
recurrentes en las organizaciones; es la razón que justifica su presencia en el
currículo de la carrera.
2. Papel del Psicólogo en la organización

Desde una perspectiva histórica, el papel del psicólogo y su inclusión en el campo

laboral ha estado siempre presente. Al respecto, Mustemberg (1913), creó el campo
de la Psicología Industrial, su texto Psychology and Industrial effciciency, fue
publicado en 1913; en su obra sugirió el uso de los exámenes psicológicos para
mejorar la selección del empleado, el valor de la teoría del aprendizaje en el
desarrollo de los métodos de capacitación, y el estudio del comportamiento humano
para entender qué técnicas son las más efectivas para motivar a los trabajadores.
Apreció en su estudio una conexión entre la gerencia científica y la psicología
industrial. Ambas buscaban incrementar la eficiencia a través del análisis del trabajo
científico y mediante un mejor ajuste de destrezas y habilidades individuales con las
demandas de diversos trabajos.

A su vez, Werther (2008), plantea que la administración profesional de capital

humano enfrenta desafíos; en el campo histórico, los retos comenzaron durante la
revolución industrial, la cual poco a poco obligó a que se llevaran estudios científicos
del trabajo y los empleados. A medida que aumenta la complejidad de las labores,
también lo hizo la necesidad de contar con especialistas en la administración del
capital humano. Asimismo, poco antes de la primera guerra mundial surgieron los
primeros departamentos de personal, su creación fue importante, pues permitió
responder a las necesidad bélicas de la época.

Al revisar la historia de la gerencia, se observa que la escuela Humanista tuvo un

aporte fundamental a mediados del siglo XX, cuando en las empresas aún se
consideraba al ser humano como otro recurso. Elton Mayo realizó los talleres de
Hawthome para la empresa Western Electric Company en Chicago, identificándose
la influencia del aspecto psicológico en las tareas administrativas, la importancia de
la comunicación y el grado de influencia de grupos informales dentro de la
compañía; los trabajadores conforman “redes informales” cuyo código implícito
determina su actitud hacia el trabajo; aparece por primera vez el planteo de una
“moral de grupo” del que parten posteriormente las relaciones públicas. Luego, los
estudios de Hawthorne concluyeron que el comportamiento y los sentimientos
estaban estrechamente relacionados, las influencias del grupo afectaban en forma
significativa el comportamiento individual, los estándares de grupo establecían la
producción del trabajador.

Las prácticas organizacionales actuales, que deben sus raíces a los estudios de
Hawthorne, incluyen las encuestas de actitud, el asesoramiento al empleado, el
entrenamiento de la gerencia, la toma participativa de decisiones, y los equipos
basados en los sistemas de compensación.

Es por ello, que diversas teorías de la motivación han sido propuestas por
psicólogos para su aplicación en las organizaciones. Abraham Maslow en su obra:
Una teoría sobre la motivación humana (1943), que posteriormente amplió; obtuvo
una importante notoriedad, no sólo en el campo de la psicología sino en el ámbito
empresarial del marketing o la publicidad. Los miembros del movimiento de las
relaciones humanas: Dale Carnegie, Abraham Maslow, Douglas McGregor, entre
otros, creyeron uniformemente en la importancia de la satisfacción del empleado en
la productividad de la organización.

En enfoques contemporáneos se menciona la perspectiva sociocultural, la sustenta

que la comprensión de la cultura específica de una organización podría proporcionar
conocimientos valiosos sobre el comportamiento de la gente. Esta propone que las
organizaciones exitosas tienen culturas que se ajustan bien con su ambiente; los
empleados ´exitosos´, son aquellos cuyas actitudes y estilos se ajusten a sus
culturas.

Como lo señala Cárdenas (2013), “los psicólogos con énfasis organizacional,

identifican la necesidad de apropiarse de conocimientos técnicos y teóricos de las
ciencias administrativas; destacándose el dominio del lenguaje gerencial, manejo de
indicadores de gestión, relaciones laborales, presupuestos, nómina, estadística,
métodos de medición, entre otras”. Con esto, la fundamentación teórica y la praxis
profesional en la formación del psicólogo coadyuvan a un desempeño óptimo, a
conocer las características del puesto, que es la unidad de trabajo, lo cual, permite
analizar las personas que lo ocupan y sugiere cambios para la mejora continua en
aras de mejorar la eficacia en el trabajo.
De acuerdo al Modelo de Diseño sobre las Características del Puesto (Hackman y
Oldman, 1976), consideran cinco dimensiones en que puede describirse un trabajo:
diversidad de habilidades, identidad de tareas, significación de la tarea, autonomía,
retroalimentación de la tarea. Éstas características del puesto son claves en la
motivación y satisfacción del trabajador.

