E1 - Alicia Coca - RF

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CENTRO UNIVERSITARIO

TECNOLOGICO DE UNITEC

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

PROPUESTA TECNICA DE CONSULTORIA

DISEÑO DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE LA POSICIÓN


AUXILIAR DE AUDITORÍA

COCA LUQUE Y ASOCIADOS

PRESENTADA POR:

ALICIA GEORGINA COCA ZELAYA

CLAUDIA STEFANY MATUTE CARBAJAL

ELSA GABRIELA RODRIGUEZ AGUIRRE

GASBIN JACKELYN ANDINO PAVON

MARVIN ALEXIS ALVAREZ NUÑEZ

MIRIAM SOFIA CASTRO FERRERA

CURSO: ASESORIA Y CONSULTORIA EMPRESARIAL

CATEDRATICO: LIC. JOSUE ABEL RAMOS R.


SEPTIEMBRE 2016
CARTA OFICIAL DE PRESENTACIÓN

Tegucigalpa, MDC.,
16 de septiembre de 2016

SEÑORES
COCA LUQUE Y ASOCIADOS
PRESENTE

Estimados Señores:
Reciban un cordial saludo de nuestra parte al tiempo que tenemos mucho gusto en
presentarle nuestro Reporte Final de prestación de Servicios de Consultoría para el Diseño
de un Proceso de Reclutamiento para el cargo de Asistente de Auditoria.

Esperamos que el reporte que describimos sea de su completo agrado y que mediante la
presente nota seamos capaces de exteriorizar nuestro anhelo de lograr el alcance de la
misión.

En caso de requerir mayor información se pueden comunicar con la coordinadora Miriam


Sofía Castro al teléfono Celular # 9967-2516 o a la siguiente dirección de correo
electrónico: mscastrof@gmail.com

Atentamente,

MIRIAM SOFÍA CASTRO


COORDINADORA EQUIPO DE CONSULTORES
TABLA DE CONTENIDO
CARTA OFICIAL DE PRESENTACIÓN

GLOSARIO DE TÉRMINOS.................................................................................................I

RESUMEN EJECUTIVO.....................................................................................................III

CAPITULO I – ASPECTOS Y CONCEPTOS GENERALES............................................IV

A. Antecedentes..................................................................................................................IV

B. Justificación del Estudio................................................................................................IV

Objetivos Generales...................................................................................................V

Objetivos Específicos.................................................................................................V

Responsabilidades de las Partes.................................................................................V

C. Producto Final...............................................................................................................VI

D. Metodología...................................................................................................................VI

CAPITULO II. DESCRIPCION DE RESULTADOS DEL ESTUDIO.............................VII

A. Hallazgos del Diagnóstico............................................................................................VII

B. Sección Principal............................................................................................................X

Proceso.......................................................................................................................X

Plan de Acción............................................................................................................X

Conclusiones..........................................................................................................XIV

Recomendaciones...................................................................................................XIV

CAPITULO III. SOCIALIZACION Y/O SEGUIMIENTO...............................................XV

A. Objetivo de la Socialización........................................................................................XV

B. Descripción narrativa...................................................................................................XV

C. Asignación de Responsabilidades..............................................................................XVI

DISEÑO, BIBLIOGRAFIA Y FUENTES DE INFORMACIÓN...................................XVII

ANEXOS..............................................................................................................................18
GLOSARIO DE TÉRMINOS

Auditor: Persona capacitada y experimentada que se dedica a revisar, examinar y evaluar


los estados financieros de una empresa con el fin de dictaminar e informar de su relevancia
significativa.

Auxiliares de Auditoría: Persona que le ayuda al auditor en la revisión de los estados


financieros de una auditoría dentro de una empresa.

Capacitación: Se considera como un proceso educativo a corto plazo el cual utiliza un


procedimiento planeado, sistemático y organizado a través del cual el personal
administrativo de una empresa u organización, adquirirá los conocimientos y las
habilidades técnicas necesarias para acrecentar su eficacia en el logro de las metas que se
haya propuesto la organización en la cual se desempeña.

Cliente: Organización o persona que recibe un producto / servicio.

Consultoría: Es un servicio externo al que recurren las empresas con el fin de encontrar
soluciones a uno o más de sus problemas.

