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Gestión de la sucesión del talento

Datos de identificación
Nombre completo:
Matrícula:
Nombre del Módulo: Planes de desarrollo de talento humano v2

Nombre de la Unidad: Gestión de la sucesión del talento

Nombre del asesor: Ana Luz Gutiérrez Hernández

Fecha de entrega: 24/agosto/2020

Aspectos claves del caso considerando las características y entorno descrito.

La directora y fundadora de la sociedad Gráfica Central, S.L., comienza a plantear su retiro de las
actividades como directora, ya que ha llegado a los 60 años. Cuenta con dos hijos y tres sobrinos y
que alguno de ellos se quedará en su lugar, piensa que la sucesión esta garantizada, pero para que
este completamente segura contrata a un grupo de expertos que en base a un programa de sucesión
definirán quien se quedará, de qué modo y en qué plazos.

Problema o área de oportunidad de la situación.

Se deberá elegir entre 5 candidatos, la persona que cumpla con todos los requisitos solicitados por
los expertos será el sucesor de la dirección de la empresa Gráfica Central, S.L., el cual debe tomar en
cuenta que la sociedad se encuentra en un momento de gran solidez económica, con una estructura
financiera saneada y con excelente rentabilidad.

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Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
Diseña un programa de gestión de la sucesión, es necesario detallar en qué consistirá y como
se implementará dentro de la empresa del caso en cuestión.

 Definir perfiles de cargo: Los perfiles de cargo se constituyen en el mapa de ruta para
elaborar los planes de sucesión, puesto que suministran los requisitos y los niveles de
desarrollo de aquellas competencias clave; necesarias para desempeñar los cargos con
efectividad. Los perfiles de cargo son fundamentales para cualquier proceso que se desee
plantear en Gestión Humana. Proporcionan los requisitos mínimos que las personas deben
tener para ocupar cualquier cargo en la organización. En este caso ya está identificado el
puesto que es la dirección y el perfil que se debe cumplir.

 Definir si los perfiles que la compañía necesita se pueden manejar dentro de la


empresa: Es decir, en lugar de contratar a un nuevo profesional, es posible ascender a
alguien que ya forma parte de la planilla para cubrir la posición. En este caso ya se cuenta con
cinco candidatos para la sucesión, que son dos hijos y tres sobrinos de la fundadora.

 Usar herramientas cuantitativas: La evaluación de las personas que sustituirán posiciones


críticas debe basarse siempre en criterios objetivos. Un cuadro con estadísticas y resultados
es fundamental para hacer seguimiento, implementar planes de desarrollo y tomar decisiones
ecuánimes y acertadas. Se debe utilizar una herramienta la cual sea útil para seleccionar a las
personas con alto potencial, identificando el desempeño y competencias de cada candidato, y
con esto seleccionar al mejor sucesor.

 Definir el periodo de implementación, adaptación y capacitación que tendrá el sucesor:


En paralelo, efectuar planes de salida y transición para los profesionales que dejan sus
puestos. En este caso los expertos deben determinar los plazos y el modo en que se llevará a
cabo.

 Planear con tiempo el plan de sucesión: no es un proceso que se pueda realizar en solo
algunas semanas. Implica un esquema estructurado de selección de las personas con alto
potencial y un plan de desarrollo. Dicho plan debe contemplar varios movimientos horizontales
de la persona por distintas áreas funcionales de la organización, el propósito es que logre una
compresión integral del negocio.

 Preparar de manera legal y ágil la transición entre los profesionales: Mientras más
transparente sea el proceso, más rápido se elegirá al sucesor.

 Seguimiento a los candidatos: Se debe estar al pendiente de los 5 candidatos para


ofrecerles asistencia y/o ayuda para que se sientan más seguros del proceso y con esto
elevar su confianza para que puedan dar lo mejor de sí.

