T 9.1 Barreto Sandlien - Equipos Autodirigidos

Equipos Autodirigidos.
Barreto y Sandlien.
Existe una creencia arraigada sobre los equipos autodirigidos cuyo enunciado explica la
razón por la cual cada vez más organizaciones se orientan hacia ellos: "Los Equipos
Funcionan". La aplicación de esta metodología de gestión se asocia directamente a
incrementos en la productividad, bajas en los costos, y mejoras significativas en el clima
laboral. Así comienzan su nota nuestros colaboradores Guillermo Barrete y Gustavo
Sandlien, quienes son licenciados en Ciencias de la Educación y se desempeñan en Agora
Educación y Gestión Organizacional S. A.
¿Por qué esta creencia?

Algo sucede en el interior de algunas organizaciones que deviene an una revolución
radical. Se enuncian nuevas palabras que expresan transformaciones y se realizan nuevas
acciones que las convierten en realidad.
Lo enunciado basta aquí puede ser cierto, pero se trata de un fenómeno suficientemente
complejo como oara describírlo livianamente y baje el exitismo. Vale la pena demorarse en
analizarlo y descubrir porqué funciona y en qué casos puede funcionar.
¿Cómo se originan los equipos autoridirigidos?

Les niveles de exigencia requeridos para competir en el mercado llevan a todas las
compañía a esforzarse por mejorar su operación y, a algunas de ellas, a observar como un
límite para la mejora, el modelo de gestión que utilizan.
En esta situación, ciertas personas descubren que nuevos umbrales de performance sólo
pueden alcanzarse bajo una nueva organización del trabajo.
El cambio, generalmente comienza por el rediseño de la pirámide y achatamiento de las
estructuras. Una nueva distribución del poder es la respuesta audaz ante los desafíos que
la realidad propone, y el empowerment -¡tan declamado!- comienza a ser la vitamina que
dinamiza a los equipos para que encuentren un nuevo espacio dentro da la arquitectura
organizacional.
En este marco, se resignifica el concepto de poder, se crean nuevos roles y relaciones,

nuevas reglas de juego y nuevos modelos de recompensa, para que el capital humano
pueda exponer sus mejores talentos y desarrollar su potencial (no ya nominal, sino
reconocido y convalidado por los resultados obtenidos).
Ha llevado tiempo, pero finalmente se ha comprobado el valor de la cooperación y del
compromiso compartido en el logro de objetivos comunes. El individuo aislado puede ser
bueno y con la ayuda de algunos: muy bueno, la verdadera diferencia yace en la
complementación de todos.
Puede pasar que los equipos autodirigidos se conviertan en moda o en un propósito en sí
mismos, o que surjan solo por iniciativa gerencial de mejorar procesos.
En realidad, sólo resultan efectivos si son el resultado de una política de optimización de

los niveles de productividad y calidad; que requiere la disposición por transformar
supuestos culturales y prácticas organizacionales en relación al concepto de autoridad,
autonomía, compromiso, responsabilidad, desarrollo y recompensas.
Esto resulta de nuestra experiencia en el diseño, implementación y consolidación de
cambios orientados al desarrollo de equipos autodirigidos, en cuatro compañías
multinacionales que actúan en el mercado de consumo masivo (higiene del hogar, tocador
y alimentación), comunicaciones y petróleo, las cuales afectaron las áreas de producción.
Veamos algunas definiciones

Se denominan equipos autodirigidos a un conjunto de personas, que se hallan mutua
mente disponibles y que cuentan con habilidades complementarias. Y además comparten
propósitos y objetivos motivadores comunes, acordados y significativos.
Los equipos autodirigidos son responsables por todo el proceso o segmento de trabajo que
provee un producto o servicio a un cliente interno o externo.
Los miembros trabajan como verdaderos socios para mejorar sus operaciones, resolver
problemas del día a día, planificar y controlar su trabajo, fijar márgenes de calidad, entre
otras tareas.
La responsabilidad y el compromiso refieren no sólo a la tarea, sino a! aprendizaje en el
desafío de dirigirse a sí mismos: desarrollando la autonomía como disciplina personal y
comunitaria.
La implementación de este modelo de organización, implica la puesta en marcha de un
verdadero aprendizaje de la organización, que abarca:
 asumir nuevos desafíos comunes que requieren el compromiso de todos,