El modelo descrito, como estrategias propone rediseño de puestos de trabajo,

combinar tareas (aumenta variedad de habilidades, formar grupos naturales de
trabajo; aumentar la probabilidad de percepción de que el trabajo es relevante,
establecer relaciones con clientes; autonomía y retroalimentación sobre su
actuación; aumentar carga vertical del trabajo; aumento de la autonomía; abrir
canales de retroalimentación; dar información sobre el rendimiento del trabajador.
Como lo sostiene Solf (2014), “el principal rol del Psicólogo Organizacional debe ser
la intervención en favor del aprendizaje en las organizaciones Todos los puestos no
tienen el mismo potencial para aprender. Los psicólogos se han interesado en
identificar características de los puestos vinculados al potencial”.

El papel del psicólogo en la gestión del talento humano comienza con un adecuado
reclutamiento para atraer a personas competentes y que se adapten a una cultura
organizacional; las técnicas de selección es una ventaja competitiva para el
profesional de la psicología; la falta de un procedimiento técnico es una debilidad
que tienen muchas empresas al no saber cómo identificar rasgos psicológicos de
sus futuros trabajadores.

En tal sentido, los predictores deben ser válidos y confiables; la medición de

indicadores de desempeño permite comprobar una adecuada selección. Las
competencias en las empresas están conformadas por la integración de las
competencias individuales; las competencias individuales son propiedad del
individuo; las competencias de la empresa son desarrolladas en común por los
individuos, pero pertenecen a la empresa (Alles 2002).

La gestión por competencias hoy en día es aplicada en las organizaciones, el

psicólogo comprende los componentes comportamentales que exige un puesto y su
concatenación en el proceso de una empresa, sea ésta de servicios,
comercialización o producción. Del diccionario de competencias de Alles (2002), se
sugiere trabajar en la formación de competencias intelectuales: perspectiva
estratégica, planificación y organización competencias interpersonales: dirigir
colaboradores, persuasión, sensibilidad, comunicación oral; adaptación al medio;
orientación a resultados.
En la formación o capacitación de las personas es indudable la importancia del
conocimiento de la psique humana: se cambia la concepción unidireccional del
mensaje por un entrenamiento en las esferas cognitiva, emocional, motivacional y
actitudinal. Estas estrategias de formación son aplicadas también para lograr calidad
de vida laboral, como prevención de riesgos sean físicos o ergonómicos. Entre otros
problemas actuales que atañen al rol del psicólogo en las organizaciones, encontran
riesgos psicosociales, absentismo y rotación de personal; para lo cual el psicólogo
debe estar capacitado en el diagnóstico, utilización de instrumentos adecuados
como entrevistas, grupos focales, test validados entre otros. Para su interpretación
debe realizar un análisis estadístico, relacionar variables. Entre las propuestas de
mejora se destacan: saber aplicar estrategias de motivación, incentivos y realizar
actividades de integración.

En las observaciones realizadas en las prácticas pre profesionales de estudiantes de

grado se ha evidenciado el aporte del psicólogo en las mejoras del clima laboral y
satisfacción de los trabajadores. La importancia de trabajar con las personas que
dirigen personas. Es por esto, que el psicólogo organizacional puede desempeñarse
como facilitador, mediador, asesor y coach.

De tal manera, el coaching es considerado un proceso de interacciones que ayudan

al individuo a ampliar su conciencia de las cosas, a describir soluciones de nivel
superior, y a tomar e implementar mejores decisiones; mejora del rendimiento actual,
toma en cuenta el futuro.

Asimismo, en la actualidad, la logoterapia (Frankl. 1997), trata la manera en que las

personas aportan su talento voluntariamente para el logro de los objetivos de la
organización; la visión del hombre en la logoterapia, es la base del proceso de
rehumanización que busca lograr en la psicología, ya que los psicólogos, en general
se nos ha olvidado trabajar alrededor del ser humano, en su lugar, se trabaja con la
conducta, el inconsciente, el pensamiento o las relaciones. En este sentido, se
consideran otras aplicaciones de la psicología en la cotidianidad de los ciudadanos;
al vivir una sociedad de consumo, la psicología aplica sus teorías en estudios del
comportamiento del consumidor frente a estímulos publicitarios principalmente.