Control Interno: Es el conjunto de acciones, actividades, planes, políticas, normas,


registros, procedimientos y métodos, incluido el entorno y actitudes que desarrollan
autoridades y su personal a cargo, con el objetivo de prevenir posibles riesgos que afectan a
una entidad.

Expedientes: Se trata de un instrumento administrativo que recopila la documentación


imprescindible que sustenta un acto administrativo.

Eficacia: Extensión en la que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los


resultados planificados.

Eficiencia: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

I
Implementación: Se refiere a la forma como se lleva a la práctica cotidiana el enfoque, así
como a su alcance y extensión dentro de la organización. Se evalúa su incorporación en las
diferentes áreas y procesos de la organización de acuerdo con la realidad, así como la
permanencia en la aplicación del enfoque.

Hallazgos: Resultados de la evaluación de la evidencia de la auditoría recopilada frente a


los criterios de la auditoría o consultoría.

Manual de Funciones: Constituye el documento que posibilita el funcionamiento


institucional y en particular de los procedimientos de selección de personal, de movilidad
en la planta, de las prestaciones sociales, de la inducción, de la capacitación, del bienestar
social de los empleos de planta, así mismo facilita la evaluación del desempeño laboral
entre otros, explicando de esta manera la planta de empleos de la entidad.

Metodología: Se denomina a la serie de métodos y técnicas de rigor científico que se


aplican sistemáticamente durante un proceso de investigación para alcanzar un resultado
teóricamente válido.

Personal: Se define como al conjunto de personas que trabajan en un mismo organismo,


empresa o entidad.

Políticas: Es una actividad orientada en forma ideológica a la toma de decisiones de un


grupo para alcanzar ciertos objetivos.

Procesos: Es una serie de diversos pasos que deben seguirse de modo obligatorio a para
lograr algo en específico.

Selección de Personal: Es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las
exigencias del cargo, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos utilizados para a atraer candidatos


potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Recursos Humanos: Es un departamento o área de Gestión y administración de empresas


que organiza y maximiza el desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una
empresa u organización con el fin de aumentar su productividad.

II
RESUMEN EJECUTIVO

La presente consultoría tuvo como objetivo desarrollar un proceso para el reclutamiento y


selección de la persona idónea al puesto de asistente de auditoria. En la actualidad las
empresas de todo el mundo van evolucionando de una manera muy rápida y se ven
obligadas a integrase a las nuevas tecnologías y tendencias de administración, para así
lograr la supervivencia dentro de un mercado altamente competitivo.

Hoy en día para que una empresa sea competitiva, eficiente y rentable ya no es suficiente
producir y vender también es necesario que se tome en cuenta la visión hacia el futuro el
cómo se enfrentara a las cosas nuevas que permitirán que la empresa crezca.

Para el diseño del proceso de reclutamiento y selección de personal propuesto a la empresa,


primeramente, se recopilo la información necesaria, se procesó, y se prosiguió a la
redacción cuidando su forma para un mejor entendimiento, posteriormente se dio formato y
composición, se llevó a cabo una revisión para lograr su aprobación. Se identificaron los
principales problemas entre ellos un manual del proceso de reclutamiento y las políticas
que regulen el proceso de reclutamiento de personal. Por lo que se propuso la puesta en
marcha de estos documentos.

En conclusión, al lograr cumplir con el objetivo de la consultoría del diseño del


reclutamiento y selección de personal se espera que este les sea útil al realizar los procesos
que ahí se mencionan los cuales le garantizaran grandes beneficios a la organización.

Ya que servirá como una guía para el encargado de realizar el proceso de contratación de
empleados, y de esta manera se llegue a encontrar personas que en verdad apoyen a la
empresa a su crecimiento y genere cambios en la organización.

III
CAPITULO I – ASPECTOS Y CONCEPTOS GENERALES

A. Antecedentes
COCA LUQUE Y ASOCIADOS, S DE R.L es una empresa de Servicios que fue fundada
en el año 1990 por los socios fundadores Licenciados Jorge Raúl Coca Ferrera y Gustavo
Adolfo Luque. La finalidad de la empresa es proveer servicios de Auditoría, Consultoría,
Contabilidades e Impuestos, tanto para Organismos Internacionales, Instituciones Públicas
y Privadas.