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De acuerdo con los expertos y a mi criterio el perfil del candidato es el siguiente:

 Debe estar comprometido con los objetivos de la empresa y ser conocedor de sus valores y
cultura.
 Debe tener habilidad para hacer progresar la organización.
 Pensar con independencia y tomar decisiones.
 Capacidad de liderazgo.
 No tomar la sucesión como proceso de clonación.
 Capacidad de trabajar en equipo: el hecho de que cumpla esta cualidad es clave, porque
cuando un equipo colabora y trabaja conjuntamente, los resultados son buenos. Se cumplen
los objetivos marcados, se disminuyen las debilidades y se obtienen fortalezas.
 Responsabilidad: aunque a veces no la valoremos lo suficiente, esta cualidad es muy
necesaria a la hora de realizar cualquier tarea. Un candidato que demuestre que la tiene, se
centrará al 100% en su trabajo y el resultado será satisfactorio, por no mencionar que
optimizará su tiempo y el de todo el equipo.
 Empatía: saber ponerse en la piel del resto es muy importante si queremos que nuestro
equipo congenie y funcione bien juntos. Así que, si se encuentra un candidato que sea capaz
de dejar en la puerta el ego y de mostrar cercanía y comprensión hacia sus compañeros,
tendremos un clima laboral favorable asegurado.

La experiencia y conocimientos deben ser los siguientes:

 Experiencia profesional fuera de la empresa, no menor a los 5 años.


 Desarrollar su aptitud para la gestión de tareas de responsabilidad.
 Crear la figura de un instructor externo.
 Capacidad para el desarrollo de nuevos productos.
 Experiencia en el ámbito de negocios.
 Trabajar con profesionalidad.
 Habilidades técnicas: De nada servirá las habilidades de gestión, si el directivo no dispone
de un bagaje de conocimientos técnicos que le permitan supervisar y distribuir el trabajo entre
los miembros de su equipo. Además, debe ser un referente para su equipo aportando sus
conocimientos cuando sea preciso.
 Habilidad para gestionar los cambios: Se debe pensar analíticamente, tener visión de
conjunto, mantener relaciones de colaboración, aprender continuamente y pensar fuera de lo
habitual.
 Habilidades estratégicas: Un directivo debe ser capaz de fijar prioridades y diseñar planes
de acción para el logro de los objetivos establecidos. En suma, el directivo ha de ser un
estratega.
 Capacidad de resolución de problemas: La habilidad principal es evitarlos, anticipándose a
la eclosión de las situaciones conflictivas o problemáticas. Dado que eso no siempre ocurre el
directivo deberá poner en juego todas sus capacidades para resolver los problemas de la
mejor forma posible y con las menores consecuencias negativas.

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Conclusión.

Aprendizajes obtenidos.

Como aprendizaje me llevo que un plan de sucesión en una empresa es un tema muy importante que
debe ser atendido y planeado para que ocurra de manera natural y gradual, no como una acción
inmediata para solucionar un problema. Los planes de sucesión garantizan el desempeño efectivo y
constante de una organización puesto que establecen un proceso para desarrollar y reemplazar al
personal clave con el paso del tiempo. Debe aportar tranquilidad y confianza al resto de los
empleados, demostrándoles que la empresa tiene la situación bajo control y que sus procesos
internos no se verán apenas afectados por una baja sobrevenida.

Experiencia respecto a la actividad realizada.

Como experiencia me llevo, que un plan de sucesión no es una actividad estática, la manera en que
una organización decide aplicarlo influirá en el permanente interés en el proceso y en la evolución de
este. El plan de sucesión debe asegurar la continuidad de objetivos y misión de la empresa,
garantizar la estabilidad en el proceso de sucesión y crear las condiciones suficientes para
proporcionar una promoción interna teniendo en cuenta la igualdad de condiciones y posibilidades de
los trabajadores que podrían desempeñar el puesto.

Aspectos éticos que identificas en la implementación del programa de gestión de la sucesión.

Identifique que para que se pueda llevar a cabo un buen proceso de sucesión debe haber
transparencia y honestidad para cada uno de los candidatos; y se deben tomar en cuenta varios
criterios para cada uno de ellos como son la responsabilidad, fidelidad y compromiso que deben tener
hacia la empresa, obteniendo eso se puede identificar al talento clave que existe dentro de la
empresa.

Referencias.

- Moré Mireia. (2015, julio 20). Aptitudes que buscan las empresas en los profesionales de RRHH. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/aptitudes-que-buscan-las-empresas-en-los-profesionales-de-rrhh/

- Pérez O. (2015). ¿Qué son los planes de sucesión en las empresas? Recuperado de
https://blog.peoplenext.com.mx/que-son-los-planes-de-sucesion-en-las-empresas

- M. A. (25 de febrero de 2019). Cómo crear un plan de sucesión empresarial. HRTRENDS by Infoempleo.
Recuperado de http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/crear-plan-sucesion-empresarial

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