La Teoría de la Gestalt por ejemplo, trata de entender el proceso perceptivo en

cuanto a los elementos visuales, partiendo de la idea de que “el todo es más que la
suma de sus partes”. Esta teoría, siempre ha sido un recurso muy importante para la
publicidad y el marketing, de forma que se trata de que el consumidor perciba de la
forma que nos interesa el mensaje que se quiere transmitir; para ello, se aplica en
los mensajes publicitarios las distintas leyes que la Teoría de la Gestalt nos aporta.
El conductismo es utilizado en la publicidad cuando se dan refuerzos, promociones e
incentivos a los consumidores. Freud desde el psicoanálisis nos habla del líbido,
mucha de la publicidad se apoya en ese componente emocional de placer.

De la misma manera, en la psicología analítica se creó una de las teorías que hoy se
utilizan para dotar de contenido a las marcas y segmentar los mercados: los
arquetipos de Jung. Esta teoría parte de la idea que: “de una manera u otra somos
partes de una sola mente que todo lo abarca, un único gran hombre” (C.G. Jung). Es
decir, existen ideas y patrones de conducta que son universales y están presentes
en toda la humanidad, más allá del sexo, cultura, edad o religión, ya que pertenecen
a la psique humana.

Se coincide con Melchor Mateu, cuando expone que el panorama profesional que se
ofrece al psicólogo en las organizaciones es muy amplio y sumamente enriquecedor.
Varios factores han contribuido a esta expansión; por una parte, los directivos de
empresa reconocen, cada vez más, la necesidad de contar con especialistas en
ciencias sociales para resolver determinados problemas que plantea toda
organización. Pues, las organizaciones están pasando de un sistema productivo
heredado de la era industrial y basado en materiales a un sistema económico
sustentado en conocimientos y creatividad; la exigencia de la sociedad del
conocimiento es buena, exige profesionales con mayores competencias. En este
sentido, el desafío principal del Área de Talento Humano, consiste en agregar mayor
valor a la organización; pues hay una tendencia a brindar mayor autonomía a los
trabajadores.

3. El psicólogo y la gestión del cambio

Peter Drucker, fundador del management, en su libro: “Gestionar en tiempos

turbulentos” (1980), exponía: “…estamos entrando a una nueva era económica con
nuevas tendencias, nuevos mercados, nuevas monedas, nuevos principios, nuevas
tecnologías y nuevas instituciones”. Este trabajo de Drucker, hace casi 40 años ha
dado la pauta para que las organizaciones reconsideren el papel de la gestión
humana como fundamental en el cambio organizacional. Debido a que la sociedad y
las organizaciones están en un cambio de paradigmas hacia la gestión del
conocimiento, el psicólogo debe estar preparado para afrontar estos retos.

En una sociedad del conocimiento, las estructuras y procesos de la reproducción

material y simbólica de la sociedad están tan impregnados de operaciones de
conocimiento que el tratamiento de información, el análisis simbólico y los sistemas
expertos cobran primacía frente a otros factores de reproducción como capital y
trabajo. Las sociedades del conocimiento, no son simplemente sociedades con más
expertos, más infraestructuras y estructuras tecnológicas de información sino que la
validez del concepto depende de la verificación de que la producción, la distribución
y la reproducción del conocimiento ha cobrado una importancia dominante frente a
los otros factores de las reproducción social. Al respecto, según Peirò (2003):

“la diversificación del conocimiento, el acceso a la educación superior de

diferentes sectores de la población; el cambio en el diseño de las ocupaciones, la
equidad de género son algunos indicadores del paso a la sociedad del
conocimiento, que implica otro nivel de cultura, donde se valora el desarrollo de
capacidades, habilidades, actitudes y otras competencias”.

Desde los años 1990, el concepto de la sociedad del conocimiento ha resurgido

tanto en la política como en las ciencias sociales. La Declaración de Santo Domingo,
adoptada durante la Asamblea General de la Organización de Estados Americanos
(OEA, 2006), afirma que: “el desarrollo y acceso universal y equitativo a la Sociedad
del Conocimiento constituye un desafío y una oportunidad para ayudar a alcanzar
las metas sociales, económicas y políticas de los países de las Américas”.

El único factor permanente de ventaja competitiva de una empresa, en una época de

cambios y de información como la actual, es el aprendizaje organizacional, pues
esta es la base del mejoramiento y la innovación, los dos pilares de la competitividad
contemporánea. El aprendizaje es un cambio de conducta que se produce para
enfrentar una realidad nueva; no se trata sólo de cambios en los modelos mentales,
sino de modificaciones en la forma de actuar. El cliente, gracias a la globalización de
mercados ha influido para que se consideren nuevos indicadores de gestión en las
organizaciones. Pues éstas han sufrido cambios en sus objetivos; antes, lo principal
era el precio, luego el producto; sin embargo, la calidad hoy en día es el reflejo del
aporte del capital intelectual. De acuerdo a Zárate (2014), el principal rol del
Psicólogo Organizacional debe ser la intervención en favor del aprendizaje en las
organizaciones. La tendencia a la globalización demanda con mayor exigencia a las
organizaciones realizar cambios para ajustarse y seguir siendo competitivas en su
entorno.