La falta de un proceso integrado por técnicas adecuadas, que permita realizar una debida
evaluación y una correcta selección de personal para el puesto de Asistente de Auditoria, es
un serio problema tanto para la empresa como para la persona seleccionada. La selección
con el que cuenta se basa en la aplicación de una entrevista y verificación de referencias,
sin contar con guías y/o formatos que permitan llevar a cabo dichas técnicas de selección.

B. Justificación del Estudio


El proceso actual de reclutamiento no permite realizar una selección sobre bases objetivas,
no existe una evaluación sobre las características psicométricas del evaluado por parte del
departamento de recursos humanos a fin de cumplir con los requerimientos que el puesto a
desempeñar requiere.

Como parte del cumplimiento de la Estrategia de Responsabilidad Social Empresarial, el


Centro Universitario Tecnológico de UNITEC ha establecido como requisito de graduación
la realización de un proyecto de vinculación, en el cual se pone al servicio de distintas
entidades los conocimientos académicos de estudiantes que cursan los últimos cursos de
diversas carreras universitarias; con el propósito de impulsar el desarrollo iniciativas
empresariales.

Alcance

Diseño de un proceso completo y detallado de reclutamiento en la empresa, a fin de que la


firma de auditores cuente con un sistema eficiente para la contratación de asistentes de
auditoría.

IV
Objetivos Generales
Diseñar una herramienta técnica auxiliar al departamento de recursos humanos en el
desarrollo de las funciones para el reclutamiento en la selección del puesto de Asistente de
Auditoría.

Objetivos Específicos
 Diseñar procedimientos y políticas relacionados con el reclutamiento en la selección del
personal idóneo para el puesto de Asistente de Auditoria.
 Definir flujogramas para aplicación del proceso de reclutamiento de personal para este
puesto en específico.
 Establecer guías metodológicas y prácticas para desarrollar de forma efectiva la
selección de candidatos al puesto.

Responsabilidades de las Partes


a) Por su alto nivel de Responsabilidad y Compromiso Social, El Centro Universitario
Tecnológico de UNITEC no exigió ninguna compensación económica por la realización
del proceso y los entregables definidas en la presente Misión de Consultoría
b) Por su parte La ORGANIZACION CLIENTE se comprometió a:
 Dar apertura al EQUIPO DE CONSULTORES y coordinar las actividades conjuntas
requeridas para llevar a cabo la Misión de Consultoría
 Brindar la información específica que sea necesaria, de acuerdo a la naturaleza de la
misión de consultoría que se ha de realizar.
 Contribuir al análisis de la información que le sea presentada por el EQUIPO DE
CONSULTORES.
 Posterior a la finalización de este proyecto se compromete a hacer los esfuerzos que
sean requeridos para implementar las propuestas de mejora en los métodos de trabajo
objeto de la misión.
c) Por su parte, el EQUIPO DE CONSULTORES se comprometió a:
 Realizar las actividades incluidas en el Plan de Trabajo con el más alto nivel de
profesionalismo.

V
 Solicitar únicamente la información pertinente de acuerdo a la naturaleza de la misión
de consultoría.
 Analizar responsablemente las situaciones críticas, y no realizar acciones que
comprometan los procesos de la ORGANIZACION CLIENTE.
 Mantener una comunicación constante con el cliente para mantenerlo al tanto con los
avances, lo mismo que asistir puntualmente a las reuniones programadas.

C. Producto Final
La ORGANIZACION CLIENTE al finalizar recibirá un informe en el que se incluirá el
diseño de un modelo de reclutamiento y selección del cargo Asistente de Auditoria.

D. Metodología
Se realizó de una profunda investigación sobre la situación problemática planteada, a fin de
diseñar opciones de solución que faciliten el desarrollo de la ORGANIZACION CLIENTE.
Este proceso se realizará en tres (3) fases, que incluyen:

a) Preparativos, que incluye entre otros:


 Conocer a la ORGANIZACION CLIENTE
 Confirmar el apoyo técnico de parte del EQUIPO DE CONSULTORES
 Definir un diagnóstico preliminar sobre el problema a investigar
 Planificar la misión de consultoría y en base de lo anterior, preparar una propuesta
técnica de servicios.
b) Diagnóstico: que consistió en realizar una investigación a profundidad de la situación
problemática planteada, a fin de poder presentar una perspectiva más amplia y objetiva
sobre las causas y efectos de la misma.
c) Planificación de la Acción: en esta fase el EQUIPO DE CONSULTORES:
 Hizo una búsqueda exhaustiva de opciones de solución, aplicando técnicas de
Pensamiento Creativo
 Evaluó las opciones de solución para definir las alternativas más factibles.
 Presentó las propuestas a la ORGANIZACION CLIENTE a fin de obtener la
aprobación de las que se consideren apropiadas.

