Sistema de Información de Recursos Humanos Definición

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN
Es el sistema de información sirve para efectuar el análisis y emprender las
acciones del área de gestión de personas. Atiende las necesidades de los
especialistas de recursos humanos sabiendo las necesidades de información
para la gestión de personas. Este sistema cubre:
 Planeación Estratégica.
 Formulación de objetivos y programas de acción.
 Registros controles de personal para efectos de pago de nómina,
ausencias, retrasos, disciplina.
 Informes sobre remuneración, incentivos salariales, beneficios,
reclutamiento y selección, plan de carreras profesionales, entrenamiento
desempeño, higiene, seguridad en un tipo de trabajo, área médica.
 Informes sobre cargos y secciones.
Algunas empresas conservadoras limitan cierta información al órgano
encargado de los recursos humanos mientras que las innovadoras abren por
completo la información a todos los usuarios incluidos los empleados.
OBJETIVOS
Existen 2 objetivos básicos para el sistema de información del personal:
 Reducir costos y tiempo de procesamiento de información.
 Brindar soporte para la decisión (ayudar a los gerentes de línea y a los
empleados a tomar mejores decisiones).
CLASIFICACIÓN
SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL DE PERSONAL
Es un sistema planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir
información con el fin de que los gerentes de línea tomen decisiones
eficaces, ocupa un papel importante en el desempeño de los gerentes.
SISTEMA DE INFORMACIÓN PARA LOS EMPLEADOS
Es un sistema que debe ajustarse a las necesidades y conveniencias del
personal porque necesitan tener acceso y recibir información relacionada con
ellos y su trabajo, el cargo, la división y la organización. La gestión eficaz
del capital humano se convierte en una operación necesaria para los
profesionales de los recursos humanos, así como es importante hacer un
estudio previo, es importante del mismo modo un análisis de los aspectos
que competen al desenvolvimiento de la organización y luego la
implementación del sistema y su desarrollo.
El área de recursos humanos se encarga de recopilar los datos de cada
trabajador relativos a su historial y características personales, sus
competencias y capacidades, hasta los datos más accesibles tales como sus
remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de estos
datos y la sistematización para su tratamiento permite su manejo posterior
por sistemas automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las
operaciones y costosa que es a veces fuente de errores.
Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de recursos
humanos ya que nos indica hacia donde están dirigidas las acciones de las
empresas. Una buena estrategia contempla equidad interna, equidad
externa, un sistema de administración salarial, un sistema de evaluación del
desempeño, sistema de compensación variable, desarrollo de competencias,
etc.
La tarea de Recursos Humanos no es sencilla e implica la implementación de
sistemas objetivos que nos ayuden a tener una buena administración de
nuestro capital humano. En otras palabras transformar estos datos en
mecanismos de coordinación y estrategias para el futuro desarrollo
organizacional reduciendo gastos operativos, y agilizando procesos dentro
de las organizaciones.
VENTAJAS
El Sistema de información del personal permite integrar segmentos, creando
conexiones funcionales entre estas actividades en el programa informático.
Usando el internet o el intranet corporativo como medio de comunicación y
envío de ficheros, la tecnología puede reducir gastos de transacción,
conduciendo a una mayor eficacia de la organización. Los trabajadores o los
responsables de servicios pueden también tener un acceso parcial al
sistema, que les permite por ejemplo introducir ellos mismos los datos que
les conciernen, como solicitudes de permisos y otras. Esas tareas costosas
en tiempo y en dinero, como la gestión administrativa del personal, el
cambio de los datos personales, la inscripción a un curso de formación o a
un plan de pensiones, pueden por lo tanto ser efectuados por aquel que es
la causa directa de la acción que debe realizarse. De esta forma se libera al
personal directivo de tareas aburridas y repetitivas, permitiéndole
concentrarse en problemas de toma de decisiones, estratégicas o políticas,
que conducen a la innovación del negocio.
CASOS DE UTILIZACIÓN
NÓMINAS
El modelo de nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los datos
del trabajador sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones e
impuestos, la cotización social y generando periódicamente la orden de
pago. Permite también generar datos y estadísticas para el conjunto del
personal relativo a estos datos. Sistemas sofisticados pueden establecer
transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de empleado o producir
cheques. El módulo de nómina envía la información al libro de contabilidad
general.
GESTIÓN DE LAS PRESTACIONES DE TRABAJO
Esta gestión nos permite evaluar la información de tiempo/trabajo de cada
empleado. Analiza los datos para una mejor distribución de trabajo. Este
módulo es una clave para establecer las capacidades de contabilidad de los
costes de una empresa. La gestión de las prestaciones sociales permite a los
profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las
prestaciones sociales, obligatorias o no, como el seguro enfermedad, el de
accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones complementarios.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El módulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los
RRHH, Es menos legal y se enfoca más a la política de gestión. El sistema
registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo, capacidades,
dirección de habilidades y otras actividades relacionadas. Se administran
aquí los datos personales (edad, dirección, familia...), las competencias y
títulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los
datos del currículum vitae.
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
Para la productividad evalúan al empleado su tiempo, sus actividades
positivas dentro de la empresa.
En estos casos debemos de medir las actividades productivas (están
relacionadas con la empresa) y las actividades personales (no están
relacionadas con la empresa) de cada personal.
Así se puede analizar en que tiempo pueden realizar sus labores y las
herramientas que utilizan para alcanzar sus objetivos.

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