 transformar creencias y supuestos culturales,
 resignificación de roles y funciones,
 incorporación de nuevos hábitos personales,
 modificaciones tecnológicas,
 reforma de los sistemas de comunicación e información,
 desarrollo y aplicación de nuevas herramientas de administración,
 creación de nuevos modos de recompensar el trabajo y los resultados,
¿Cómo es el proceso de implementación?
Diagnóstico
El primer paso es realizar un análisis profundo de las motivaciones reales hacia el cambio,
reconociendo los modelos de referencia externos e internos, y las visiones acerca de la
gestión deseada.
Mediante un diagnóstico global se evalúa la existencia de condiciones favorables para
implementar el modelo: el contexto en general, la población, los modelos de gestión, los
sistemas de recompensa, las comunicaciones internas, los modelos de liderazgo, las
aptitudes hacia el trabajo en equipo, las resistencias, las dificultades actuales del personal
y los resultados de la organización hasta el presente.
Se llevan a cabo encuestas y estudios que demuestren la brecha existente entre la
realidad de los grupos y las expectativas de performance deseadas.
Vale destacar que todo el modelo de equipos autodirigidos se basa en un enfoque hacia el
desempeño o performance, y no a la mera adquisición de técnicas a aplicar. Se busca una
transformación personal hacia nuevas formas de trabajo que tenga impacto real en los
resultados del negocio.
Otros protagonistas de negociaciones son los gremios, a quienes se explican las
oportunidades de crecimiento profesional hacia los empleados.
Luego del análisis de situación se constituye el "team" de diseño integrado por los más
altos niveles de conducción de la planta y la presencia activa de RR.HH.
Este tiene a su cargo la construcción del modelo de trabajo, así como la identificación de!
modo de aplicación para cada variable de gestión.
Este “team” planificará la implementación gradual del modelo y construirá indicadores de
avance y herramientas de medición de progreso.
Parte clave de la etapa inicial es la construcción de consenso con los niveles gerenciales
en cuanto a la delegación de poder y el grado de autonomía a desarrollar en los equipos, y
sus consecuencias prácticas.
¿Cambios instantáneos o pequeñas modificaciones progresivas? La transformación de un
modelo de gestión a otro no ocurre de un día para el siguiente. Cada organización tiene
sus propios ritmos de aprendizaje y adaptación, y es necesario respetar los tiempos sin
perder coherencia sistémica en la implementación.
Implementación
Llegado el momento de la implementación se llevan a cabo acciones de capacitación
tendientes a lograr los aprendizajes requeridos. Los cursos se dirigen a todos los
involucrados para garantizar una verdadera sensibilización hacia las nuevas pautas del
modelo. Es necesario asegurarse de que todos sean parte del proceso de cambio.
El carácter de los cursos de capacitación deberá ser diseñado con criterios pedagógicos
que permitan el fortalecimiento de habilidades técnicas, el desarrollo de la capacidad de
resolver problemas y conflictos, y la promoción de sistemas de auto-aprendizaje continuo.
Se prefieren las actividades vivenciales bajo el modelo de laboratorio de experiencias de
aprendizaje. Resultan herramientas eficaces para la identificación de las nuevas creencias
y prácticas a desarrollar y para el crecimiento de la capacidad de "darse cuenta'" de este
aprendizaje por parte de los miembros del equipo.
Estas metodologías muestran conductas actuales y deseadas, en lugar de llenar de
conocimientos teóricos que alejan de! espíritu del modelo: “hacer vs decir” y “aprender
mientras hacemos”.
También forman parte de la implementación, entre otros:

 la habilitación de nuevos canales y medios de comunicación y difusión de la
información.
 nuevos procesos de selección, que involucran a los miembros del equipo en la
evaluación de los ingresantes.
 nuevos sistemas de recompensa y remuneración.
Monitoreo y ajuste continuo
Una vez comenzada la instalación del modelo se realiza un monitoreo constante del
avance para comprobar el grado de madurez que van logrando los equipos, y cuidar las
condiciones de operación que permitan afianzar el nivel de autonomía conquistado.
Los resultados, en términos de productividad y calidad, son compartidos y constituyen,
para los equipos, el termómetro más inmediato de su funcionamiento ÿ motiva los
esfuerzos de mejora.
El clima interno de los equipos y sus percepciones frente al cambio se mide en forma
periódica, de manera que los logros y la satisfacción percibida sea un estímulo constante
para continuar el cambio.
El trabajo con los gerentes y el comité de diseño se torna un hábito para garantizar
coherencia en la aplicación del modelo. El trabajo de consultores desde los principios del
‘‘coaching” permite el aprendizaje de nuevas asignaciones de desempeño y metas de
producción.
Algunos obstáculos
Toda modificación en una organización, al Inicio produce resistencias. Las preguntas
existen hasta que se conocen los detalles del proceso y se identifican los beneficios de
quienes ya han puesto en práctica la experiencia.
Los cuestionamientos hacia el modelo pueden surgir por falta de visión global, una mirada
parcial o superficial respecto del alcance del cambio, como si sólo fuera a afectar a partes
de la organización.
La falta de confianza en el potencial de los equipos y la búsqueda de respuestas rápidas,
puede boicotear la decisión de implementación del modelo.
Asimismo, las dificultades de la gerencia para delegar poder o las limitaciones del personal
para "hacerse cargo”, pueden tomarse un obstáculo en el desarrollo de la práctica.
Se ha observado también que culturas organizacionales poco orientadas a resultados y la
dificultad para obtener indicadores tangibles de logro respecto del negocio, dificultan la
visión de los beneficios del modelo.
¿Cómo se involucran las áreas en la organización para garantizar el éxito?
El Nivel Gerencial
Deberá asumir, en primer lugar, y a modo ejemplificador, la decisión de potenciar la
autonomía y capacidad de los equipos como estrategia de mejora de la performance.
Tendrá a su cargo el seguimiento de los equipos, para que acuerden y establezcan
objetivos y metas claras. Deberá promover y facilitar el compromiso, así como proveerles
recursos para alcanzar los propósitos fijados.
Una de las exigencias capitales que recae sobre al nivel gerencial es atravesar las pruebas
de coherencia y fidelidad a! modelo: son los máximos responsables de actuar las palabras
y acortar la distancia entre lo teórico enunciado y la práctica diaria.
Finalmente, deberán aceptar los costos reales como precio de toda transformación
organizacional, teniendo siempre presente los resultados y la inversión a largo plazo.
El Área de Recursos Humanos

Será necesario conocer y desarrollar el rol de "coaches" para convertirse en facilitadores
del cambio. Esta área será el referente dentro de la organización, por lo cual es
imprescindible que hayan sido capacitados en profundidad y que estén preparados para
todos los desafíos de la implementación. Ellos formarán un "team” en sí mismo, de manera
que puedan potenciar sus competencias y ser los promotores del proceso de
transformación. SI bien la gerencia respalda los principios, RR.HH. conoce el cómo de la
puesta en marcha. Asesorados siempre por un experto que pueda mantener la mirada
objetiva y crítica sobre la organización.
Otra tarea a cargo de RR.HH. será el diseño de los nuevos sistemas de administración
sobre la base de herramientas acordes al modelo, (desarrollo, remuneraciones,
comunicaciones, selección, entre otros).
Mandos intermedios
Serán responsables de revisar y modificar su visión acerca del poder y del lugar de los
“otros”, para lograr la verdadera complementación.
Deberán ser modelos también, junto con la gerencia y reflejar preocupación y capacidad
para mejorar; así como tomar una actitud de responsabilidad, sinónimo de hacerse cargo
de las propias metas.
Será importante, a este nivel el desarrollo de un modelo de liderazgo basado en los
principios del “coaching”, superando las limitaciones de los estilos tradicionales de
liderazgo vertical: basados en la subordinación y la obediencia. De esta manera se pasa
del rol de "policía” al de "maestro".
Miembros del equipo