VI
CAPITULO II. DESCRIPCION DE RESULTADOS DEL ESTUDIO

A. Hallazgos del Diagnóstico


El proceso de Reclutamiento para la posición de Auxiliar de Auditoría de la Empresa de
Coca Luque y Asociados vigente, ha proporcionado los logros inmediatos propuestos
durante su operación, de la misma forma han conseguido que los seleccionados y
contratados para el puesto cumplan con los requisitos base para la obtención de las metas y
trabajo desarrollado.

Sin embargo, es necesario fortalecerlo en cuanto a las competencias profesionales actuales


y que se adhieran perfectamente a las establecidas en la empresa y de esta forma generar el
cambio. Por lo cual se pretende perfeccionar el proceso y que su implementación tenga un
impacto positivo dentro de la empresa.

A continuación, se presentan los hallazgos o deficiencias encontradas que se relacionan con


el Proceso de Reclutamiento de la posición Auxiliar de Auditoría en la empresa Coca
Luque y Asociados, resultado de la investigación realizada por el Equipo de Consultores.

Hallazgo 1.

El jefe de Recursos Humanos no realiza la actualización permanente del Manual de


Funciones y Procedimientos que le permita a la empresa guiarse de forma adecuada en lo
relacionado con el proceso de reclutamiento.

Hallazgo 2.

Falta de políticas que regulen el proceso de reclutamiento de personal. Aunque la empresa


mantiene vigente un Reglamento Interno, no se han implementado políticas o lineamientos
específicos que regulen el adecuado funcionamiento del proceso reclutamiento de personal
por competencias a la posición de auxiliar de auditoria.

VII
Hallazgo 3.

La persona que ejecuta cada una de las fases del proceso lo realiza a su conveniencia, de tal
manera que, administran los recursos humanos sin que se mantenga un control adecuado
sobre estas actividades, incrementado el riesgo de que las actividades no sean eficientes ni
eficaces, afectando su rendimiento.

Hallazgo 4.

El personal seleccionado no cumple con el perfil de puesto establecido en el manual de


funciones de la empresa. La persona de RR.HH. en ocasiones no cumple con el mínimo de

candidatos que se solicita en el requerimiento de personal presentado, por lo cual toma a


todos los aspirantes que se han presentado y los promueve al siguiente proceso sin
considerar si su experiencia y conocimientos corresponden al perfil de puesto de la vacante.

Hallazgo 5.

Personal reclutado no cumple con el perfil buscado, debido a la falta de implementación de


controles en el proceso de reclutamiento este permite que el Manual de Funciones no esté
siendo aplicado.

Hallazgo 6.

Candidatos son recomendados por la Universidad Nacional Autónoma de Honduras, que se


encuentran en su periodo de práctica por lo tanto no llevan ninguna experiencia en auditoria
más que la recibida en su aula de clases. Por lo cual no cumplen con el perfil de puesto
descrito en el manual de funciones. En este caso se contrata al primer candidato que se
entrevista, y este no pasa por el proceso completo de contratación de un empleado.

Hallazgo 7.

El periodo de prueba que es la etapa inicial del contrato de trabajo el cual tiene como
objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones no existe, ya que solo se
contratan inmediatamente sin verificar sus aptitudes hacia el puesto establecido.

VIII
Hallazgo 8.

Actualmente no hay una forma de capacitar a las personas nuevas ni un proceso completo
de enseñanza que mejore las practicas necesarias para desarrollarse en el puesto para lo cual
ha sido contratado.

Hallazgo 9.

La empresa Coca Luque y Asociados al momento de contratar a alguien no realiza ningún


tipo de pruebas o instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto para ayudar a tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar a
la persona adecuada.

Hallazgo 10.

El departamento de recursos humanos no cuenta con la experiencia para realizar el debido


reclutamiento y posterior selección de personal.

Hallazgo 11.