No se puede realizar intervenciones de cambio para mejorar en los individuos,

grupos y organizaciones públicas y privadas, sin partir de un diagnóstico objetivo e
integral, para así pasar a las estrategias, procesos, métodos, técnicas y
herramientas de intervención, y finalmente llegar a una tercera fase de evaluación y
control hacia la mejora continua. En un estudio reciente de la profesión de psicología
organizacional en Brasil, reveló lo siguiente: “…las competencias que más necesitan
ser desarrolladas, entre esos profesionales son las de realizar diagnósticos
organizacionales y de procesos psicológicos de grupos, de coordinar tales procesos
y realizar investigaciones en general” (Gondim, 2009).

El Psicólogo puede desempeñarse en la Consultoría, interna o externa, que es un

servicio de asesoría para potenciar la productividad de empleados, identificar
problemas y plantear soluciones que mejorarán la rentabilidad de la empresa. La
organización en su conjunto ejerce influencia sobre sus trabajadores; pues cada
trabajador ejerce influencia sobre la organización. La razón de ser de la Consultoría
es el cambio en las organizaciones vinculado con el cambio en las personas; los
datos recopilados, en las organizaciones clientes por los consultores, pueden ser
útiles para obtener conclusiones generales sobre tendencias sectoriales o de otro
tipo. Al abordar los problemas prácticos de la dirección o gestión, los consultores
tienen que conocer los resultados de las investigaciones. La universidad debe
convertirse en ese aliado de las organizaciones compartiendo con la sociedad el
producto de sus investigaciones.
Según Chiavenato (2000), la administración de Recursos Humanos es una función
administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración
de los empleados; el psicólogo, a más de estas funciones del área, puede
recomendar políticas y acciones para incentivar, compensar y remunerar al personal,
así como asegurar su bienestar, seguridad y salud ocupacional. Reconocer y utilizar
el valor más importante de las organizaciones: el talento humano y el conocimiento
que este posee y aporta, es el nuevo enfoque gerencial; la capacidad que tenga la
organización para administrar el conocimiento será lo que marque la diferencia.
Administrar el conocimiento que surge dentro de las organizaciones se vuelve una
actividad fundamental sumado a que los cambios constantes que suceden en la
sociedad hacen también que ciertos conocimientos se conviertan en obsoletos, con
lo cual, aprender se torna una actividad urgente.

La tendencia actual, es dotar de mayor responsabilidad y autonomía a los

trabajadores, que ellos se empoderen en equipos auto dirigidos para alcanzar las
metas organizacionales. Las empresas deben de dejar de adoptar reglas, procesos,
indicadores para dar un objetivo operativo a una meta de desempeño; considerar el
largo plazo sobre el corto plazo, la innovación antes que la disciplina, la colaboración
antes que la competencia interna. Un cambio de paradigmas gerenciales se refleja
en retribuciones basadas en el trabajo en equipo, en la transparencia de la
información financiera; el éxito se traduce en reconocimiento, bonificaciones y
ascensos; para ello se sugiere crear organizaciones basadas en el amor y no en el
miedo, que los valores sean más importantes que las reglas.

Conclusiones
Tradicionalmente otros especialistas se han encargado de los procesos de gestión
humana: administradores, economistas, abogados. Pero hoy en día, debido a lo
vertiginoso del cambio social y por las normativas nacionales e internacionales,
obligan a las empresas a enfocarse en su principal recurso, el capital intelectual. El
rol general del psicólogo abarca: el estudio, diagnóstico, coordinación, intervención,
gestión y control del comportamiento humano en las organizaciones; es un
profesional que contribuye a la generación de valor mediante la gestión y el
desarrollo del talento humano.

El psicólogo conocedor del psiquismo de las personas es el profesional competente

para una adecuada gestión de las personas en las organizaciones. Sus
conocimientos teóricos sumado a sus habilidades de comunicación, de persuasión,
de influencia le servirán para producir cambios de percepción, de pensamiento;
hacer que los trabajadores se emocionen, se motiven con su trabajo evidenciado en
un actitud positiva. El engagement es el término que define un estado mental
positivo de realización relacionado con el trabajo, que se caracteriza por vigor,
dedicación y absorción. En este sentido, el personal satisfecho, comprometido
mejora su desempeño en la organización.

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