Coherentes con el modelo de liderazgo participativo, los miembros del equipo deberán
vivenciar la ruptura del vínculo sobre la base de la obediencia para asegurarse la
permanencia en el puesto. Y trabajar en pos de una relación de compromiso y
responsabilidad individual hacia su función como miembro de un equipo.
Se deberán practicar acciones concretas de interacción, cooperación, colaboración y de
trabajo en equipo, pulidas por una comunicación fluida y productiva, para que el grupo
vaya madurando y alcanzando niveles mejores de desempeño.
Será esencial que los miembros del equipo incrementen la disciplina para poder cumplir
con los requerimientos del sistema de trabajo que se acuerde dentro del equipo.
Los equipos necesitarán adquirir un alto dominio técnico del proceso, y también de las
herramientas aplicadas al control de producción. De esta manera pueden gestionarse con
mayores niveles de autonomía y agilizar los procesos de toma de decisiones.
EXPERIENCIAS
Ninguna forma de trabajo es “mejor” o “peor" en sí misma, sin embargo, de mi experiencia

en la gestión de Células Autónomas implementadas en Unilever, y específicamente en la
labor realizada en Planta VGG, puedo afirmar que el cambio cultural ha modificado
radicalmente la forma de entender, interactuar y responder a las actuales condiciones del
Negocio.
Autogestión, fluida comunicación y aprendizaje de nuestros errores, nos desafían a gerenciar
desde una visión totalmente distinta de la tradicional, donde difícilmente encontremos
solución en adaptar algunas conocidas herramientas: es necesario volver a pensar frente a
un tablero que genera nuevos valores y prioridades.
Una de las mayores ventajas de este nuevo sistema es la creación de un clima de trabajo
motivador y desafiante, donde el intercambio de ideas, propuestas y mejoras forma parte de
la tarea de todos quienes conformamos la organización. Por otra parte, las ventajas no se
basan sólo en indicadores cualitativos, a saber: desde la implementación, el ausentismo se
redujo desde un 6% a un 1% promedio en 1998, así como también se han alcanzado
importantes logros en lo que se refiere a horas trabajadas sin accidentes inhabilitadores,
eficiencias de producción, y otros importantes avances en mejoras del proceso. Es un
camino que no está libre de resistencias; que necesita de la convicción y del compromiso de
todos los involucrados, y que requiere de paciencia, tiempo y mucho trabajo. Sin embargo,
el resultado y los logros conquistados, renuevan y fortalecen nuestra apuesta día a día.
Fabricio Kaplan, Gerente de RR. HH.
Unilever de Argentina - Planta Rosario.
HERRAMIENTAS NECESARIAS PARA PONER EN PRACTICA MODELOS DE

ORGANIZACION POR EQUIPOS AUTODIRIGIDOS
 Fortalecimiento del rol de consultor: inscripto en los modelos de performance

consulting.
 Instrumentos de medición socio-técnica: orientadas al diagnóstico de madurez para

la implementación y evaluación progresiva del modelo.
 Trabajo de revisión de los fundamentos de la gestión: cultura organizacional,
visión/misión/objetivos, del estilo de liderazgo, equipos de trabajo.
 Modelos de aprendizaje por experiencia (laboratorios de aprendizaje): recurso

metodológico para provocar aprendizajes a partir de la reflexión sobre la acción.
 Métodos de registro y documentación de mejoras con los equipos involucrados.
 Técnicas de entrenamiento industrial renovadas y extendidas hasta el dominio de
matemática y estadística aplicada.
 Aplicación de modelos de resolución de conflictos entre los actores.

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¿Por qué esta creencia?

¿Cómo se originan los equipos autoridirigidos?

En este marco, se resignifica el concepto de poder, se crean nuevos roles y relaciones,

En realidad, sólo resultan efectivos si son el resultado de una política de optimización de

Veamos algunas definiciones

 asumir nuevos desafíos comunes que requieren el compromiso de todos,

¿Cómo es el proceso de implementación?

También forman parte de la implementación, entre otros:

El Área de Recursos Humanos

Miembros del equipo

Ninguna forma de trabajo es “mejor” o “peor" en sí misma, sin embargo, de mi experiencia

HERRAMIENTAS NECESARIAS PARA PONER EN PRACTICA MODELOS DE

 Fortalecimiento del rol de consultor: inscripto en los modelos de performance

 Instrumentos de medición socio-técnica: orientadas al diagnóstico de madurez para

 Modelos de aprendizaje por experiencia (laboratorios de aprendizaje): recurso

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