Se encontró que no se realiza una promoción de ofertas del puesto de Asistente de


Auditoria en diarios y revistas o la página web corporativa. Ya que la empresa no cuenta
con los requisitos adecuados en cuanto a perfil requerido y las características y exigencias
del cargo que se ofrece. Por lo que existe muy poco aprovechamiento de la red de contactos
para poder atraer personas más confiables a la empresa.

Hallazgo 12.

Al revisar algunos expedientes de los colaboradores faltaba documentación como ser


declaración de los bienes y la hoja de antecedentes penales, cabe señalar que es de suma
importancia saber si las personas contratadas mantienen vínculos con pandillas ya que en la
auditoria se revela información muy delicada y de suma importancia.

IX
B. Sección Principal

Proceso
Los elementos importantes y necesarios en este proceso participativo tales como la
Información y Comunicación, Seguimiento y Evaluación y el Compromiso fueron
explicados y conocidos por todas los participantes e involucrados los cuales incluyen:
Gerencia General, Departamento de Recursos Humanos y Equipo de Consultores.

El proceso de Reclutamiento y Selección de Personal para el puesto de Asistente de


Auditoria en un análisis sistemático tuvo como propósito fundamental conocer sus etapas,
con la finalidad de detectar las necesidades de cambio y proponer alternativas viables de
solución enfocadas al mejoramiento del proceso para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales, con el fin de convertir el proceso en una ventaja competitiva en el
contexto empresarial.

Se fundamenta en que la empresa debe adecuar y modernizar la estructura y aplicación de


las técnicas de administración de personal para enfrentar y estar acorde con la evolución de
los procesos administrativos actuales, de ello resulta que deben adaptar su mentalidad y
acciones a los cambios que se le presentan y aceptar, enfrentar como un reto y encontrar
soluciones a los problemas particulares y generales en cualquier momento.

Políticas

La política del diseño del proceso de reclutamiento y selección se fundamenta con el


propósito de mejorar la forma de reclutar personal, en la se pretendió crear las bases para
establecer las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil afín
a las aptitudes para el puesto requerido dentro de Coca Luque y Asociados, para de esta
manera fortalecer la administración del personal y la mejora continua de los procesos.

X
Plan de Acción
De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede deducir que la empresa tiene varias
alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar
inconvenientes en materia de personal.

Estas alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean su entorno:


Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las políticas de la empresa, los
planes de recursos humanos, las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del puesto.

PLAN DE ACCIÓN

PLAN DE ACTIVIDADES DE FECHA RESPONSABL


ACUERDO A PROPUESTAS INICIO FIN E
Situación Problemática: Proceso de Reclutamiento de la Posición Auxiliar de
Auditoría
1. Propuesta de Solución: Definición de las competencias para el puesto de Auxiliar de Auditoria
para la empresa Coca Luque y Asociados
Actividad 1: Diseñar las principales competencias
que la persona contratada debe de reunir para el 12/09/201 Equipo de
14/09/2016
puesto (Habilidades, conocimientos, actitudes 6 Consultores
destrezas etc.).
Actividad 2: Consensuar con la empresa cliente la Jefe del
16/09/201
definición de competencias según la actividad 1 17/09/2016 Departamento de
6
realizada Recursos Humanos
Actividad 3: Realizar los ajustes consensuados. 17/09/201 17/09/2016 Equipo de
6 Consultores
2. Propuesta de Solución: Diseñar el perfil a utilizar para el puesto de Auxiliar de Auditoria para la
empresa Coca Luque y Asociados
Actividad 1: Elaborar el modelo del perfil para el 19/09/201 Equipo de
20/09/2016
puesto de Auxiliar de Auditoria 6 Consultores
Actividad 2: Negociar con la empresa cliente si el Jefe del
21/09/201
modelo del perfil es el que se ajusta a las 21/09/2016 Departamento de
6
necesidades de la empresa. Recursos Humanos
Actividad 3: Realizar los ajustes precisos. 22/09/201 22/092016 Equipo de

XI
6 Consultores
PLAN DE ACTIVIDADES DE FECHA RESPONSABL
ACUERDO A PROPUESTAS INICIO FIN E
3. Propuesta de Solución: Elaborar el bosquejo justo para la promoción de la vacante de la posición
de Auxiliar de Auditoria
Actividad 1: Realizar un formato para la promoción 22/09/201 Equipo de
23/09/2016
de la vacante de auxiliar de auditoria 6 Consultores
Jefe del
Actividad 2: Mostrar el borrador al cliente e 23/09/201
23/09/2016 Departamento de
identificar los comentarios al mismo. 6
Recursos Humanos
Actividad 3: Realizar los ajustes a dicho formato 23/09/201 Equipo de
23/09/2016
6 Consultores
4. Propuesta de Solución: Realizar el diagrama para el proceso de contratación del Auxiliar de
Auditoria
Actividad 1: Desarrollar la metodología idónea para
el cliente en la contratación del Auxiliar de
24/09/201 Equipo de
Auditoria, identificando los principales involucrados 25/09/2016
6 Consultores
y diseñar las funciones que realizaran durante el
proceso.
Actividad 2: Mostrar el borrador al cliente e Jefe del
26/09/201
identificar los comentarios al mismo. 26/09/2016 Departamento de
6
Recursos Humanos
Actividad 3: Realizar los ajustes al diagrama 26/09/201 Equipo de
26/09/2016
6 Consultores
5. Propuesta de Solución: Crear las pruebas de conocimiento, técnicas y de personalidad para el tipo
de auditor que se necesita en el puesto.
Actividad 1: Identificar y definir los ejercicios y
Jefe del
preguntas con las que se evaluaran los 28/09/201
30/09/2016 Departamento de
conocimientos y el grado de destreza necesarios para 6
Recursos Humanos
desarrollar el trabajo concreto.
Actividad 2: Verificar con el gerente general dicha 03/10/201
04/10/2016 Gerente General
propuesta 6
PLAN DE ACTIVIDADES DE FECHA RESPONSABL
ACUERDO A PROPUESTAS INICIO FIN E

XII
Jefe del
05/10/201
Actividad 3: Realizar los ajustes pertinentes. 05/10/2016 Departamento de
6
Recursos Humanos
6. Propuesta de Solución: Diseñar la metodología a usar para la contratación y selección de la
persona.
Actividad 1: Establecer el mecanismo para la 12/10/2016 Jefe del
10/10/201
contratación de los postulantes y el diseño de la Departamento de
6
entrevista final. Recursos Humanos
Actividad 2: Verificar con el gerente general el 13/10/201
14/10/2016 Gerente General
borrador de la metodología 6
Actividad 3: Realizar los ajustes pertinentes. 15/10/2016 Jefe del
15/10/201
Departamento de
6
Recursos Humanos
7. Propuesta de Solución: Desarrollar una planeación para la inducción y capacitación a la persona
contratada.
Actividad 1: Elaborar una planificación propuesta 18/10/2016 Jefe del
17/10/201
para la inducción y la forma de capacitación del Departamento de
6
contratado Recursos Humanos
Actividad 2: Consensuar con la persona de recursos 19/10/201
20/10/2016 Gerente General
humanos dicha planeación 6
Actividad 3: Realizar los ajustes necesarios. 21/10/2016 Jefe del
21/10/201
Departamento de
6
Recursos Humanos

Conclusiones
 La empresa en estudio selecciona al asistente de auditoria a través de la aplicación
debida del proceso de selección propuesto, de acuerdo al objetivo que cada una de
ellas pretende llegar, permitirá recabar información suficiente y objetiva sobre el
candidato reclutado, la cual será una base de suma importancia para evaluar de
manera más eficiente las características y aptitudes que dicho candidato debe tener.

XIII
 La Gestión por competencias constituye una herramienta indispensable para el
factor humano como fórmula para ganar flexibilidad en la empresa y optimizar los
procesos. Su implementación implica cambios profundos en la forma de concebir el
desempeño, la evaluación, la retribución, el desarrollo de carrera.
 En conclusión, la Consultoría realizada al departamento de recursos humanos
permitió aclarar cualquier duda sobre reclutamiento de personal, selección idónea y
temas relacionados al personal de la empresa.

Recomendaciones
 Para la empresa de Coca Luque y Asociados el proceso de reclutamiento y selección
de personal representa una herramienta fundamental para el desarrollo eficiente de
sus procesos y la adecuada prestación de sus servicios, es por esta razón que se
recomienda implementar el Modelo de Reclutamiento y Selección para el Asistente
de Auditoria diseñado por el equipo de trabajo, pues brinda un proceso más práctico
y eficiente.
 Coca Luque y Asociados deberá dar cumplimiento a las recomendaciones emitidas
en el informe final de la Consultoría como dar seguimiento al plan de acción
elaborado o en su caso diseñar su propio plan de acción que la perfile hacia la
resolución definitiva de las situaciones problemáticas analizadas.
 Al llevar a cabo este proceso se recomienda realizar revisiones periódicas ya que
con el paso del tiempo o según las necesidades de la empresa este se deberá adaptar
a las necesidades cambiantes de la empresa y del responsable del departamento de
recursos humanos.

CAPITULO III. SOCIALIZACION Y/O SEGUIMIENTO

A. Objetivo de la Socialización
Implementar un proceso de inducción que ayude a adquirir nuevos conocimientos para que
el personal de Recursos Humanos pueda llevar un mayor control y mejoramiento en el

XIV
reclutamiento para el puesto de Asistente de Auditoria y a la vez tomar decisiones eficaces
en el momento de seleccionar el personal idóneo para el puesto.

B. Descripción narrativa
En este proceso se tomará en cuenta una metodología explicativa ya que es la que más se
acopla a los que se necesita ya que esta metodología demuestra las causas y eventos de los
fenómenos físicos y sociales.

El proceso de la socialización con las partes interesadas será fundamental en el desarrollo


de las diferentes etapas del diseño del modelo de reclutamiento. Para eso es definitivo tener
un adecuado diálogo entre la gerencia y el departamento de recursos humanos. Del
adecuado manejo de dicha comunicación se podrá obtener mejoras en el proceso de
selección.

El desarrollo se realizará a través de la explicación del diseño al departamento de recursos


humanos e indicar los principales hallazgos encontrados y las recomendaciones a estos para
que empiecen a surtir efecto desde el momento de la implementación. Para seguidamente
socializarlo a los empleados.

Descripción del impacto potencial de resultados

Para obtener buenos resultados es importante tomar en cuenta a los propios trabajadores
para contribuir a lograr los propósitos de la misma. Ya que si los empleados no se sienten
comprometidos o integrados a la empresa ésta no obtendrá buenos resultados.

Es por ello, que el encargado de recursos humanos tiene que desempeñar un gran papel para
lograr adquirir al personal adecuado para cada departamento y este contribuya al éxito de la
empresa.

Para esto es necesario, definir la planeación estratégica de la empresa, y a partir de los


lineamientos generados por los máximos organismos de dirección de la empresa desarrollar
un lenguaje común, competencias laborales que se estructuran en torno a los perfiles.

XV
La implementación del Modelo contribuirá a obtener resultados que agreguen valor en
torno al cumplimiento de la misión, concretamente a través del logro de los objetivos
organizacionales planteados, transformando a las personas en centro de la ejecución de la
estrategia.

C. Asignación de Responsabilidades
La Gerencia General a través del departamento Recursos Humanos será el encargado de
promover el plan de socialización de la consultoría.

Diagrama de Flujo

Proceso de Socialización

Inicio Actividad 1 Actividad 2 Actividad 3

Socialización
Socialización entre El
El cliente
cliente comunica
comunica al
al Se
entre Se trabaja
trabaja
Primeros
Primeros Consultor jefe
jefe de
de recursos
recursos en
en un
un
Consultor humanos
contactos
contactos humanos sobre
sobre perfil
perfil de
de
Organización-
Organización- implementación
implementación de
consultor-
consultor- de puesto
puesto
cliente Cliente
Cliente nuevo
nuevo proceso.
proceso.
cliente

Fin Actividad 6 Actividad 5


Actividad 4

Se
Se pone
pone
Se
Se les
les hace
hace saber
saber aa Se
Se establecen
establecen los
los
Se
Se termina
termina en
en los
los empleados
empleados criterios,
criterios, procesos
procesos yy
con
con éxito
éxito la
la guías
práctica
práctica sobre
sobre elel nuevo
nuevo guías aa implementar
implementar
tarea
tarea de
de el
el para
para el
el reclutamiento.
reclutamiento.
consultoría proceso.
proceso.
consultoría proceso.
proceso.

DISEÑO, BIBLIOGRAFIA Y FUENTES DE INFORMACIÓN

XVI
KUBR , M. (1997). La consultoria de empresas: guía para la profesión (Tercera ed.).
Ginebra: Editorial Limusa.

XVII
ANEXOS

18
19

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